역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안을 제시하시오

문서 내 토픽

• 1. 역량모델의 개념과 중요성

  역량 모델에는 조직의 내부 환경과 외부 환경, 개인의 역할, 직책 및 조직 내 상호 관계를 고려하여 만족도가 높거나 특별한 성능을 구현하는 데 필요한 역량이 포함됩니다. 역량 모델은 개인의 특정 역할을 효과적으로 발휘함으로써 결과를 낳는 가장 중요한 지식, 가치, 행동을 체계적으로 기술하는 것으로 정의됩니다. 역량 모델의 개발은 특정 작업 또는 역할 수행에 필요한 핵심 역량과 성능 극대화에 필요한 지식, 기술, 태도 및 지적 전략을 포함하는 생산성 모델을 식별하는 의사결정 도구라고 할 수 있습니다.

• 2. 직간접적으로 경험한 역량모델링의 사례

  공단에 배속됐을 때 산학협력단이 아니라 산학간섭단이었는데 교수들은 인정하지 않았어요. 하지만 근본적인 문제가 하나 있습니다. 교수들이 허드렛일을 하지 않아도 안심하고 일해 좋은 성과를 내고, 연구비를 관리하는 직원들이 연구개발 지침을 지키지 않으면 연구비를 회수하거나 감사를 통해 받을 수 있기 때문에 보수적으로 처리한다는 게 기본 사상입니다. 직원이 너무 복잡한데 매뉴얼이 없어서 모르겠습니다. 미션을 받자마자 너무 절박하게 조직학습(기획력, 업무혁신)을 시작했습니다.

• 3. 역량모델링의 사례의 문제점

  개별 대학의 능력 모델 개발과 활용에 대한 체계적인 연구가 부족하여 각 대학은 정부의 전국 대학 인사 평가 체계에 대응하기 위해 단기간에 능력 모델을 개발하였습니다. 조직이 조직전략을 다른 대학에 비해 경쟁력있는 상황변수로 활용 할 경우 먼저 대학의 장기 전망, 목표 또는 발전 계획에 대한 논의가 필요하지만 그 과정은 생략합니다.

• 4. 역량모델링의 사례의 개선방안

  조직 특성을 반영한 맞춤형 교육훈련체계를 구축할 수 있습니다. 그동안 대학 행정직원의 능력개발은 중앙교육연수원 등 교육기관에 대한 의존도가 높았지만 역량모델을 개발하여 역량수준을 분석하면 대학은 커리큘럼을 개발하고 교육연수과정을 설계할 수 있습니다. 정부는 대학 행정 조직에 적합한 기본 능력 모델을 연구 개발할 필요가 있으며, 이를 바탕으로 각 대학 특유성을 반영한 능력 개발을 위해 보다 표준화된 방법이나 지침을 제시해야 합니다.

• 5. 전문가 의식

  처음 임명된 이사는 직원의 능력을 믿지 않고 소리를 질렀어요. 그때 제가 ○○를 담당하고 일하면서 가장 좋은 것을 알아야겠다고 생각했습니다. 그는 감독이지만 제가 더 전문적인 일을 하고 있다는 것을 보여드리고 싶었습니다.

• 6. 조직헌신

  상급기관에서 대학행정원장이 자유롭다는 말을 듣기도 하는데 잘 모르겠어요. 제가 대학 행정 책임자였을 때 저는 사무실에 앉아 있지 않았습니다. 그곳은 본사처럼 큰 정책과 계획을 세우는 곳이 아닙니다. 그래서 화장실에 나쁜 게 없는지 살피거나 교실에 가보면 화단에 풀이 많이 자라고 있었습니다.

• 7. 의사소통

  BK 21+사업으로 65억 원대 사업을 추진하였습니다. 이 작업은 교무, 학사학위, 장학금 등 모든 부서의 협조가 필요합니다. 사실 우리 부서 일이기 때문에 열심히 일하는 것은 당연하지만 협력의 관점에서 보면 남의 일이라고 생각하기 쉽습니다. 우리 부서에서 간단하게 공문을 나눠주고 언제까지 제출해달라고 요청할 수는 있지만 그렇게 되면 서로 공유할 수는 없습니다.

• 8. 열정

  당시 세도사업 자체가 정부가 운영하는 최초의 사업이어서 연구재단 자체에 집행 기준이 없었습니다. 저는 연구재단에 앞서 매뉴얼을 작성했고, 이후 연구재단이 우리 대학의 인증을 받아 사업비 가이드라인을 작성했습니다.

• 9. 전략적 기획 및 추진력

  당시 우리 학교의 환경미화원 수는 IMF 이후여서 20여 명이 줄어 각 대학에 환경미화원을 배치하지 못했습니다. 아무도 없지만 청소를 해야 합니다. 지금도 누군가를 한 부서에서 내쫓는 것은 쉽지 않습니다. 이것저것 생각해 보면 총무성 위생소의 집약화 관리 제도를 생각할 수 있었고, 학원의 반대가 없는 방법을 생각할 수 있었습니다.

• 10. 업무혁신

  과거에는 연구비를 먼저 집행한 뒤 후속 감사를 했습니다. 하지만 감사 결과 교수들이 다시 집행된 내용을 쏟아내는 바람에 행정직원들이 왜 미리 알리지 않았는지 갈등이 생겼습니다. 그래서 저는 그들에게 미리 감사드리고 싶었습니다. 다 쓴 돈을 갚기보다 중간에 사전 회계검사를 한 번 하고 계좌가 끝나기 3개월 전에 다시 결제를 해야 합니다.

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• 1. 역량모델의 개념과 중요성

  역량모델은 조직이 성공적으로 운영되기 위해 필요한 핵심역량을 정의하고 이를 바탕으로 인재를 선발, 육성, 평가하는 체계입니다. 이를 통해 조직은 전략적 목표 달성을 위한 인재를 확보하고 개발할 수 있습니다. 역량모델은 조직의 성과와 경쟁력 향상에 직접적인 영향을 미치므로 매우 중요합니다. 조직은 자신의 비전과 전략에 부합하는 역량모델을 개발하고 이를 체계적으로 운영해야 합니다.

• 2. 직간접적으로 경험한 역량모델링의 사례

  직간접적으로 경험한 역량모델링의 사례로는 대기업, 공공기관, 중소기업 등 다양한 조직에서 시행되고 있는 사례를 들 수 있습니다. 대기업의 경우 글로벌 경쟁력 확보를 위해 리더십, 전략적 사고, 혁신 등의 역량을 중요하게 다루고 있으며, 공공기관에서는 공공서비스 제공을 위한 고객지향성, 윤리성, 협업 등의 역량을 강조하고 있습니다. 중소기업에서는 제한된 자원 속에서 생존과 성장을 위해 문제해결력, 적응력, 도전정신 등의 역량을 중요하게 여기고 있습니다. 이처럼 각 조직의 특성과 환경에 따라 다양한 역량모델이 활용되고 있습니다.

• 3. 역량모델링의 사례의 문제점

  역량모델링의 사례에서 나타나는 문제점으로는 첫째, 역량모델이 조직의 전략과 비전에 부합하지 않는 경우입니다. 둘째, 역량모델 개발 과정에서 구성원의 의견이 충분히 반영되지 않아 현장 적용성이 낮은 경우입니다. 셋째, 역량모델 운영을 위한 인사제도, 교육훈련 등 지원 시스템이 미흡한 경우입니다. 넷째, 역량모델 평가 및 피드백 체계가 체계적이지 않아 구성원의 동기부여가 낮은 경우입니다. 이러한 문제점들은 역량모델의 실효성을 저해하므로 개선이 필요합니다.

• 4. 역량모델링의 사례의 개선방안

  역량모델링의 사례 개선을 위한 방안으로는 첫째, 조직의 전략과 비전에 부합하는 역량모델을 개발해야 합니다. 둘째, 역량모델 개발 과정에 구성원의 의견을 충분히 반영하여 현장 적용성을 높여야 합니다. 셋째, 역량모델 운영을 위한 인사제도, 교육훈련, 보상 등 지원 시스템을 체계적으로 구축해야 합니다. 넷째, 역량모델 평가 및 피드백 체계를 강화하여 구성원의 동기부여와 역량 향상을 도모해야 합니다. 이를 통해 역량모델이 실질적인 성과 향상으로 이어질 수 있도록 해야 합니다.

• 5. 전문가 의식

  전문가 의식은 자신의 전문성에 대한 자부심과 책임감을 의미합니다. 전문가 의식이 높은 구성원은 자신의 분야에서 높은 수준의 지식과 기술을 보유하고 이를 바탕으로 전문적인 판단과 의사결정을 내립니다. 또한 자신의 전문성 향상을 위해 지속적으로 노력하며, 전문가로서의 윤리와 책임을 다합니다. 이러한 전문가 의식은 조직의 경쟁력 향상과 성과 창출에 중요한 역할을 합니다. 따라서 조직은 구성원의 전문가 의식을 높일 수 있는 다양한 방안을 모색해야 합니다.

• 6. 조직헌신

  조직헌신은 구성원이 자신이 속한 조직에 대해 느끼는 애착과 충성심을 의미합니다. 조직헌신이 높은 구성원은 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들이고, 이를 달성하기 위해 자발적으로 노력합니다. 또한 조직의 이익을 위해 자신의 이익을 희생할 수 있으며, 조직에 대한 긍정적인 태도와 행동을 보입니다. 이러한 조직헌신은 구성원의 이직률 감소, 생산성 향상, 조직 성과 제고 등 다양한 긍정적인 효과를 가져옵니다. 따라서 조직은 구성원의 조직헌신을 높일 수 있는 다양한 방안을 모색해야 합니다.

• 7. 의사소통

  의사소통은 조직 내 구성원 간 정보와 의견을 교환하는 과정으로, 조직의 성과 창출에 매우 중요한 역할을 합니다. 효과적인 의사소통은 구성원 간 이해와 협력을 증진시키고, 의사결정의 질을 높이며, 조직 내 갈등을 해소하는 데 기여합니다. 특히 상하 간, 부서 간 원활한 의사소통은 조직의 통합성과 응집력을 높여줍니다. 따라서 조직은 구성원의 의사소통 역량을 강화하고, 의사소통 채널과 문화를 개선하는 등 다각도의 노력을 기울여야 합니다.

• 8. 열정

  열정은 자신의 일에 대한 강한 애착과 몰입을 의미합니다. 열정이 높은 구성원은 자신의 업무에 대한 긍정적인 태도와 높은 동기부여를 보이며, 어려움에도 불구하고 끊임없이 노력합니다. 이러한 열정은 창의성과 혁신을 촉발하고, 탁월한 성과 창출로 이어집니다. 조직 입장에서도 열정 있는 구성원은 조직의 경쟁력과 성과 향상에 기여합니다. 따라서 조직은 구성원의 열정을 높일 수 있는 다양한 방안을 모색해야 하며, 이를 통해 조직의 지속가능한 성장을 도모할 수 있습니다.

• 9. 전략적 기획 및 추진력

  전략적 기획 및 추진력은 조직의 장기적인 목표와 비전을 수립하고, 이를 효과적으로 실행하는 능력을 의미합니다. 전략적 기획 능력은 환경 분석, 문제 정의, 대안 평가 등을 통해 최적의 전략을 수립하는 것이며, 추진력은 이를 실행하는 과정에서 필요한 자원 확보, 이해관계자 관리, 모니터링 등을 수행하는 능력입니다. 이러한 전략적 기획 및 추진력은 조직의 장기적인 성과 창출에 핵심적인 역할을 합니다. 따라서 조직은 구성원의 이러한 역량을 강화할 수 있는 다양한 교육 및 경험 기회를 제공해야 합니다.

• 10. 업무혁신

  업무혁신은 기존의 업무 방식을 개선하거나 새로운 방식을 도입하여 업무 효율성과 생산성을 높이는 것을 의미합니다. 업무혁신 역량을 갖춘 구성원은 문제를 창의적으로 해결하고, 새로운 아이디어를 제안하며, 변화에 능동적으로 대응합니다. 이를 통해 조직은 경쟁력을 강화하고 지속가능한 성장을 달성할 수 있습니다. 따라서 조직은 구성원의 업무혁신 역량을 강화할 수 있는 다양한 방안을 모색해야 합니다. 예를 들어 자유로운 아이디어 제안 문화 조성, 혁신 프로젝트 지원, 교육 및 훈련 기회 제공 등이 있습니다.