[인사행정]직무성과계약제의 도입 효과 및 문제점

소개글

직무성과계약제의 정의과 도입 효과 및 문제점에 대해서 정리했다.

목차

Ⅰ. 들어가는 말

Ⅱ. 직무 성과계약제의 의의
1. 개 념
2. 도입배경 - 기존 평가제도에 대한 반성
3. 도입 필요성
4. 적용대상 및 계약 주기
5. 계약 내용
6. 직무성과 계약의 프로세스

Ⅲ. 도입 효과 및 문제점
1. 도입 효과
2. 문제점

Ⅳ. 성공적인 정착을 위한 조건 제시

Ⅴ. 결 론

본문내용

직무성과계약제

Ⅰ. 들어가는 말
공직사회에 직무성과계약제가 본격 도입되고 있다. 현재는 26개 기관에서 도입한 상태지만 연말까지는 중앙부처 전체로 확산될 전망이다. 중앙인사위 관계자는 “전체 54개 행정기관 가운데 규모가 작은 6곳을 제외하고 48곳에 도입하는 것을 목표로 하고 있다.”면서 “도입여부는 업무 특성에 따라 부처가 자율적으로 결정하기 때문에 전체 부처로 확대되는 데는 다소 시간이 걸릴 것”이라고 말했다. 이처럼 공직사회에 직무 성과계약제가 봇물을 이루고 있지만 평가의 객관성과 공정성에 대한 논란이 여전해 제도정착을 위해서는 객관적인 모델 개발이 시급하다는 지적이다.

Ⅱ. 직무 성과계약제의 의의
1. 개 념
직무성과계약제는 장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장, 과장 간에 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해연도의 직무성과계약에 의해 개인의 성과를 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 성과평가 시스템이다. 쉽게 말해서 공무원들이 차상위직급자와 연초에 1년 동안 수행할 업무를 미리 정해 계약한 뒤 연말에 계약 내용의 달성도에 따라 임금과 인사에 차등을 두는 인사관리 시스템이다.

2. 도입배경 - 기본평가제도에 대한 반성
공직사회에서의 평가제도는 크게 기관평가와 공무원 개인평가로 나눌 수 잇는데 기관평가는 그 기관이 추진하고 있는 주요 정책 등의 성과를 측정하는 심사분석이고, 공무원 개인평가는 4급 이상은 목표관리(MBO) 평가, 5급 이하는 근무성적평정이 주된 방식이다.
1) 현행 평가제도는 국민들이 요구하는 해당부처의 미션과 공무원 개인의 목표가 상호 긴밀히 연계되고 있지 못하다. 즉 실무적으로 기관이나 개인의 목표를 설정할 때 현재 하고 있는 주요 업무를 쪼개거나 단위업무를 합쳐서 만들기 때문에 기관이나 조직구성원이 이 일을 왜하고 조직의 미션과 어떻게 연결되는지에 대한 방향성과 책임성이 불명확한 상태로 일을 해 왔다.

참고 자료

◎ 중앙인사위원회 홈페이지 http://www.csc.go.kr
◎ 중앙인사위원회 홈페이지 내 정책 자료실
2005 직무성과계약제운영지침.hwp
2005 직무성과계약제Q&A.hwp
직무성과계약제소개자료.ppt
◎ 서울 신문 2005년 5월 2일
◎ 국정브리핑 2005년 3월 24일
◎ http://blog.naver.com/jungnimi/40009802723