역량모델의 개념과 중요성, 역량모델링 사례 및 문제점과 개선방안

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• 1. 역량모델의 개념 및 중요성

  역량모델이란 기업에서 계층 혹은 직종에 의해 구분된 각 집단의 구성원이 가져야 될 인재상으로써 성과 창출을 높게 하기 위한 행동 특성인 역량에 대한 활용에 대해 명확히 표현한 것이다. 핵심역량모델링은 성과지향적 목적으로 평가, 보상, 교육, 후계자 양성과 같은 경우에 활용해 개인 역량을 향상해 조직 성과를 향상하는 기업의 인재상과 맞닿아 있다. 변화가 몰려오며 4차 산업혁명이 어떠한 모습으로 우리의 삶을 잠식할지 모르는 21세기의 오늘날 디지털, 물리적, 생물학적 영역의 경계가 모호해지는 시대의 변화는 역량모델의 필요성을 상기시키고 있다.

• 2. 역량모델링 사례

  필자가 지원하며 입사했던 기업들은 인재 채용 시 학력이나 학점보다 블라인드 채용으로써 기업의 인재상과 필요 역량을 바탕으로 인재를 평가하는 경향이 있었다. 이러한 기업의 역량모델은 구성원들이 직무와 일에 대한 기대를 분명히 하고 가장 가능성 있는 직원을 고용할 수 있도록 도와주는데 보다 나은 성과 향상을 위한 스킬이나 지식, 특성 수준과의 차이를 발견해 문제점을 극복하기 위한 교육훈련 또한 실시했다.

• 3. 역량모델링의 문제점 및 개선방안

  역량모델링의 결여로 기업에 나타날 수 있는 문제점은 구성원들의 미흡한 직무인지를 들 수 있다. 직무분석은 인력을 합리적으로 운영하기 위해 현재 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이기 때문에 결과 개선을 위해 이용될 때만 목적이 달성되었다고 볼 수 있다. 개선방안으로는 전략적 기획능력 강화와 역량을 통한 인력유동시스템 구축을 제안할 수 있다. 전략적 기획은 조직에 중대한 변화 혹은 차별화를 가져오기 위한 행동으로 학습조직 창출을 목적으로 하며, 인력유동시스템은 사회적 자본에 있어 잠재성을 지니거나 역량을 지닌 사람 선발의 중요성을 지닌다.

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• 1. 역량모델의 개념 및 중요성

  역량모델은 조직이 성공적으로 운영되기 위해 필요한 핵심 역량을 정의하고 이를 기반으로 인재를 선발, 육성, 관리하는 체계적인 접근법입니다. 이를 통해 조직은 전략적 목표 달성을 위한 인재를 확보하고 개발할 수 있습니다. 역량모델의 중요성은 다음과 같습니다. 첫째, 조직의 핵심 역량을 명확히 정의함으로써 인재 선발, 육성, 배치 등 인적자원 관리 전반에 걸쳐 일관성 있는 의사결정을 내릴 수 있습니다. 둘째, 개인의 역량 수준을 진단하고 개발 계획을 수립할 수 있어 조직과 개인의 성과 향상에 기여할 수 있습니다. 셋째, 역량모델은 조직 문화와 가치를 반영하므로 구성원들의 행동과 태도를 일관되게 이끌어낼 수 있습니다. 이처럼 역량모델은 조직의 전략적 목표 달성을 위한 핵심 도구로 활용될 수 있습니다.

• 2. 역량모델링 사례

  역량모델링 사례를 살펴보면 다음과 같습니다. 첫째, GE(General Electric)는 리더십 역량모델을 개발하여 전 세계 GE 구성원들의 행동과 태도를 일관되게 이끌어내고 있습니다. GE의 리더십 역량모델에는 고객 중심, 글로벌 사고, 혁신 등 GE의 핵심 가치와 전략을 반영하고 있습니다. 둘째, 삼성전자는 직무 역량모델을 개발하여 직무별 필요 역량을 정의하고 이를 기반으로 인재를 선발, 육성, 배치하고 있습니다. 삼성전자의 직무 역량모델에는 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등이 포함되어 있습니다. 셋째, IBM은 리더십 역량모델을 개발하여 리더 선발, 육성, 평가에 활용하고 있습니다. IBM의 리더십 역량모델에는 전략적 사고, 변화 관리, 팀워크 등 리더에게 필요한 핵심 역량이 포함되어 있습니다. 이처럼 다양한 기업들이 자신의 전략과 문화에 맞는 역량모델을 개발하여 활용하고 있습니다.

• 3. 역량모델링의 문제점 및 개선방안

  역량모델링에는 다음과 같은 문제점이 있습니다. 첫째, 역량모델 개발 과정에서 구성원들의 참여와 의견 수렴이 부족할 경우 실제 업무 수행에 필요한 역량을 반영하지 못할 수 있습니다. 둘째, 역량모델이 지나치게 복잡하거나 추상적일 경우 실제 인재 관리에 활용하기 어려울 수 있습니다. 셋째, 역량모델이 조직의 전략과 문화를 반영하지 못할 경우 구성원들의 행동 변화를 이끌어내기 어려울 수 있습니다. 이를 개선하기 위한 방안은 다음과 같습니다. 첫째, 역량모델 개발 과정에서 구성원들의 참여와 의견 수렴을 강화하여 실제 업무 수행에 필요한 역량을 반영해야 합니다. 둘째, 역량모델을 간결하고 명확하게 정의하여 실제 인재 관리에 활용할 수 있도록 해야 합니다. 셋째, 역량모델이 조직의 전략과 문화를 반영할 수 있도록 지속적으로 검토하고 개선해 나가야 합니다. 이를 통해 역량모델이 실효성 있게 운영될 수 있을 것입니다.