호손실험과 메이요

소개

호손실험과 메이요에 대한 내용

목차

Ⅰ호손실험과 메이요
1.서론
2.호손실험이란
3.호손실험을 왜 하게 되었는가?
4.호손실험의 4단계
5. 호손실험의 결론
6. 호손실험의 한계성
7.호손실험의 영향과 인간 관계론의 발전방향

본문내용

Ⅰ호손실험과 메이요

1.서론
산업혁명 이전의 기업 경쟁력은 그 기업이 갖고 있는 자원으로 평가하였다.
하지만 산업혁명으로 기계화가 이루어지고 난 다음 기업 경쟁력을 생산의 주체가 되는 생산설비 우열로 평가하였는데 현대 과학기술의 발달로 생산성의 주체가 과학 기술과 경영지식을 갖춘 인간 요소로 결정됨에 따라 기업경쟁력 평가척도는 해당기업의 인간관계에 바탕을 두어 이루어진다고 볼 수 있다. 기계와 인간, 작업과 인간, 시스템과 인간과의 조화를 어떻게 할 것인가에 관해 동서고금을 막론하고 기업이 당면하고 있는 과제로서 충분한 연구가 지금까지 없었지만 이러한 인간 관계론에 대한 최초의 연구가 엘튼 메이요에 의해 실험되었다.

2.호손실험이란
1927~1932년까지 5년간에 걸쳐 메이요는 전화기 조립공장인 호손공장에서 종업원들을 대상으로 실험한 것이 호손실험이다.
이 실험은 1)조명실험2)휴식실험3)면접시험4)자생조직실험 등 4차에 걸쳐 실험되었는데,
처음에는 관리원칙이나 작업조건의 개선 또는 작업방법이나 표준화 등의 실험에서는 생산성과는 상관관계가 없음을 확인하게 되었다. 따라서 인간행동에 따른 생산성의 변화는 작업환경 등 외부환경에 있는 것이 아니라 작업집단에 관련된 심리적⦁내부적 요소와 밀접한 관계가 있음을 알게 되었다.
그 후 계속된 실험에서 생산성을 좌우하는 것은 권한체계나 규정이 아니라 상사⦁동료와의관계, 집단 내의 분위기, 비공식집단 등 인간관계라는 것을 알게 되었다. 그 후 이러한 내용을 인간관계론이라는 명칭을 사용하게 되었으며, 전통적 관리시대에 경제적욕구에서 벗어나 인간의 사회적 욕구가 중요하다고 인식하여 인간성을 중시하는 관리 시대가 전개되기 시작하였다.

3.호손실험을 왜 하게 되었는가?
호손실험을 하게 된 이유는 그 당시의 시대적 배경에서 찾아볼 수 있다. 20세기 초에는 경영환경을 연구하는데 있어서 “조직⦁개인” 이라는 기계적인 원칙들이 우세한 시대였다. 그리고 이러한 원칙에 입각한 생산관리방식은 공장생산성을 극대화시켜주었다. 그러나 1918년 세계 1차대전이후 이러한 관점은 문제점에 봉착하게 된다. 즉 전쟁으로 인한 군수품생산 등의 생산관리방식은 능률적으로 발전하였으나 전시라는 당시 상황 때문에 노동력의 부족을 해결할 수 없었기때문이었다. 그로인해 “조직⦁개인” 이라는 관점은 흔들리게 되었고 기업은 노동자에 대한 인간적이고 인격적인 대우를 무시할 수 없게 되었다. 그래서 작업환경을 개선하면 노동력 부족을 해결하게 되어 생산선을 회복하려는 추세에서 실험이 이행되었다.

참고자료

· 참고도서 박경문⦁최승욱 공저 (2001,신인적자원관리론)
· 참고도서 이재규 (최신 경영학원론)
· 참고도서 (민경호, 조직행동론)
· 참고도서 (민경호, 조직행동론)