비전형적 근로계약에 관한 고찰

소개글

법학과-노동법 학사 졸업논문에 유용한 자료

목차

Ⅰ. 비전형적인 근로관계


Ⅱ. 채용내정의 법적취급

1. 개념 및 논의의 필요성

2. 법적성질

3. 채용내정중의 근로관계

4. 채용내정중의 해지


Ⅲ. 시용기간의 법적취급

1. 개념 및 논의의 필요성

2. 법적성질

3. 시용기간중의 근로관계

4. 시용중의 본채용 거부


Ⅳ. 결론

본문내용

Ⅰ. 비전형적인 근로계약

종래에 민법의 적용대상일 뿐이었던 사용자와 근로자의 근로관계는 경제적 약자인 근로자에 대한 사용자의 인적지배현상의 폐해를 막기 위해 사회법영역의 출현을 가져오게 하였고, 오늘날 이러한 사회법적원리가 지배하는 영역내에서는 어느 정도 근로자의 보호의 문제는 해결되었다고 할 수 있을 것이다.
그러나, 경제규모의 확대와 기업 간 경쟁의 심화라는 현대적 추세는 기업의 요소로서 유형적자본 못지않게 무형적자본으로서 유능한 인재확보의 중요성을 증대시키게 되었고, 이에 기업은 현실적으로 근로를 제공할 수 없거나, 아직 그 노동력의 질을 충분히 확신할 수 없는 경우에라도 유능할 것으로 여겨지는 인력을 확보하고자 하는 욕구가 생기게 되었다. 그러나 이런 경우에도 사회법적원리가 지배하는 정상적인 근로관계의 성립을 전제한다면, 기업으로서는 해고의 제한(근기법 제23조)을 받게 되는 등 상당한 부담을 가지게 되는 것 또한 현실이다.
결국 이러한 기업의 욕구와 사회법적규제의 충돌은, 이를 회피하고자 하는 목적 하에, 정식의 근로계약체결에 앞서 존재하는 일련의 비전형적인 근로계약의 형태를 초래하게 되었고, 그 대표적인 형태가 바로 채용내정, 시용기간 등의 제도이다. 이에 따라, 내정(또는 시용)시점으로부터 정상적인 근로관계가 성립하기까지 사용자와 내정자(또는 시용근로자)의 법적관계를 어떻게 볼 것인가가 문제되는 것이다.
그렇다면 이러한 비전형적인 근로계약의 형태는, 제도의 발생취지를 존중하여 사회법영역의 예외로 할 것인가? 아니면, 그 편입을 통하여 근로자의 보호를 관철할 것인가?
이에 대한 논의는 일찍이 일본의 학설과 판례를 중심으로 전개되어져 왔고, 우리의 경우 이러한 일본의 논의를 그대로 받아들이는 형식으로 이루어져 온 것이 사실이다. 그러나 최근 경제적 사정의 급격한 변화로 인하여 우리나라에서도 채용내정에 관한 주목할 만한 판례가 나오기 시작했고, 그 논의의 중요성 또한 한층 더하고 있으므로 이하에서는 우리의 판례이론을 중심으로 비전형적 근로계약의 법적취급을 고찰해 보고자 한다. 다만, 이러한 비전형적인 근로관계라 할지라도 그것이 정식근로관계로 이어지는 경우에는 더 이상 법적문제는 발생하지 않을 것이다. 따라서, 이는 비전형적인 계약이 해지될 때 비로소 문제되는 것이며, 본 논의는 이점을 중심으로 이루어지게 된다.

참고 자료

단행본

김수복, 「근로기준법」, 중앙경제사, 2006
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논 문

김윤수, “채용내정과 시용기간의 법률관계”,「근로계약 소송상의 문제점(상)」, 법원행정처
이승길, 「근로계약법제에 관한 연구」, 성균관대학교대학원, 1998
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