우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. HRD 개념
2. 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정
3. HRD 촉진방안
1) 경력관리체제 구축
2) 기술 능력이 우선되는 평가제도 구축
3) 인적자원개발 전담 부서와 담당 인력의 확보
4. 시사점

Ⅲ. 결론

IV. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

오늘날 경제가 산업사회에서 지식기반 사회로 변화되면서 경쟁력의 원천이 자본에서 사람으로 바뀌게 되었다. 즉 지식사회에서 사람은 더 이상 자본의 보조수단이 아닌 경쟁력의 원천이 되고 있는 것이다. 이러한 사회의 변화로 인해 개인, 조직, 국가차원에서 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)에 대한 관심과 요구가 증가하고 있다. 인적자원 개발(HRD)이란 인적자원(Human Resource)과 개발(Development)의 합성어로 인적자원(Human Resource)은 조직이 기용한 사람을 말하며, 개발(Development)이란 인적자원을 육성, 발전시키는 것이다. 따라서 본론에서는 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안에 대해 서술해 보겠다.

Ⅱ. 본론

1. HRD 개념

인적자원 개발(Human Resource Development)의 개념은 Nadler(1970)에 의해 처음 도입되어 급변하는 현대 사회에서 역동적으로 발전하고 있는 분야 중에 하나이다. Nadler(1970)는 개인차원의 교육훈련을 인적자원개발이라고 말하였으며, 훈련, 교육, 개발의 개념을 통합한 인적자원개발이라는 용어는 오늘날 많은 시사점을 제공한다. 또한 HRD는 개인, 조직, 사회의 목표 실현에 기여하는 인간의 훈련, 교육, 개발의 오랜 역사와 전통 가운데 가장 진화된 단계로서 인간발달과 더불어 조직 성장의 적극적인 개입활동이다. 1970년대에는 HRD를 교육의 관점에서 접근하였으며, 1980년대에는 ‘실제적인 교육프로그램의 개발과 이를 통한 학습활동’에 중점을 두고 있다. 이는 프로그램 개발과 학습활동이 개인과 조직에 있어 긍정적 영향을 준다는 점을 강조함으로서 HRD를 행동의 변화와 능력의 개발을 위한 시스템적 관점으로 개념을 확대시켰다.

1980년대 들어서면서 HRD에 대한 정의는 조직이나 기업의 시각으로 전환되어 논의된다.

참고자료

· 강명희 외(2011). 조직충성에 대한 감성지능 직무능력 조직몰입의 직·간접적 영향력 검증. 한국HRD연구.
· 공우곤(2010). 인적 자원개발(HRD)에 관한 연구. 경상대학교 경영대학원 석사학위논문.
· 권대봉(2003). 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰. 서울: 원미사.
· 강순희(2010). 경력개발지원이 기업성과에 미친 영향. 노동정책연구.