[인사행정][인사][행정]인사행정의 의의, 인사행정의 범위, 인사행정의 환경, 인사행정의 실적주의, 인사행정의 인사관리, 인사행정의 대표관료제, 향후 인사행정의 과제(인사행정)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 의의
1. 우리나라 엽관주의의 대두
2. 특징

Ⅲ. 인사행정의 범위

Ⅳ. 인사행정의 환경

Ⅴ. 인사행정의 실적주의
1. 발달배경
1) 영국
2) 미국
2. 의의
1) 개념
2) 기준
3) 효과

Ⅵ. 인사행정의 인사관리

Ⅶ. 인사행정의 대표관료제
1. 발달배경
2. 의의
1) 개념
2) 대표관료제의 기본전제
3. 효과
1) 효용성
2) 비판
4. 기관사회화 모형(Agency Socialization Model)
5. 한국에의 적용가능성

Ⅷ. 향후 인사행정의 과제
1. 적극적 모집
2. 능력발전
3. 인간관계의 개선
4. 공무원 단체를 인정
5. 인사권의 분권화
6. 엽관주의적 요소의 가미

Ⅸ. 결론

본문내용

기업이 취하는 기업전략에 따라 비용절감형이나 동기부여형 연봉제를 선택할 수 있기 때문이다. 또한 이론적 검토를 통해 볼 때 연봉제를 도입하는 것 자체의 성과개선 효과는 그다지 크지 않을 것으로 예상된다. 기업의 목표 혹은 전략과의 일치, 그리고 기업의 평가시스템과 직무의 특성과의 일치가 성과개선에 더 중요한 요소로 작용할 것이다. 한편 연봉제는 개인의 특성에 따라서 성과개선 효과가 달라질 것으로 예상된다.
이러한 이론적 고찰이 주는 시사점은 다음과 같다. 먼저 연봉제의 도입 목표를 분명히 할 필요가 있다. 그 목표는 조직의 목표나 전략과 일치하는 것이어야 한다. 노조가 존재하는 경우 연봉제 도입의 제도적 장애요인으로 작용할 가능성이 크므로 노조에 대한 사전 정보제공이나 커뮤니케이션이 절대적으로 필요하게 된다. 연봉제를 도입하는 기업은 단순히 연봉제 도입이 기업 성과를 개선할 것이라는 소극적 자세가 아니라 기업의 전략에 적합한 연봉제를 전략적으로 선택할 필요가 있으며 기업의 성과평가 시스템을 합리적이고 공정한 것으로 만들려는 적극적인 노력을 기울일 필요가 있다. 또한 직무특성과 개인특성에 따라 연봉제의 성과개선 효과가 다르게 나타난다는 점에 주목하여 구체적인 연봉제 적용대상과 제도 내용을 설계해야 할 필요가 있다.
이론적 고찰을 통한 연역적 방법을 사용하고 있다면 향후 풍부한 사례 연구와 자료수집에 바탕을 둔 귀납적인 연구에 의한 가설검증이나 새로운 가설설정이 동시에 진행되는 것이 필요하다, 지금까지 연봉제에 대한 실증연구가 부족하여 주로 실증적인 뒷받침 없이 이론적인 논의에 의한 가설 설정이 이루어졌다는 점은 본 연구의 피할 수 없는 한계라고 여겨진다. 이러한 점들에 대해서는 추후 더 발전시켜야 할 부분이다. 특히 연봉제 도입이 상당한 정도 확산된 후 산업과 기업 규모, 기술 등을 통제하고 연봉제 도입결정과 효과를 정확히 분석할 수 있는 보다 체계적인 연구가 필요하다.

참고자료

· 국중생 : 성과중심 인사행정의 개선방안에 관한 연구, 경기대학교, 2008
· 이우권 : 한국 인사행정의 연구경향 분석, 한국자치행정학회, 2010
· 이보영 : 인사행정제도에 관한 고찰, 광주보건대학, 1985
· 이하형 : 노사협상안과 인사행정, 한국노사관계학회, 1997
· 오석홍 : 인사행정원리의 이해와 오해, 서울대학교 한국행정연구소, 1999
· 한영수, 강인호 : 인사행정론, 형설출판사, 2012