[기업문화][기업][문화][생존전략]기업문화의 의미, 기업문화의 필요성, 기업문화의 형성과정, 기업문화의 현황, 기업문화의 사례, 기업문화의 생존전략, 향후 기업문화의 정립 방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업문화의 의미

Ⅲ. 기업문화의 필요성
1. 기업이 시장 변화 속에서 경쟁자보다 앞서기 위해서는 최고 수준의 인재를 채용하고, 이들을 개발하고, 붙잡아 둘 수 있는 방법을 찾아야 함
2. 지식 근로자들도 좋은 보상을 받기를 원하지만, 그러한 보상은 동기를 유발하는 핵심 요소가 아니며, 지속적인 효과를 발휘하지도 못함
3. 지식 근로자의 개발 및 유지가 지속되도록 하기 위해서는 이들의 지식을 조직의 힘으로 전환시킬 수 있는 기업문화를 만들어내야 함

Ⅳ. 기업문화의 형성과정
1. 기업문화 형성과정에 대한 Robbins의 견해
2. E.H. Schein과 V. Sathe의 견해

Ⅴ. 기업문화의 현황
1. 삼성의 기업문화
1) 삼성의 기업문화 현황
2) 삼성의 기업문화 현황에 대한 분석
2. 삼성의 조직문화
3. LG CNS의 기업문화
1) LG CNS의 기업문화 현황
2) LG CNS의 기업문화 현황에 대한 분석
4. 쌍용그룹의 대기업병 타파

Ⅵ. 기업문화의 사례
1. POSCO의 현황
1) 1960년대-1970년대
2) 1980년대
3) 1990년대
4) 2000년대
2. 조직 문화 개발의 계기
1) 민영화가 가져온 패러다임의 변화 : 고객으로 가자
2) 급변하는 포스코의 국제외부 환경
3. 조직 문화 개발

Ⅶ. 기업문화의 생존전략

Ⅷ. 향후 기업문화의 정립 방안
1. 기업문화의 조화
1) 상징적인 행동과 의식
2) 실천적 행동
3) 업무지침의 작성
2. 리더십
1) 대화를 하라
2) 동기를 부여하라
3) 관심을 표현하라
4) 상대방의 입장에 서라
5) 경청하라
6) 팀을 만들어라
7) 타인의 존엄성을 존경하라
8) 인정, 칭찬 그리고 보상
9) 실수, 불평, 비판을 다루는 법
10) 목표설정
11) 집중과 단련
12) 균형 잡힌 삶을 살자
13) 긍정적인 태도를 길러라
14) 근심걱정을 이겨내는 법
15) 열정의 힘
3. 상사의 태도
1) 부하 장래와 능력개발에 대한 책임의식을 가져야한다
2) 활동적인 상사가 되어야한다
3) 합리적이고 결단력이 있어야한다
4) 부하를 이해해 주며 공을 돌릴 줄 아는 사람이 되어야 한다
5) 부하로부터 신뢰를 받는 관리자가 되어야한다
6) 부하로 하여금 자발적으로 일하도록 할 수 있는 관리자가 되어야 한다
4. 부하직원의 태도
1) 패기있고 혁신적이며, 본질적인 사고 방식을 가져야한다
2) 작은 일도 최선을 다해서 해야 한다
3) 예의 바른 사람이 되어야 한다
4) 스스로 알아서 하는 사람이 되어야한다
5) 자신의 분야에서 1인자가 되려는 사람이 되어야 한다
6) 일을 자유자재로 관리할 줄 알아야 한다
5. 개인의 태도

Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

변화 커뮤니케이션은 단발성의 행사가 아니라 지속적인 프로세스로 인식, 추진되어져야 한다. 따라서 기업의 변화 전략과 연관하여 전체 커뮤니케이션 계획을 수립하고, 실행 및 평가 업무를 수행하는 등, 전체적인 프로세스를 체계적으로 관리할 수 있는 책임자의 선정이 그만큼 중요하다 하겠다. 대부분의 경우는 HR 및 교육부서에서 내부 커뮤니케이션을 담당하는 것이 일반적이지만, 변화 커뮤니케이션에 있어서는 전략적인 변화를 주도하는 조직에서 커뮤니케이션의 책임을 맡는 것이 더욱 효과적이다. HR 부서가 내부 구성원들과 관련된 커뮤니케이션에 특화되어 있기는 하지만 변화 커뮤니케이션은 또 다른 문제이기 때문이다. 변화 커뮤니케이션의 책임자는 전사적인 변화 전략의 프로세스와 연계성을 유지하면서 커뮤니케이션의 대상, 메시지, 일정, 도구 등에 대한 체계적인 계획을 수립, 실행해야 한다. 이러한 프로세스에 있어서 어떤 사람들이 우선적으로 고려되어야 하며, 어떤 도구를 사용하여야 하는가 등은 전체적인 커뮤니케이션의 성과를 결정짓는 중요한 문제들이라고 할 수 있다. 특히 ERP나 CRM 등과 같이 전문적인 지식이 요구되는 경우라면 더욱 그러할 것이다.

마이크로소프트의 경우는 변화를 추진하는 조직이 변화와 관련된 커뮤니케이션을 담당한 대표적인 사례이다. 마이크로 소프트는 전사적 위험관리 시스템을 도입하는 과정에 있어서 스태프뿐만 아니라 라인 부문에서도 많은 변화가 필요했으며, 특히 모든 관리자들이 의사 결정에 관련된 여러 위험에 대해 충분히 인지하고 위험관리 시스템을 활용하도록 해야 했다. 이를 위해 온라인, 오프라인을 통해 다양한 내부 커뮤니케이션 활동이 실시되었다. 온라인상으로는 새로운 위험관리 시스템에 대한 정보 및 각종 데이터들을 제공하였으며 오프라인 상으로는 관련 교육 및 상담, 부서별 내부 컨설팅 등의 활동이 병행되었다. 위험관리 시스템의 도입 및 활용과 관련된 모든 변화 커뮤니케이션 활동은 마이크로소프트의 위험관리팀에서 수행하였다. 변화 이슈에 대한 전문성을 기반으로 정보와 지식을 효과적이고 체계적인 방법으로 구성원들에게 전달하는 동시에 그들의 변화를 유도하였던 것이다.

참고자료

· 고승희(2006), 한국형 기업문화의 조명, 수서원
· 김정희(2010), 문명화 문화주의 기업문화, 서울대학교출판문화원
· 도널드 설, 데브라 마이어슨 외 3명 저, 안기순 역(2010), 기업문화와 조직변화, 21세기북스
· 신재준(2005), 성공기업의 기업문화 만들기, 새로운제안
· 앤 로데스, 낸시 세퍼드슨 저, 안기순 역(2011), 차별화된 기업문화가 일등 기업을 만든다, 애플트리태일즈
· 에드거 H. 샤인 저, 딜로이트 컨설팅 코리아 역(2006), 기업문화 혁신전략, 일빛