피들러의 리더십 상황이론의 개요와 리더십 유형의 효율성에 영향을 미치는 상황변수

문서 내 토픽

1. 피들러의 리더십 상황이론

피들러의 리더십 상황이론은 리더의 성향과 상황의 관계성에 따라 리더십이 달라진다고 보는 이론입니다. 피들러는 리더십의 기초가 되는 지수로 LPC(Least-Preferred-Coworker) 지수를 제시했는데, LPC 지수가 낮은 리더는 과업지향적 리더십 성향을, LPC 지수가 높은 리더는 관계지향적 리더십 성향을 가지게 된다고 가정합니다. 또한 리더십 유형의 효율성에 영향을 미치는 상황변수로 리더-구성원의 관계, 집단의 과업구조, 리더의 직위권력 등을 제시했습니다.
2. 과업지향적 리더십

과업지향적 리더는 대인관계보다는 집단이 지향하는 목표달성에 높은 가치를 둡니다. 리더 중심으로 과업을 진행하며, 대인관계는 과업이 긍정적인 방향으로 흘러가는 상황이나 중대한 문제가 없을 경우에만 가능하다고 생각합니다. 이 경우 과업의 진행방향이 매우 나쁘거나, 매우 좋을 경우 효과적입니다.
3. 관계지향적 리더십

관계지향적 리더의 경우 대인관계가 먼저 긴밀하게 유지된 이후 과업 목표 달성을 목표하게 됩니다. 그렇기에 구성원들의 참여와 자율성을 존중하며, 배려하는 모습을 보입니다. 구성원들 또한 리더에게 편안함을 느끼게 됩니다. 이 경우 과업이 애매하게 진행되고 있을 경우 효과적인 모습을 보입니다.
4. 리더-구성원의 관계

리더가 구성원들로부터 지지를 얻게 되면 강한 통제와 영향력을 가지게 됩니다. 그렇기에 서로의 관계가 긍정적이면 리더에게 유리한 상황으로 흘러가게 됩니다. 피들러는 리더-구성원의 관계를 측정하기 위해 집단 분위기 지수(GA)를 제시했습니다.
5. 집단의 과업구조

과업구조는 리더의 담당 과업이 얼마나 고도화되어있는지를 파악하는 것입니다. 고도로 구조화 되어있는 과업의 경우에는 리더의 영향력이 매우 커지게 됩니다. 그렇기에 업무의 원활한 진행을 위한 지시와 통제가 용이합니다.
6. 리더의 직위권력

직위권력은 대인관계나 과업 구조같은 간접적인 요소와는 달리 구성원을 직접적으로 통제할 수 있는 상황변수입니다. 그렇기에 조직에서 리더에게 공적인 힘을 얼마나 주느냐에 따라 상황이 달라집니다.
7. 피들러 이론의 의의

피들러의 리더십 이론은 다양한 상황통제변수를 고려했다는 점과, 상황에 따른 리더십의 시초로 이후 다양한 상황에 따른 리더십 이론이 나오게 되는 계기가 되었습니다. 그러나 LPC 점수에 대한 해석이 지속적으로 변화하고, 상황변수의 가중치 설정이 임의적이라는 비판도 있습니다.

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1. 피들러의 리더십 상황이론

피들러의 리더십 상황이론은 리더십 발휘에 있어 상황적 요인이 중요하다는 점을 강조한다. 이 이론에 따르면 리더의 행동 유형은 고정적이지 않으며, 리더와 구성원 간의 관계, 과업의 구조화 정도, 리더의 직위권력 등 상황적 요인에 따라 달라진다. 이는 리더십 발휘에 있어 상황적 맥락을 고려해야 한다는 점을 시사한다. 특히 리더와 구성원 간의 신뢰와 존중, 과업의 명확성과 구조화 정도, 리더의 공식적 권한 등이 리더십 발휘에 중요한 영향을 미친다. 따라서 리더는 상황에 맞는 적절한 리더십 행동을 발휘해야 하며, 이를 위해서는 상황에 대한 정확한 진단과 이해가 선행되어야 한다.
2. 과업지향적 리더십

과업지향적 리더십은 리더가 구성원들의 과업 수행에 초점을 맞추는 리더십 유형이다. 이러한 리더십은 구성원들의 생산성과 효율성 향상에 기여할 수 있다. 리더는 구성원들에게 명확한 목표와 역할을 제시하고, 과업 수행을 위한 구체적인 지침과 절차를 제공한다. 또한 구성원들의 과업 수행을 면밀히 모니터링하고 피드백을 제공한다. 이를 통해 구성원들의 과업 수행 능력을 향상시키고 조직의 생산성을 높일 수 있다. 그러나 과도한 과업 중심성은 구성원들의 자율성과 창의성을 저해할 수 있으므로, 적절한 균형을 유지하는 것이 중요하다.
3. 관계지향적 리더십

관계지향적 리더십은 리더가 구성원들과의 인간관계 형성에 초점을 맞추는 리더십 유형이다. 이러한 리더십은 구성원들의 동기부여와 조직 몰입 향상에 기여할 수 있다. 리더는 구성원들과의 신뢰와 존중을 바탕으로 개인적인 관심과 배려를 보인다. 또한 구성원들의 감정과 요구사항을 경청하고 이해하려 노력한다. 이를 통해 구성원들은 리더에 대한 신뢰와 애착을 형성하게 되며, 이는 조직에 대한 몰입도 향상으로 이어질 수 있다. 그러나 과도한 관계 중심성은 과업 수행에 대한 관심을 저해할 수 있으므로, 적절한 균형을 유지하는 것이 중요하다.
4. 리더-구성원의 관계

리더와 구성원 간의 관계는 리더십 발휘에 있어 매우 중요한 요인이다. 상호 간의 신뢰와 존중, 개방적인 의사소통, 공정한 대우 등이 리더-구성원 관계의 핵심 요소이다. 이러한 긍정적인 관계는 구성원들의 동기부여와 조직 몰입을 높이고, 리더의 영향력을 증대시킬 수 있다. 반면 리더와 구성원 간의 갈등이나 불신은 리더십 발휘를 저해하고 조직 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 리더는 구성원들과의 관계 형성에 적극적으로 노력해야 하며, 상호 간의 이해와 존중을 바탕으로 한 협력적인 관계를 구축해야 한다.
5. 집단의 과업구조

집단의 과업구조는 리더십 발휘에 중요한 영향을 미친다. 과업의 구조화 정도, 과업의 복잡성과 모호성, 과업 수행에 필요한 상호의존성 등이 과업구조의 주요 특성이다. 과업이 구조화되고 명확할수록 리더의 지시와 통제가 효과적일 수 있다. 반면 과업이 복잡하고 모호할수록 구성원들의 자율성과 창의성이 더 요구된다. 또한 과업 수행에 있어 구성원들 간의 상호의존성이 높을수록 리더의 관계지향적 행동이 중요해진다. 따라서 리더는 집단의 과업구조를 정확히 진단하고, 이에 적합한 리더십 행동을 발휘해야 한다. 이를 통해 구성원들의 과업 수행을 효과적으로 지원할 수 있다.
6. 리더의 직위권력

리더의 직위권력은 리더십 발휘에 중요한 영향을 미친다. 직위권력은 리더가 공식적인 지위를 바탕으로 보유한 권한과 영향력을 의미한다. 직위권력이 높은 리더는 구성원들에게 보다 강력한 영향력을 행사할 수 있다. 이를 통해 구성원들의 과업 수행을 효과적으로 통제하고 조직 목표 달성을 이끌어낼 수 있다. 그러나 직위권력에 지나치게 의존하는 리더십은 구성원들의 자율성과 창의성을 저해할 수 있다. 따라서 리더는 직위권력 외에도 전문성, 카리스마 등 다양한 권력 기반을 활용하여 균형 잡힌 리더십을 발휘해야 한다. 이를 통해 구성원들의 자발적인 동기부여와 몰입을 이끌어낼 수 있다.
7. 피들러 이론의 의의

피들러의 리더십 상황이론은 리더십 발휘에 있어 상황적 요인의 중요성을 강조했다는 점에서 의의가 크다. 이 이론은 리더십을 단순히 리더의 특성이나 행동만으로 설명하는 것이 아니라, 리더-구성원 관계, 과업구조, 직위권력 등 다양한 상황적 요인을 고려해야 한다고 주장한다. 이는 리더십 연구와 실천에 있어 중요한 시사점을 제공한다. 즉, 리더는 상황에 대한 정확한 진단을 바탕으로 적절한 리더십 행동을 발휘해야 하며, 상황에 따라 유연하게 대응할 수 있어야 한다. 또한 조직은 리더와 구성원 간의 관계, 과업구조, 권력 체계 등 상황적 요인을 개선함으로써 효과적인 리더십 발휘를 지원해야 한다. 이러한 관점은 리더십 이론과 실무에 지속적으로 영향을 미치고 있다.

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