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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무분석(업무분석)의 의미

Ⅲ. 직무분석(업무분석)의 특징

Ⅳ. 직무분석(업무분석)의 중요성

Ⅴ. 직무분석(업무분석)의 목적
1. 직무설계
2. 인적자원계획
3. 모집 및 선발
4. 인사고과
5. 인적자원개발
6. 인적자원의 보상
7. 안전 및 보건

Ⅵ. 직무분석(업무분석)의 준비작업
1. 법적근거 마련
2. 담당기관의 선정
3. 분류대상 직위의 선정
4. 전문요원의 양성
5. 관련자의 이해와 지지확보

Ⅶ. 직무분석(업무분석)의 실패요인

Ⅷ. 직무분석(업무분석)의 수행방법

Ⅸ. 직무분석(업무분석)의 추출방법
1. 직무기술 언어의 조절
2. 근로자기능의 계층구조
3. 기능, 특정직무내용, 적응과 관련된 기술
4. 소형체계와 기초적 직업기술 단위로서의 임무정보의 기초제공자로서의 해당근로자(SME: Subject Matter Expert)의 중요성

Ⅹ. 향후 직무분석(업무분석)의 내실화 과제

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

기업활동을 수행함에 있어 확보해야 할 가장 중요한 자산은 인적자원이다. 기업은 필요로 하는 요건을 갖춘 양질의 인적자원을 필요로 하는 수만큼을 적시에 확보함으로써 기업활동을 효과적이며 효율적으로 수행할 수 있기 때문에 인적자원관리의 최우선적 기능이 인적자원의 확보관리이다. 그리고 이러한 기능을 인사관리에서 고용관리, 채용관리 등으로 일컫고 있으나, 가장 광의의 개념이 확보관리라 하겠다.
이러한 확보관리에는 기업의 전략에 따른 인적자원계획을 기초로 한 내부모집 또는 외부모집의 모집활동, 모집활동을 통하여 응모한 응모자중에서 기업에서 필요로 하는 최적의 자질을 갖춘 사람을 고르는 선발활동, 그리고 선발된 응모자들을 적재적소에 배치하는 배치활동 및 이미 배치된 인적자원을 필요에 따라 다른 자리로 이동시키는 이동(재배치)활동이 포함된다.
최근 기업에서는 외국에서만 실시되고 있는 상시채용제도를 점차로 도입하고 있다. 상시채용제도란 과거와 같이 1년을 상반기․하반기로 나누어 두 번에 걸쳐 정기적으로 채용하는 것이 아니라 기업이 연중 인적자원이 필요할 때 수시로 채용하는 것이다.

<중 략>

Ⅶ. 직무분석(업무분석)의 실패요인

과거 직무분석은 지나치게 과거지향적 이었고 현재 업무중심적 이었지만 이제는 미래업무, 미래 사람에게 요구되는 요건을 파악하는 데 주안점을 두고 있다. 왜냐하면, 경쟁이 치열해지고 시장개방이 가속화되면서 새로운 산업, 새로운 업무가 하루가 다르게 생겨나고 있기 때문이다. 지금까지 우리나라 기업에서 직무분석이 실패한 이유 가운데 주요한 요인은 다음과 같다.
첫째, 직급 및 사람중심의 업무분장과 이에 따른 직무분석이 행해지고 있어서 직무의 정의가 명확하지 않고 부서의 인원수, 직급구조에 따라 업무가 유동적인 경우가 많다.
둘째, 한 직무내에 업무의 난이도․중요도 등 업무특성이 매우 상이한 업무들이 공존하고 있어서 하나의 단위로 관리하기가 어려운 경우가 많다.

참고자료

· 김석주 / 우리나라 직무분석 효율화를 위한 정책적 과제, 영남대학교 한국균형발전연구소, 2010
· 김신영 / 직무분석을 통한 대학도서관 직무모형 개발 연구, 연세대학교, 2009
· 신수영 / 직무분석의 상황론적 접근과 활용방안, 한국산학기술학회, 2012
· 이태종 외 1명 / 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회, 2011
· 이환범 외 2명 / 공공기관 조직·인력진단을 위한 직무분석의 적용방안, 한국인사행정학회, 2007
· 현승렬 외 1명 / 교육과정체계 수립을 위한 직무분석 시스템 구현 및 적용사례 분석, 한국컴퓨터정보학회, 2009