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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 정의

Ⅲ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 분류
1. 내적?외적 요인에 의한 분류
2. 직무 적성 모형에 의한 분류
3. 직무 기술 지표에 의한 분류

Ⅳ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 의의

Ⅴ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 동기부여이론

Ⅵ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 영향요인
1. 직무자체
2. 급여
3. 승진
4. 관리감독
5. 동료관계

Ⅶ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 결정요인

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

직무만족에 관한 이론에는 여러 가지가 있다. 직무만족과 인간중심적 관리를 기본전제로 하고 있는 인간관계이론, 동기는 개인에 있어서 내재적 불균형의 상태가 있을 때 발생하며, 개인은 불균형을 해소하기 위한 노력으로 자신의 노력을 어떤 목표를 향하도록 제시한다는 Maslow의 욕구단계이론(Need Hierarchy Theory)이 있다. Herzberg의 2요인이론(Two-Factors Theory)은 종사원이 특정업무를 수행함에 있어서 만족과 불만족을 느낄 때 서로 다른 차원의 요인이 있어, 직무에 불만을 품고 있는 인간은 직무환경에 관심을 가지고 있으나 직무에 만족하고 있는 인간은 직무 자체에 깊은 관심을 갖게 된다고 주장한다.
직무만족에 대한 이론 중 가장 널리 인정되고 있는 비교과정이론(Comparison Process Theory)이론에서는 직무만족은 개인의 표준(individual`s standard)과 현실이 그 개인의 표준에 어느 정도까지 부응하느냐에 대한 개인의 지각(individual`s perception)사이의 어떤 비교에 경험된 결과의 정도라고 가정하는 것이다. 수단이론(Instrumentality Theory)은 동기의 기대이론, 유의성 이론이라고도 불리는 것으로서, Lewin과 Tolman 등에 의해 그 개념이 제시된 것이다. 한 개인의 어떤 행위에 대한 동기의 정도는 행위가 가져다주는 결과의 매력정도와 행위를 통해 결과를 얻어낼 수 있는 가능성(기대)이라는 두 가지 요인에 의해 결정된다고 보았다.

<중 략>

Herzberg(1959)는 위생요인과 동기요인으로 분류하였는데, 직무 불만족을 예방하는 기본적인 기능을 담당하고 있기 때문에 그것을 가르켜 위생요인(hygiene factor or dissatisfaction)이라 부르고, 사람을 보다 우수한 업무수행을 하도록 동기를 부여하는데 유효한 것이라고 생각되어 그것을 가리켜 동기요인(motivators factor)이라 불렀다. 요컨대, 동기요인은 직무에 대한 만족을 결정짓는다는 의미에서 만족요인이라 하며, 위생요인은 결여되었을 때 직무에 대한 불만족을 초래하는 요인으로 불만족 요인이라고 한다.
즉 서로 다른 이원적 욕구구조가 인간의 욕구 충족과 직무에 대한 성취 의욕을 고취시키고 발전적 태도를 정립하는데 있어 매우 중요한 요소가 된다고 말할 수 있다.

참고자료

· 백승규 외 1명(2010), 직무만족과 조직몰입의 관계에서 생활만족이 미치는 조절효과, 한국인적자원관리학회
· 신재기(1999), 직무만족 이론에 대한 고찰, 한국정보기술전략혁신학회
· 송병선(1996), 직무스트레스가 직무만족과 이직성향에 미치는 영향에 관한 연구, 경희대학교
· 양용주(1986), 한국기업의 직무만족과 직무특성에 관한 연구, 단국대학교 대학원
· 이만기(2011), 리더십이 서비스품질 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 대한경영정보학회
· 조국행(2007), 공정성과 조직몰입 직무만족 조직유효성, 한국학술정보