(인적자원관리) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서

소개

○ 과 제 명 : 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하시오.(직장생활 경험이 없는 경우 가정이나 사회 등 일상에서 경험한 사례를 정리하여 보고하시오.)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념과 목적, 설계 기법
2. 인사고과 과정에서 발생하는 오류
3. 현혹효과와 유사효과 경험 사례

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

인사고과는 인사관리 중에서도 중요한 부분을 차지하는 제도이다. 현대는 글로벌 외부환경이 급박하게 변화하면서 미래에 대한 불확실성이 커지고 있다. 또한 최근의 코로나 바이러스 사태가 전세계적으로 팬데믹이 발생하면서 세계경제가 침체되고 있다. 이러한 경제침체 상황에서 인적자원관리는 시간이 지날수록 중요한 요소로 받아들여지고 있다. 인적자원을 얼마나 효율적으로 활용하는가에 따라 조직의 성공이 달려 있다고 할 수 있다. 특히 인적자원관리 중 공정한 인사고과 제도는 조직 구성원들에게 성과와 역량에 따라 보상을 지급함으로써 발전적인 조직을 형성하는데 핵심요소라고 할 수 있다.
인사고과제도의 성공은 평가기준의 공정성과 얼마나 피평가자들이 수용할 수 있는 합리적 제도로 운영되는가에 달려있다고 할 수 있다. 만약 평가기준이 평가자의 주관적인 관점으로 결정된다던지 평가 과정이 불공정하다고 인식된다면 이는 조직 구성원들의 근무의욕상실, 갈등의 발생, 상대적 박탈감, 이직 등의 문제가 발생할 것이고 궁극적으로 조직이 붕괴되는 결과를 맞을 수 밖에 없다.
본문을 통하여 인사고과의 개념 및 목적을 통해 인사고과가 무엇인지 구체적으로설명해 보겠다. 또한 인사고과를 실시하는 과정에서 발생하는 오류들에 대해 알아보겠다. 이후 본인이 실제로 경험한 사례를 통해서 어떻게 현혹효과와 유사효과가 발생했는지 설명해 보겠다.

참고자료

· 손일상. 인사평가의 유효성향상을 위한 3가지 연구. 중앙대학교 대학원. 2005.
· 이광진. 평가형식 및 척도화 방법이 다면평가에서 관대화 오류 및 후광효과에 미치는 영향. 호서대학교 대학원. 2007.
· 이상준. 역량의 직무 관련성에 따른 평가자오류 차이: 관대화 경향 및 후광효과를 중심으로. 호서대학교 대학원. 2007.