[경영]역량평가시스템과 그 문제점 그리고 해결 대안

소개

역량평가시스템이 우리나라에 들어와서 자리잡은지가 그리 긴 기간이 아니어서 자료가 없었습니다. 역량평가 시스템은 무엇이고 어떤 것들이 있으며 어떻게 활용되는지~~

목차

들어가면서
Ⅰ.역량평가
역량 평가 도구
끝마치며

본문내용

들어가면서
최근 `역량중심의 인재 확보와 육성`이라는 주제가 전략적 HR 솔루션 기반을 구축하는 과정에서 자주 등장하고 있다. 역량이 예전에는 성과 평가의 작은 한 요소였지만 최근에 들어 업적평가와 대등한 의미의 하나의 성과 평가 지표로써 사용되어가는 추세이다. 업적평가가 과거 직원의 성과에 대한 평가라면 역량 평가는 미래 직원이 이뤄낼 성과에 대한 평가라 할 수 있다는 점에서 기업이 과거 실적에 대한 집착에서 벗어나 미래 기업의 역할에서 직원들이 수행할 수 있는 역량까지 평가한다고 볼 수 있다. 이번 리포트는 현재 관심이 대상이 되고 있는 역량의 개념과 역량평가의 프로세스 또 역량평가의 도구들에 대해서 살펴본 후 아시아나의 역량평가 사례를 통하여 현재 역량평가의 한계와 그에 대한 대응책도 마련해보는데 그 목적이 있다.

Ⅰ.역량평가

1. 역량 평가의 개념
역량 역량(competency)이란 ‘성과를 지속적으로 올릴 수 있는 행동특성’,‘재현성 있는 성과 행동능력’으로 정의되며 각각의 기업에서 활약하는 고업적자의 행동특성에서 추출한 성과 행동능력(발휘능력)을 의미한다. 역량은 하버드대학교의 맥글렌드 교수가 제기한 능력평가의 새로운 개념으로, 잭 웰치 회장이 이끈 GE에 도입되어 일약 각광을 받게 되었다.
평가시스템(Competency Evaluation System)이란 조직에 기여할 뛰어난 성과를 올리기 위하여 행동으로 발휘되는 개인의 능력을 평가하는 시스템이다. 성과를 올리기 위해서는 합리적인 업무 목표나 과제를 올바른 방법으로 해결하고 수행해야 하므로 평가에 대한 정확한 개념과 내용을 파악해야 한다.
(1) 역량 평가의 목적
조직 구성원들의 자발적인 능력 개발 유도 및 전문성을 확보하고, 업무 수행과정에서 능력을 적극 발휘하게 하여 조직 역량을 향상시키는 것이 역량 평가의 목적이다.
(2) 역량 평가의 기대효과
① 조직적 측면
- 비전, 사업 전략 강화, 우수 인재 양성, 직무 만족도 향상, 목표 수립의 명확화
- 평가를 통한 필요 인력의 구체적인 자료 제공 및 핵심 역량 축적(지식 경영 가능)과 표준화된 Career Level을 제공
② 평가자 측면
- 채용, 선발의 평가 기준을 제시
- 평가자와 피평가자의 성과 개발 면담 시 명확한 근거를 제공
- 피평가자 측면에서는 역할의 성공적 수행 기준을 제공
- 피평가자의 장단점에 대한 객관적인 평가와 보완이 이루어져 전략적 경영 성과 달성이 용이

참고자료

· 고수일 편역, 인사관리, 새로운 제안, 2003
· 이홍민·김종인, 핵심역량 핵심인재, 한국능률협회, 2003
· 이홍민, 강한조직 만들기, 중앙경제, 2004
· 박준성, 인터랙티브 인사평가시스템, 명경사 2001
· Spencer&Spencer(1993), Competency at Work