[인사관리] 삼성테스코의 인사관리 조직 및 인사고과

목차

Ⅰ. 서 론
1. 삼성 테스코의 선정이유
2. 삼성 테스코 소개

Ⅱ. 본 론
1. 삼성 테스코의 인사관리
1) 인력확보
①삼성 테스코의 인재상
②삼성 테스코의 선발 기준
③삼성 테스코의 인력충당방법
2) 인력개발
①삼성 테스코의 핵심역량
②삼성 테스코의 PMR(People Manager Routines)
③삼성 테스코의 직급승진 체계
3) 인력보상
①삼성 테스코의 급여,보상 체계
②삼성 테스코의 복리후생제도
4) 인력유지
①삼성 테스코의 motivation 프로그램
5) 인력방출
2. 삼성 테스코의 인사고과 제도의 특징
1) BSC에 근거한 목표수립 및 성과측정
2) SW Objectives
3) Setting Personal Objectives
4) 삼성 테스코의 업적평가 프로세스
5) 삼성 테스코의 성과평가 시스템
3. 삼성테스코의 인사고과 제도의 문제점 및 대안
1) 삼성 테스코의 업적평가 프로세스의 문제점 및 대안
2) 삼성 테스코의 성과평가 시스템의 문제점 및 대안

Ⅲ. 결 론

본문내용

1) 삼성테스코의 업적평가 프로세스의 문제점 및 대안

삼성 테스코의 업적평가제도의 문제점을 크게 네 가지 관점에서 분석해보면 인식부족, 평가왜곡, 절대평가 그리고 기술적 애로로 나눌 수 있다.
첫째로 인식부족 관점에서는 테스코의 업적평가 방법이 실제로 업적을 평가하는 것이 아니라 단순한 평가등급의 결정수단으로만 인식할 수 있다는 문제가 발생할 수 있다. 또한 프로세스가 너무 복잡하다고 인식할 수 있으며, 하위 objectives과 상위 objectives들간의 연계성이 부족할 수 있다는 점 또한 인식부족으로 인해 발생할 수 있는 문제점이다.
둘째로 평가의 왜곡 관점에서는 상위직급자의 평가등급이 하위직급자의 비해 상향 평가될 수 있고, 고연차 직원들의 평가등급 또한 상대적으로 상향 평가될 수 있다는 문제점이 있다. 그리고 한국의 기업문화 특성상 평가등급별 판정기준에 대한 관대화 오류가 발생할 가능성 역시 배제할 수는 없다.
셋째로 절대평가 관점에서 문제점을 살펴보면 타 부문과 대비할 때 성과등급과 연봉간의 불일치가 발생할 수 있으며, 평가에 대해 부진한 사원들에 대한 선별력을 상실할 수 있는 것이 문제이다.

참고자료

· http://www.homeplus.co.kr
· http://www.tesco.com
· http://www.i-biznet.com
· http://www.discountstorenews.com
· http://www.molab.go.kr (노동부)
· http://seriecon.seri.org (삼성경제연구소)
· http://www.lgeri.com (LG경제연구원)
· ‘인사관리론’ 김식현(2003) 무역경영사