실적주의 인사제도(실적제도)의 정의, 특성, 실적주의 인사제도(실적제도)의 단계, 기본원칙, 실적주의 인사제도(실적제도)의 장단점, 실적주의 인사제도(실적제도)의 미국, 영국

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 정의
1. 초기 실적주의는 엽관주의에 의한 부패와 비능률의 제거에 초점
2. 실적주의 개념의 확충

Ⅲ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 특성

Ⅳ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 단계
1. 초기적 실적주의(반엽관주의/보호주의)
2. 후기 실적주의

Ⅴ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 기본원칙

Ⅵ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 장단점
1. 장점
2. 단점

Ⅶ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 미국

Ⅷ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 영국

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

전 세계적으로 경제나 재정적 어려움이 가중되면서 공직사회에 다양한 자극제 투입이 늘어나고 있다. 즉 공무원들을 대상으로 한 압력이나 제재가 범세계적으로 늘어나고 있다. 그런데 이러한 압력수단이 일방적으로 증가되어서는 건전하고 생산적인 공직사회를 기대하기 어렵다. 압력수단이 늘어날수록 공무원들을 집중적으로 지원하는 제도도 늘어나야 한다. 따라서 집중적인 압력과 집중적인 지원(intensive pressure with intensive support)정책은 균형있게 추진되어야 한다. 일방적으로 공무원들에게 압력수단만 강조되면 공직은 황폐해질 수밖에 없다. 따라서 다양한 종류의 지원정책도 동시에 개발되어야 한다.
특히 경제위기와 더불어 공직사회에 대폭적인 구조조정이 실시되면서 정원과 현원의 감축, 승진소요기간의 장기화, 공직에 대한 사회적 인식저하 등으로 인하여 공무원의 사기가 많이 떨어졌다. 따라서 공무원들의 사기앙양과 후생복지를 지원하는 노력이 필요하다. 아울러 여러 가지 압력수단을 강구하면서 인사가 공정하고 투명하게 이루어지지 못하면 공직자들의 불만은 증폭될 수밖에 없다. 따라서 능력과 업적에 따른 성과주의 인사를 뿌리내려야 한다.
특히 직원들을 대상으로 설문조사 등을 실시하여 직무만족(satisfaction with tasks), 조직과 관리에 대한 만족(satisfaction with organization and management), 보수에 대한 만족(satisfaction with pay), 작업량에 대한 만족(satisfaction with workload) 등을 수시로 점검하여야 할 것이다. 또한 어떤 부서가 “격무 부서”인지 등을 파악하고, 한 해 동안 추진한 실적 등을 평가하여 우수직원에게 승진 또는 희망 부서 우선 전보, 표창, 실적가점 부여 등 각종 인센티브를 주는 방안을 확대할 필요가 있다. 기존의 목표관리제나 실적평가에 의한 성과연봉과 성과상여금 지급 외에도 각종 평가 등에서 우수한 성과를 거둔 부서, 표창 수상자, 기타 우수자(업무추진 실적, 정보화능력평가, 창안 등)에게는 실적과 성과에 따른 인센티브를 부여할 필요가 있다. 아울러 공무원들이 자기발전을 추구할 수 있도록 인적자원개발(human resource development)에 더 많은 투자를 해야 하며 교육훈련은 비용이 아니라 투자이고 공무원의 권리라는 인식을 정부 스스로 가질 필요가 있다.

참고자료

· 곽재석(2003) : 기업실적에 대한 재무분석가의 예측활동에 관한 실증연구, 한국재무관리학회
· 신범환(2009) : 준정부기관 경영실적평가 제도에 관한 연구, 한양대학교
· 심윤진(2011) : 기업소유구조와 경영실적에 관한 연구, 경희대학교
· 이재원(1988) : 실적평가를 위한 상황적 접근방법과 예산통제시스템, 청주대학교
· 이상길(2010) : 2010년 경영실적에 대한 검토, 대한세무협회
· Jody Gittell(2002) : 실적 향상을 위한 관계(relationship) 활용 전략, 네오넷코리아