보상설계와 급여의 종류

목차

1.보상설계
1.1기본원칙(적절,공정,균형,경제,안정,자극,수용)
1.2보상의 선택문제 (내부/외부,고정/변동,개별성과/집단성과,금전/비금전,개방/폐쇄)

2.임금제도;급여
2.1임금 관련 개념(통상,평균,보수,노동)
2.2법률적 보호
2.3급여의 설계와 운영

본문내용

①기본 원칙
1.적절성(adequacy):사회경제적 상황이나 법규 등 제반환경에 맞게 보상수준이 결정되어야 하 고, 보상 시스템이 설계되어야 함. ex)최저임금제
2.공정성(equity):동일한 노동결과에 대한 동등한 보상수준(from western, 일똑 돈똑)
3.균형성(balance):임금뿐아니라 복리후생, 고육 등 다양한 보상방법에 대한 균형
4.경제성(cost effectiveness):조직구성원에게 효율적으로 기능하여야 한다.(동기부여 효과)
5.안정성(security):심리적 안정감을 줄 수 있어야 한다.
6.자극성(incentive providing):인센티브와 같은 자극제(불규칙적)가 있어야 한다. 현재 추세
7.수용성(acceptance)

<중 략>

직능급 설계시 고려사항
-서비스업계 보다는 기술적 깊이가 있는 직종에 해당 ->업무 기술의 깊이
-업무기술의 수평적 범위
->종업원의 직무수행에 다양한 기술을 습득하고, 이를 수행하느냐에 따라 보상수준 결정
-업무기술의 수직적 범위
->종업원 스스로가 자신의 업무를 관리하고 통제하는 능력. 업무완결성에 대한 통제력 ‘지휘’와 큰 관련.

<중 략>

[조직 성과급 실행의 장,단점]
-gain sharing은 조직 구성원을 경영전반에 참여시키는 것을 유도하는 목적으로 시행, 조직응집력을 높이는 효과가 있지만 profit sharing의 경우 구성원들에게 즉각적인 동기부여 안될 수있음
-환경이 급변하거나, 구성원 참여가 없는 의사결정 필요시 gain < profit!
-gain sharing의 경우
:조직구성원의 노력과 조직전체의 성과의 상관관계가 용이해야 조직성과급이 효과적일 수 있다.
:조직 규모가 지나치게 크지 않아야 됨 (↗효과가 떨어지기 때문)
크다면 profit 해야됨 (ex:삼성, 코오롱 / 중소기업은 gain)
:주로 조직환경이 안정적일 때 gain sharing (구성원 독려의 성격이 있거든)

참고자료

· 없음