인적자원기말레포트

소개

인적자원관리에서 보상과 평가가 갖는 중요성

목차

1. 성과급제의 도입목적과 적용대상
2. 성과급제의 구조상 특징 및 문제점
3. 성과급제 운영상 특징 및 문제점
4. 성과제의 도입효과 평가
5. 협력적 노사관계의 필요성
6. 결론

본문내용

우리 기업들은 IMF이후 생존차원의 재무구조 개선과 경쟁력 강화를 위해 보상제도 개혁작업을 추진해 왔다. 그 중 성과주의 강화를 위한 연봉제의 도입이 두드러졌다. 이렇게 많은 기업들이 연봉제를 도입하여 시행하고 있지만, 과연 연봉제의 본래 취지에 맞게 제대로 설계하여 운영되고 있는지, 운영상 어떠한 문제점과 효과가 있었는지에 대한 평가는 그리 많지 않았다. 본 기말과제는 우리나라 기업들이 실시하고 있는 성과급제의 구조 및 운영상 특징과 문제점을 분석하고 향후 평가개선방향을 제시해 보고자 한다.
현재 우리나라 기업들이 실시하고 있는 연공급 임금체계는 적절한 평가의 어려움으로 인해 근로동기를 향상시키지 못하고 있다.

성과급제의 도입목적과 적용대상

기업마다 성과급제를 도입함으로써 달성하고자 하는 목적은 서로 다를 수 있다. 기업이 처한 경영환경과 전략에 맞는 설계를 통해 외적 성장과 내적 성장을 얻어 성공할 가능성이 높다. 우리나라 기업들은 대부분 그 동안의 연공적 임금체계를 탈피하고 성과중심의 임금체계로 전환하기 위해 임금체계를 도입하고 있음을 알 수 있다.
그러나 성과급제를 평가측정이 어려운 생산직에게까지 적용하는 것이 무리가 있다고 생각한다. 생산직을 포함한 직종을 대상으로 성과급제를 실시할 경우, 운영상 더 많은 문제점이 발생할 가능성이 커지겠고 구성원들이 동기부여에 있어서 보상과 평가가 어려울 것으로 생각된다.

성과급제의 구조상 특징 및 문제점

성과급제의 정의로는 근로자의 작업능력과 공헌도를 평가하여 보상액을 책정하는 체계라고 할 수 있다. 진정한 성과급제를 시행하기 위해서 다음의 몇 가지 특징을 갖추어야 한다고 생각한다. 우선, 근속연수에 따라 임금이 올라가는 호봉제를 줄여야 한다. 다음으로는, 개인별 공헌도나 능력에 따라 평가되는 보상구조를 가져야 한다.
요즘 많은 기업들이 도입하고 있는 직무성과급의 경우 과거에 비해 매우 발전된 형태를 취하고 있다고 생각된다. 회사의 경영성과나 물가상승을 반영하여 전체 임금인상 예산을 정하고 그 한도 내에서 개인별 성과나 역량에 따라 기본연봉을 차등 누적하는 구조를 보이고 있다. 기본연봉은 대체로 매월 지급하는 동시에, 업적연봉은 전년도 평가결과를 기준으로 년간 금액을 결정하여 매월 나누어 주는 기업과

참고자료

· 없음