저성과자 해고에 관한 법적 검토 (Legal review of dismissal for low performers)

서지정보

· 발행기관 : 노동법이론실무학회
· 수록지 정보 : 노동법포럼 / 35호 / 57 ~ 91페이지
· 저자명 : 방준식

초록

이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 내용(업무능력 결여나 근무성적 부진)이 해고사유에 해당하는지, 만일 해고사유라면 그 해고사유가 계약위반인지 사업장질서위반인지에 따라 법적 평가가 다르다는 점에 착안하였다. 또한 저성과자 해고의 내용은 계약위반에 따른 일반해고와 사업장질서 위반에 따른 징계해고로 구분될 수 있음을 확인하였다. 다만, 저성과 자체는 사업장질서위반이라기 보다는 채무불이행과 관련된 계약위반이기에 그 계약위반에 따른 해고에 대한 정당성 판단을 위해서는 입법적으로 근로계약법의 제정이 필요하다는 점을 강조하였다.
한편, 취업규칙의 법적 성질에 있어서 계약적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 양당사자의 합의에 따른 것으로서 유효하게 된다. 반면에 법규범적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 취업규칙의 내용통제에 따라 합리적인 범위 내에서 유효하게 된다. 따라서 취업규칙에서 정하는 퇴출프로그램에 의한 저성과자 해고는 합리적인 범위 내에 있다고 볼 수 없을 것이다.
원래 저성과는 노무급부와 관련된 내용으로서 사업장질서와는 적합하지 않다. 반면에 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자 해고를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 다만 저성과자라는 이유만으로 해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인정되기 어렵다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자는 저성과 이후 사용자의 교육명령 및 훈련지시에 불복종하거나 노력하지 않은 경우에 징계해고로 나아갈 가능성이 높기 때문이다. 따라서 저성과만을 이유로 하는 일반적인 통상해고는 적합하지 않다고 해야 할 것이다.
다음으로, 앞에서 살펴 본 바와 같이 취업규칙상 해고사유로서 제시되는 저성과 그 자체는 행위규범으로서 불확실한 요건이기 때문에 해고의 정당성을 완성시키지 않는다. 즉, 추가적으로 사회통념상 고용관계를 더 이상 기대할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유가 있어야 하는데, 그 정도에 관해서는 결국 법원의 판단에 맡길 수밖에 없다는 한계가 있다. 더욱이 통상해고와 징계해고는 구분되는데 저성과자의 통상해고는 정당성 여부가 문제되고, 징계해고는 행위의 확정성으로 인해 결과적으로 징계양정의 문제만 남는 것이다.
또한 저성과자에 대한 인사평가는 합리적이고 공정한 평가가 요구된다. 이는 정리해고의 4요건 중 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선발과 유사하다. 최근의 PIP나 AI의 활용도 이러한 합리적이고 공정한 평가를 위한 수단이지만, 아직은 평가기준으로서 확립되지 않았기 때문에 이에 관한 구체적인 연구가 앞으로 필요하리라고 생각한다.
마지막으로, 지금까지 근로관계의 종료와 관련해서는 사용자측의 일방적 의사표시인 해고에 대한 노동법적 규제가 주된 내용이었다. 반면에 근로자측의 일방적 의사표시인 사직이나 근로자와 사용자 사이의 합의해지에 관해서는 노동법의 주된 논의대상이 아니었다. 프랑스는 우리나라보다 해고가 더욱 엄격하게 제한되어 있는데, 프랑스 노동법전에 법정 합의해지제도를 도입함으로써 합의해지의 절차를 통한 계약당사자간의 고용조정기능을 확보하였다. 합의해지에 관한 별도의 법적 절차규정이 없는 우리나라에 시사하는 바가 크다 할 것이다.

영어초록

This thesis does not focus on judging the justification for dismissal of low performers. Rather, it is based on the fact that the problem with the dismissal of low-performing workers differs depending on whether the low performance stipulated in the employment rules is a reason for dismissal and, if so, whether the reason for dismissal is a violation of contract or workplace order. The details of dismissal for low performers can be divided into general dismissal for breach of contract and disciplinary dismissal for violation of workplace order. However, he emphasized the need for enactment of a separate labor contract law in order to judge the justification for dismissal due to the breach of contract, since the low performance itself is a breach of contract related to default rather than a breach of workplace order.
On the other hand, if the contractual nature is emphasized in the legal nature of the employment rules, the issue of dismissal of low performers becomes valid as an agreement between both parties. On the other hand, if the legal and legal nature is emphasized, the issue of dismissal of low performers becomes effective within a reasonable range according to the content control of the employment rules. Therefore, the dismissal of low-performing workers through the expulsion program stipulated in the employment rules cannot be considered to be within a reasonable range.
Originally, low performance is related to labor benefits and is not suitable for workplace order. Therefore, it is okay to stipulate the dismissal of underperforming workers in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to justify the dismissal of employees just because they are low performing. In general, low performers are more likely to lead to disciplinary dismissal if they disobey the employer's education orders and training instructions or do not make efforts after low performing. Therefore, it should be said that ordinary dismissal is not appropriate for the sole reason of low performance.
As discussed above, low performance (lack of work ability and poor work performance) suggested as a reason for dismissal does not in itself recognize justification for dismissal. This is because low performance as a reason for dismissal is an uncertain requirement as a code of conduct. In other words, according to social norm, there must be a reason attributable to the worker to the extent that an employment relationship can no longer be expected. In addition, there is a distinction between ordinary dismissal and disciplinary dismissal. In the case of ordinary dismissal of low performers, the question of whether or not it is justified or not, and disciplinary dismissal due to the certainty of the action, as a result, only the issue of disciplinary action remains.
In addition, a reasonable and fair evaluation is required for personnel evaluation of low performers. This is similar to the selection of candidates based on reasonable and fair criteria among the four conditions for dismissal. The recent use of PIP or AI is also a means for such a reasonable and fair evaluation, but since it has not yet been established as an evaluation standard, I think that in-depth research on this is needed in the future.
Lastly, regarding the termination of the labor relationship so far, the main content has been the labor law regulation of dismissal, which is the unilateral expression of the employer's intention. On the other hand, resignation, which is a unilateral expression of intention by the employee, or termination of an agreement between the employee and the employer was not the main subject of discussion in the Labor Law. France has stricter restrictions on dismissal than Korea. By introducing the statutory agreement termination system in the Labor Code, the employment mediation function between the contracting parties has been secured through the agreement termination procedure. It has great implications for Korea, where there is no separate legal procedure for the termination of an agreement.

참고자료

· 없음