경북대학교 조직행위론 기말 정리

문서 내 토픽

1. 성격 이론 및 측정

성격은 개인의 행동 패턴을 결정하는 중요한 요소이다. 5대 성격 유형(성실성, 친화성, 정서적 안정성, 외향성, 경험에 대한 개방성)은 직무 성과에 영향을 미친다. 성격 측정 방식으로는 자기보고 설문법과 관찰자 평가 설문법이 있으며, 각각 자신에 대한 정확한 파악과 정직한 응답이 전제되어야 한다. A/B형 성격, 통제위치, 자기관찰, 위험감수성향, 적극적 성격, 핵심 자아평가 등 주요 성격 특징들이 조직 내 행동과 성과에 영향을 미친다.
2. 동기부여 이론

동기부여 내용 이론으로는 매슬로우의 욕구단계 이론, ERG 이론, 맥클리랜드의 욕구이론, 허즈버그의 2요인 이론이 있다. 매슬로우는 욕구를 5단계로 분류했으나 동시성과 단계 없는 욕구 출현을 설명하지 못했다. 맥클리랜드는 성취욕구, 친화욕구, 권력욕구를 제시했으며, 이들은 학습을 통해 개발 가능하다. 허즈버그의 2요인 이론은 만족과 불만족을 독립적 차원으로 보며, 동기요인과 위생요인을 구분한다. 동기부여 과정 이론은 개인의 인지적 판단과 예측에 따라 동기의 방향과 수준이 결정된다고 본다.
3. 직무설계 및 직무특성

직무설계는 관리자가 주도하는 잡 디자인과 달리 종업원이 스스로 업무를 변화시켜 의미 있게 만드는 잡 크래프팅이 있다. 잡 크래프팅은 과업범위의 변화, 인지적 과업범위의 변화, 관계범위의 변화를 통해 이루어진다. 상황 강도 이론은 성격이 행동으로 이어지는 것이 상황의 강도에 달려 있다고 보며, 명확성, 일관성, 제약성, 귀결성의 4가지 요소로 분석된다.
4. 리더십 이론

리더십 특성이론은 리더의 개인적 특성에 집중하지만 상황변수를 고려하지 못했다. 리더십 행동이론은 리더의 행동스타일을 강조하며, 상황이론은 리더십 스타일과 상황의 적합성을 중시한다. 피들러의 상황이론, 하우스의 경로-목표 이론, 상황적 리더십 이론 등이 있다. 리더십 귀인이론은 추종자들이 리더의 특성에 대해 나름대로 인과분석을 시도한다고 보며, 잠재적 리더십 이론은 추종자들의 기존 스키마가 리더 판단에 영향을 미친다고 본다. 카리스마적 리더십은 환경 평가, 환경 민감성, 부하 욕구 민감성의 3단계를 거친다.
5. 팀과 팀워크

팀은 공동목표에 몰입하며 공동책임의식을 갖는다는 점에서 집단과 다르다. 팀워크는 팀 구성원들이 개인 역량의 합을 뛰어넘는 팀 성과를 창출하는 과정이다. 팀워크가 높은 팀은 높은 팀 지향성, 팀 리더십, 활발한 커뮤니케이션, 강한 모니터링, 적극적 피드백 제공과 수용, 적극적 백업 활동, 적극적 협력을 특징으로 한다. 팀 설계 시 규모, 구성, 팀장과 팀원의 권한과 책임, 신뢰구축 방법을 고려해야 한다.
6. 지각과 귀인

귀인이론은 우리가 행위와 결과의 원인을 찾을 때 일정한 법칙을 따른다고 본다. 켈리의 귀인이론은 합의성, 특이성, 일관성을 고려한다. 귀인 과정에서 기본적 귀인오류, 행위자-관찰자 효과, 자존적 편견 등의 오류가 발생한다. 지각 오류로는 고정관념(스테레오타입)이 있으며, 이는 특정 집단에 대한 단순화되고 부정적인 믿음을 형성한다. 내현 성격이론은 사람의 성격특성에 대해 형성한 이론체계를 바탕으로 상대방의 성격을 추론한다.
7. 공정성 이론

공정성 이론은 개인과 상대방 간의 교환과정을 분석하며, 불일치 상황이 일치 상황이 되도록 한다. 공정성 여부는 주관적 판단이며 문화와 사회화 과정에 영향을 받는다. 불공정성 해소 방법으로는 투입 변경, 산출 변경, 인지적 왜곡, 준거인물 변경, 장 이탈이 있다. 공정성 유지는 부정적 행위를 줄이고 이직과 결근을 방지하는 최소조건이지만 성과 향상을 보장하지는 않는다.
8. 부정적 성격특성과 조직관리

마키아밸리즘, 나르시시즘, 사이코패스는 사회적으로 바람직하지 않은 부정적 성격특성이다. 마키아밸리즘이 높은 사람은 자신의 목적을 위해 타인을 이용하고 조작하며, 관리 시 상세한 행동 기준을 제시하고 상황 강도를 높여야 한다. 나르시시스트는 자기도취, 오만, 과대망상을 보이지만 독립심이 강하고 학습에 적극적이다. 권위주의적 사람은 전통적 가치를 엄격히 따르고 평등을 인정하지 않으며 보수적이다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 성격 이론 및 측정

성격 이론은 조직행동을 이해하는 기초적이면서도 중요한 분야입니다. Big Five 모델과 같은 과학적 성격 측정 도구들은 직원 선발, 팀 구성, 리더십 개발에 실질적 가치를 제공합니다. 다만 성격은 상황과 맥락에 따라 변할 수 있으므로, 측정 결과를 절대적으로 해석하기보다는 참고 자료로 활용하는 것이 현명합니다. 또한 문화적 차이를 고려한 성격 측정이 필요하며, 개인의 성장 가능성을 간과하지 않아야 합니다. 조직은 다양한 성격 유형을 존중하고 각각의 강점을 활용하는 포용적 문화를 구축해야 합니다.
2. 동기부여 이론

동기부여 이론은 조직의 생산성과 직원 만족도를 결정하는 핵심 요소입니다. Maslow의 욕구 단계설부터 자기결정이론까지 다양한 이론들이 제시되었으며, 각각의 관점은 서로 다른 상황에서 유용합니다. 현대 조직에서는 금전적 보상만으로는 부족하며, 자율성, 성장 기회, 의미 있는 업무가 중요합니다. 개인의 가치관과 목표가 다양해지면서 일률적인 동기부여 전략보다는 맞춤형 접근이 필요합니다. 조직은 직원의 내재적 동기를 이해하고 이를 지원하는 환경을 조성하는 것이 장기적 성공의 열쇠입니다.
3. 직무설계 및 직무특성

직무설계는 직원의 만족도, 참여도, 생산성에 직접적인 영향을 미치는 중요한 관리 도구입니다. Hackman과 Oldham의 직무특성 모델은 기술 다양성, 과제 정체성, 과제 중요성, 자율성, 피드백 등의 요소를 강조하며, 이는 여전히 타당합니다. 그러나 디지털 시대에는 원격근무, 유연한 업무 방식, 협업 도구의 활용 등 새로운 차원의 직무설계가 필요합니다. 직무 자동화와 AI의 확산 속에서 인간만이 할 수 있는 창의적이고 의미 있는 업무로의 재설계가 중요합니다. 조직은 직원의 성장과 발전을 고려한 동적인 직무설계를 지속적으로 추진해야 합니다.
4. 리더십 이론

리더십 이론은 조직의 방향성과 성과를 결정하는 중요한 분야입니다. 특성론, 행동론, 상황론, 변혁적 리더십 등 다양한 이론들이 발전해왔으며, 각각은 특정 상황에서의 유효성을 가집니다. 현대 조직에서는 권위적 리더십보다는 서번트 리더십, 공유 리더십, 포용적 리더십이 강조되고 있습니다. 다만 리더십의 효과성은 조직 문화, 직원의 성숙도, 외부 환경 등 다양한 요인에 의존합니다. 리더는 자신의 리더십 스타일을 고정적으로 보기보다는 상황에 맞게 조정하고, 지속적인 자기 개발과 성찰을 통해 성장해야 합니다.
5. 팀과 팀워크

팀워크는 현대 조직의 필수 요소이며, 개인의 역량만으로는 복잡한 조직 과제를 해결할 수 없습니다. 효과적인 팀은 명확한 목표, 상호 신뢰, 개방적 소통, 역할 명확성을 갖추어야 합니다. 다양성이 팀의 창의성과 문제해결 능력을 향상시킬 수 있지만, 동시에 갈등과 의사소통 어려움을 야기할 수 있습니다. 가상 팀과 원격 협업이 증가하면서 팀 응집력 형성과 신뢰 구축이 더욱 도전적이 되었습니다. 조직은 팀 구성원 간의 심리적 안전감을 조성하고, 효과적인 협업 도구와 프로세스를 제공하며, 팀 성과에 대한 공정한 평가와 보상을 실시해야 합니다.
6. 지각과 귀인

지각과 귀인은 조직 내 인간관계와 의사결정에 깊은 영향을 미치는 심리적 과정입니다. 같은 상황을 다르게 지각하고 해석하는 것이 갈등과 오해의 원인이 될 수 있습니다. 귀인 편향, 특히 기본 귀인 오류와 자기 봉사 편향은 조직 내 공정성 인식과 신뢰에 부정적 영향을 줍니다. 리더와 관리자는 자신의 지각 편향을 인식하고, 다양한 관점을 수용하는 열린 태도를 가져야 합니다. 조직 문화 차원에서는 투명한 의사소통, 피드백 문화, 상호 이해를 증진하는 교육과 훈련이 필요합니다. 이를 통해 조직 내 신뢰와 협력을 강화할 수 있습니다.
7. 공정성 이론

공정성은 조직의 신뢰, 몰입, 만족도를 결정하는 핵심 요소입니다. 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성은 각각 다른 차원의 중요성을 가지며, 조직은 이 세 가지를 모두 고려해야 합니다. 흥미롭게도 절차가 공정하다고 인식되면 불리한 결과도 수용하는 경향이 있으므로, 의사결정 과정의 투명성과 참여 기회가 매우 중요합니다. 다만 공정성의 기준은 개인과 문화에 따라 다를 수 있으므로, 조직은 다양한 관점을 이해하고 소통해야 합니다. 공정성 인식은 객관적 현실보다는 주관적 인식에 기반하므로, 조직은 공정한 제도뿐만 아니라 공정성에 대한 명확한 커뮤니케이션을 지속적으로 실시해야 합니다.
8. 부정적 성격특성과 조직관리

부정적 성격특성, 특히 나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시 같은 암흑 삼각형 특성은 조직에 심각한 부작용을 초래할 수 있습니다. 이러한 특성을 가진 개인들은 단기적으로는 성과를 낼 수 있지만, 장기적으로는 팀 신뢰, 조직 문화, 직원 웰빙을 훼손합니다. 조직은 채용 단계에서 이러한 특성을 선별하고, 리더십 개발 프로그램에서 윤리와 공감 능력을 강조해야 합니다. 또한 조직 문화와 제도를 통해 부정적 행동을 억제하고 긍정적 행동을 강화하는 환경을 조성해야 합니다. 다만 모든 부정적 특성을 완전히 제거할 수는 없으므로, 이를 관리하고 통제하는 시스템과 감시 메커니즘이 필요합니다.