공공부문 BSC 도입의 의의와 한계 및 효과

소개

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목차

1. BSC 도입의 의의

2. BSC 도입의 한계

3. BSC 도입의 효과
(1) 수익성과 수익률
(2) 노동생산성
(3) 경영평가와 고객만족도
(4) 도입시기와 도입효과

4. 공공기관 성과에 영향을 미치는 기타 요인
(1) 조직의 규모와 유형
(2) 경제상황

본문내용

1. BSC 도입의 의의

기업이 종래 재정적 성과만의 측정을 통해 성과를 평가하고, 이에 따라 직원들을 통제하는 방식으로 운영하는 것은 성과관리상에 한계가 있다. 특히 정보화 시대의 기업들은 전통적인 물리적 유형의 자산보다도 무형의 자산, 예컨대 고급 생산품과 서비스, 동기부여가 되어 있고 기술이 있는 직원, 대응성 있고 예측 가능한 내부과정, 만족하고 충성스러운 고객 같은 것이 더욱 중요하다. 이러한 관점에서 Kaplan과 Norton은 조직의 프로그램을 조직의 비전과 전략에 연계시켜야 할 뿐만 아니라 성과 평가에 있어서 과거 성과의 재정적 측정치에 미래 성장의 동력인자인 무형적 자산을 포함시켜야 한다는 취지에서 BSC를 개발했다.
BSC는 주로 재무적 지표들을 중심으로 하는 전통적인 관리 방법과 달리 재무적/비재무적 지표들을 모두 관리하는 것으로 전략적 분석과 운영 프로세스에 관련된 틀을 제시한다. 즉, BSC란 조직의 성과를 전통적인 재정적 관점에서 뿐만 아니라, 비재무적 관점에서의 고객, 내부기업과정(internal business process), 그리고 학습과 성장이라는 네 개의 관점에서 성과를 파악하는 균형적인 성과 관리 도구라고 간단히 정의할 수 있다. BSC에서의 네 가지 관점은 기업의 가치 창출 근원에 대한 시각을 제시해 주는데, BSC에서 설정한 관점을 통해 조직이 추구하는 가치의 원천이 어디에서 오는지 파악할 수 있게 해준다. 이런 점에서 본다면 기본적 관점은 조직 가치 창출의 원천, 또는 전략적 성과 지표들의 묶음이라고 볼 수 있다. 이런 맥락에서 BSC의 기본적인 네 가지 관점은 공공부문과 민간부문에서 공통적으로 사용될 수 있는 운영구조의 기본 골자라 하겠다.
대부분의 기관들이 BSC를 도입해 부서별, 팀별 혹은 개인의 인사평가 지표로 활용하고 있지만 평가는 BSC의 일부에 지나지 않는다는 것이다.

참고자료

· 없음