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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금조정의 배경
1. 경제회복 시기의 불투명
2. 노사갈등 요인의 상존
3. 양대 선거에 따른 경제․사회적 부담
4. 엔화 불안과 수출경쟁력 하락

Ⅲ. 임금조정의 목적
1. 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2. 임금과 고용의 유연성 확보
3. 비효율적 인건비구조의 개선
4. 합리적 임금교섭 원칙의 준수

Ⅳ. 임금조정의 고려사항
1. 임금상승률 비교
2. 임금수준과 생산성 비교
3. 기업의 지불능력
1) 매출액
2) 재무구조
3) 수익성

Ⅴ. 임금조정의 방법
1. 임금조정 및 고용조정과 구조조정
2. 임금조정
1) 타결임금인상율은 통상임금기준 2.2%
2) 상여금 지급율은 기본급 기준 563.7%, 통상임금 기준 666.8%
3) 노조의 임금 요구율과 사용자의 제시율 격차는 기본급 수준 6.07% 포인트
4) 임금 조정을 위한 평균 협상횟수는 6.5회
5) 전년도 하향조정된 임금을 회복한 기업은 73.6%
6) 올해의 임금조정은 적정하게 결정된 것으로 평가(경총자료임)
7) 임금 조정시 성과에 따른 차등적용 업체는 15.0%
3. 임금조정 대신 기업이 취한 조치들
1) 복리후생
2) 인력감축
3) 신규채용 중단
4) 근로시간분할 직무분할
4. 감량경영

Ⅵ. 임금조정의 전망

Ⅶ. 결론

본문내용

기업의 노동유연성 활용에 영향을 미치는 또 다른 요인은 해당 기업의 노사관계이다. 고용문제는 노사의 공통적인 관심사항이며 노사갈등의 기본적인 쟁점이다. 노동자들은 고용안정과 임금인상 등을 요구하며, 노동조합은 이러한 요구를 수렴하여 고용주와 협상한다. 그러나 노동자들의 요구와 노동조합의 활동 자체가 기업의 노동비용을 증가시키기 때문에, 고용주는 노동자들의 요구를 거부하거나 노동비용이 적게 드는 유연적 고용방식을 찾는다. 특히 노동비용절감뿐 만 아니라 노동조합의 조직력 약화를 추구하는 고용주들은 노동조합에 가입할 수 없고 비용이 적게 드는 임시․일용직 종사자들을 채용함으로써 두 가지 목적을 달성하려고 한다(Uzzi and Barsness, 1998). 반면, 노동조합은 고용주들의 유연적 고용방식이 차별적 임금을 제공하거나 노동조합의 조직적 기반을 저해할 경우에 저항한다(Rosenberg, 1989 혹은 Esping-Andersen의 편집 책). 한국의 경우에 고용관련 법률제정을 둘러싸고 노사갈등이 확대된 것은 고용문제 자체가 갖는 이러한 성격 때문이다.
기업내부로 시각을 한정한다면, 노동유연성 활용은 해당 기업에 뿌리내려진 노사관계의 갈등정도에 의하여 결정된다. 여기에서 노사관계의 갈등정도를 강조하는 것은 고용주들이 노동조합의 존재와 활동에 대하여 기본적으로 긍정적이지 않다고 하더라도 고용주와 노동자들의 관계가 반드시 동일한 수준에서 갈등적이라고 단언할 수 없기 때문이다. 노사관계는 해당 기업에서 역사적으로 형성되어온 행위자간의 집합적 관계이며, 노동자들의 권리가 법적으로 보장된 현대 자본주의사회에서 단순히 노동조합이 존재한다는 이유만으로 노사관계가 갈등적이라고 판단할 수 없다(Osterman, 1987). 일부 기업은 노동조합과 노동자들의 집단적 활동에 대하여 극단적으로 적대적일 수 있으나, 다른 경우에는 안정적인 노사관계를 유지하는 것이 노동비용이나 생산성의 측면에서 더욱 효과적이라고 판단하는 사례가 있다. 실제로 서구의 사례에 대한 연구결과에 의하면, 단순히 노동조합이 존재하거나 조직률이 높은 기업에서 고용유연성을 더욱 많이 활용한다고 단언할 수 없다(Davis-Blake and Uzzi, 1993).

참고자료

· 김영배 / 경영계의 올해 임금조정 기본 방향, 한국경영자총협회, 1997
· 박보영 / 임금조정정책의 설정 방향에 관한 연구, 서울대학교, 1985
· 전근오 / 임금관리실무편람, 중앙노동연구소, 2010
· 최인태 / 생산성임금제의 미시적 적용을 통한 임금조정방식에 대한 소고, 전북대학교, 1997
· 최동규 / 임금조정방법 과 고려사항, 한국경영자총협회, 1984
· Sung Ho Park / 노조, 선거 그리고 임금조정의 양식, 국정치학회, 2011