"현대자동차의 노사관계"의 검색결과 입니다.

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"현대자동차의 노사관계" 검색결과 1,121-1,140 / 1,767건

현대 자동차의 국내외 마케팅 전략 사례 분석(A+)

) 액센트의 마케팅 전략(2) 엑센트의 미국 시장 진입결과(3) 싼타페의 마케팅 전략(4) 산타페의 미국 시장 진입결과(5) 현대 자동차에대한 인지도 향상3. 인도진출 마케팅 전략 분석 ... (1) 현대자동차의 인도시장 진출 현황(2) STP 전략(3) 마케팅 믹스1) 투자 당시 시장 특성2) 투입 차종 선정의도 및 목표4. 결 론현대 자동차의 국내외 마케팅 전략 분석I ... .서론1967년 12월로 거슬러 올라가는 현대자동차의 설립은 50년 전 섬유, 신발, 가발 등으로 대표되는 경공업중심의 수출구조를 중공업으로 대표되는 자동차 산업에 뛰어듦으로써

리포트 | 16페이지 | 2,000원 | 등록일 2007.09.17

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(경영) 일본 도요타(Toyota)자동차의 경영전략

. Toyota는 1950년 이후부터 해고가 없음. 현대자동차는 고질적인 노사분규가 상시 존재한다. 미국 GM자동차의 비용을 줄이는 첫 단계는 종업원 해고(2006년 3만 3천명 ... 일본 도요타(Toyota)자동차의 경영전략목 차1. Toyota자동차의 경영이념 2. Toyota자동차의 경영전략 3. Toyota자동차의 실적 4. Toyota자동차의 노사관계 ... : 1조 644억엔 2007년 1분기 전세계 자동차 판매대수에서 70년 동안 1위를 차지하고 있던 GM자동차를 능가하고 세계 제일의 자동차회사로 부상.Toyota자동차의 노사관계

리포트 | 9페이지 | 1,500원 | 등록일 2008.02.09

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[경영]현대자동차 쏘나타의 마케팅 성공사례

쏘나타의 성공사례2006. 3. 10회사 및 제품 연혁회사명 : 현대자동차주식회사설립연도 : 1967년 12월주소 : 서울시 서초구 양재동 231번지연락처 :02-3464 ... -11141967-12 현대자동차(주) 설립1974-06 주식상장1985-11 승용차 쏘나타 출시1993-05 승용차 쏘나타 2 출시1996-02 승용차 쏘나타III 신제품 개발1998 ... -03 EF 소나타 신제품 개발1998-12 기아자동차 합병1999-03 현대자동차서비스(주) 흡수합병1999-07 현대정공(주)의 자동차사업부문을 분할 합병2000-08 현대

리포트 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2006.11.13

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효율적인 기업유치 방안

‘현대시’라는 말이 나올 정도로 울산경제에서 현대자동차와 현대중공업이 차지하는 비중이 크다. 현재 두회사의 직원 수는 5만 5천여명으로 3,500여개의 협력업체와 가족까지 포함 ... 의 잔존과 정치적인 성격을 띠는 과격한 대형 노동쟁 의는 우리나라의 노사관계에 대해 대외적으로 부정적인 이미지를 심어주고 있음.○ 자본시장- 후진적 금융관행, 비합리적인 정부규제 및 ... 할 경우 울산인구의 60%이상이 현대와 관계를 맺고 있으며, 두 회사가 납부하는 지방세만 연간 800여억 원에 달하여 울산의 지방재정과 경제에 막대한 영향을 끼치고 있다.포항이나 광양

리포트 | 16페이지 | 2,000원 | 등록일 2010.09.24

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삼성 무노조 기업

와 상관이관이나 신 차 생산에 차질이 많다고 전한다. 금속노조 현대자동차지부가 올해 임단협을 통해 신차종 라인투입이나 생산물량 결정에 관여하려 하자 회사측은 강한 불만을 토로하고 있 ... 다.현대자동차에 따르면 노조는 올해 임단협에서 신기술과 관련해 신프로젝트 개발의 경우 투입공장과 연간 생산물량을 노조와 합의할 것을 요구하고 있다.이에 대해 회사측은 "신프로젝트와 신 ... 며, 임원들은 스스로 삶의 터전을 더욱 발 전 시킬 수 있도록 항상 노력하고 서로 화합해야 한다는 것을 말한다.* 노사인화론 ? 기업의 노사관계는 서로 대립보다는 화합에 바탕을 두

리포트 | 20페이지 | 2,000원 | 등록일 2007.12.16

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[타임오프제]타임오프제(근로시간면제제도)의 개념 이해 및 타임오프 논란의 배경과 주요 쟁점 분석, 바람직한 정착 방안 고찰

시간으로 인정해 유급 처리해 주는 것을 말한다.1. 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 합리적 노사관계의 발전을 위하여 예외적으로 노조업무에 종사하는 자 ... - 조합00시간14명1만5,000명 이상2012년 6월30일까지 : 2만8천 시간+3천 명마다 2천 시간 추가조합원 4만5,000명가량의 현대차 노조는 24명2012년 7월 1일 이후 ... 한다는 방침이다. 이에 따라 노조원 4만5,000명, 전임자 220명으로 국내 최대 규모인 현대차 노조는 2012년 6월까지 24명, 같은 해 7월부터는 18명의 전임자만 둘 수 있

리포트 | 8페이지 | 2,500원 | 등록일 2010.05.06

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[마케팅]현대자동차의 인도진출 마케팅전략과 성공요인

Deal: 100% 합작투자 가능근무태만 극복, 이직률 하락, 정부와의 원만한 관계인도진출 성공요인현대 자동차의 향후 핵심 글로벌 전략새로운 브랜드 출시정부의 지원 활용고급화 전략 사용 ... .hyundai.co.in www.mofat.go.kr kari.hmc.co.kr www.fortune.com www.seri.org 현대자동차의 힘 - 진희정, 명성출판사, 2006 ... 세계가 주목하는 현대자동차 왜 강한가 - 장박원, 채움, 2005 현대자동차 글로벌리더십 - 디지털내일, 휴먼앤북스, 2005참고자료{nameOfApplication=Show}

리포트 | 21페이지 | 1,000원 | 등록일 2008.11.26

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현대 자동차 사례 분석

현대자동차에 대해서 사례 분석을 했습니다.1. 2010년 글로벌 GT-5(세계5위권)를 목표로함.2. 이윤만을 추구하는 기업 상에서 탈피, 고객의 사랑을 다시 사회에 환원 ... 7. 사회책임 경영.사회 책임 경영 - 1. 지속 가능성2. 윤리경영3. 환경 친화적그동안 현대자동차는 기업시민정신을 바탕으로 환경보전을 통해 인간의 가치를 존중하고 사회에 공헌 ... 을 자발적으로 준수하고자 합니다. 이를 통해 현대자동차에 대한 다양한 사회적 요구에 적극적으로 대응해 나갈 것이며 초일류 지속가능 기업으로서의 도전에 대한 발판을 구축토록 할 것이

리포트 | 20페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.04.16

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고성과작업장 형성을 위한 바람직한 노사관계

고성과 작업장 형성을 위한 노사관계일본 도요타 자동차 공장을 찾은 기아자동차 노사 견학단은 도요타 근로자들의 로봇처럼 한 치의 오차도 없이 일하는 모습을 보고 혀를 내둘렀다고 한다. 작업 라인에는 쉴 새 없이 일감이 밀려와 동료들과 잡담은 엄두도 내지 못 할 정도의 강도의 작업이다. 기아차 노조 간부는 “살인적인 노동 강도”라고 표현할 정도였다.현대자동차와 기아자동차는 유휴 인력을 활용해 인기 차종의 생산 물량을 늘이고 싶어도 그렇게 하지 못한다. 노조의 반대가 있으면 그렇게 하지 못한다. 반면 도요타 자동차는 하나의 작업 라인에서 7개의 모델을 거뜬히 만들어낼 수 있다. 기아자동차의 생산성은 도요타의 60% 밖에 되지 못한다. 기아차는 지난해(2007년)까지 17년 연속 파업했다. 반면에 도요타 자동차는 58년 동안 무분규를 이어가고 있다. 기아차는 2년 연속 적자 도요타 자동차는 7년 연속 흑자를 기록하고 있다. 무엇이 서로 다른 결과를 나타나게끔 했는가? 바로 도요타 자동차가 고성과 작업을 하였음을 알 수 있다.고성과 작업장에 대한 논의가 활발하게 시작하게 된 것은 1980년대 후반부터 1990년대 전반 무렵이라 할 수 있다. 전통적 작업장체제의 한계와 문제점 - 대량 생산 체제하에서의 문제점 즉, 시장 및 기술 환경 변화에 대한 효과적인 대응을 못한다는 점과 점차 변해가는 소비자의 기호나 욕구를 충족시키는 제품을 생산하지 못하거나 제품이나 서비스의 품질 문제와 관련된 문제점- 이 드러나고 그에 대한 대안 모델들(새로운 인적 자원 모델, 사회 기술 체계, 린 생산, 다변화된 품질 생산, 유연 전문화 등)이 모색되는 과정에서 고성과 작업장은 환경 변화에 따르는 작업장 혁신을 위한 유력한 대안으로 부상하였다.본 보고서에서 다룰 고성과 작업장 형성에 전제되는 과제는 다음과 같다. 크게 네 가지 부면에서 나누어지는데, 첫 번째로 고성과 작업장을 구축하기 위해서는 어떤 노사관계를 형성해야 하는지, 두 번째로 작업장 혁신을 효과적으로 추진하기 위한 노사파트너십의 내제나 중요한 변수이지만 특히 고성과 작업장에서는 그 의미는 더욱 커진다. 그 이유로는 고성과 작업장이 무엇보다 근로자의 참여와 몰입에 의존하고 있는 체제이기 때문이다. 따라서 노사관계가 참여와 몰입을 촉진하는 방향으로 작용하지 못한다면 고성과 작업장 형성은 큰 난관에 부딪힐 가능성이 높아진다. 노사관계를 참여/배제, 협력/대립이라는 두 가지 축으로 구분해 보면, 네 가지 유형의 노사관계가 나오게 된다. 첫 번째 유형으로는 노사관계가 대립적이면서 노조나 근로자의 참여가 이루어지지 않는 ‘갈등적 노사관계’이다. 두 번째 유형은 노사관계는 대립적이면서 근로자의 참여가 적극적으로 추진되는 ‘영역다툼의 노사관계’이다. 세 번째 유형은 노사관계는 협력적이지만 근로자의 참여가 없는 ‘조용한 노사관계’이다. 네 번째 유형은 참여와 협력이 조화를 이룬 ‘역동적 파트너십’의 노사관계이다. 여기서는 근로자의 참여가 활성화되며 노사간의 신뢰와 협력의 노사관계가 구축된다. 바로 이러한 노사 관계의 모델이 고성과 작업장이 추구하는 노사 관계 모델이 된다. 계속 강조하는 점이지만 고성과 작업장은 근로자의 참여와 몰입에 기초한 체제이기 때문에 고성과 작업장이 구축되기 위해서는 노사 관계에서 역동적 파트너십이 매우 중요하다.전통적 작업장에서는 기본적으로 첫 번째의 노사 관계 유형인 ‘갈등적 노사관계’가 주를 이루었는데, 사용자 측에서는 비용 삭감 전략을 내세우고, 반면 노조 측에서는 투쟁 전략이 맞부딪히는 형태였다. 반면에 고성과 작업장은 사용자 측과 노조 측의 참여와 협력이 중요한 역할을 하기 때문에 서로 간의 합의점을 도출하려는 노력을 기울인다. 결론부터 미리 내리자면 ‘역동적 파트너십’ 노사관계가 고성과 작업장 형성을 위한 중요하고 할 수 있다. 역동적 파트너십의 가치는 호혜성(서로 이익을 주고받는 것), 신뢰와 존중, 참여와 협력 세 가지 가치이다. 그리고 6가지 실행원리가 있는데, 목표 공유, 정보 공유, 인적자원개발 파트너십, 유연성과 안정성의 조화, 근로자 참여, 성과 공유가 대한 기초 연구의 중요성을 인식하여 기초 연구에 우선적으로 재원을 투입하였다. 더구나 기초 연구를 함에 있어서 객관성을 보장하기 위해, 노사 협력실이 직접적으로 기초 연구를 주관하지 않고 미국 전역의 대학들로 하여금 연구센터를 구성하도록 하였다. 그 결과 캘리포니아 - 버클리 대학, 위스콘신 대학, 컬럼비아 대학, 코넬 대학, 텍사스 대학 총 다섯 개 대학이 공동으로 결성한 전국작업장 혁신 센터가 경쟁 끝에 고성과 작업장에 대한 연구를 전담하는 기구로 선정되었다. 전국 작업장 혁신 센터는 작업장 내에서 발생하는 경제, 사회, 정치, 기술적인 변화의 수렴현상에 의해 발생하는 문제들을 다루고, 학제적 연구, 정보의 공유, 정책 분석 및 발전에 대한 다양한 접근을 하였으며, 그 결과물들을 노사협력실에 보고하였다. 전국 작업장 혁신 센터의 목적은 노사관계의 세 주체인 근로자 및 노동조합, 경영자, 정부가 새로운 환경 변화에 대한 해법을 찾는 것을 돕기 위하여 미국 작업장 문제에 대한 연구를 통해서 지식을 확장하는 것이었다. “경쟁력 있는 경제에서의 더 좋은 일자리 창출”이라는 슬로건 아래, 아래와 같은 정책 목표를 설정하였다.기업이 특히, 기능의 발전과 근로자 참여를 향상시키기 위한 작업장 재편을 통해서 어떻게 고성과 작업장을 창출해 낼 수 있는가를 확인한다는 목표, 근로자들의 목소리를 대변하고 노사협력을 촉진하는 다른 방법을 확인한다는 목표, 기업, 산업, 사회의 관점에서 인적자원과 조직시스템을 측정하기 위한 장기적인 성과측정도구를 개발한다는 목표, 정부의 노동시장정책을 개선하기 위하여 고용정책의 시사점을 검토한다는 목표 4가지 목표를 설정하였다.노사 협력실에서는 전국 작업장 혁신 센터에 1994~1995년 2년 동안 약 250만 달러를 투입하여 연구를 지원하였으며, 그 결과 이들 대학의 연구진은 고성과 작업장에 대한 약 20건의 기초연구를 수행할 수 있었다. 이들 연구는 전국 작업장 혁신 센터의 간행물을 통하여 학계와 산업계에 널리 전파되었다. 미국 사례에서 노심의 경영, 신뢰하는 노사 관계의 형성이라 할 수 있다. 도요타 그룹의 한 계열사인 덴소에서 일하는 A부장의 이야기이다. “회사가 어렵다고 사람을 내보내기 시작한다면 당장의 위기를 넘기는데 도움이 될지 모르지만 결국 더 큰 문제를 불러와 결과적으로 막대한 손실을 가져옵니다. 인원감축은 경영층이 가장 두려워하고 피해야 할 결정입니다. 남아있는 동료들은 잘려나간 동료나 선배들을 보며 ‘나한테도 그런 일이 있을 수 있겠구나’ 라고 생각하며, ‘잘리지 않도록 열심히 일해야겠다’ 라는 각오보다는 다른 대안을 찾기 급급해집니다. 그 다음은 바로 생산성 저하와 직결 됩니다. 누가 그런 분위기 속에서 열과 성의를 다해 회사에 충성을 하려고 하겠습니까?”라는 이야기를 통해서 고성과 작업장을 형성하기 위해서는 고용 안정이 중요함을 역설하고 있다. A 부장의 당시 입사 동기가 40명인데, 2003년까지 38명이 덴소에 다니고 있다. 승진이 빠른 동기 1명은 2002년에 임원이 되었고 A 부장도 승진이 빠른 편이고 나머지 대부분은 차장 과장 급이다. 놀라운 것은 대여섯 명이 아직 ‘대리’급 사원이라고 한다. 한국에서는 상상도 못 할 일이다. 적절한 나이에 걸맞는 직위에 승진을 하지 못하면 알아서 짐을 챙기고 나가야 하는 한국의 현실과는 대조적이라 할 수 있다. 도요타에서 승진은 ‘리더십’이라는 측면에서 우수한 점수를 받은 것뿐이지 더 이상은 아니라는 의미이다. 도요타의 경우, 회사에 거짓 보고를 하거나 돈을 횡령하는 큰 ‘사고’만 저지르지 않는다면, 적어도 60살까지 정년을 채울 수 있다. 이런 고용 안정적인 측면이 고성과 작업장 형성에 중요한 영향을 미침을 알 수 있다. 도요타의 창업주인 도요타 기이치로 사장은 ‘종업원을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리’라고 할 만큼 그의 신념처럼 되었고 그것이 도요타의 경영철학으로 자리를 잡고 있다.이런 의문을 가질 수도 있을 것이다. 정년이 보장되기 때문에 근로자들이 나태해지는 문제는 어떻게 해결할 것인지 말이다. 도요타 본사의 간부의 말을 노조가 가지고 있는 막강한 권한인 임금쟁의의 빌미를 줄 여지가 적기 때문이기도 하다. 현장 중심 경영도 한 몫을 하는데 현장의 작업 개선이나 생산성 향상 제안이 관리자에게 보고되어 그 즉시 경영층 귀에 들어가는 수평적이면서도 수직적인 보고 체계를 가지고 있다. 그리고 경력 20년 이상되는 고참 사원들의 영향력이 아주 크다. 그들이 노조 대표는 아니지만, 직원들을 대표해서 노사 협의회에 직원들의 의견을 제시한다. 그래서 생산 라인의 근로자들은 고참 사원들의 의견을 존중하는 가족적인 분위기가 흐르기 때문에 고성과 작업장을 형성 할 수 있는 힘이 되지 않았을까 한다.이제까지 선진국 사례 미국이나 영국의 사례에서 정부가 ‘외부 촉진자’로서의 역할을 어떻게 해 주었는지, 그리고 일본 도요타 자동차 사례에서 보았듯이 노사 관계의 중요성에 대해서 교훈 점을 알게 되었다.앞으로 국내에서 고성과 작업장 형성을 위한 기업이나 노동조합이 기울여야 노력에 대해서 살펴보겠다. 하이닉스 사례에 대해서 다룰 것이다. 이 사례에서는 국내 노조나 기업이 고성과 작업장 형성에 필요한 노사 관계에 모범 답안이 되는 사례라 짐작이 된다. 즉 다시 말해서 하이닉스 반도체의 사례에서 시사해주는 점은 기업이 심각한 위기 상황에서 노사파트너십을 통해 작업장 혁신을 도모하며 상당한 성과를 거두었다는 점이 될 수 있다.하이닉스 반도체의 전신인 현대 전자는 1997년~1999년 반도체 시장이 불황을 겪는 가운데서도 공격적인 기술개발과 시장 개척을 지속하였고, 그 결과 외환위기 이후 국내 반도체 산업의 중복과잉투자와 재무구조 악화가 심각

리포트 | 12페이지 | 3,000원 | 등록일 2008.05.14

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LG엔시스 2010년 상반기 서류합격 자기소개서

및 관심분야(석사학위 이상작성)[산학협력과제]저는 현대자동차가 주관하는 산학협력과제인 ‘EURO 6 대응 디젤신연소기술개발’ 과제에 참여했습니다. 여기서 시험부분을 맡아 단기통 ... 활용 될 수 있는가 알 수 있었습니다. 또한 간접적으로나마 사회생활을 경험함으로써 노사관계의 중요성과 동료들과 관계의 중요성 들도 느낄 수 있었던 좋은 기회였습니다.세부전공 연구경력

자기소개서 | 2페이지 | 3,000원 | 등록일 2010.05.06

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현대자동차 교육훈련PPT

현대자동차 교육훈련인적자원관리Contents현대자동차 소개 현대자동차의 인적자원관리 교육훈련의 목적과 내용 교육훈련에 대한 평가 교육훈련의 문제점 분석 및 대안 제시 맺음말1. 현대자동차 소개회사명 : 현대자동차주식회사업종 및 주요제품 : 자동차 제조업자산* : 26조 5천억원대표이사 : 회장 정몽구판매량* : 1,700,843대당기순이익* : 2조 3천억원본사 소재 : 서울시 서초구 양재동매출액* : 27조 3천억원설립일 : 1967년 12월 29일회사현황* 판매량 : 국내 판매(수출 제외), 매출 자산 당기순이익 : 2005년 현대자동차 단독회계 기준2. 현대자동차의 인적자원관리임직원현황54,440명의 국내 직원 + 17,210명의 해외 임직원 = 총 71,650명 국내 여성 임직원 수는 2,230(4%)2. 현대자동차의 인적자원관리인사시스템비전 전략인재상인사전략 방향인사기반 체계창의, 도전, 열정, 협력, 글로벌 마인드동기부여, 인력육성, 인력확보 운영직무체계 역량체계2. 현대자동차의 인적자원관리핵심인재상실패를 두려워하지 않으며 신념과 의지를 가지고 적극적으로 업무를 추진함항상 새로운 시각에서 문제를 바라보며, 창의적인 사고와 행동을 실무에 적용함믿음을 바탕으로 회사/고객을 위해 업무를 주도적으로 수행하며, 본인이 끝까지 책임짐타조직을 존중하며 시너지 제고를 위해 타조직과 방향성을 공유하고 타인들과 적극적으로 협동함글로벌 상황에 대한 통찰력을 바탕으로 글로벌 네트워크를 활용하여 전문성을 개발함도전창의열정협력글로벌 마인드3. 교육훈련의 목적과 내용임직원수총교육시간평균 교육시간/년임원25317,99771일반직10,5862,194,125207연구직5,3821,076,349200영업직6,453223,76035생산 정비직31,4662,008,68970기타직30029,20697계54,4405,550,126102임직원 교육현황* 2005년 국내 임직원 기준국내 임직원 교육비 총 184억 원(2005년 기준), 일인당 교육 시간 총102시간3. 교육훈련의 목적과 내용경영일반 교육체계임직원 뿐만 아니라 임직원 가족 전체의 보다 행복하고 풍요로운 삶을 영위할 수 있도록 지원 가족들에게도 애사심 고취3. 교육훈련의 목적과 내용R D 교육체계팀을 구성하여 연구개발 업무를 진행하는 팀웍 형성 능력을 키울 수 있는 교육프로그램 위주3. 교육훈련의 목적과 내용생산교육체계현자인의 기본소양 습득생산성, 품질 향상대인관계 향상직무수행 능력 제고의사소통 기술 향상개인자질 개발 + 조직적응력 강화회사 경영 방침 공유3. 교육훈련의 목적과 내용정비교육체계현장 실무 중심이론과 실무 겸비부족한 이론 지식 학습자가학습+ 소집연수3. 교육훈련의 목적과 내용판매교육체계 - 일반직3. 교육훈련의 목적과 내용판매교육체계 - 영업직3. 교육훈련의 목적과 내용경영적 부문 교육 + 정비 교육 경영 기술적 부분 강조기본교육 +심화교육 +정비교육 +역량강화판매교육체계 - 대리점4. 교육훈련의 평가화폐적 측면 환경문제 교육훈련을 통한 비용절감거시적 평가에너지 TFT 교육 : 에너지 절감과 효율 극대화 + ESP교육: 동종 업종 간의 협력관계구축 및 모범사례 공유를 통한 에너지절감4. 교육훈련의 평가비화폐적 측면거시적 평가서비스 품질 교육훈련을 통한 고객만족안전 교육훈련을 통한 임직원 보호CS 교육프로그램서비스 품질 혁신운동고객관리 교육훈련을 통한 고객만족 증가4. 교육훈련의 평가교육훈련 내용 평가 상대적으로 많은 인원으로 인해 구체적 평가는 하지 않고 교육이수 유무 여부만 확인 참가자에 대한 평가 피교육자 개개인에 대한 평가는 없어지는 추세 즉 평가를 하긴 하나 승진 시 에는 교육참여 여부만을 반영 실시자에 대한 평가 교육 후 질문지를 통해 평가를 하지만 실질적인 평가는 이루어지지 않음미시적 평가노조로 인한 교육훈련 제약5. 문제점 및 해결방안교육기반 구축의 어려움타기업과의 아웃소싱을 통한 교육프로그램 운영현재시점에서 필요한 높은 수준을 보유한 기관과 함께 위탁교육프로그램을 운영노사 양측의 원활한 소통을 통한 합의점 도출기술의 빠른 변화에 대처할 인력부족5. 문제점 및 해결방안e-learning 의 미비한 효과구체적인 교육평가 및 피교육자 평가를 통한 교육 프로그램 선정과 피드백 실시계속된 교육을 통한 산업재해율 감소 노력여전히 높은 산업재해율6. 감사합니다Any Questions?{nameOfApplication=Show}

리포트 | 20페이지 | 3,000원 | 등록일 2007.10.11

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노사관계와 비정규직의 이해

노사관계와 비정규직의 문제점과 개선방안2010년 12월 13일경제학과목 차Ⅰ. 서 론 ……………………………………………………………………… 3Ⅱ. 비정규직에 대한 이론적 접근 …………………………………………… 51. 비정규직의 개념 ……………………………………………………………… 52. 비정규직의 현황 ………………………………………………………………… 73. 비정규직 근로자의 증가원인 ………………………………………………… 84. 한국의 비정규직법 관련 주요쟁점 …………………………………………… 9Ⅲ. 파견근로제에 대한 노동계의 입장 ……………………………………… 161. 파견근로자의 현황 …………………………………………………………… 172. 파견근로자 보호법의 한계 …………………………………………………… 223. 파견근로제도를 통해 알아본 비정규직의 문제점에 대한 개선방안 ……… 25Ⅳ. 파견근로제에 대한 경영계의 입장 ……………………………………… 291. 파견근로자를 고용하는 이유 ………………………………………………… 292. 파견근로자를 활용할 수 밖에 없는 경영환경 변화 ……………………… 303. 노동계의 주장에 대한 반박 …………………………………………………… 304. 현대차 사내하청근로자의 정규직 전환요구에 대한 경영계 입장 ………… 325. 경영계가 생각하는 근로자파견제 변화방향 ………………………………… 336. 해결방안 ………………………………………………………………………… 34Ⅴ. 파견근로제도에 대한 정부의 입장 …………………………………… 361. 파견법 개정 ……………………………………………………………………… 362. 감독 및 점검 …………………………………………………………………… 383. 파견근로법 판단기준 합의 ……………………………………………………… 424. 한계 ………………………………………………………………………………… 465. 개선점 …………………………………………………………………………… 47Ⅵ. 결 론 …………………………………………………………………… 49◈ 참고문헌 ……(예컨대 복리후생급여의 차별금지 대상 여부), ② 차별판단을 위한 비교대상자의 선정 및 확정에 관한 문제, ③ 합리적 이유의 존부에 관한 판단 문제(예컨대 현실의 노무급부 내용이 아니라 근로자의 잠재적 업무능력을 고려한 근로조건의 차이를 합리적 사유로 인정할 수 있는지 여부), ④ 구제신청기간과 권리구제의 범위 문제(예컨대 임금차별의 경우 계속되는 차별적 처우로 인정할 것인지 여부와 차별적 처우로 인정될 경우 그 구제범위는 신청 전 3개월까지로 한정할 것인지 여부 등이다. 이와 같은 해석상의 쟁점은 입법적으로 해결되기 보다는 판례와 학설에 맡겨 해결되는 것이 바람직하다.(2) 기간제법의 쟁점과 입법정책적 과제1) 기간제법상 기간상한의 문제가. 현행 기간제법상의 기간제 근로의 사용요건의 제한현행 기간제법은 기간제의 남용방지를 위하여 기간제 근로의 전체 사용기간이 2년을 초과할 수 없도록 제한하였으며(기간제법 제4조 1항) 그 총 사용기간 내에서는 반복ㆍ갱신의 횟수가 문제되지 않는다. 이와 같이 현행 기간제법이 기간제 근로의 남용을 방지하기 위하여 총사용기간의 제한을 도입한 것은 유럽연합의 이른바 “기간제 입법지침”(1999/70/EC)의 영향이 적지 않다고 판단된다. 기간제 입법지침은 유럽연합의 회원국에게 기간제의 남용을 방지하기 위한 규정을 국내법에 두도록 의무를 부과하고, 그를 위하여 세 가지의 입법방안을 제시하였다(입법지침 제5조). 그것은 첫째, 기간의 연장을 정당화하는 객관적 사유의 확정, 둘째 연속적으로 반복ㆍ갱신되는 기간제 근로계약의 총 사용기간의 확정, 셋째 기간제 근로계약의 반복ㆍ갱신의 총 횟수의 확정이다. 입법지침은 이 세가지 방안 중 적어도 어느 하나의 방안을 채택하여 국내법으로 전환할 것을 명령하였다. 그렇지만 입법지침은 회원국들에게 상당한 입법적 재량을 부여하였다. 왜냐하면 입법지침은 기간제 근로계약의 객관적 정당화사유를 제시하지 아니하였을 뿐만 아니라 전체 사용기간 및 반복ㆍ갱신횟수를 특정하지 아니하였기 때문이다.따라서 각 회원국은 기간자377186456082.21.10.33.6호출근로자8708705.15.1< 표 1. 비정규직 규모 >앞서 서두에 언급하였지만, 전체 임금근로자 중 비정규직의 비중과, 전체 비정규직 중 파견근로자의 비중을 알아 볼 필요가 있다. 비정규직의 규모는 전체 임금근로자의 절반을 차지하며, 파견근로자는 비정규직 근로자 중 1.2%인 약 210,000명으로 추산된다. 그러나 단순 정의에 입각한 파견근로자만 추산하는건 현실과 맞지않다. 파견근로의 성격인 간접고용은 용역과 호출근로자도 포함한다. 그렇다면 총 10%의 비중을 차지하고 있다. 결코 적은 숫자가 아니다.구분고용형태인원 (단위 : 천 명)비율 (단위 : %)전년대비증감인원증감률2008.82009.82010.82008.82009.82010.8고용형태파견노동1391652110.91.01.24627.7%< 표 2. 고용형태 별 인원 및 비율과 전년대비 증감 추이 >표 2 에서 나타난 대로 파견근로형태의 근로자는 최근 3년간 그 인원수와 비율이 점점 증가하고 있다. 이 수치는 현 노동시장에서 기업들이 비용절감을 위해 비정규직의 한 형태인 간접고용을 늘리고 있다는 증거가 되고 있다.비정규직 근로자의 규모와 사업체규모와의 관계는 반비례 관계이다.세간에 화제가 되는 비정규직 문제는 대부분 300인 이상의 대규모기업체의 문제이다. 그러나 더 중요한 문제는 300인 이하, 또는 더 규모가 작은 사업체에 근무하는 비정규직 근로자들은 사람들의 관심조차 받지 못한채, 부당차별을 받고 있다.(2) 임금 차별< 표 4. 연도별 고용형태별 월 평균임금 격차, 단위 : 백만원 >< 표 5. 연도별 고용형태별 월 평균임금 격차, 단위 : % >위 그래프는 고용형태별 월 평균임금의 액수를 나타낸 것이며, 아래 그래프는 정규직의 월 평균임금을 100으로 할 때, 나머지 비정규직과 파견근로자의 임금의 상대적 비율을 나타낸 것이다.정규직의 월 평균임금은 250만원 내외이다. 이에 비해 비정규직 및 파견근로자의 월 평균임금은 정규직 월 평균임금에 50%일시적 인력수요에 대해 정규직에 대한 고용 조정 없이 근로량을 조절할 수 있는 고용의 유연성을 가질 수 있다.(4) 전문인력의 필요상용으로 고용하기는 곤란하지만 특수한 업무에 전문인력이 필요한 경우 그 필요한 기간 동안만 전문인력을 활용할 수 있다. 즉, 기업이 일시적인 노동수요와 전문적인 업 무에 탄력적으로 대응할 수 있다.※ 근로자파견제도의 도입효과 평가 및 개선방향/ 김승택/ 한국노동연구원/20022. 파견근로자를 활용할 수 밖에 없는 경영환경 변화(1) 생존력을 위한 생산 및 서비스 제공체계의 유연성 확보사실상 고용의 다양화나 인력운용의 탄력화가 기업의 경영환경 변화를 따라가지 못하는 상황에서 필수적인 일정규모의 핵심인력만 직접 운용하고, 소비자의 욕구변화 등 예측 가능성이 더욱 낮아지고 있는 시장에 대한 즉시대응체제로 파견근로자가 활용되고 있다.(2) 산업의 특수성철강·조선 산업의 경우 생산과정상 수많은 공정들이 있다. 생산공정의 규모가 클수록, 직접 고용방식에 의한 생산보다 각 공정별로 전문적이고 숙련된 업체와 근로자파견 계약 을 체결하여 외부화하는 것이 훨씬 효율적이다.(3) 직접고용에 따른 부담완화상대적으로 직접고용 방식보다 임금 등 직접비 부담 상의 여러 문제나 부수적인 인사노 무관리 관련 비용 지불 측면에서 파견근로자의 활용이 확대되고 있다. 이는 현재의 경직 적인 우리나라 노동시장과 노사관계의 대립적·전투적 경향화가 계속되는 한 불가피한 현 상이다.(4) 세계화에 따른 경쟁력 확보최적의 경쟁력과 효율성을 달성하기 위해 기업들이 유연한 생산체계를 갖추기 위해 경주 하고 있는 것이 국제적인 추세이다. 3등이 없는 시장, 2등도 생존하기 버거운 시장에서 해당 국가의 법률에 따른 여러 제약이 있겠지만, 넓게는 현지화, 글로벌 소싱, 좁게는 생 산방식 및 고용형태의 다양화 자체는 이제 기업의 생존을 위한 불가피한 선택이다.3. 노동계의 주장에 대한 반박(1) 고용 불안현재 국내 고용환경은 여성의 고학력화와 사회진출이 활발해지고 준고령자도 근로욕구가 고 있습니다. 금년에는 6개소가 우수기업으로 인증되었으며 ‘08년 15개소, ’09년 9개소로 금년까지 총 30개소의 기업이 인증을 받았습니다. 인증신청은 파견업을 1년 이상 수행하고, 파견근로자 수가 100인 이상 등에 해당하는 기업이 할 수 있습니다. 금년에는 20개소의 기업이 신청하여 이들 중 5개 항목에서 우수한 평가를 받은 기업이 선정되었습니다.※5개 평가항목: 채용 및 고용안정, 직업능력개발 및 전문성 증진, 임금 등 근로조건 개선, 협력적 노사관계 구축, 노동법 준수인증기업에 대해서는 인증서와 인증패가 수여되고 고용노동부 홈페이지에 명단이 게재되며, 3년간 정기 근로감독이 면제됩니다. 우수기업 인증의 유효기간은 3년이며, 유효기간 중 노사분규 등으로 사회적 물의를 일으키거나 민원을 다수 발생시키는 등의 경우에는 인증이 취소될 수 있습니다.3. 파견근로법 판단 기준 합의(1) 노동부와 검찰의 합의우리나라의 경우 사내하도급은 비용절감과 고용유연성을 확보하기 위하여 기업들이 선택할 수 있는 중요한 대안으로 활용되고 있습니다. 그런데 사내하도급이 도급계약의 본질에 맞게 행해지는 경우에는 현실적으로 문제가 될 것이 없으나, 도급의 외형을 가지면서 근로자파견과 같이 원청회사가 사실상 하청근로자를 지휘･감독하는 경우에는 앞에서 본 것처럼 상당한 사회경제적 문제를 발생시키게 됩니다.실질적으로는 근로자파견이면서 사내하도급의 형식을 취하는 것은 파견법의 적용을 회피하려는 탈법적 행위이며, 그와 같은 탈법행위는 결국 근로자들의 근로조건을 저하시키고, 불합리한 차별을 야기하여 노동시장의 양극화를 심화시키게 됩니다. 아울러 정상적인 방법으로 사업을 운영하는 경우와 불법적인 방법으로 사내하도급을 활용하는 기업 사이에는 불공정경쟁조건이 형성되며, 노사 간의 대립과 갈등을 야기하여 커다란 사회적 비용을 유발하게 된다. 따라서 행정적인 측면에서는 적법한 사내하도급과 불법인 사내하도급을 구별하여 후자에 대해서는 행정지도 및 근로감독을 엄격히 함으로써 그 불법을 시정하고 근로자를

리포트 | 51페이지 | 5,000원 | 등록일 2010.12.17

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현대자동차에 대한 소개<2007년>

: 인간존중의 정신을 토대로, 고객 및 사업파트너의 기대와 믿음에 부흥하는 동시 에, 생산적 노사관계와 상하간 신뢰를 더욱 공고히 하는 것이다.표 2003년 현대자동차의 경영방침 ... 을 의미한다.○ 투명경영: 모든 업무를 투명한 기준에 따라 처리하고, 사업파트너와는 상호 공정한 거래관계를 유치함으로써, 존경받는 기업으로서 자부심을 높이는 것을 말한다.-현대자동차 내부 ... 의 미쯔비시와 수십년간의 교류를 해오고 있었다. 하지만 미쯔비시의 급격한 하락에 따라 현재는 기술력과 생산력에서 월등히 우월한 관계가 되었다, 따라서 현대자동차는 최근의 기술적 파트너

리포트 | 5페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.12.22

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노사 문화 우수 기업 사례

변경 ⑥ 2001.04.02 현대자동차그룹에 계열 편 입 ⑦ 2002.03.15 비앤지스틸㈜로 상호변경비앤지스틸2) 경영비전 ① 가치경영 ② 내실경영 ③ 그린경영현대오일뱅크2 ... 노사문화 우수기업 사례조사목차기업소개 노사관계(노사협력프로그램) 노사문화 실천요소 인적자원 개발·활용 성과배분제도 근로자 복지 및 기업의 사회적 의무 결론현대오일뱅크1. 기업소개 ... . 노사관계 ◆노사협력 프로그램 ① 노사협의회(분기 1회) ② 직원 설문 조사 ③ 노사공동 워크샵 ④ 노사 공동 우수 벤치마킹 ⑤ 일일 노무 합동 점검 시스템 ⑥ 노사협력 프로그램 이행

리포트 | 29페이지 | 1,500원 | 등록일 2008.01.22

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현대그룹의 기업사와 생존 전략

계열사의 성장과정 …………………………………· 101. 현대자동차2. 현대중공업Ⅴ. 결론 …………………………………………………………………………… 16참고문헌 ... 하였는데 수출원년에 최다판매 신기록을 세운 엑셀은 1987년 일본의 도요타, 닛산, 혼다 등을 누르고 미국시장 수입소형차 판매1위를 차지하는 쾌거를 이루었다. 현대자동차의 미국시장 진출 ... 는 연구개발전략을 중점적으로 검토해 보도록 한다.1. 현대자동차1) 성장과정과 현황현대가 자동차공업에 진출하게된 것은 60년대 초반 경제개발 1차계획에 따라 건설소요가 많아져 현대

리포트 | 18페이지 | 3,800원 | 등록일 2009.06.07

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한국전기초자(주)의 위기극복과 한국의 노사문제 해결책

로 ‘노동조합의 강경한 태도’를 말할 수 있겠다. 우리나라에서 가장 강경하고 투쟁적인 노동조합으로는 현대자동차 노동조합을 들 수 있다. 그들은 중소기업 노동자들에 비해 많은 임금과 많 ... 살자는 상위노동조합 민주노총에 가입한 노동조합이 이런 일을 하고 있는 것이다. 현대자동차 노동조합자들의 평균연봉은 산업자원부 ? 현대자동차 ? 한국생산성본부에 따르면 2003년말 ... 한국전기초자가 극단적 노사갈등을 극복하고 성공적인 노사관계를 정착시킬 수 있게 된 요인을 설명하시오. (예 : 기업의 경영전략, 인적자원관리, 노사관계의 측면)한국전기초자(주

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글로벌 경영 만도의 중국 법인 진출 경영 실태와 문제점 그리고 대책

Global Business주제: (주)만도의 중국 법인 진출 경영 실태와 문제점, 그리고 대책.ContentsI. 서론1. 만도 소개 - 자동차 부품업계로서 만도의 위치2. 만도 부품의 중국진출 연혁과 현황3. 만도 부품의 중국시장 진출 동기와 예상 효과II. 본론1. 만도 부품의 현지 사업 개요 (중국 쑤저우)2. 만도 부품의 현지 경영 실태1) 쑤저우 법인의 기계 및 부품 조달 방법2) 만도 부품의 쑤저우 법인에 Local content 비율 및 내용3) 만도 부품의 현지 인적 자원 관리4) 만도 부품의 경영권 위임 정도 및 내용5) 만도 부품의 생산관리 및 공정 현지화6) 쑤저우에 만도 부품 현지 금융 현황III. 결론1. 현지 경영(쑤저우)에 대한 전반적 평가2. 만도 해외법인의 애로 요인3. 향후 개선 방안 및 조사자의 의견I. 서론1. 만도 소개1) 만도 소개만도는 한라그룹 계열 종합 자동차부품)회사이다. 과거 IMF 구조 조정 당시 만도는 한라그룹에서 매각되어 계열 분리 되었지만 2008년 다시 한라그룹에 의해 인수되었고, 현재는 해외 진출)에 활발한 움직임을 보이고 있다.?약식 약력- 1962년 주식회사 현대양행 창립- 1980년 만도기계(주) 상호변경- 만도 매출 전망 :자료 : (KB투자증권 제공)2) 자동차 부품 업계에서 만도의 위치- 업계위상 : 위의 매출액 전망에서 볼 수 있듯, 만도 부품은 지속적인 수출 증가 추세에 있으며, 현대 모비스에 이어 국내 2위의 자동차 부품 업계 규모를 가지고 있다.- 세계적으로는 높은 기술력에 비해 가격 경쟁력으로 인정받으며, 세계 자동차 부품 업계시장에서 73위의 시장 경쟁력을 가지고 있는 자동차 부품 회사다.2. 만도 부품의 중국진출 연혁과 현황만도 중국 진출 연혁만도의 경우 자동차부품산업이라는 그 산업 특성상 독자적으로 해외진출을 하지는 않으려고 한다. 즉 현대, 기아와 같은 자동차 업체와의 협력, 제휴의 형태로 동반 진출의 형태로서 해외 시장을 개척하려는 것이다.만도 부품은 중국시장 전체를 화둥,중국시장 진출 동기와 예상 효과- 국내 생산 공장 가격 경쟁 심화 : 국내 피 고용자 인건비 상승(만도 생산 공장 인건비 국내 최고수준)추세.- 자동차 부품 경쟁업체의 성장 : 국내 시장에 현대 모비스(자동차 부품 회사)의 출현으로 강력한 시장 경쟁업자 증가했다.- 자동차 회사와 중국 동반 진출 기회 획득 : 만도 부품은 현대, 기아 등의 대형 자동차 공장이 중국으로 진출함에 따라 동반 진출 할 수 있는 기회를 얻었다.- 현지시장 개척) 및 생산거점 확보 : 중국 시장은 그 소득상승에 따른 수요확대와 해외메이커 자동차 회사의 중국 진출로 그 자동차산업이 눈부신 발전을 거듭하고 있다. 한국 자동차 업계 관계자 들은 향후 중국이 미국과 일본을 누르고 세계 1위의 자동차 시장규모를 형성 할 것이라 예상 하고 있다.II. 본론1. 만도 부품의 현지 사업 개요 (중국 쑤저우)-만도 부품의 중국 쑤저우 법인은 2002년 7월 설립되었고, 중국에 있는 4개의 만도 현지 법인 가운데 가장 먼저 진출 하였다.-주요 생산품 : 만도 부품은 조향장치와 브레이크 제품인 ABS를 주력으로 생산한다.-고용규모 : 쑤저우만도 부품은 약 460명 (주재원 12명 포함)의 인력을 고용하고 있으며, 점차 인적현지화를 폭 넓게 실현 하여 현지 인력의 비중을 늘릴 계획이다.-공급업체 : 만도 쑤저우 법인은 장쑤 성 옌청에 진출해 있던 기아 차에 납품을 시작으로, 중국 시장 개척을 시작했다. 현재는 기아, 현대차는 물론 인근 중국 완성차 업체를 대상으로 그 납품 판로를 넓히고 있다. (2005~년 7.7%에 불과했던 중국현지 업체를 대상으로 하는 매출이 2008년에는 28.1%까지 올랐고 2010년인 지금도 계속 상승 추세이다)2. 만도 부품의 현지 경영 실태1) 쑤저우 법인의 기계 설비 조달 방법- 쑤저우만도 부품의 현지 공장 경우, 그 생산 라인을 중국에서 직접 만들기도 하지만, 국내 공장의 노후 생산라인 전체를 쑤저우 공장으로 이동하는 형태로 설비 조달이 이루어지기도 한다. 이를 통해 한국에적용 했을 때 발생 되는 기술 유출의 문제가 가장 크다고 한다.2) 만도 부품의 쑤저우 법인에 Local content 비율 및 내용2000년대 초반까지, 만도 쑤저우 법인은 100% 국내에서 부품을 조달하여 단순 조립을(Screw Driver Plant)하였으나, 지난 8년간의 노력으로 2010년 1/4분기 현재 고급 기술력을 필요로 하는 몇몇 부문을 제외하고, 중국의 로컬 생산율을 90%까지 올렸다.) 이러한 성과를 거두기 위해 만도는 기술이전을 위해 초기 4~5년 간 중국 현지에 국내 공장의 생산 인력을 6개월 이상 장기 파견하여 실제 기술자들이 직접 실습을 통해 생산과정의 기술을 습득하게 하였다. 또한 현재까지도 목요일과 금요일을 지정하여, 기술자들에게 제품교육을 시키고 있다.만도가 이처럼 local content 비율을 높이는 데에는 원가 절감의 목적이 가장 크다. local content 비율이 높아지면 국내에서 수주하는 것보다, 그 운송비가 더 적게 들고 또한 중국의 경우에는 그 노동력을 저렴한 비용으로 이용 할 수 있기 때문이다. 그 예로 2004년 중국 천진에 만도가 직접 주물공장을 설립하여, 현지화를 통해 20% 국내보다 저렴한 가격으로 제품을 조달받고 있다. 2005년에 만도는 협력업체인 (주)후성정공과의 계약을 맺었고, 생산 법인도 쑤저우에 입지시켜 쑤저우 법인의 용접라인을 외주화 하였다. 이 외에도 천진에 입지한 (주)병화정밀, 생산 기타 가공은 대부분 외주화 하여 만도 쑤저우 법인은 원가 절감에 힘쓰고 있다.즉, 만도 쑤저우 법인은 중장기적인 파견 교육과, 현지화를 통해 고급 기술력이 필요한 필수 제품을 제외한 대부분의 제품을 중국 현지에서 생산할 수 있게 되었고, 동시에 원가 절감의 목적도 달성한 것이다. )3) 만도 부품의 현지 인적 자원 관리만도 중국 해외 법인의 신입 사원 교육 장면.만도 쑤저우 법인은 노조가 없어서 정식의 노사분규가 존재하지 않는다. 그러나 갑자기 일을 그만 두는 경우나, 이직률이 높은 것 등은 여전히 문제로 창출하여 장기적인 이윤 추구의 목적이 있다고 판단된다. 실제로 만도의 위와 같은 전략은 효과를 보고 있는데, 베이징 공회로부터 받은 만도의 노사 우수 기업 상장은 그 좋은 예라 생각된다.4) 만도 부품의 현지 경영권 위임- 만도는 중국의 현지 경영권에 대하여 그 권한을 대부분 중국 법인에게 위임한다. 물론 가장 핵심적인 의사결정에 있어서는 본사와의 협의를 통해 그 내용이 결정되어지지만, 만도의 주된 정책 방향은 직원의 복지부터 금융지원, 노무관리까지 그 경영권을 현지에 위임함으로써 현지 직원들의 자율성을 보장하는데 있다. 만도가 이러한 정책적 입장을 취하는 이유는 첫 번째, 업무의 효율성을 극대화 시키고 두 번째, 더 나아가 현지 직원들의 반발심을 줄여 현지 사정에 밝은 경영진들의 경영으로 커뮤니케이션의 효율성을 증가시키는데 그 목적이 있다. 그러나 이러한 소통구조는 중국 현지 고용인이 그 경영권을 가지고 있다보니, 중국 현지 법인 내에서의 의사 소통은 잘 이루어 지는 반면 한국 본사와 소통의 문제에서 일부 문제점이 발견 되곤 한다. 때문에 최근 만도는 GCPC라는 글로벌 사양 관리 시스템을 만들어 현지의 생산 현황을 전산을 통해 좀더 빨리 인지하고 현지의 부품개발, 품질관리, 사양관리, 기술자료 등의 전송을 본사와 해외 법인 사이에서 더욱 원활하게 할 수 있는 시스템을 고안 중이다.5) 만도 부품의 생산관리 및 공정 현지화- 만도 부품은 생산 품질관리 중 현지 공정(중국)에서 관리 감독을 할 뿐만 아니라, 본사에서 또한 직접 관여 하는 2중 관리 시스템을 가진다. 품질 상 발생하는 문제는 어느 공장에서 생산되더라도 만도라는 기업 전체의 품질 신뢰도에 영향을 끼치기 때문이다. 이러한 이유로 만도 부품은 비록 중국에서 생산하더라도 본사인력을 별도로 파견하여 그 품질을 철저히 관리 하려 한다.중국 현지 인력에 대한 국내 연수 교육- 중국 현지에서 생산 공정은 대부분 한국의 것을 그대로 따른다. 하지만 일부 공정의 경우 중국 현지에 맞게 기술을 변형하여 제품을 생산자본은 100% 만도 지분이다. 만도 부품은 하얼빈과 같이 법적 제약으로 합작투자를 해야 하는 경우가 아니라면 기술보완의 문제 때문에 100% 만도지분으로 해외에 진출하는 것을 선호한다고 한다. 하지만 진출 후 현지 생산법인의 운영자금 조달은 99% 중국은행, 공상은행 등의 현지금융을 통해서 처리하고 있다.이는 중국 현지 은행을 사용 했을 경우, 중국 정부로부터 더 호의적인 보호 아래서 영업을 할 수 있고, 일종의 금융 local contents를 높여, 중국 현지인들에게 막연한 외국계 기업이 아니라, 우호적인 감정을 불러일으키고 긍정적인 기업 이미지를 형성 할 수 있기 때문이다.III. 결론1. 현지 경영(쑤저우)에 대한 전반적 평가만도 부품이 쑤저우에 설립한 해외 법인은노사 우수 기업으로 선정되어 베이징 시 공회로부터 받은 상장 (출처 : SERI 삼국지보다 재미있는 중국 진출 이야기)세 가지 측면에서 성공적으로 운영 되고 있다고 판단된다. 첫 번째는 만도 부품이 현지에서 만족스러운 인적관리를 실행하고 그 목적을 효과적으로 달성 하고 있다는 것이다.앞서 언급했던 것처럼 중국 현지 직원들의 이직률이 높은 편이기 때문에, 만도는 이러한 점을 보완하기 위해 복리후생(시설개선, 퇴직금 등)과 지속적인 교육을 통하여 현지 직원들에게 만족스러운 작업환경을 제공하여 애사심을 증진 시키려고 노력했다. 그 결과 만도에서 일하는 중국 동자 중 대부분이 근무 환경에 만족한다는 반을 보였고 위의 베이징 공회로부터 노사 우수 기업으로 받은 상장은 이를 입증한다. 두 번째는 공정의 현지화와, 생산 부품에 대한 관리가 효과적으로 이루어지고 있다는 점이다. 만도 부품은 본사의 기술을 현지의 사원들을 대상으로 직접적으로 교육시키고, 생산 부품에 대한 관리를 2중으로 함으로서 현지에서 발생 할 수 있는 부품 불량률을 최대한 낮추려고 했다. 그리고 이는 실효성을 거두어 점진적으로 중국 현지에서 만도 부품은 믿을 수 있다는 인식을 심어주었고, 이는 자연스럽게 시장에서 자동차 부품 점유율을 높다.

리포트 | 10페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.09.30

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[미디어] 경영참가에 관한 미디어 보도태도분석

관계 모델이 적합하다는 청와대 정책실장의 발언을 둘러싸고 재계와 노동계의 팽팽한 의견대립)이 있었고, 이후 현대자동차 노사협의안에 드러난 경영참가권에 대한 논쟁이 뜨거웠는데 이 ... 가 없다. 이는 아래의 ILO권고 제94호를 참고한다면(우리나라에서의 노사관계 고유성을 감안하더라도) 잘못된 부분이라 하지 않을 수 없다. Ⅱ에서 정부인사의 발언과 현대자동차노조 ... 파업 때는 정부가 개입해서 그르쳤다고 비판하던 그들이 현대자동차 노사의 자율적 협상 타결에는 정부가 방관했다고 비판한다. 시민단체에서 지배구조와 독과점의 문제를 제기하며 비판할 때

리포트 | 6페이지 | 1,000원 | 등록일 2004.12.02

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비정규직 여성노동자

/ outsourcing ③ 노사간 힘 관계 변화 : 노조의 저항력 약화여성 비정규직에 관한 정책 여성 비정규직의 문제해결을 위한 정책방향과 정책내용 2. 여성 비정규직 보호를 위한 근로기준법 개정 ... 에 대한 근로세액 환급제도 산전 후 휴가 90 일 사회보험화 및 일방적 계약해지 규제 여성 비정규직의 문제해결을 위한 정책방향과 정책내용4. 문제점 및 개선방안현대차 비정규직 여성 ... 개선방안 Q A 토론정규직과 비정규직1. 정규직과 비정규직 비교 정규직이란 ? 단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계로 노동법

리포트 | 23페이지 | 4,000원 | 등록일 2011.08.19

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[MIS]향후발전을 위해 필요한 전략정보시스템(SIS)-LG전자

위 삼성전자, 73위 LG전자, 76위 현대자동차, 98위 SK 소위 말하는 우리나라의 4대기업들이다. 그러나 이들의 글로벌 파워는 대단하다. 삼성전자는 반도체, 핸드폰에 있 ... 인들 목표로 하고 있다.③ LG그룹의 지주회사 전환최근 삼성전자의 경영권 승계문제와 현대자동차의 비자금 조성 문제등 재계 1,2위 기업들이 연이어 곤욕을 치루는 와중에도 LG그룹 ... 했다. 김쌍수 LG전자 부회장은 "17년간 이어진 LG전자 노사의 평화적 단체교섭 전통은 글로벌기업으로 도약하기 위한 핵심 원동력"이라고 말했다. 글로벌 무한경쟁시대에 노사관계

리포트 | 8페이지 | 2,000원 | 등록일 2008.05.25

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