[노동법] 경영상 해고

소개

수업 시간 발표했던 내용입니다...
사례를 들어서 풀어나갑니다...

목차

Ⅰ.문제의 소제
Ⅱ.A사의 정리해고 정당성 판단
1)정리해고의 정당성 요건
2)사안의 검토

Ⅲ.A사의 사전협의절차 흠결의 노력
1)사전협의절차의 의의
2)종래 판례·학설의 동향
- 유효요건설
- 유효요건 부인설
3)근로기준법 제31조 제5항의 의미내용
4)사안의 검토

Ⅳ.A사의 대상자 선정기준의 합리성 여부
1)문제점
2)합리적 기준설정의 의의
3)사안의 검토

Ⅴ.A사의 신고의무위반의 효력
1)의의 및 효력
2)신고의 대상 및 내용
3)사안의 검토

Ⅵ.결론

본문내용

정리해고(경영상 해고)
【사례】
A사는 경영난으로 그 동안 휴업이나 조업단축 조치를 취해 왔으나 객관적 사정에 비추어 더 이상 현재의 상시종업원규모(남녀 각 50명)을 유지할 수 없게 되어 1월 이내에 20%의 인원 감축이 불가피하기에 이르렀다. 그리하여 A사는 근속연수, 부양가족상황, 재산정도 등을 기초로 나름대로 객관적이고 공정한 기준을 설정하여 20명의 감원대상자를 선정하여 정리해고 하였다. 이에 대해 정리해고된 자들이 대상자 선정에 있어서 노동조합 B와의 협의 절차가 결여되었다는 점을 들어 정리해고의 무효를 주장하였다. 만약 이러한 절차를 거쳤다 하더라도 20명의 정리해고자 중 18명이 여성인 점에 비추어 해고에서의 성차별이 행해졌다는 관점에서도 정리해고는 무효이며, 이 밖에 A사의 정리해고는 법률에서 정한 신고의무기준에 해당하는데도(근로기준법 제31조 제4항;동법시행령 제9조의 2), 이를 신고하지 않았다는 점에서도 무효임을 주장하였다. 이러한 정리해고의 무효주장의 정당성은?(단, B노조는 56명의 조합원으로 구성되어 있다.)

【논점】
⒈정리해고의 정당성 요건
⒉정리해고와 성차별 금지

【관련판례】 대법원 1999.5.11 선고, 90두1809판결
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지의 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.

참고자료

· 없음