[조직론]공무원 다면평가제도

소개

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목차

Ⅰ. 서론․

Ⅱ. 다면평가제도의 의의
1. 개념
2. 등장배경
3. 다면평가제도 도입의 전제조

Ⅲ. 다면평가제도의 유용성 및 한계
1. 다면평가제도의 유용성
2. 다면평가의 한계

Ⅳ. 한국의 다면평가제도
1. 한국 다면평가제도의 내용
2. 한국 다면평가제도의 문제점․․
3. 개선방안

Ⅴ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론 : 평가제도의 새로운 패러다임 - 다면평가제도

최근 신공공관리론(New Public Management)적 행정패러다임은 성과측정을 강조하는바 인재에 대한 평가는 그 어느 때보다도 중요하다고 볼 수 있다. 이에 정부에서도 기존의 단면평가방식의 한계를 인식하고 민간에서 활용되고 있는 다면평가제도를 도입하여 시행중이다. 하지만 최근 연구 결과에 의하면 다면평가제도에 대한 인식은 51.7%가 만족도가 보통이라는 결과를 답함에 따라 다면평가제도가 한국의 행정환경에 정착하지 못하고 있음을 알수있다. 따라서 이하에서는 다면평가제도의 특징에 대해 살펴보고 한국행정 토대에서 나아가야할 방향에 대해 논의해보기로 한다.

Ⅱ. 다면평가제도의 의의

1. 개념

흔히 360도 피드백(360 degree feedback)이라고도 불이는 다면평가(multiple appraisals)는 기존의 상급자 중심의 일방적이고 하향적인 단면평가에서 벗어나서, 평가의 원천을 부하, 동료, 고객, 본인 등으로 다양화함으로써 피평가자의 입체적인 모습을 파악하고, 그 결과를 인사관리에 적절히 활용하고자 하는 새로운 평가의 방식이다.

2. 등장배경

1)현실적 배경

다면평가제도는 이른바 ‘신인사제도’의 핵심을 이루는 것으로서, 기존의 단면평가제도의 한계선상에서 도출되었다. 선진국에서는 이미 1980년대후반부터 보편적인 성과평가의 방식으로 정착되어 왔고 한국의 경우도 삼성, LG등 대기업중심으로 1990년대 중반이후 시행되었으며 1990년대 후반부터는 정부부문에서도 본격적으로 논의되기 시작하였다.

2) 법률적 배경

1999년에는 공무원 임용령(제35조의 3)을 개정하여 승진임용시에 다면평가의 결과를 활용할 수 있게 하였으며, 2001년의 개정에서는 다면평가 결과를 승진임용은 물론, 특별승급, 성과상여금지급, 교육훈련, 보직관리 등 각종 인사관리에 반영할 수 있게 하였다.

3. 다면평가제도 도입의 전제조건

1) 직원들의 참여와 평가의 익명성 보장

평가항목 구성 시부터, 평가결과의 활용, 평가에 따른 문제점 해결시 의견수렴까지 직원들의 참여가 이루어져 제도에 대한 능동적인 인식과 반발의 최소화를 도모해야하며 평가의 익명성 보장으로 평가의 소신보장, 평가의 근접성의 보장이 이루어져야한다.

2) 평가에 대한 사전준비 철저 : 평가문화의 정착 및 지나친 업무량 증가를 고려한 Design

참고자료

· 없음