[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 의의, 인적자원관리(HRM)의 변화, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 이동관리, 인적자원관리(HRM)의 인식전환, 인적자원관리(HRM)의 방향 분석

소개

인적자원관리(HRM)의 의의, 인적자원관리(HRM)의 변화, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 이동관리, 인적자원관리(HRM)의 인식전환, 인적자원관리(HRM)의 방향 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 의의

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 변화

Ⅳ. 인적자원관리(HRM)의 임금

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)의 이동관리
1. 이동의 의의
2. 이동의 목적
1) 후계자 양성
2) 인적 자원의 효율적 활용
3) 자아발전 기회 확대
4) 근로의욕의 쇄신
5) 조직 활성화
3. 이동 과정
1) 이동계획의 준비
2) 이동계획의 실시
3) 이동 후의 사후관리
4. 이동의 유형
1) 생산 및 판매 변화에 의한 이동
2) 전환 또는 순환근무
3) 다기능 양성을 위한 이동
4) 교대근무
5) 교정적 이동
6) 재교육 또는 기술변화에 의한 이동
5. 이동관리의 유의사항
1) 기초자료의 확보
2) 이동방침
3) 양적, 질적 조정
4) 경력 및 능력 개발
5) 인사교류

Ⅵ. 인적자원관리(HRM)의 인식전환

Ⅶ. 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직업관과 생활방식의 변화(신세대와 골드칼라의 등장)

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

국가 수준에서 인적자원 개발과 관리는 세 가지 기본단계에서 이루어진다. 첫째는 필요한 인적자원을 배출하는 기능이며(generating), 둘째는 그들을 적재적소에 배분하는 기능이며(assigning), 셋째는 그들을 사회에서 포용하면서 보존․활용하는 기능이다(embracing). 예를 들어, 교육․훈련기관에서 인력을 양성하는 것은 배출의 단계이고, 소질과 적성에 따라 알맞은 진로와 직업을 선택하는 것은 배분의 단계이며, 근무조건의 조절을 통해 지속적으로 능력을 개발하고 더 나아가 능력을 최대한 발휘하도록 동기를 유발하는 것이 포용의 단계라고 할 수 있다. 이 중에서 국민 개개인이 자신들의 소질과 적성 그리고 능력에 맞게 교육·훈련을 받고 직업 영역에 적절히 배치되는 일은 인적자원 개발에 있어 가장 핵심적인 과제이다.
현재 우리 나라는 인재의 양성·배분 기능에 있어서 상당히 많은 문제를 가지고 있다. 인적 자원의 개발과 관리가 국가 경쟁력의 핵심이 되고 있는 상황에서 교육의 개념을 대폭 확대 해석하여 “4,700만에 이르는 인적 자원의 소질과 적성 그리고 능력을 개발하고 관리하는 투자의 영역”으로 재개념화되어야 한다. 그럼에도 불구하고 현재까지의 교육개혁은 국가 차원의 인적 자원의 개발과 관리체제의 개혁보다는 학교교육과 여건의 개선에 치중해왔다. 학부모들의 불만을 단기적으로 해소하려는 안이한 시각에 머물러 있었던, 임기응변적이고 교육 민원 해소 차원의 교육개혁이었던 것이 사실이다.

참고자료

· 신승종(2004), 전략적 인사관리
· 유기현, 인적자원 관리론
· 정수진·고종서, 글로벌 시대의 인적자원관리, 삼우사
· 정재훈(2005), 인적자원관리, 학현사
· 홍용기(2002), 인적자원관리, 서울 : 형설출판사
· 한국인적자원관리학회(2002), 인적자원관리연구 제4집