개별적 노동분쟁 해결제도에 관한 일고찰 (An Individual Labor-related Dispute Resolution System: Focusing on the Japanese Case)

서지정보

· 발행기관 : 제주대학교 법과정책연구원
· 수록지 정보 : 국제법무 / 14권 / 1호 / 91 ~ 146페이지
· 저자명 : 이정

초록

일본은 90년대 이후의 장기불황으로 산업 전반에 걸쳐 구조개혁이 본격화되고, 기업에 대한 구조조정과 노동시장의 탄력화가 급격하게 진행되고 있다. 이러한 가운데 기업의 인사･노무관리 및 근로자들의 취업형태ㆍ취업의식이 개별화되고 다양화됨에 따라 노동분쟁에 있어서도 질적･양적으로 커다란 변화가 나타나고 있다.
우선 집단적 노사분쟁의 경우를 보면, 노사관계의 안정 및 노동조합 조직률의 저하를 배경으로 발생건수가 대폭적으로 감소하고 있으며, 이러한 변화는 집단분쟁의 내용에서도 볼 수 있다. 예를 들어 1960년대 후반부터는 노사관계가 안정됨에 따라 부당노동행위 구제신청의 경우 소수 노동조합에 대한 차별을 이유로 하는 것이 증가하였지만, 최근에는 노동조합이 없는 사업소에서의 해고나 배치전환의 대상으로 된 근로자가 지역노조에 가입하여 그 조합으로 하여금 단체교섭을 요구하거나 쟁의조정 등을 신청하는 사안이 두드러지고 있다.
이에 비해 개별적 노사분쟁은 대폭적으로 증가하는 경향을 보이고 있으며, 그 내용도 매우 다양화되고 있음을 알 수 있다. 노동관련 소송이나 상담에 있어 아직도 해고나 체불임금과 같은 전통적인 분쟁유형이 상당한 비중을 차지하고 있지만, 불황이 심화되고 종업원에 대한 고령화가 진행됨에 따라 최근에는 근로조건의 불이익변경을 둘러싼 사안이 두드러지고 있다. 또한 여성들이 노동시장에 본격적으로 진출함에 따라 여성에 대한 임금차별이나 승격차별 또는 성희롱을 비롯한 각종 직장 내 괴롭힘을 둘러싼 분쟁도 증가하고 있다. 그 외에 고용형태가 다양화됨에 따라 파트타임근로자 및 파견근로자를 둘러싼 분쟁이나 인사･처우에 있어서 성과주의를 도입하는 기업이 늘어남에 따라 사정이나 평가를 둘러싼 분쟁도 증가하고 있다.
이러한 노동관계분쟁의 상황변화 및 사법개혁의 움직임을 배경으로, 노동법 차원에서도 분쟁해결시스템을 대한 보다 근본적이고 종합적인 검토가 필요하다는 논의가 강력하게 대두되게 되었다. 이러한 논의는 처음에는 학계를 중심으로 전개되었으나 점차 행정실무 및 정치권으로까지 확산되게 되었으며, 그 결과 2001년에는 노동행정기관에 의한 개별분쟁의 조정적 해결을 목적으로 한 「개별노동분쟁해결촉진법(이하 「개분법」이라 함)」이 제정되었고, 2004년에는 개별적 권리분쟁에 대한 판정적 해결을 목적으로 한 「노동심판법」이 제정되기에 이르렀다.
한편 우리나라의 경우에도 노사분쟁의 발생 현황을 보면 위의 일본의 경우와 매우 흡사하다. 또한 우리나라에서도 사용자와 근로자 사이에 근로조건 등을 둘러싸고 의견이 불일치하여 분쟁이 발생한 경우, 이러한 분쟁을 해결하기 위하여 여러 가지 분쟁해결제도를 마련하고 있다. 그 대표적인 것이 노동사건을 전담하는 노동위원회를 비롯하여 법원, 근로감독관, 법률구조공단, 노사단체, 변호사 및 공인노무사단체, 상공회의소 등등 다양한 기관이 있으며, 이러한 기관에서 취급하는 사건 또한 노동문제에 대한 단순한 상담에서부터 파업에 이르기까지 그 스펙트럼이 매우 다양하다.
그러나 이러한 노동서비스 기관 중, 노동위원회나 법원은 가장 권위 있는 노동사건 해결기관이지만, 이들은 어디까지나 분쟁이 발생한 이후의 해결기관이란 점에서 한계가 있으며, 법원의 경우에는 변호사비용 등을 생각하면 특히 근로자 입장에서는 비용에 대한 부담이 크며, 노동위원회의 경우에도 신청인의 절대다수가 근로자란 점에서 보면 사용자의 입장에서는 노동위원회가 그렇게 달갑지 않은 존재일 수도 있다.
또한 근로감독관은 감독행정을 통하여 체불임금 등과 같은 노동사건을 해결하고 있지만, 기본적으로는 감독기관이란 점에서 분쟁해결기관으로서는 기능상 한계가 있으며, 특히 분쟁 당사자인 사용자가 적극적으로 분쟁해결을 위해 근로감독관제도를 이용하리란 기대를 할 수가 없다. 법률구조공단이나 상공회의소와 같은 기관에서도 노동사건을 담당하고는 있지만, 노동문제를 전문적으로 해결하기 위한 기관이 아니라는 점에서 한계가 있으며, 기타 노사단체나 변호사단체 등도 공적인 분쟁해결기관이 아니다보니 분쟁해결기관으로서의 권위나 기능에 한계가 있다.
따라서 우리나라에서도 이와 같은 문제점을 보완하기 위해서는 일본에서와 같이 개별적 노동분쟁해결을 위한 입법 및 제도적 정비가 필요한 것은 말할 필요가 없다. 이에 대해 비교법적 차원에서 간단히 요약하면 다음과 같다.
첫째, 우리나라에서도 일본의 「개분법」과 같은 개별적 노동분쟁해결에 관한 통합법을 제정한 다음, 이를 전제로 개별적 노동분쟁에 대한 상담기능과 조정기능을 강화할 필요가 있다고 생각한다. 이를 위해서는 각 지방자치단체에 한국형 ‘종합노동서비스센터’를 설치하여 이를 일본의 ‘종합상담코너’와 같은 역할을 하도록 설계할 필요가 있다. 개별적 노동분쟁의 경우, 노동위원회나 법원을 통한 사후적 해결보다, 이러한 상담기관을 통하여 노동분쟁을 미연에 방지하거나 초기단계에서 해결하는 것이 가장 효율적이고 바람직하다. 이에 대해서는 이미 일본의 사례를 통해서도 확인되는 바와 같이, 개별적 노동분쟁의 경우에는 충분한 상담한 통한 쟁점정리와 조정만으로도 상당부분 해소될 수 있을 것으로 기대된다.
둘째, 기존 노동위원회제도의 개편을 통하여 알선기능을 부활시킬 필요가 있다. 노동위원회의 경우 당초에는 알선기능이 있었으나, 강제성이 없기 때문에 노동분쟁 해결수단으로서 실효성이 떨어진다는 이유로 이를 폐지한 경위가 있다. 그러나 일본의 사례에서 보듯이 최근 점점 다양화･복잡화되고 있는 개별분쟁의 경우, 상담과 알선으로 해결되는 경우가 압도적으로 많음을 알 수 있다. 따라서 과거의 경험을 바탕으로 노동분쟁해결에 있어 실효성을 제고하기 위한 차원에서 알선기능의 부활을 검토할 필요가 있다.

영어초록

Japan has been undergoing structural reform throughout its industry due to a long-term recession beginning in the 1990s, and the restructuring of companies and the flexibility of the labor market are rapidly progressing. As the employment type and consciousness of workers and the way that companies manage human resources have both been individualized and diversified, there have been significant changes in the quality and quantity of labor-related disputes.
The number of occurrences of collective labor disputes has sharply decreased due to the stability of labor–management relations and the decrease in the labor union organization rate; this change can be seen in the content of collective labor disputes. For instance, since the late 1960s, as labor–management relations stabilized, applications for relief from unfair labor practices increased due to discrimination against minority labor unions. In recent years, however, there have been notable cases in which workers subject to dismissal or personnel relocation at workplaces without labor unions have joined a local union, which has in turn requested collective bargaining or applied for dispute settlement.
By contrast, the number of individual labor-related disputes has shown a significant increase, and their contents have also become more diverse. Traditional labor dispute types, such as dismissal and unpaid wages, still account for a considerable portion of labor-related lawsuits and counseling. However, as the economic recession has deepened and the average age of workers has advanced, issues surrounding disadvantageous changes in working conditions have recently become noteworthy. As employment types have diversified, the number of companies introducing performance-based assessment in disputes, personnel, and treatment surrounding part-time and dispatched workers is increasing; thus, disputes over assessment and evaluations are also increasing. In addition, with many women participating in the labor market, labor disputes over various forms of workplace discrimination, including wage discrimination, promotion discrimination, workplace bullying, and sexual harassment against female workers, are also increasing.
With the background of such changes in the circumstances of labor-related disputes and the advancement of judicial reforms, it has been strongly suggested that a more fundamental and comprehensive review of the dispute resolution system is needed at the labor law level. This discussion was first advanced in academia but has gradually spread into administrative and political circles. As a result, the Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Disputes was enacted in 2001 to allow labor administrative agencies to coordinate individual labor-related disputes. Furthermore, the Labor Tribunal Act was enacted to resolve individual rights disputes in 2004.
The current status of labor-related disputes in Korea is very similar to that in Japan. In Korea, various systems have been established to resolve disputes between employers and workers over such subjects as working conditions. The typical examples are the Labor Relations Commission, the courts, the labor inspector, the Korea Legal Aid Corporation, the labor- management organizations, the organization of lawyers and labor attorneys, and the Chamber of Commerce & Industry. The cases handled by these institutions are also extensive, from simple counseling on labor issues to strikes.
Among these labor service institutions, the Labor Relations Commission and the courts are the most prestigious, but they are limited in that they can only resolve disputes after they occur. The Labor Relations Commission may not be so welcoming from employers’ perspectives, given that the absolute majority of applicants are workers. In the case of the courts, the burden of the cost of lawsuits is incredibly high for workers.
The labor inspector solves labor cases, such as unpaid wages, through administrative inspection, but it is essentially an inspection agency, making it functionally limited for dispute resolution. In particular, it is not expected that the employer involved in the dispute will actively use the labor inspector system to resolve it. While the Legal Aid Corporation or the Chamber of Commerce & Industry are also taking charge of labor cases, these are not institutions for professionally resolving labor issues or problems. Other labor management organizations or organizations of lawyers or labor attorneys are not public dispute resolution institutions, meaning that they have limited authority and functionality.
Therefore, to compensate for such problems in Korea, legislative and institutional improvement is imperative for resolving individual labor-related disputes, as in Japan. An implication is presented as follows.
First, it is necessary to enact an integrated law for resolving individual labor-related disputes, such as Japan’s Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Disputes. Then,  counseling and coordinating functions should be strengthened. A Korean-style Comprehensive Labor Service Center needs to be established in each local government and designed to play similar roles to Japan’s Labor Consultation Center. It would be desirable to prevent individual labor-related disputes in advance or to resolve them early through consultation agencies, rather than having post-resolution through the Labor Relations Commission or courts. As has already been confirmed in Japan, it is expected that most individual labor-related disputes can be resolved only by arranging and coordinating issues through sufficient consultation.
Second, it is necessary to revive the mediation function by reorganizing the existing Labor Relations Commission system. Initially, such a function was present in the commission, but it was abolished because it was not compulsory, making it ineffective. However, as seen in Japan, individual labor-related disputes that have recently been diversified and complicated are overwhelmingly resolved by consultation and mediation. Therefore, the resurrection of the mediation function as a means of enhancing the effectiveness of resolving labor disputes needs to be reviewed based on past experiences.

참고자료

· 없음