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일반적으로 법률이 남성의 경험에 기반하고 있다는 점을 정당방위와 명예훼손의 개념으로 설명하고 여성의 경험이 반영되려면 어떻게 개정되어야 할지 대안을 제시해 보세요. 평가A좋아요

일반적으로 법률이 남성의 경험에 기반하고 있다는 점을 정당방위와 명예훼손의 개념으로 설명하고 여성의 경험이 반영되려면 어떻게 개정되어야 할지 대안을 제시해 보세요.목차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 매 맞는 아내에 대한 법적 보호의 한계2. 매 맞는 여성의 대(對)남성 반격행위에 대한 남성중심적 평가(1) 대결상황에서 매 맞는 여성의 정당방위의 제한이론 비판(2) 비대결 상황에서 매 맞는 여성의 반격행위에 대한 평가Ⅲ. 나의 견해 및 결론Ⅰ. 서론요즘 우리의 현대 사회는 남성 중심적 성향이 강하다. 이는 법적·도덕적으로 드러나 많은 여성이 피해를 입게 되는 사례가 생겼다. 이는 옛날 수렵시대부터 남성중심적 사회가 강했던 것은 아니다. 사회가 농경사회로 점차 전환되며 정착생활을 시작하며 남성중심 사회가 된 것이다. 농경사회는 노동력이 필요했기에 가정 내에 남성을 두는 주된 이유였고, 점차 가정을 너머 사회 내에서 남성의 역할이 중요하게 여겨졌다. 그에 따라 남성의 권력은 강해졌고, 집단이 집단의 힘에 정복되고 정보되며 남성은 독보적이고 지도적인 위치를 차지하게 됐다. 현대에도 그 경향은 줄어들지 않았으며 법에 반영되었다. 이에 정당방위 및 명예회손에 관한 법을 설명하고 개선 방향에 관해 나의 의견과 생각을 적어보겠다.Ⅱ. 본론1. 매 맞는 아내에 대한 법적 보호의 한계가정폭력은 우리사회에서 가장 심각한 문제가 되는 남편의 아내구타이다. 특별법 개정으로 아내구타에 대해 보다 적극적인 국가개입이 선언되었다. 하지만 위 사회에서 남편의 구타는 근절되지 못했다.동서양을 막론하여 남편의 아내구타는 가부장제가 관철되는 사회의 만연한 현상이다. 지금도 우리 사회의 아내구타는 여전히 근절되지 못했다. 과거 우리나라의 속언 중 “마누라와 북어는 매일 패야 부드러워진다.”는 여전히 그럴 듯한 논리와 함께 사라지지 않는 중이다.강간죄는 ‘가정폭력범죄’의 범위에서 제외됐다. 그러나 아내강간의 처벌은 형사정책 및 법해석론으로도 충분히 가능하다 가정할 때, 강간죄 또한 가정폭력범죄의 범주에 속해 아내에게 협박·폭행으로 성교를 강요한 남편에게 가정폭력특례법상의 각종 조치가 부과될 것이다.2. 매 맞는 여성의 대(對)남성 반격행위에 대한 남성중심적 평가가정폭력 가해 남성에게 가정폭력 피해 여성이 반격을 가하는 상황은 통상적으로 두 가지로 나눠진다. 즉, 여성이 남성의 구타가 진행되며 반격을 하는 상황인 ‘대결상황’과 여성이 남성이 구타를 하고 있지 않으나 새로운 공격이 예상되어 공격을 하는 상황인 ‘비대결 상황’으로 나눠진다. ‘대결상황’에서 매 맞는 여성의 반격행위를 제약하는 정당방위에 대한 사회·윤리적인 제한이론을 비판적으로 분석하고 ‘비대결 상황’에서의 여성반격을 정당화시키기 위해 매 맞는 여성 증후군을 기초로 하여 어떤 형법의 위법성 조각사유를 도입할 것인지 앞으로 검토하였으면 한다.(1) 대결상황에서 매 맞는 여성의 정당방위의 제한이론 비판여성의 반격행위와 관련해 대결상황에는 정당방위의 요건 중 방위의 상당성 요건과 침해의 현재성 요건이 문제된다. 판례는 사회통념을 정당방위의 상당성을 평가함에 그 기준으로 삼는다. 즉 “침해행위에 의해 침해되는 법익의 종류·침해의 완급·침해의 방법·방위행위 등에 의해 침해될 법익의 종류 등의 사정을 참작해” 결정된다.위의 기준에 따라 가정폭력에 반격한 피고인 여성의 방위행위를 대법원은 사회의 통념상 허용불가하다 하여 과잉방위나 정당방위에 해당하지 않는다고 판시했다. 즉, 객관적이고도 엄격하게 정당방위의 상당성 요건을 제 3자의 입장에서 적용하고 있다.형법이론상 정단방위의 상당성은 상당한 이론을 살펴보면 통상 방위의 필요성을 의미한다고 이해 가능하다. 이와 같은 필요성은 다른 방법이 반드시 없었을 것이라는 보충성의 원리를 요하지 않는다. 그러나 침해를 방위함에 있어서는 상대적으로 침해자에게 최소한의 침해만을 주는 수단을 택해야 한다는 “상대적 최소 방위의 원칙”을 따라야 한다. 이때 최소 방위 여부를 판단하는 데에 있어서는 공격자의 침해받는 이익과 보호하려는 이익 사이에 균형성을 요하는 것은 아니다. 학계에서는 상당한 이유의 요건으로 정당방위의 사회·윤리적 제한이 논의된다. 이에 따라 부부 간에 “상호부양 및 협조”의 의무에 맞춰 부부 간 정당방위권의 행사를 제한할 필요가 있으며 남용은 정당화되지 않음을 주장한다. 일반적으로 이는 수용가능하다. 그러나 부부 간이라 해도 공격자가 상대방에게 생명과 신체에 중대한 위협을 가하는 경우에는 정당방위권은 제한 없이 공격자에 대하여 행사가능하며 이에 못 미치는 법익 침해라 해도 반복적으로 이뤄지는 침해에 관해서는 반격행위가 가능하다 볼 수 있다. 왜냐하면 부부 간 정당방위가 제한되는 일반론의 전제는 정상적인 부부 관계가 유지되는 것에만 타당하여 이런 기초적 전제의 부재 상황에는 부부 관계더라도 상대방의 불법적 공격에 대해 방어하기 위한 수단으로 치명적 방어 수단을 택할 수도 있다 보기 때문이다.(2) 비대결 상황에서 매 맞는 여성의 반격행위에 대한 평가현실적으로 남성에 비해 물리력이 열악한 여성의 남성에 대한 반격은 ‘비대결 상황’, 예를 들자면 구타 후 남성이 쉬는 중 반격을 가하는 경우가 많다. 이런 비대결 상황 중 여성의 반격행위는 전통적 법리에 따르면 정당방위의 요건 중 침해의 현재성 요건이 충족되지 않을 뿐 아니라 남성에 대한 여성의 치명적 반격행위 역시 상당히 이유 없는 행위로 평가된다.매 맞는 여성 증후군(Battered Woman Syndrom:BWS)은 미국의 심리학자인 러노르 워커가 학대에 대한 여성의 연구를 바탕으로 도출해 낸 이론이다. 이에 따르면 여성의 구타와 학대는 다음과 같은 세 국면의 반복과 순환으로 진행한다.우선 긴장수립단계이다. 이 단계에서는 사소한 구타 및 언어폭력으로 남성과 여성 사이에 긴장이 조성되어진다. 둘째는 격심한 구타 단계이다. 이 단계에서는 잔혹하게 남성이 여성을 학대한다. 세 번째 단계는 조용하고 애정 있는 휴지 단계이다. 이 단계의 남성은 여성에게 학대 없는 미래를 약속하고 여성은 신뢰하여 남성과 여성은 다시 결합한다.이 이론을 통해서 장기간 동안 반복적인 가정폭력을 겪는 피해자가 어째서 쉽게 가해자인 남성을 못 떠나는지, 비대결 상황에서도 여성은 왜 남성의 공격이 임박했다 생각하고 두려움을 떠는 것인지, 여성은 어째서 살인이라는 극단적 선택을 하게 됐는지 등의 의문에 설득력 있는 답을 제시한다.Ⅲ. 나의 견해 및 결론아직까지 우리나라 가정의 작은 단위의 여성 문제는 해결해야할 부분이 많다. 우리나라 여성들의 불만이 이러한 해결점에 이곳저곳에서 터져 나오고 있다.우리나라의 절반이 여성이기에 당연히 여성의 문제에 관심을 갖지 않을 수 없다. 여성 문제에 대한 해결책 없이 사회 전체의 의식수준이 높아질 수도 없고, 여성적 감성을 지니지 않으면 여성들도 사회에 기여하지 않을 것이다. 우리나라의 여성단체 대응은 운동적 대응이 주를 이루고 법학적 대응은 부족하다 생각한다. 형법은 가장 기본적인 법이면서도 남성적인 법이란 느낌을 받는다. 제일 기본이 되어주는 학문이기에 약간만 수정하여 여성적으로 바꾸면 많은 변화가 생길 것이다. 나는 매 맞는 여성의 반격행위에 대한 남성중심적인 평가에 대한 파트를 읽은 후 많은 생각을 하게 되었다. 매 맞는 여성의 대 남성 반격행위에 대한 기존의 판례와 이론들은 피해자의 현실과 처지에 대한 적극적인 고려가 아닌 행위에 대한 객관적 판단을 기초로 한다. 그러나 객관이라는 개념에는 행위의 당사자인 피해 여성보다 원인을 초래한 남성에게 편향적이란 것을 확인 가능하다. 이런 해석에 영미권의 국가를 비롯한 대륙법의 국가 또한 기존의 정당방위 법리에 대해 수정 및 해석을 통하여 여성의 정당방위를 인정하고자 한다.

사회과학| 2021.04.23| 3페이지| 2,000원| 조회(775)

여성, 대안, 개정, 정당방위, 남성, 아내, 경험, 명예훼손, 매맞는아내, 반영

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고용검사의 종류와 특징을 설명하고 신입사원 채용 시 기업에서 사용하고 있는 고용검사의 예를 찾아 기술하시오.

고용검사의 종류와 특징을 설명하고 신입사원 채용 시기업에서 사용하고 있는 고용검사의 예를 찾아 기술하시오.(검사명만 단순히 제시하지 말고 구체적인 내용과 특징을 기술하기 바랍니다.)목차Ⅰ서론Ⅱ본론I. 심리검사의 유형2. 직무적성검사의 특성3. 직무적성검사 활용 분야4. 기업직무적성검사 사례1) 도구의 개발 배경2) SSAT의 구성과 측정요소Ⅲ결론1. 개선방안Ⅳ참고문헌------------------------------------------------------------------Ⅰ서론직무적성검사는 개인이 소유하는 잠재력을 기업이 인재를 채용하기 전 동일 군의 사람들 중 여러 가지 특성과 개인차를 밝히기 위해 훈련이나 교육 전에 실시하는 검사이다. SSAT(Samsung Aptitude Test)로 서류전형을 대체해 지원자를 판단하는 삼성 외에도 LG, 대우 등의 주요한 대기업체가 이미 직무적성검사를 실시하고 타 기업체에도 직무적성검사의 활용이 확산되는 추세이다. 그렇기에 본 연구에서는 직무적성검사에 대한 깊이 있는 이해와 현재 직무적성검사를 시행 중인 삼성의 SSAT를 조사해 문제점을 도출, 개선방안을 마련해보고자 한다.Ⅱ본론I. 심리검사의 유형현재 사용되는 심리검사는 수천 종이며 이를 분류할 기준 또한 다수이나 측정내용을 중심으로 분류하자면 능력검사와 성격검사로 나눠진다. 능력검사는 목적 면에서 성취검사와 적성검사로 나눠진다.성취검사(achievement test)는 현재의 성취기능을 측정해 그 인물이 현재 무엇을 해낼 수 있는가를 알아보기 위한 검사이다. 학교에서 일정한 주기로 수업의 내용에 대해 얼마나 습득했는지 알아보기 위해 치르는 시험이 성취검사의 대표적인 예이다.적성검사(aptitude test)는 인물의 학습과 훈련의 성취 정도를 예측하기 위한 검사이다. 지능검사는 적성을 재는 검사 중 가장 대표적인 예이다. 적성검사가 활용되는 분야는 개인적으로는 진로선택, 집단으로는 인사선발 및 배치와 관계된다.2. 직무적성검사의 특성직무적성검사는 피검사자의 적성을 전부 정확하게 측정했노라 말 할 수 없다. 이는 불확실한 사실과 경험해보지 못한 일들에 대해서는 ‘보통이다.’의 응답을 할 확률이 높기 때문이다. 그렇기에 하위구성요소로 구성된 면접지의 활용과 다양한 유형의 문제로 단점보완이 가능하여 검사의 타당도를 높일 수 있다.3. 직무적성검사 활용 분야직무적성검사는 기업의 경우 신규 인재 채용 시 활용되며, 인사관리 차원에는 직원의 직무배치에 적용된다. 일상생활에서 얻어지는 결과만으로는 인물의 모든 능력치를 알기 어렵기 때문이다. 대표적인 예로는 면접이 존재한다. 면접은 면접관과 면접자의 단 한 번의 대면으로 결과가 도출된다. 그 단 한 번의 만남으로는 면접자의 능력과 성격을 모두 알 수 없고 정확하지도 않다. 이러한 사례와 같이 한 사람의 유능함과 적합성을 일상대면에서는 알기 어렵기에 성격검사, 기초지능검사, 업무태도검사와 같은 직무적성검사를 이용하여 적성을 파악 및 활용함으로써 기업의 경쟁력을 높일 수 있다. 적성검사의 자료의 양이 방대할수록 기업은 인재채용 분야에서 유리한 고지를 차지했다 볼 수 있다.직무적성검사는 채용선발 시 응시자가 너무 많을 때에도 편리하다. 응시자가 너무 많으면 사전 내정자의 질적 측면에서 선발하기 어렵다. 서류를 통한 전형은 참고할 사항이 너무 방대하기에 시간적·경제적으로 효율적이지 못하다. 그렇기에 직무적성검사는 시간적·경제적 제약 속, 미리 설정되어 1차 선발 여부를 결정하는 데 도움이 된다.적성검사는 객관적인 데이터를 수집하는 데 도움이 되지만, 그 데이터만으로 채용을 결정하는 것은 적합하지 않다. 적성검사를 활용한 인물의 이해는 과학적·분석적·일면적인 반면, 인사 결정에서는 종합적 인물에 대한 이해를 기초로 한 의사결정이 필요하기 때문이다.4. 기업직무적성검사 사례SSAT는 ‘삼성직무적성검사(Samsung Aptitude Test)'의 약자이다. 이는 삼성에서 직접 인재선발을 위해 산업심리학자들과의 연계로 제작한 선발도구이다. SSAT는 학력이나 단편적인 지식이 아닌 폭 넓은 지식을 측정해 주어진 상황 속에서 얼마나 역량을 발휘할 수 있는지, 실제 직무에는 얼마나 적합한지, 대인관계 능력은 얼마나 되는지 등을 종합적인 측면으로 평가하는 종합적성검사이다.1) 도구의 개발 배경삼성은 기존의 서류 중심의 선발방식을 폐지했다. 이는 학력과 직무수행능력이 다르다는 판단과 사회의 비합리적인 학력만능주의와 간판주의라는 병폐를 없애려는 노력으로 시작됐다. 그래서 삼성은 기존 외국어 능력 시험을 외부의 공익자격시험(TOFLE, TOEIC) 으로 대체하고 필기시험을 폐지했다. 그리고 학력과 간판보다는 능력을 기준으로 개성 있는 인재를 뽑기 위한 노력을 했다.2) SSAT의 구성과 측정요소SSAT는 총 300여 개의 문항으로, 기초능력검사 200문항, 직무능력검사 100문항으로 구성된다. 기초능력검사는 지각력, 추리력, 수리력, 언어력 등의 문제로 구성되어 지능검사와 유사하며 기초지적능력에 대해 종합적인 평가의 목적을 지닌다. 직무능력검사는 실제 직무에 필요한 능력을 측정하고자 하며 평가 요소로는 업무능력, 대인관계능력, 사회생활을 하는 데 필요한 상식이 있다. 검사는 총 3시간 30분을 소요한다.

경영/경제| 2021.04.23| 3페이지| 2,000원| 조회(121)

기업, 채용, 특징, 종류, 신입사원, 고용검사, 채용 시, 고용검사의 예

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조직원의 직무성과를 높일 수 있는 동기부여 방법에 대해 토론하세요. 평가A+최고예요

조직원의 직무성과를 높일 수 있는 동기부여 방법에 대해 토론하세요.목 차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 포터와 로울러의 성과-만족 동기부여 이론가. 주요 내용나. 조직성과에 미치는 영향2. 로크의 목표설정 동기부여 이론가. 주요 내용나. 조직성과에 미치는 영향3. 아담스의 동기부여 공정이론가. 주요 내용나. 조직성과에 미치는 영향4. 동기부여 가능한 여러 기술가. 구성원의 보상 확대나. 비교대상이 될 구성원의 투입을 증대 혹은 감소시킴으로서 동기유발다. 불공정성을 유발하는 조직 구성원을 조정라. 조직 구성원의 명확한 비전 제시Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고자료---------------------------------------------------------Ⅰ. 서론조직의 성과와 조직의 연대감을 향상시키기 위한 적절한 구성원의 동기부여는 현대 사회에서는 필수적인 요소로 인식된다. 필자는 조직성과에 동기부여가 미치는 영향에 대해 기술하려한다.Ⅱ. 본론1. 포터와 로울러의 성과-만족 동기부여 이론가. 주요 내용포터와 로울러는 개개인들의 동기는 노력, 만족, 보상 또는 성과의 복합적인 함수로서 나타내진다 하였다. 이런 복합적인 함수관계 중에서 보상과 성과에 대한 기대와 보상에 관련한 공정성의 개념, 그리고 개인의 특성들 또한 중요한 요로로서 작용된다. 구체적으로는 성과는 보상으로 이어지게 되며 보상은 개개인의 만족을 불러일으키게 되어 동기는 강화된다 하였다.하지만 포터와 로울러의 성과-만족 동기부여 이론은 내용의 체계가 너무 복잡해 검증되기 힘들며, 변수의 조작적 정의 또한 애매해 기대이론 주장자 간에 통일성이 결여된다는 한계점이 존재한다. 뿐만 아니라 만족이 가장 큰 방향으로 사람의 행동이 동기화한다는 기대이론의 쾌락주의 가정에서는 인간의 행위에 대해 올바르게 설명되지 못하고 사람이 이렇게 복잡하게 계산되어 행동하는 것인지에 대해서는 의문을 만든다.나. 조직성과에 미치는 영향포터와 로울러의 성과-만족 동기부여 이론에서는 동기부여라는 것은 보상과 성과 중 오직 한 가지의 요소로 만들어지지는 않는다. 하지만 일반적으로는 적절한 동기부여는 더 좋은 성과를 유도한다 주장되어 조직문화의 창달에 긍정적인 영향을 미친다했다.2. 로크의 목표설정 동기부여 이론가. 주요 내용로크의 목표설정 동기부여 이론은 인간의 행동은 더 쾌락적인 방향으로 동기화한다는 기존의 동기부여 이론을 비판하고 인간의 행동은 의도와 가치가 동기화에 있어 더 중요한 역할을 한다고 했다. 또한 조직의 목표는 더 구체적일 수록 동기가 더 쉽게 부여되며 어려운 것이 쉬운 것보다 동기부여의 성과는 더 커다랬다. 목표설정이론에서 얻게 되는 결론은 상황이나 개인차에 영향을 받게 되기는 하지만 구체적이고 도전 의욕을 유발시키며 목표의 달성에 피드백이 존재하는 목표가 성과를 더 유발가능하다.목표설정이론은 다른 이론에 비해 내용체계가 간결하지만 다음과 같은 비판을 받는다.첫째, 목표이론은 어떤 요인이 개인에게 목표를 수용가능하게 하는지 구체적인 제시를 하지 않았다. 또한 어떻게 가치가 결정되어지는지, 정서가 목표로 어떻게 전환되는지에 대해서도 제시하지 않았다.둘째, 목표의 수용성과 곤란성 등의 변인들이 어떤 방식으로 결합해 개인의 노력을 결정시키는지에 대한 설명이 존재하지 않는다.셋째, 구체적으로 결과가 드러나는 직무에서는 목표이론의 적용이 가능하지만 행정이나 교육과 같은 복합적 직무에서는 효과가 비교적 적다.나. 조직성과에 미치는 영향로크의 목표설정 동기부여 이론에서는 조직 구성원들에 대해 적절한 동기부여를 하기 위해선 의미 있고 가치 있는 조직의 목표를 설정시켜야 됨을 알 수 있다. 또한 이런 의미 있고 가치 있는 조직의 목표를 달성시키기 위해서 모든 조직은 단결되게 되고, 조직의 목표를 달성시켰을 때 커다란 희열을 맛보는 것이 가능하다 했다.3. 아담스의 동기부여 공정이론가. 주요 내용1963년에 창안된 아담스의 동기부여 공정이론은 조직과 개인 간의 교환관계에 초점을 맞춰 다른 사람보다 개인이 얼마나 공정한 대우를 받고 있는지에 대해서 중요성을 강조시킨 이론이다. 조직 내에서 개인은 자신의 열정과 노력, 즉 투자한 투입과 이런 투자로서 얻게 되는 성과, 즉 성과금이나 월급을 비교하는데 이런 비교 결과로 다른 사람보다 자신이 월급이나 보상이 더 적다면 동기는 저하되고 보상이 높다면 동기가 상승된다고 보았다.개인의 투입/ 결과 = 타인의 투입/ 결과 → 공정개인의 투입/ 결과 〉타인의 투입/ 결과 → 부담감 (불공정)개인의 투입/ 결과〈 타인의 투입/ 결과 → 불만족 (불공정)나. 조직성과에 미치는 영향조직원에게 적절한 동기부여를 하기 위해서는 월급이나 대우와 같은 산출결과가 좋아야 한다는 것을 의미한다. 즉, 조직의 성과를 높이려면 조직 구성원의 월급 및 대우가 다른 집단이나 다른 사람보다는 더 좋아야 된다는 것이다.4. 동기부여 가능한 여러 기술가. 구성원의 보상 확대조직 내에서 사람은 불공정한 상황들이 유리한지 혹은 불리한지에 따라서 자신의 투입을 늘리거나 줄이게 된다. 즉, 사회복지의 조직에서 개인의 업무량이나 노력 정도를 낮춤으로 동기상승을 유발하는 것이 가능하다는 것이다. 또는 개인의 직무보상을 늘리거나 줄이는 방법과 같은 결과의 변경에 대한 방법으로 조직 구성원들의 동기를 상승 및 저하시킬 수 있다. 예) 노동에 대한 강도의 증가는 없이 임금의 인상 혹은 작업환경의 개선을 추구함.

경영/경제| 2021.04.23| 4페이지| 2,000원| 조회(234)

동기부여, 방법, 로크, 직무성과, 포터, 아담스, 조직원, 로울러

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레버리지 또는 EVA에 관한 기사나 보고서를 찾아 스크랩 한 뒤,이후 기업주가 또는 실적(영업이익, 순이익) 변화를 조사하고자신의 의견을 정리하시오.목차Ⅰ.서론Ⅱ.본론(1) SK 하이닉스 주가 및 실적 변화(2) 의견 정리Ⅲ.결론Ⅳ.참고문헌----------------------------------------------------------------Ⅰ.서론leverage란 무엇인가. leverage라는 단어 중 lever는 한국말로 번역하면 ‘지렛대’라는 의미를 갖는다. 그렇기에 leverage 효과를 다른 표현으로는 흔하게 지렛대 효과라고 얘기하기도 한다. 지렛대가 투입한 힘보다 훨씬 큰 힘이 요구되는 물건을 들어 올리는 것처럼 레버리지 또한 산출이 투자에 비해서 클 경우에 자주 사용하게 된다.경제용어로 레버리지는 빚을 통한 투자로 간단히 설명 가능하다. 다시 말해 자기업의 돈이 아니라 외부에서 투자나 혹은 다른 것을 통해 받아온 돈으로 지렛대를 만들어 자기자본이익률을 높이는 방법을 의미하는 경제용어이다. 쉽게 예시로는 자회사의 돈을 100만 원 투자해 순이익을 10만 원 창출했을 때 10%의 자기자본이익률이 생기는 것을 알 수 있다. 이럴 때 100만 원 중에 50만 원 정도 자신의 자본에 투자하며 남은 금액은 외부로부터 끌어와 순이익을 10만원을 내면 자기자본이익률을 10%였던 것에서 20%로 두 배의 상승이 가능해지는 것이다. 빚을 만들었을 때 발생하는 금리의 비용보다도 수익률이 더 높게 예상되는 이러한 상황에서는 레버리지로 적극적으로 타인의 자본을 투입시키는 것이 좋다.본론을 통해서 여러 가지 기사를 참고해 실제의 기업에 레버리지 효과를 적용시켰을 때의 효과를 알아보고 이에 대한 나의 생각을 정리하도록 할 것이다.Ⅱ.본론(1) SK 하이닉스 주가 및 실적 변화2018년 2분기 SK 하이닉스의 누적 기준 실적은 굉장히 긍정적인 추세를 보였다. 바로 전년도인 2017년의 같은 기간과 비교했을 때 SK 하이닉스의 매출액은 무려 47%가까이 증가했다고 하니 말이다. 심지어 매출액 중 영업이익은 80% 가까이 성장하여 10조원에 달했다고 한다. 2017년의 SK 하이닉스의 영업이익은 대략 14조원이었다고 하니 2018년에는 거의 반년 만에 전년도 1년 동안 이루어낸 실적의 70% 가량을 달성하게 된 것이다.그러나 주가는 이러한 기업의 실적과는 또 다르게 선행지표 성격을 가지고 있기 때문에 전망이 좋지 않을 경우에는 실적이 좋다고 하더라도 부정적 영향을 받을 수밖에 없다. 2018년 8월을 기준으로 보았을 때 SK 하이닉스의 주가는 3개월 만에 20%가 넘게 빠졌다고 한다. 지난 SK 하이닉스의 주가 변동 모습은 글로벌 시장의 전망에 따라서 하루만에도 5% 이상의 수치가 급등했다가 떨어지는 등 불안정한 모습을 보이고 있다.인건비나 상각비와 같은 고정 비용에 따라서 영업이익의 변동 폭이 매출액보다 확대되는 현상을 영업 레버리지 효과라고 이야기 한다. 영업 레버리지 효과에서 고정비가 지렛대의 역할을 수행하여 매출액보다 이익 증가폭이 더욱 커지게 되는 것이다. 2018년의 SK 하이닉스는 영업 레버리지 효과가 적용되었다.2018년 상반기 SK 하이닉스는 판매비와 관리비 및 매출원가로 9,148,642백 만원을 사용했고, 약 9조원 가운데 인건비와 상각비가 대략 4조 6000억 원이라고 하니 이는 회사의 총 영업비용의 절반 정도를 차지하는 수치이다. 2017년도와 비교했을 때 약 9000억 원이 증가했다. 매출액의 경우 동일한 기간 내에 6조원이 늘어났다는 점을 생각하면 비용 증가 폭이 매우 작았음을 알 수 있다. 이때 기업의 생산량에 비례하거나 반비례하는 수치가 아니기 때문에 인건비나 상각비를 고정비용이라고 이야기한다.[출처]삼성전자·SK하이닉스 실적의 공통점...`영업 레버리지 효과`, 박동흠, 매일경제, 2018http://www.paxnet.co.kr/news/mainView?articleId=*************002317&objId=A*************002317(2) 의견 정리레버리지가 가질 수 있는 효과는 인정한다. 기업의 입장에서 어떠한 성장이나 혁신의 디딤이 필요해지는 순간에 모험으로 이익률을 더 크게 그릴 수 있는 일종의 큰 그림을 그리는 방법이라 말할 수 있다.하지만 서론에서 요약했듯, 레버리지는 빚을 통해 하는 투자이다. 빚을 만든다는 것은 그 사실만으로 리스크를 크게 갖게 되는 행위라 생각한다. 앞에서 예시를 든 SK 하이닉스와 같은 경우에서도 영업 레버리지 효과로 이익 증가폭이 매출액보다 더 클 수 있었지만 이와 반대로 매출액이 감소했을 경우에는 고정비의 부담으로 인해 영업 이익 증가폭 또한 그만큼은 큰 폭으로 감소할 수 있다는 것이다. 정리하자면 성공하게 되면 레버리지 효과로 보다 많은 이익이 보장되겠지만 실패하게 되면 마찬가지로 보다 큰 손해가 발생하게 될 재무관리 방법이라는 것이다.실제로도 자본시장에서 SK 하이닉스에 위의 부분들을 우려했다. 반도체 산업과 같은 경우엔 고정비용에서의 비중이 더 많을 수밖에 없기에 만약 매출액이 감소하기 시작하면 이익의 감소폭이 감당 안 될 만큼 빠르게 증가할 것이기 때문이다. 이것은 삼성 전자 또한 유사한 상황이다. SK 하이닉스와 삼성전자의 반도체 산업은 전부 2018년에 레버리지 효과를 낸 기업들이나 둘 모두 2018년을 기준으로 하여 영업이익률을 50%를 넘어서게 되었다. 이것은 놀라울만큼의 수치이지만 만약 반도체의 산업 사이클이 무너질 경우 영업이익률은 절반이나 절반 이상까지 수치가 낮아질 가능성이 크다는 것이다. 이와 같이 지렛대 효과는 기업에서 영업 이익률의 편차가 너무 커지게 만든다.

경영/경제| 2021.04.23| 3페이지| 2,000원| 조회(250)

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조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직개발과 변화를 설명하시오. 평가A+최고예요

조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직개발과 변화를 설명하시오.목차I. 조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직변화의 전략1. 변화과정과 저항요소2. 전략적 변화관리II. 조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직개발 전략* 참고문헌------------------------------------------------------------------I. 조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직변화의 전략장기적으로 조직이 성장하는 과정에는 여러 가지의 변화압력을 받게 되고 이런 변화압력에는 저항하려는 세력들이 당연하게 나타난다. 또한 변화압력이 있다고 하여 조직이 곧바로 변화를 시도하지는 않을 뿐만 아니라 변화의 압력을 제거하고자 하는 노력을 하기도 한다. 조직에 가해지게 되는 변화압력이 강해져 변화에 대해 저항할 수 있는 힘이 약화하거나 조직성과의 향상이나 조직의 생존을 위해서는 변화가 불가피한 사실이라는 인식이 퍼질 때 조직의 변화노력은 비로소 시작되는 것이다. 이에 조직이 변화과정에 대해 저항하게 되는 요소들을 살피고 조직에 필요할 전략적 변화관리방안들을 고찰해보고자 한다.1) 변화과정과 저항요소레윈의 주장처럼 조직의 변화과정에는 아래의 그림과 같은 저항세력과 변화압력 간의 역학관계에 따라서 균형 상태를 달성하게 된다. 변화압력과 저항의 균형즉, 기득권 세력, 조직의 문화나 전통, 성공한 전략이나 경험 그리고 변화에 수반할 엄청난 비용 등은 조직의 변화에 있어 저항되는 세력으로 작용하게 된다. 이에 반해 지속되는 적자나 매출액이나 시장점유율이 점차 하락하는 모습 등의 경영성과에서의 저조는 변화압력의 중요한 요소가 된다. 또한 경쟁기업에서의 성공적인 변신, 조직의 여유자원 혹은 최고경영진의 교체 등은 변화를 촉진시킬 수 있는 압력 요소가 되는 것이다. 이런 두 가지의 힘이 서로 상호작용하면서 조직변화과정에서의 균형을 모색할 수 있게 된다.조직에서 추진하는 변화의 과정에는 특히나 조직의 구성원들로부터의 상당한 저항을 받을 수 있다. 조직의 구성원들이 변화에 대해 거부하려는 이유는 상황에 따라 다양할 것이다.주로 경력 상의 불안을 느끼게 되거나, 지위의 손실이 두려울 때에나, 새로운 작업방법이나 기술이 여러모로 불편해 그에 노력이 필요해지게 될 때 조직구성원들은 이런 변화에 대해 저항하려 한다. 임창희는 조직구성원들의 조직변화에 저항할 이유에 대해 심리·경제·사회적 이유로 나눠 설명한다. 조직변화에 대한 저항2) 전략적 변화관리여러 가지의 이유로 인해 조직변화에 대한 저항은 언제나 존재하기 마련이다. 그렇기에 이러한 저항을 경영자는 더 효과적으로 관리해 조직의 유효성을 높일 수 있다. 변화관리의 단계위 표는 조직변화에 대한 저항을 관리하기 위한 방안을 세 단계로 나눠 살펴본 것이다. 초보적 변화관리는 구성원 개인에게 변화의 초점이 맞춰져 있으며 구조적 변화관리는 초점을 조직 내의 여러 가지 제도들의 변화에 두는 것이다. 가장 고차원인 전략적 변화관리는 변화를 시스템의 측면에서 도모하게 되는 관점이다. 이러한 변화관리의 방안들은 조직의 상황에 따라서도 단계적이나 복합적으로도 실행 가능할 것이다.위의 표에서 볼 수 있듯 구성원들을 교육시키고 변화의 필요성에 조직원들의 상호 커뮤니케이션 하는 방법이 바로 가장 초보적인 저항관리이다. 또한 이는 변화를 저항하려는 세력들을 설득이나 타협 및 회유를 하기도 하면서 그들을 관리할 수 있게 된다. 이러한 단계는 조직 구성원들에게 심리적인 저항을 최소화시키고 장애요소들을 제거시킬 수 있다는 주안점이 있다.조직 내 저항을 관리하는 구조적 측면의 방법으로는 변화과정 중 구성원들을 직·간접적인 참여를 시키게 하거나 새로운 작업팀의 구성, 분권화 등을 통해 조직의 변화를 도모하게 되는 것과 같은 변화에 소요될 필요자원들을 확충시킬 수 있는 것이 존재한다.구조적 변화관리의 초점은 조직제도의 변화를 기반으로 개개인의 저항을 극복하려는 데 있다. 효과적으로 변화를 추진하기 위해 경영자가 명심해야하는 점으로는 변화에 저항하려는 여러 방해되는 요소들을 부정적인 요소로 파악해 빠르게 제거하려고 서두르면 되려 역효과가 일어날 수도 있다는 점이다. 변화관리의 성공을 위한 요체로는 변화를 지지하려는 변화세력을 강화시키고 변화에 방해가 되는 저항세력들을 약화시킴으로써 변화의 공감대를 점차 확산시키는 과정을 만들어 내는 것이다. 그렇기에 경영자는 전략적으로 변화에 대한 저항을 관리해낼 필요가 있다는 것이다.전략적인 변화관리는 조직의 계획적인 변화이며, 체계적 개입전략들을 활용해 여러 방법의 기법들에 수행 가능하다, 이것은 조직의 저항을 관리하려는 시스템적인 관점의 변화관리방법이라 한다.II. 조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직개발 전략오늘 날에 전략적인 관점으로 조직변화를 쳬계화함으로써 연구하는 대표적인 영역으로 조직개발론 이라 들 수 있다. 조직개발에 대해서는 조직의 환경에 대한 변화에 대처하기 위한 조직에서의 변화라고 간단하게 말할 수 있지만 조직개발에 대한 정의들은 학자에 따라서 다소 다르다. 조직개발의 정의위의 표에서 살펴볼 수 있듯 베크하드(R. Beckhard)는 조직개발을 계획적인 개입을 통해 행동과학적인 지식을 활용한 노력이라 정의한다.프렌치와 벨(W. L. French & C. H. Bell, Jr.)은 조직개발은 조직에서의 문제해결과 함께 새로운 프로세스를 증진시키려는 장기적 노력으로써 정의된다.또한 마굴리스와 라이아(N. Marguilies & A. P. Raia)에 의하면 조직개발에 대해 시스템적 측면을 강조시키며 정의를 내린다.이학종은 조직구성원들의 변화의 측면들을 중시하려는 정의를 내려 사용한다.이처럼 다양한 정의들을 학자에 따라서 내리는게 가능하나 본서에서는 각각의 정의가 가정을 암묵적으로 하고 있거나 실제 정의에서 드러나게 된 공통점들을 기반으로 조직개발에 대해 다음처럼 정의하고자 한다.조직개발이란 행동과학을 활용하여 조직의 유효성을 증대하기 위해 조직의 변화를 추구하는 과정이라 할 수 있다. 이런 정의를 더 구체적으로 설명하면 아래의 내용과 같다.첫째, 조직개발에서는 조직의 유효성을 증대시키고자 하는 그러한 목적이 있다. 조직유효성이란 간단하게 말하자면 조직의 목표에 대한 달성정도라 할 수 있고 만족도와 생산성 그리고 유연성을 향상시켜서 조직의 목표 달성도를 높이려는 노력인 거다. 다시 말해 어떤 조직체는 조직의 자기재생(self-renewal)을 강조하고, 어느 조직체는 조직의 건강을 강조하며 또 다른 조직체에서는 조직체의 목적과 개인의 목적의 통합을 강조한다. 이처럼 조직개발에서는 강조하는 측면이 서로 다르나 궁극적으로는 조직유효성을 증대시키는 것이라는 지향점은 차이가 없다 봐도 무방하다.

경영/경제| 2021.03.22| 5페이지| 2,000원| 조회(355)

운영, 전략, 조직, 변화, 조직개발, 변화관리, 조직변화, 효과적, 변화과정, 저항요소

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