학습전이

문서 내 토픽

• 1. 학습전이의 개념

  학습전이는 학습자들이 획득한 지식과 기술을 직장, 조직 혹은 공동체에서의 수행활동에 효과적이며, 계속적인 적용을 의미한다. 학습의 전이는 근전이(near transfer)와 원전이(far transfer)로 나뉜다. 근접전이는 과거 학습 상황과 새로운 학습 상황이 유사할 때의 전이를 의미하며, 비근접전이는 과거학습 상황과 새로운 학습 상황이 유사하지 않을 때의 전이를 의미한다.

• 2. 학습전이 모델

  성인교육과 훈련 분야에 많은 학습의 전이 모델들이 존재한다. 볼드윈(Baldwin)과 포드(Ford)의 모델, 세베로(Cervero)의 모델, 커크패트릭의 4단계 평가 모델 등이 대표적이다.

• 3. 학습전이에 영향을 주는 변수

  학습의 전이에 영향을 주는 변수로는 참가자 특성, 훈련 프로그램의 기획과 내용, 작업환경이 있다. 참가자의 동기, 자기효능감, 기대 등이 영향을 미치며, 교수자의 피드백, 코칭 등 훈련 프로그램 요소도 중요하다. 작업환경에서의 지원, 분위기 등도 학습전이에 영향을 준다.

• 4. 학습전이 촉진 및 저해 요소

  학습전이를 방해하는 요소로는 시간 압박, 권한 부족, 비효율적 작업 등의 환경적 요인과 프로그램 내용 및 조직의 지원 부족 등이 있다. 학습전이를 촉진하기 위해서는 학습자 참여, 피드백 제공, 코칭 등의 전략이 필요하다.

• 5. 교육훈련의 전이 촉진방안

  교육훈련의 전이를 촉진하기 위해서는 학습자 특성 파악, 교육훈련 프로그램 설계, 업무환경 조성, 동기부여, 피드백 제공, 구체적인 수업목표 설정 등의 방안이 필요하다.

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• 1. 학습전이의 개념

  학습전이는 학습자가 특정 상황에서 습득한 지식, 기술, 태도 등을 다른 상황에 적용하는 능력을 의미합니다. 이는 교육훈련의 핵심적인 목표 중 하나로, 학습자가 교육훈련 내용을 실제 업무 현장에서 효과적으로 활용할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 학습전이는 단순히 지식의 전달을 넘어 실제 행동 변화로 이어져야 하며, 이를 위해서는 학습자 개인의 특성, 교육훈련 설계, 조직 환경 등 다양한 요인들이 고려되어야 합니다.

• 2. 학습전이 모델

  학습전이 모델은 학습전이 과정을 설명하고 예측하기 위한 이론적 틀을 제공합니다. 대표적인 모델로는 Baldwin and Ford의 모델, Holton의 모델, Broad and Newstrom의 모델 등이 있습니다. 이들 모델은 학습전이에 영향을 미치는 요인들을 개인, 교육훈련 설계, 조직 환경 등 다양한 차원에서 제시하고 있습니다. 이를 통해 학습전이를 촉진하기 위한 구체적인 전략을 수립할 수 있습니다. 특히 최근에는 학습전이에 대한 통합적 접근의 필요성이 강조되면서, 다양한 요인들 간의 상호작용을 고려한 모델들이 제안되고 있습니다.

• 3. 학습전이에 영향을 주는 변수

  학습전이에 영향을 미치는 변수는 크게 개인 요인, 교육훈련 요인, 조직 요인으로 구분할 수 있습니다. 개인 요인에는 학습자의 능력, 동기, 자기효능감 등이 포함되며, 교육훈련 요인에는 교육내용의 관련성, 교수방법, 피드백 등이 해당됩니다. 조직 요인으로는 상사의 지원, 동료의 지원, 조직문화, 보상 체계 등이 있습니다. 이러한 다양한 요인들이 상호작용하여 학습전이에 영향을 미치므로, 학습전이를 촉진하기 위해서는 이들 요인들을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 4. 학습전이 촉진 및 저해 요소

  학습전이를 촉진하는 요소로는 학습자의 높은 동기와 자기효능감, 교육내용의 실무 적합성, 상사와 동료의 지원, 조직문화의 개방성 등이 있습니다. 반면 학습전이를 저해하는 요소로는 학습자의 낮은 동기, 교육내용의 현장 적용성 부족, 상사와 동료의 무관심, 경직된 조직문화 등이 있습니다. 따라서 학습전이를 촉진하기 위해서는 이러한 요인들을 종합적으로 고려하여 개선 방안을 마련해야 합니다. 특히 조직 차원에서의 지원과 관심이 중요하며, 학습자 개인의 동기 부여와 실천 의지도 함께 강화되어야 합니다.

• 5. 교육훈련의 전이 촉진방안

  교육훈련의 전이를 촉진하기 위한 방안으로는 다음과 같은 것들이 있습니다. 첫째, 교육훈련 내용을 실무와 밀접하게 연계하여 현장 적용성을 높이는 것입니다. 둘째, 교육훈련 과정에서 상사와 동료의 지원을 강화하고, 학습자의 실천 의지를 높이는 것입니다. 셋째, 교육훈련 후 지속적인 피드백과 코칭을 제공하여 학습자의 행동 변화를 지원하는 것입니다. 넷째, 조직 차원에서 학습전이를 촉진하는 문화와 보상 체계를 마련하는 것입니다. 이와 같이 개인, 교육훈련, 조직 차원의 다각도 접근이 필요하며, 이를 통해 교육훈련의 실질적인 성과를 높일 수 있을 것입니다.