근로관계의 종료와 관련된 판례 및 이론

소개

근로관계의 종료와 관련된 판례 및 이론에 대해서 쓴 글입니다.
판례를 위주로 썼습니다.

목차

근로관계의 종료
1. 의원면직형 해고사건
2. 당연면직, 당연퇴직형 해고사건
3. 기간을 정한 근로자가(유기근로자) 반복적으로 계약이 체결되었는데 어느 때 재계약이나 계약갱신을 사용자 측에서 거절한 경우

본문내용

고용에 대한 규정은 우리 민법 655조에서 663조까지 규정되어 있고 해고와 관련해 고용기간의 약정이 없는 때에 당사자는 민법상 규정에(660조) 의해 언제든지 해고를 통지 할 수 있음 즉 사용자는 언제든지 근로자를 해고 할 수 있다. 그리고 1월전에만 해지 통고를 하면 된다. (660조2항) 그리고 부득이한 사유로 해지당한 경우는 상대방에 대하여 손해를 배상해야 한다(661) 이는 해고의 자유로써 국가의 경쟁력을 높이자는 취지와는 부합하지만 해고의 자유를 마구 인정해주면 근로자에게 너무 부당한 결과를 초래할 수 있고 언제든지 해고 당 할 수 있다는 두려움에 근무를 하게 된다. 그래서 근로기준법에 해고제한 법리를 23조에서 35조까지 규정하였다. 특히23조는 행정한 이유없이 근로자를 해고할 수 없음을 규정하고 26조에서는 근로자를 해고할때는 적어도 30일 이전에 예고를 해야 한다고 규정하였다. 그리고 부당해고를 당하면 28조에 의해 노동위원회(신속한 부당해고 구제신청가능)에 구제신청을 할 수 있다. 단, 노동위원회가 부당해고라고 인정해도 당연복직되지 않는다. 이유는 그 복직명령이 행정명령이므로 사용자가 그것을 지키지 않아도 상관이 없고 다만 33조에 이행강제금만 내면 되므로 문제점을 안고 있다. 참고로 법원에의한 해고무효확인의 소 같은 경우는 당연복직이 된다.
기본규정은 제23조로 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ==>즉 사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못하고 사법상 무효이다. 결국, 민법상의 해고자유의 법리가 특별법인 근로기준법에 의해 제한된다. (특별법우선의 원칙) 그럼 정당한이유가 없는 해고는 무엇인가? 이것은 개별판례를 통해 해고의 종류와 관련해서 법원에서 어떠한 판결을 내렸는지 살 펴보면서 알아보겠다.

참고자료

· 없음