[경영 ]유한킴벌리와 도요타를 통해 본 학습조직

소개

유한킴벌리와 도요타를 조사 비교 설명하며 학습조직에 대해 이해 할 수있는
레포트입니다~ 좋은 점수 받길 바라십니다~

목차

1. 서 론

2. 유한킴벌리 learning organization(학습조직)
- 평생학습시스템 -> 우리 정부조직과 비교, 발전방향포함
1) 새로운 혁명 4조 근무제
2) 330시간 교육, 평생교육의 실현
3) 신인사제도 추진
4) 성과평가와 능력개발(MPD)
5) 투명경영을 통한 노경(Labor-Management)의 신뢰

3. 유한 킴벌리 학습조직 소결

4. 도요타 조직관리

5. 도요타 조직관리 방식의 소결

6. 최종결론

<참고문헌>

본문내용

1. 서론
- 저는 이번 과제를 통해 ꡔ세계가 배우는 한국기업의 희망 유한킴벌리ꡕ와 ꡔ대한민국희망보고서 유한킴벌리ꡕ, ꡔ도요타 방식ꡕ, ꡔ도요타형 인간ꡕ, 이상 네 권의 책을 읽은 후 여러 경영혁신 사례 중, 조직운영에 있어서의 learning organization(학습조직)을 중점으로 비교 분석하여 보았으며, 이런 learning organization(학습조직)이 과연 공공조직으로도 잘 적용, 도입 될 것인지, 또한 이런 조직경영 혁신 사례가 나에게 주는 의미 및 교훈이 무엇인가에 대해 고찰하여보았습니다.

2. 유한킴벌리 learning organization(학습조직) - 평생학습시스템
- 참고문헌을 읽으면서, 유한킴벌리의 여러 가지 혁신적인 내용의 시스템이 있었지만, 저는 이번 과제의 주제인 ‘학습조직’ 파트를 중심으로 알아보았습니다.

1) 새로운 혁명 4조 근무제
1998년 경제위기 당시 제품 수요가 급격히 줄어들면서 유한킴벌리는 6개월이 넘게 일부 생산라인을 멈춰야 하는 어려움을 겪어야 했습니다. 공장가동률은 절반 이하로 주저앉았고, 재고는 계속 쌓여만 갔습니다. 구조조정의 위기가 감돌았으며, 노사 간의 긴장 분위기가 고조 되었습니다. 경제상황은 회복할 기미가 없었으며 이런 상황에서 유한킴벌리는 여유인력 비율이 전체 직원의40%를 넘어서고 있었습니다. 회사에서 여유인력이 많이 생겨난다는 것은 그만큼 대량감원의 위험이 높아진다는 것을 의미했습니다. 하지만, 유한킴벌리 문국현 사장은 “절대 정리해고란 말은 꺼내지 않겠습니다. 그러나 4조근무제를 통해 잡 셰어링(job sharing)을 추진합시다”라고 제안하였습니다.
새로운 혁명, 4조 근무제는 ‘인간존중’의 기업이념, 또한 직원을 회사의 주인으로 만들어야 한다는 문국현 사장의 경영원칙으로 이어졌습니다. 직원들의 몸이 건강하고 공부할 시간이 생겨 자기계발을 할 수 있다면 개개인의 경쟁력이 향상될 것이고, 개인의 경쟁력이 높아져야만 회사의 경쟁력이 높아 질 수 있다는 신념을 가지고 있었던 것입니다. 그러나 3조 3교대제를 실시하는 기업에 비해 임금이 현저하게 떨어질 수밖에 없다고 생각했던 직원들의 우려가 확대되었습니다.

참고자료

· 1. 세계가 배우는 한국기업의 희망 유한킴벌리
· (문국현 ․ 조동성 ․ IDS & Associates Consulting : 한스 미디어)
· 2. 대한민국 희망보고서 유한킴벌리
· (KBS 일요스페셜 팀 ․ 정혜원 : 거름)
· 3. 도요타 방식
· (제프리 라이커 : 가산 출판사)
· 4. 하루 한 시간만 일하는 도요타형 인간
· (와카마츠 요시히토 : 삼진기획)
· <인터넷>
· 1. 유한킴벌리 홈페이지 (http://www.yuhan-kimberly.co.kr)
· 2. 도요타 홈페이지 (http://www.toyota.com)