인사고과를 통한 불이익취급의 부당노동행위 증명방법과 문제점 (Issues on Unfair Labor Practices by Personnel Evaluation)

서지정보

· 발행기관 : 한국사회법학회
· 수록지 정보 : 사회법연구 / 42호 / 163 ~ 193페이지
· 저자명 : 김유나

초록

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하고, 사용자는 인사권자로서 업무상 필요한 범위 내에서 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등을 평가할 수 있는 재량을 가진다. 그러나 이러한 인사평가권의 행사도 완전한 재량의 영역은 아니며, 인사고과의 결과는 사법심사의 대상이 된다.
사용자에게 반노동조합의사 등이 추정되어도 정당한 해고사유가 있어 사용자가 근로자를 해고한 경우에 있어서는 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 하는 판례의 태도는 근로자와 노동조합의 권리를 심각하게 침해하는 것이다. 근로기준법상 해고의 정당성과 노동조합법상 부당노동행위 성립은 제도의 취지가 상이하므로 서로 독립적으로 판단되어야 할 것이다.
또한, 행정소송법 제26조의 직권심리 규정과 노동위원회법 제23조 등의 조사권을 적극 활용하여 노동3권을 침해하는 부당노동행위 사건에서 부당노동행위 의사를 추정하는데 사법기관의 적극적인 역할이 필요하다.
노동3권의 침해행위의 분쟁에 있어서는 정보비대칭 등 노동관계의 특수성을 고려하여 실질적인 불평등을 극복할 수 있도록 입증책임을 전환하거나 완화하는 것이 필요하다.

영어초록

In principle, personnel evaluation of workers belongs to the employer's authority. However, the exercise of right to evaluate workers is not an area of complete discretion. The results of personnel evaluation can be subject to judicial review.
The legitimacy of dismissal on the Labor Standards Act and the establishment of unfair labor practices on the Labor Union Act differ in the purpose of the system, so they should be judged independently of each other.
The judicial authorities should have the active role to estimate intention to engage in unfair labor practices in cases of unfair labor practices. The court and labor committee should actively utilize their investigative powers based on Article 26 of the Administrative Litigation Act and Article 23 of the Labor Relations Commission Act.
It is necessary to shift or ease the burden of proof in cases of unfair labor practices so as to overcome substantial inequality by taking into account the specificity of labor relations, such as information asymmetry.

참고자료

· 없음