통상임금 법리의 이원화(二元化) — 가산임금 외의 ‘다른 수당’ 산정시의 통상임금 법리 — (Dualization of Ordinary Wage Laws — Ordinary Wage Laws when Calculating Allowances other than Additional Wages —)

서지정보

· 발행기관 : 한양대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법학논총 / 36권 / 4호 / 261 ~ 298페이지
· 저자명 : 방강수

초록

노동법의 주요 이슈인 통상임금 분쟁은, 정확히 말하면 근로기준법 제56조의 ‘가산임금’ 분쟁이다. 2013년 전원합의체 판결이 장문의 법리를 제시했음에도, 통상임금의 범위를 둘러싼 다툼은 복잡하다. 그런데 통상임금은 가산임금의 경우에만 기준임금으로 사용되는 것은 아니다. 해고예고수당, 연차휴가임금, 출산휴가급여, 육아휴직급여, 평균임금의 최저한도 보장(이하 ‘다른 수당’)에서도 사용된다.
1953년 근로기준법에서 통상임금은 오로지 가산임금에서만 사용되었다(1961년부터 다른 수당으로 통상임금의 사용이 확대되었다). 애초에 통상임금은 가산임금의 도구개념으로 탄생한 것이다. 가산임금 산정을 위한 통상임금은 사전에 확정될 필요가 있다. 이른바 ‘고정성’이 필요하다. 이 경우 통상임금은 본질적으로 시간급으로 환산되어야 한다.
그러나 다른 수당의 경우에는 고정성이 반드시 필요한 것이 아니다. 또한 다른 수당은 시간급과 친하지도 않다. 가산임금과 다른 수당은 그 연혁이나 기능에서 차이가 있다. 따라서 가산임금과 다른 수당에서의 통상임금 법리를 동일하게 볼 필요는 없다. 휴가나 휴직의 경우에는 그 기간을 근로한 것으로 간주하여 임금을 지급하면 된다. 가산임금의 도구개념을 사용할 필요가 없다. 오히려 도구개념을 사용하게 되면 불합리한 결과가 발생한다.
다른 수당의 기준임금인 통상임금에는, 연장근로수당 등을 제외하고 ‘소정근로에 대하여 지급하기로 정한’ 모든 임금이 포함된다. 2013년 전원합의체 판결의 법리에 따라 통상임금성이 부정됐던 정기상여금･명절상여금･귀성비･여름휴가비 등도 모두 포함된다. 다른 수당 산정시의 통상임금 법리는 간명해야 한다.

영어초록

The dispute over ordinary wages, the main issue of the labor law, is precisely the ‘additional wage’ dispute under Article 56 of the Labor Standards Act. Although the 2013 Supreme Court en banc decision presented a long-term legal principle, the dispute over the scope of ordinary wages is complicated. However, ordinary wages are not used as criteria wages in the case of additional wages. It is also used for advance notice of dismissal pay, annual leave wages, maternity leave benefits, child-care leave benefits and the minimum limit of average wage(hereinafter referred to as ‘other allowances’).
Under the Labor Standards Act of 1953, ordinary wages were used only for additional wages(Since 1961, the use of ordinary wages has been expanded to other allowances). In the first place, ordinary wages were born as a tool concept for additional wages. Ordinary wages for calculating additional wages need to be fixed in advance. The so-called ‘fixedness’ is needed. In this case, the ordinary wage must be essentially converted to a hourly wages.
However, in the case of other allowances, fixedness is not necessary. Also, other allowances are not close to the hourly wage. Additional wages and other allowances differ in their history and function. Therefore, it is not necessary to equate the principle of ordinary wages in additional wages and other allowances. In the case of vacation or leave of absence, you may consider the period as working and pay the wages. There is no need to use the tool concept of additional wages. Rather, the use of tool concepts results in unreasonable results.
Ordinary wages, which are the criteria wages for other allowances, include all wages ‘decided to be paid for contractual work’, except for overtime pay. Regular bonuses, holiday bonuses, homecoming fee, summer vacation expenses, etc., all of which were denied ordinary wages in accordance with the 2013 Supreme Court en banc decision, will also be included. The ordinary wage laws in calculating other allowances should be simplified.

참고자료

· 없음