직무성과계약제도의 과제와 전략

소개

서론, 본론, 결론에 맞게 잘 구성된 자료입니다.
참고자료로 활용하시고 그대로 제출하는 것보다는
개인적인 사례나 기타 독창적인 내용을 조금 첨가하면 좋은 레포트가 될 것입니다.

목차

1. 서 론

2. 직무성과계약제도의 의의
1) 직무성과계약제도의 의의
2) 직무성과계약제도의 설계과정

3. 직무성과계약제도 설계 사례
1) 비전(Vision)과 미션(Mission)
2) 전략적 방향과 역할 분야
3) 전략목표
4) 성과목표와 평가지표 개발단계
5) 단계별 장애의 발생내용

4. 결 론

본문내용

1. 서 론
‘성과는 정부의 인사행정에서 가장 오래되고 난해한 개념 중의 하나로 인식되어 왔다. 정량적으로 직무성과를 설정·평가하는 것이 난해하다는 사실은 직무성과 관리를 소홀히 하는 명분으로 오랫동안 치부되어 왔다. 이러한 상황에서, 한국의 인사행정에 있어서도 성과관리를 소홀히 취급하여 왔다.
직무성과의 설정과 평가는 보수, 인사관리, 교육훈련의 기본이 되는 자료이다. 직무성과의 설정과 평가가 바르게 정착되지 않는다면, 올바른 인사혁신은 불가능하다. 이제 직무성과계약제의 체계를 명확히 하고 그 활용을 활성화함으로써 정부업무를 수행하는 공무원들에게 ‘성과’ 에 대한 메시지를 분명히 할 필요가 있다. 직무성과계약제는 정부행정의 운영에서 몇 가지 핵심적 중요성을 갖는다.
첫째, 정부의 책임성이 강화되고 효율성이 개선된다, 정부조직과 공무원이 맡고 있는 임무를 명확히 하고, 그에 대한 기여의 정도를 측정할 수 있게 해주기 때문이다. 둘째, 대상집단과 고객의 입장으로 공무원의 시각이 전환될 수 있다.

<중 략>

개인별 성과목표와 평가지표의 개발인 4라운드에서의 문제점은 다음과 같이 나누어 볼 수 있다. 첫째, 조직운영상의 장애요인으로 Highest Unit-Business Unit-Lower Unit 가운데 Business Unit(실?국장급)의 자율성과 권한이 협소하고 실·국장급의 성과목표가 사실상 과장급 성과목표의 취합물이 되어 버리는 측면이 있다는 점이다. 둘째, 인사관리상의 애로 부분인데, 직무 담당기간이 짧아 본인 환류 과정의 불충실성 등의 요소가 존재한다. 셋째, 조직편제상의 난점으로 목표와 과제 중심의 팀제라기보다 일상활동 중심의 편제로서, 기존 과조직 편제를 형식적 팀제로 개칭한 경우 도움이 되지 않는다. 따라서 미션-전략목표-성과목표-지표 순의 캐스캐이딩에 일정한 한계가 존재한다. 네 번째 문제는 지표 개발상의 문제인데, 양적 지표, 지표 간 가중치(목표값), 부서평가와 개인평가 비율, 역량과 성과의 반영 비율 등의 선택에 문제가 발생한다. 그 외 지적할 수 있는 문제점으로는 창의성 반영, 긴급과제 반영 기회 필요 등이 있다.

참고자료

· 없음