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입사지원 포트폴리오(합격) 평가A+최고예요

입사지원 포트폴리오 ( 합격 ) 책임연구원 지원자 000순서 1. 프로필 2. 행정관리경력 3. 연구 및 과제 수행 4. 결론프로필 학력 및 경력사항학 력 및 경력사항 1. Profile 학력 및 경력사항 2002 행정학 / 사회복지학 사 사회복지사 1 급 행정학석사 졸 연구원 정책용역 행정학과 조교 정책용역 학술논문 등재 책임연구원 연구과제관리 학술연구 박사학위 취득 학술논문 등재 책임연구원 사회정책론 강의 2006 2007 2008 2010 2010.11 현재행정 관리 경력 1. 00 대학교 사회과학연구소 2. 기타 ( 행정조교 , 사감 , 강사 )연구소 발간 학술지 편찬 - 공공정책과 국정관리 ( 년 2 회 ) 학술세미나 기획 및 추진 , 자료집발간 ( 국내학술대회 년 2 회 , 국제학술대회 년 1 회 ) 용역과제 계약 및 정산 일정조정 등의 제반 사항 질적분석방법 ( 해석적사례연구 / 비교사례분석 ) 연구 제도 , 레짐 , 정책도구 조직구조설계 등에 관심 연구소 창립 초창기 멤버 연구소 평가보고서 작성 행정적 업무 담당 핵심 업무 ( 책임연구원 ) 과제관리 세미나 주관 연구소제반 행정업무 학술지 편찬 복지제도연구 질적분석 2 . 행정관리경력 1)00 대학교 사회과학연구소 - 핵심업무 - 핵심활동의 시간적 범위 : 대학원 (2004) ~ 현재-Key Activities – 행정학과 조교 , 기숙사 사감 , 사회정책론 강사 - 핵심활동의 시간적 범위 : 대학원 (2004) ~ 현재 2. 행정관리경력 2) 조교 , 사감 , 강의경력 기간별 핵심활동 학사 행정 학과 교수님 행정업무 지원 및 연구지원 학생상담 2007 년 (00 대학교 행정학과 조교 )  학생 생활 지도 및 관리 입사 , 퇴사자 관리 학생과 행정실 간 갈등 시 문제 해결 및 중재 사감반장 – 사감들 간 업무배분 2007~2010 년 (00 대학교 기숙사 사감 ) 00 대학교 행정학학과 개설 ‘ 사회정책론 ’1,2 반 강의  사회정책의 형성과정 강의  의료보험 , 국민연금 , 다문화사회 , 저출산과 고령화 , 사회양극화 , 사회투자 등의 사례 중심적강의 2010 년 현재 ( 사회정책론 강의 )연구 역량 연구 및 과제 수행석사학위 1) 연구경험 3 . 연구 및 과제수행 박사학위 학술연구 4 건 정책용역 8 건 한국 복지레짐의 변화에 관한 연구 :Krasner 의 레짐 이론을 중심으로 에스핑엔더슨의 복지레짐 개념과는 차별적인 접근 시도 제도주의자인 Krasner 의 레짐이론으로 복지레짐의 변 화과정을 의료보험제도를 사례로 분석함 . - 학계와는 다른 견해지만 국내 최초의 시도였음 . 한국의료보험제도 관련 정책도구의 선택과 조합에 관한 연구 ‘ 정책도구 ’ 주제로 국내 최초 시도된 박사학위논문 도구의 선택과정과 조합과정을 각각 제시하고 의료보험을 사례로 분석 - 도구 조합을 통해서 네트워킹까지 확장가능 1) 국가기술혁신 성과제고를 위한 민관 전략적 협력관계 구축 2) 농촌지역 읍면격차 해소방안에 관한 연구 3) 협상론 교재개발 4) 지식정보 발전전략 및 중장기 정책방향 연구 5) 공공기록물 온라인 서비스 주제집필 사업 - 인사조직 - 2 회 6) 기본소양제고를 위한 맞춤형 교양교육과정 개발 7) 제 18 대 국회의원선거 선거방송토론 개최결과 평가 8)2010 용인시 여성발전기금사업 평가 1) 한국 복지레짐의 변화에 관한 연구 :Krasner 의 레짐이 론을 중심으로 (2007) 2) 민간의료보험제도 활성화에 따른 정부역할에 관한 연구 (2009) 3) 정책도구 조합과정 분석틀의 모색 (2009) 4) 정책도구 선택과정에 관한 다수준적 분석틀의 모색 : 한국의료보험제도를 중심으로 ( 현재 심사중 )3 . 연구 및 과제 수행 정책용역 8 건 2) 정책연구 과정을 통한 질적연구 8. 2010 용인시 여성발전기금사업 평가 평가지표개발 , 자체평가서 개발 , 현장실사 , 종합평가 7. 제 18 대 국회의원선거 선거방송토론회 개최결과 평가 최대유사체계분석 을 통한 해외사례분석 , 영상 / 내용분석 제도 및 환경 분석 등을 위한 자료조사와 분석 참여 6. 기본소양제고를 위한 맞춤형 교양교육 과정 개발 사례별 비교분석법을 활용하여 대학간 교육과정 비교 5. 공공기록물 온라인 서비스 주제집필사 업 - 인사조직 2 회 인사 , 조직분야에 대한 주제를 조사 정리 및 집필 4. 지식정보 발전전략 및 중장기 정책 방향 연구 한국의 정보정책의 기존 전략을 제도분석 을 통해 분석 3. 협상론 교재개발 청계천 , 외유장각도서반환 등 해석적 사례분석 활용 2. 농촌지역 읍면격차 해소방안에 관한 연구 포커스그룹인터뷰 , 엑셀을 활용한 지니계수로 격차 분석 1. 국가기술혁신 성과제고를 위한 민관 전략적 협력관계구축 해외국가 ( 오스트리아 , 영국 , 프랑스 , 네덜란드 ) 비교분석 핵심역할 정책용역평가지표 개발 해당기관 자체평가 연구비 산출 연구일정수립 용역수주계획 최종보고 제안서작성 제출 feedback 연구보고서 작성 일정관리 품질관리 연구과정관리 수정사항관리 자체평가 보고서배부 연구 수행 연구내용 수정 및 출판 계약관리 일정수립 연구수행 조정 3 . 연구 및 과제 수행 3) 용인시 여성발전기금 평가사업 체계도 분석방법선정 feedback 현장방문일정관리 품질관리 연구과정관리 수정사항관리 3 . 연구 및 과제 수행 4)SPSS 를 활용한 양적분석 ◀ 통계분석 : 석사학위논문지도 (8 건 ) ▶ SPSS 12.0 을 활용한 t-test, ANOVA, 상관관계분석 , 단순 / 다중 회귀분석 , 경로분석 ( 경로분석은 SPSS 로 분석할 수는 없으나 , 회귀분석을 이용하여 계산함 ) 1. 고용이 장애인 삶의 질에 미치는 영향 분석 (2010) 2. 지각된 서비스품질 , 마케팅믹스가 헌혈자만족도와 헌혈증진에 미치는 영향 : 혈액사업중심으로 (2009) 3. 노인인력지원 사업 참여가 노인의 자아존중감과 삶의 만족도에 미치는 영향 (2008) 4. 母의 자녀교육관이 양육태도와 유아의 자아존중감 관계에 미치는 영향 (2008) 5. 장애아 통합교육에 관한 교사들의 인식 : 유치원 교사들을 중심으로 (2008) 6. 장애유아의 통합교육에 관한 비 장애아 부모의 인식 (2008) 7. 장애아 통합보육 프로그램 운영실태와 개선방안 : 장애아 통합보육시설 현장사례를 중심으로 (2008) 8. 노인의 성생활만족도와 삶의 만족도에 관한 연구 : 도시와 농촌간의 비교를 중심으로 (2007)결론 ( 입사지원회사 ) 의 비전과 연구경험의 착근지표개발 도구조합 제도분석역량 실증분석 사업추진경험 통합적 관리체계 비영리기관 활용 성과를 측정하기 위한 측정지표 개발 경험 - 민관협력전략구축에 기여 정책도구에 관한 연구는 거시적 수준에서 미시적 수준까지 고려하여 분석되는 부분 . 통합적 관리체계를 세련되게 디자인하는데 착근 가능한 연구방법임 복지경영의 효과성 가치를 정립하기 위해 제도적 분석에 필요한 질적연구 능력 겸비 복지경영의 효율성 가치를 위해 실증적인 데이터를 다루고 , 재가공할 수 있는 통계적 능력 겸비 00 대 사회과학연구소에서 학술세미나 기획 및 개최 , 학회 세미나 개최 , 연구소 학술지 발간 , 행정조교로서의 경험 등을 통해 실무적 경험 습득 . ( 학위논문과 연계 ) ( 평가사업 수행 경험 ) ( 질적분석수행 ) ( 행정전반에 경험 ) ( 통계활용능력 ) 1 . 통합적관리체계 구축과 지원자 연구역량과의 연계점Teamwork - 다양한 정책용역의 경험을 통해 섬김의 리더십 팀워크 구축 . - 질적연구와 양적연구방법을 겸비한 균형 잡힌 연구 역량을 구축 . Creativity - 석 , 박사 학위논문 모두 국 내 최초로 시도된 창의적 연구임  창의적인재상추구 - 행정학적 지식과 사회복지 적 마인드  제도설계기반 Initiative Passion - 연구소 업무의 주도적 관리 와 각종 세미나 지원 경험을 통한 기획력 과 추진력 겸비 . - 경기도와 관련된 여성발전기 금 평가사업의 주도적 연구 . 통합적 복지제도를 디자인하는 인재 종합적인 사회복지 미래상 제시 2 . 재단의 미래상과 지원자의 강점감사합니다 !!{nameOfApplication=Show}

취업| 2010.11.29| 16페이지| 3,000원| 조회(10,295)

포트폴리오, 자기소개 ppt, 포트폴리오 ppt

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부처간 갈등관리 유형과 해결방안

정부 행정 조직 간 갈등관리를 통한 부서 간 협력 증진 방안오민수Ⅰ. 서정부기능의 효율성과 정책의 성공을 위해서는 부처 간의 이견의 조정, 관리, 해결이 얼마나 잘 이루어지는가에 달려있다. 정책갈등은 정책관할권, 정책지향, 정책결정규칙, 이해관계 등 너무나 다양한 요인에 의해 나타나고 있고, 그 원인이 중첩되어 나타나기도 한다. 특히 사회가 다원화되면서 정책갈등의 양상은 더욱 복잡해지고 있다. 따라서 정책갈등의 조정 방법 및 유형에 어떠한 것들이 있는 자세히 살펴보는 것은 정책갈등을 해결하기 위해 반드시 필요한 작업이다.Ⅱ. 갈등의 원인과 모형1) 관할권에 관한 갈등 (관료제형 모형의 갈등)(1)관료제형 모형 갈등관료제모형은 일방이 타방에 대해 규칙체계를 통하여 통제를 행사하고자 하는 경우에 발생하는 계층제적 갈등에 대한 모형으로서, 조직들의 자율성 추구를 위한 계층제내의 상하관계에서 이루어지는 계층제적 갈등에 적합한 모형이다(Pondy, 1967).조직 내 부처간의 갈등은 유사한 기능의 수행으로 발생되는 조직간 경쟁을 부처간 갈등으로 정의(유홍림?윤상오;2006)한다면, 부처간의 갈등이 발생하는 가장 큰 원인은 무엇보다도 업무분장이 불명확하여 관할권이 중첩이 되기 때문이라고 볼 수 있다. 또 한가지를 원으로 들자면 어느 기관도 필요한 기능을 수행하지 않을 때(lucunae)에도 발생한다(Peters; 1998).정부 부처의 고유 업무영역은 분업과 전문화의 원리에 의해 정해지고는 있지만, 부처간 관할권의 경계를 상호배타적으로 설정한다는 것은 거의 불가능하다. 공공부문의 목표 대부분은 명확하지 않고 한 개가 아닌 복수의 목표를 가진 경우가 대부분이기 때문에 부처 간 자주 상충될 수 밖에 없다. 특히 경제규모가 커지고 사회가 복잡?다양화되어 감에 따라 국가정책의 범위가 점점 확대되어, 특정 부처의 관할 영역 내에 온전히 존재하는 정책을 찾기 어렵게 되었다(박재희, 2000).관료제의 부서편제는 분업의 의미와 함께 관할권의 분할을 의미한다. 다양한 정부의 하위부서들할 수 있다고 주장하면 영역싸움은 시작된다(김영평, 1998) 또한 어떤 기관이 다른 부처에서 관장하고 있는 업무에 대해 그 폐지 혹은 축소를 주장하게 되면 기능이관 주장과 마찬가지로 관할권을 둘러싼 갈등이 전개된다. 관할권 상실은 부처의 인력 감소와 예산감축으로 이어지기 때문에 어느 부처에서도 그것을 달가워하지 않는다. 특히 그 기능이 허가 등의 규제감독권한을 둘러싼 이른바 이권업무일 때에는 더욱 그러하다. 이러한 관할권 다툼은 서로 이성적 대화로 문제를 해결할 여지가 없으며, 승리-승리(win-win) 방식의 문제해결을 찾아보기 어렵다. 따라서 이러한 갈등은 그 출구를 쉽게 찾을 수 없다는 특징을 보인다. 어느 기관이나 기득권을 상실할 때는 완강하게 저항하기 때문에 정치적 지반에 대변혁이 일어나는 경우가 아니면 관할권 변경을 기대하기가 어렵다(박정택, 2004).조직의 관할영역이라는 개념은 조직간 관계에 대한 연구의 토대를 제공해 주는데, 하나의 조직은 각기 조직의 특성을 규정해 주는 핵심활동의 영역 혹은 주요 과업을 가지고 있기 때문에 각각 자신의 관할영역을 갖게 된다. 따라서 조직의 관할영역 또는 활동영역은 조직이 추구하는 주요 활동을 살펴봄으로써 이해될 수 있다.그런데 이와 같은 조직활동의 장에는 중심조직을 둘러싸고 여타 조직들이 존재하게 된다. 두 개 이상의 조직이 서로 겹쳐지지 않게 활동의 장이 형성되면 서로가 경쟁하거나 갈등이 없이 공존해 나갈 수 있지만 조직간 활동영역이 중첩되는 부분에서는 이들 조직 간에 정책을 둘러싼 갈등 및 경쟁이 발생하게 된다.이렇듯 조직의 관할권과 관련하여 세가지 측면의 문제를 가지게 된다(모미순, 2000). 첫째는 조직의 범위가 불확실성의 특성을 가진다는 것이다. 조직이 자신의 목표나 기능에 대해 환경으로부터 인정을 받지 못하고 있는 경우이다. 구체적으로 조직의 목표·업무 등이 비교적 이해가 어렵고 따라서 이것의 실천방법에 있어 조직들간의 이견이 많은 경우가 이에 해당한다고 볼 수 있다. 관할해야 하는 업무가 불확실책갈등의 주체를 기준으로 관료제의 동등수준에서 조정이 이루어지는 것을 수평적 조정, 당사자간 조정 또는 합의적 조정이라 하고 서로 다른 수준에서 행해지는 것을 수직적 조정, 지시적 조정 또는 집권적 조정(centrally directed coordination)이라 한다. 수직적 조정에 의한 조정은 권위에 의한 명령계통의 창출,규칙이나 정책, 표준운영절차의 확립, 기획과 통제시스템의 집행이 해당되며, 감독과 통제의 수단을 갖춘 권한위임에 의해 확보되는 것으로 위계적 조정이라고도 한다. 보통 행정수반이나 내각에 의한 종합조정은 수직적 조정에 해당된다. 수직적조정이 이루어지기 전 수평적 종합조정이 충분히 행해지면 부담은 그 만큼 경감되고, 행정수반 및 각료들은 중요문제 처리에 주의를 집중할 수 있다. 수평적 조정이 효과를 발휘하지 못할 때 수직적?권력적 조정이 시도되는데 우선 관련기관간 수평적 조정이 시도된 후 권위에 바탕을 둔 수직적 조정이 행해지는 것이 바람직한 절차라 할 수 있다(박정택, 2004).2) 협상모형의 갈등(1)협상모형의 갈등협상모형은 협상(bargaining) 또는 게임(game)과정에서 관련 당사자들이 상호 자기들의 목표나 이익을 극대화하고자 하는 데서 오는 경쟁적 갈등에 대한 모형으로서, 이 모형은 희소자원 획득을 둘러싼 경쟁관계에 있는 이해집단간의 갈등에 적합한 모형이다(Pondy, 1967).현재 우리나라에서 야기되고 있는 부처 간 갈등은 한정된 자원을 놓고 상호간에 이를 더 먼저, 더 많이 사용하고자 하는 자원확보 경쟁에서 유발되는 경우가 많다. 권한과 기능 그리고 사무와 재원을 놓고 각 부서의 구성원이 경쟁하고 있는 것은 바로 이것을 설명하고 있다. 따라서 한정된 자원을 보다 많이 획득하거나 보다 적게 상실하고자 하는 참여자들 간의 갈등이 부처 간 갈등을 초래하게 된다(최봉기, 2002).특히 예산은 관할권과 함께 조직의 유지와 성장에 필요한 자원이며, 이와 같은 자원 획득은 조직의 의사결정자의 책임이 되는 동시에 조직운영의 목표가 하는 모든 요인들을 예산이라는 변수로 환원하여, 관료의 효용에 따른 예산의 극대화 행태를 설명하였다. Niskanen에 따르면, 관료들은 승진, 소득, 명성 등 자신의 이익을 극대화하기 위해 예산을 극대화하는 행태를 보이는데, 그 결과 경부의 산출물이 적정 생산수준보다 과잉 생산이 되어 정부실패가 일어난다. 이는 고직의 내부목표가 기관에 주어진 사회적, 공익적 임무와 무관하게 정해진다는 ‘내부성’의 개념으로도 설명될 수 있다(조현숙, 2006).(2)조정방안 : 성과측정 및 계량화를 통한 분석적 조정분석적 조정은 달성하고자 하는 정책목표를 실현하는 최선의 대안을 조정과정을 통해 선택하는 것으로 최선의 정책을 산출해 내고자 하는 목적 지향적 조정이다. 즉 조정의 궁극적인 목표 또는 이를 보다 구체화한 정책선택의 기준을 만들어 다수의 대안을 탐색하고 대안들의 결과를 예측한 후에 최선의 정책을 산출해 내는 과정이라 할 수 있으며, 기술적 합리성이 조정의 주요 기준이 된다. 따라서 분석적 조정에 있어서는 정책문제에 대한 전문성 확보가 중요한 요소로 작용한다.특히 신규성?첨단성?복잡성이 높은 정책갈등조정의 경우 전문성의 확보가 결정적인 역할을 할 수 있다(박정택, 2004).3) 상호의존성과 부처간 갈등(1) 자원의존모형 관점에서 갈등부처 간 갈등은 근원적인 요인이 조직환경의 불확실성과 조직간 상호의존성에 있다고 상정하고 조직 간 관계에 초점을 두는 자원의존이론에서부터 그 문제점과 해결방안을 찾고저 하는 것이다. 조직의 환경은 다른 조직들의 집합들로 구성되어 있기 때문에 어떠한 조직도 자급자족할 수 없고, 필요한 자원을 타부처와 교환해야 할 수 밖에 없다. 그렇기에 정부의 하위 부서들이 부여된 책임을 완수하는 효과성의 정도는 목적달성에 사용할 수 있는 자원에 의하여 결정된다고 할 수 있다.자원의존이론은 조직간 관계 형성의 원인으로 조직의 타 조직에의 자원의존을 들고 있다. 즉 조직은 그 자신의 생존을 위해(예컨대 인적·물적 자원), 정보, 고객 등을 타 조직에 의존하는한 조직이 다른 조직에 의존하는 정도를 결정하는 데는 다음 3가지 요인들이 있다(Pfeffer & Salanick, 1978).첫째, 자원의 중요성이다. 조직이 생존을 지속하기 위해 그 자원을 필요로 하는 정도이다. 자원교환의 중요성에는 교환의 상대적 크기와 그 자원의 중요성이라는 두 가지 국면이 있다.둘째, 관련조직들이 자원의 배분과 사용에 대해 행사하는 재량권의 정도이다. 재량권, 즉 자원에 대한 통제력을 가질 수 있는 방법은 그것을 소유하는 것, 자원에의 접근성, 자원의 실질적 사용과 누가 그것의 사용을 통제하느냐, 그리고 자원사용에 대한 통제능력 및 규칙을 만들거나 자원의 소유·배분·사용을 규제하고 그 규제를 강화할 수 있는 능력에 달려 있다.셋째, 대체자원의 획득에 접근할 수 있느냐 하는 정도가 조직의 의존성을 결정하는 중요한 요인이다.이와 같은 상호의존성은 결과들이 하나의 행위자 이상의 행동에 의존적일 때마다 일어난다. 갈등은 상호의존성이 존재하지 않는다면 야기되지 않는다. 행위자간의 상호의존적이지 않다면 이들간의 접촉이 없고 따라서 갈등의 토대는 없는 것이다.(2)조정방안 : 공식적 조정기구 활용정책갈등은 견제의 다른 표현이다(Riply Randall B. & Franklin Grace A.,1982). 갈등이 존재함에 따라 어떤 특정집단에 의하여 결정권이 독점되는 것을 방지하게 되는 것이다. 이는 정책결정에 관련된 당사자들의 참여와 토론을 통하여 정책에 내포될 수 있는 오차를 미리 예방함은 물론 각자의 입장을 상호 조정해 나가게 된다. 그러므로 정책결정과 관련된 당사자들은 점진적 개선에 의존할 가능성이 더욱 높아진다. 결정권의 독점이 배제된 상태에서 독단이나 편견에 의해서 정책을 결정한다는 것은 사실상 불가능하기 때문이다. 따라서 부처 간 경쟁 및 갈등은 견제와 균형을 통해 독단과 편견에 의한 판단착오를 감소시키며, 정책을 혁신시키거나 변화시키는 계기로도 작용할 수 있다(박정택, 2004).참여자간 이해관계가 치열하게 얽힌 사안에 대한 조정은 후.

사회과학| 2008.12.16| 6페이지| 1,000원| 조회(523)

부처간 갈등, 갈등관리, 갈등유형

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민간의료보험제도 활성화에 따른 국가역할에 관한 연구

민간의료보험제도 활성화에 따른 국가역할에 관한 연구민간의료보험제도 활성화에 따른국가역할에 관한 연구오민수Ⅰ. 서론우리나라의 국민 1인당 국민의료비는 1991년도와 비교하여 2005년도에 243.2%의 증가를 보여, 동기간의 OECD 평균 증가율인 117.6% 보다 훨씬 높게 나타났다(국민건강보험공단, 2007). 이러한 결과는 우리나라 국민의료비의 빠르게 증가하는 속도 측면에서 향후 적절한 정책적 대안이 필요하다는 것을 의미하며, 국민의료비의 증가요인에 대한 세부적인 분석과 대책이 구성되어야 할 필요성이 있다는 것을 보여준다. 현재는 다른 OECD 국가들에 비하여 낮은 수준의 국민의료비를 기록하고 있지만 가까운 미래에 인구 고령화와 공적보험의 재정악화, 보장성의 취약 등으로 인해서 개인 부담하는 의료비의 지출이 늘어날 으로 예상된다. 이러한 질병의 위험에 대비하기 위한 전 국민을 대상으로 한 건강보험이 실시되고 있음에도 불구하고 국민건강보험의 보장성이 취약하다는 문제에 직면해 있다.1977년 최초로 도입된 우리나라의 의료보험제도는 1989년부터 전국민 의료보험으로 확대 되었다. 초기에는 공무원과 대기업 근로자를 대상으로 시작하였고 이후 점점 확대되어 도입된지 12년만에 의료보험이 전국민에게 확대됨으로 국민복지에 기여해 왔다. 또한 국민 건강수준의 획기적 향상뿐 아니라 사회통합에 기여하여왔으며 단기간 내에 이룩한 것이기에 높이 평가를 받고 있다.그러나 우리나라의 의료보험의 도입과 확대는 권위주의적 정부에 의하여 국가의 생산력 증대를 위한 노동력 확보라는 차원에서 의료보험이 도입?발전되었다. 이러한 목적으로 시작했기에 국가의 재정부담을 최소화하기 위해 조세 대신 사회보험에 의한 의료보장제도를 도입하게 된 것이다.어느 제도에도 한계점은 있겠지만 비약적인 발전과 성과를 거둔 것으로 평가된 한국의 건강보험도 여러 가지 한계를 겪고 있다. 대표적인 한계는 보장성 수준의 취약성의 문제이다. 또한 사회계층간의 의료이용 격차 확대와 보험료의 형평부과의 문제도 지적되고 있다. 조합간 재정의 차이문제가 크게 제기되었다. 노인 등 저소득층이 다수가 가입하고 있는 농어촌 지역조합이 보험료 인상이 어려운 상황에서 조합간 재정차이는 보험급여의 확대를 막는 장애요인으로 작용하여 ‘저부담-저급여’ 건강보험의 원인이었다.따라서 의료수혜나 보험료 부담에 있어서 계층간, 지역간 불평등이 나타나는 조합주의를 통합주의 체계로 점차 전환하였다. 1998년 10월을 기점으로 지역의료보험조합 227개와 공교의료보험관리공단이 통합하여 국민의료보험공단으로 바뀌었다. 국민의료보험공단은 2000년 7월 1일부터는 140개 직장의료보험조합과 통합하여 단일보험자인 국민건강보험공단이 되었으며, 2003년 7월 1일에 지역과 직장으로 운영되던 보험재정도 완전히 통합하였다. 관리운영 통합과정에서 보건복지부내 일부 공무원과 조합단체, 보수언론 등은 조합자치운영의 붕괴, 복지병 유발, 기업과 근로자 부담증가, 보험료 부담의 형평성 악화 등을 이유로 강력히 반발하기도 하였다(이용재, 2007).의료보험 통합이 재정위기를 야기했다는 논리는 주로 의료보험 통합이 가져올 수 있는 도덕적 해이에 초점을 맞춘 것이다(김병익, 2001). 즉, 과거 조합단위의 관리체계에서는 개별 조합의 직원들이 의료비 절감을 위해 노력하고 필요시 보험료를 인상하였고 특히 자영자 의료보험조합에서는 보험료 징수를 제고하기 위한 노력을 하였는데 통합이 되면서 그러한 노력들이 없어졌다는 것이다.이러한 근거로 의료보험 통합이 재정위기를 야기했다는 논리에 대하여 권순만(2001)은 통합이 가져오는 가입자 혹은 조합 직원에 대한 도적적 해이는 실증적 자료가 없고, 있다 하더라도 그 크기가 재정 위기를 불러일으킬 만큼 중요하다고 보이진 않는다고 주장한다. 권순만은 의약분업으로 인해서 건강보험이 재정악화의 결정적인 매개가 되었다고 보는 입장이다.최병호(2002)는 국민건강보험의 재정악화는 경기침체, 의약분업과 더불어 의료보험재정의 통합이 이를 가속화 시켰다고 본다. 또한 노인의료비의 증가도 재정악화의 한 원인으로 보는 025.02.070.826.52.7*자료 : 건강보험공단(2006) ; 「건강보험의 성과와 한계, 개혁방안(이용재,2007)」에서 재인용.또한 ‘저부담-저급여’ 체제를 유지하고자 하였지만 우리나라는 보험재정이 부실하기 때문에 낮은 수준의 급여체계와 높은 수준의 본인부담금)의 형태를 가진다.＜표2＞은 건강보장 미래전략 위원회의 건강보험에 관한 장기재정 추계전망이다. 시나리오에 따르면 2007년 현재 건강보험 급여율 57.76%를 기준으로 매년 급여율이 1.53%씩 증가하여 2015년에 급여율이 70%에 이르는 것으로 가정한 결과 국민 1인당 적어도 8%이상의 보험료를 부담해야 하는 것으로 나타났다. 한국은 세계에서 가장 빠른 인구의 고령화의 영향으로 별다른 급여확대 없이도 급격히 의료비가 증가하고 있어 보험료인상은 불가피하다. 따라서 건강보험의 보장율을 OECD평균 급여율을 높이는 것으로 가정할 경우 건강보험에 대한 국가의지를 통해 적정한 국고를 확보해야 하는 것은 물론, 보험제도에 대한 불신이 큰 가입자들을 설득해 8%라는 높은 보험료를 부과해 징수해야 하는 어려운 처지에 있다(이용재, 2007). 건강보험 재정 전망 (단위 : 조원, %)년 도국민의료비건강보험 재정총지출총 수입예상 보험료율보험료국고지원담배부담금시나리오 1시나리오 2200760.825.2421.22.71.024.774.77201087.938.3532.04.471.925.715.872013127.659.7849.89.967.067.472015163.880.2666.913.388.138.76*주) 시나리오 1은 보험료 부과기반이 매년 8%씩 증가, 시나리오 2는 7%씩 증가가정*자료 : 건강보장미래전략위원회(2007) ; 「건강보험의 성과와 한계, 개혁방안(이용재,2007)」에서 재인용.이러한 국민건강보험의 낮은 보장성은 의료는 가치재이며, 모든 국민이 강제적으로 국민의료보험에 가입하도록 하고 있기 때문에 공급자의 도덕적 해이 발생하며 이로 인해서 의료부담은 증가하며 보장성을 오히려 떨어질 수 있 원금을 되돌려주는 저축성 보험에 가깝게 운영되는 경우가 많다. 최근에는 건강보장뿐 아니라 소득보장을 비롯한 종신 생활보장형의 상품들이 계속 개발되고 있다(최병호, 2004).2. 의료보장에서 4가지 국가개입 수준과 민간의료보험의 도입1)의료보장의 4가지 국가개입 형태민간보험시장은 대체로 공공의료보험제도의 주변에서 일정한 관련을 맺으면서 발전해왔는데, 일부 국가에서 민간보험이 특정 인구집단에 대해서만 배타적으로 적용되기도 하지만, 대다수 국가에서 민간보험은 공보험에 대한 지원 역할을 하고 있다.의료보장의 영역에 있어서 국가와 시장의 역할분담은 궁극적으로 국가의 시장개입을 어느 정도의 수준으로 조절할 것인가 하는 문제로 요약될 수 있다. 구체적으로 의료보장의 문제가 완전한 국가의 독점공급 방식으로 해결되도록 하는 방법, 그리고 전적으로 사장의 자율적 기능에 의해 이루어지도록 하는 방법 사이에서 우리나라 실정에 맞게 국가의 역할을 설정하는 것이 적합할 것이다.국가의 역할이 어느 수준까지 설정되는가에 따라서 민간의료시장의 영역의 범위 설정되기 때문이다. 따라서 공보험과 민간보험의 범위를 모두 포괄한 의료보장의 영역을 국가의 역할의 개입 정도로 구분한다면 크게 4가지로 구분할 수 있다. 국가 개입 정도로 구분한 의료시장의 형태형 태특 성국가의 독점공급방식-국가가 의료보장 상품을 독점적 생산 및 모든 국민에게 무상제공.-국가가 공급주체이자 비용부담 주체.-영국, 스웨덴, 덴마크-사장의 기능결함을 보완하여 모든 국민들에게 고른 의료혜택.-경제적비효율성이라는 단점.-자원배분의 왜곡, 각종 도덕적 해이, 제도운영의 경직성.-조세를 재원으로 하기에 재정운영의 불안정성.강제가입-사회보험의 형태로서 법으로 정한 요건을 충족하면 강제적으로 가입.-가입자의 보험료로 운영됨.-국가는 단지 사업의 조정자와 감독자의 역할만 수행.-분배적 기능의 효과적 수단.-우리나라의 국민건강보험이 이에 해당함.-보험공단의 독점운영으로 인해서 보험자의 의료상품의 선택권이 없음.-제도운영이 경직적이고 민간보험 시장에서 필연적으로 발생하는 현상, 예를 들어 보험자가 건강한 가입자를 선택하는 Preferred Risk Selection 혹은 Cream Skimming 등 문제점들을 해결하기 위해 보험시장에 적절히 개입할 필요가 있다(Enthoven, 1988;권순만·이주선, 2005).우리나라의 민간의료보험은 원칙적으로 보충형의 성격을 띄며 고급화된 민간병상 등을 이용할 경우 본인부담은 담당하는 역할인 ‘본인부담에 대한 보증보험’과 건강보험의 급여에서 제외된 서비스에 대하여 급여를 지급하는 역할인 ‘비급여서비스에 대한 보충보험’으로 분류된다. 또한 이 기능과 더불어 ‘중복적’기능과 ‘대체적’ 기능을 담당할 수 있고 중복적 기능은 공보험에서 의무적으로 가입하나 민간보험에 이중으로 가입이 가능하고 서비스는 동일하다. 이러한 여러 조건들에서 정부가 가져야할 역할들은 크게 3가지로 구분할 수 있다.첫째, 정부의 개입을 통한 신중한 설계가 없으면, 민간의료보험을 통한 편익을 기대할 수 없다. 이는 민간의료보험 도입의 궁극적 목적인 공적보험의 재정안정과 취약한 보장성을 보조함으로서 국민건강의 향상에 기여하고자 하는 것이기 때문이다.따라서, 민간의료보험을 통한 공보험 비용 절감이 매우 중요하다. 즉 선진국(독일, 프랑스, 네달란드 등)은 1980년대 이후 의료비의 급속한 증가와 이에 따른 공보험 재정의 악화를 방지하기 위한 방안의 하나로서, 민간의료보험의 참여를 활성화 하고 정부개입을 재조정하였다.둘째, 민간의료보험 시장에서는 의료가 갖는 특수성과 정보의 비대칭성 때문에 경쟁과 선택은 한계를 가질 수 밖에 없으므로 보험자의 의해 ‘관리된’ 혹은 ‘규제된 경쟁’만이 가능하다고 볼 수 있다(홍석표, 2008). 따라서 민간의료보험시장에서 정부는 역선택을 방지할 수 있는 규정을 설계하는 것이 중요할 것이다.더불어서 특정 사람이나 집단을 배제하거나 제약조건을 많이 걸어 국민의 민간보험에 대한 접근성을 떨어뜨리거나 선별가입을 하지 못하도록 규제적인 활동이 요구된다. 즉 민간의료보험으로.

사회과학| 2008.12.11| 21페이지| 1,000원| 조회(327)

의료보험, 국민건강보험, 민간의료보험, 민간보험

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유럽연합(EU)의 공무원 채용 제도

Chapter 4 Getting In유럽연합의 공무원 채용(Getting In)채용 과정의 발달2채용 절차3공개 시험을 통한 채용: 기본 등급에서 일반적인 시험 5채용 전 교육 8고위직 채용9관료 제도의 영향과 낙하산식 채용11잠수함식 채용 13실력에 의한 채용16지역적 균형18대안적 채용19결론20유럽연합의 산하기관은 직원을 채용 할 때 실력에 의한 채용을 기본 원칙으로 삼으면서도 직원들의 국적간에 지역적인 균형을 맞추는 것도 중시한다. 의 27조항은 ‘능력, 능률, 성실성에 있어 최고 수준을 갖춘 관리를 확보하는 방향으로 채용이 이루어져야 한다.’고 명시하고 있다. 또 27조항은 ‘가능한 유럽연합의 직원들 사이간에 지역적인 균형에 맞도록 채용 해야 하지만, 특정 회원국의 사람들을 겨냥해 마련되는 자리가 있어서는 안 된다’고 명시함으로써 회원국간의 균형 역시 강조하고 있다.이러한 원칙은 유럽연합의 기관에 관리로 영구 임명 될 수 있는 세 가지 방법을 나타낸다. 첫째, 채용시험을 통해서 임명되는 고전적인 방법, 둘째, 일부 인사들과 같이 채용시험 없이 고위직에 임명되는 ‘낙하산’ 방법, 셋째, 처음에는 임시 계약직으로 시작했다가 몇 년 동안 일정한 단계를 거친 후에 영구 임명으로 전환되는 ‘잠수함’ 방법이다. 이 장에서는 유럽연합의 직원들이 어떻게 이 세 가지 방법을 거쳐서 채용이 되었는지 살펴본다. 그리고 이 채용 절차가 유럽연합의 에 나와있는 채용의 목적을 달성하고 직원간의 적절한 균형을 이루는데 얼마나 성공적이었는지를 실례를 통해서 평가한다. 또한 이러한 목표에 비추어서 최근의 성과가 실망적이었는지에 대해서도 논의해 보기로 한다.채용 과정의 발달1968년 의 내용이 통합된 이후부터는, 관리들이 온전한 경력을 쌓을 수 있도록 독립적이고 조직화된 근무를 해야 한다는 내용을 기반으로채용이 이루어져왔다. 하지만 처음에는 그렇지 않았다. 유럽석탄철강공동체(ECSC)의 초기 관리들은 모두 비공식적인 과정 및 단기 계약 또는 파견의 형태로 채용된 사람들이었다. ‘채용지, 어떠한 절차를 거칠지, 또 공고문과 지원서에는 어떤 내용을 포함시킬지 등에 관련하여 의사를 결정한다. 이와 더불어 선정위원회를 구성하고 선정위원회가 결정한 내용을 보고 받으며 지원자에게 결정 내용을 알려준다.직원의 이해관계는 직원위원회, 합동위원회, 선정위원회가 대변한다. 직원위원회는 선정위원회의에 선정위원을 선임한다. 합동위원회는 채용시험 공고가 뜨기 전에 구성된다. 채용규정의 부록 3, 3조항에 의거하여 직원위원회는 한 명의 선정위원을 지명할 권리가 있지만, 사실상 유럽위원회 위원장 오르톨리(Ortoli)가 1976년에 재임한 이후에는 한 건 이상의 채용이 있을 때마다 선정위원회의 반수를 지정한다.합동위원회는 두 개 이상의 기관에서 채용시험을 실시할 때 해당되는 공동 위원회로서 채용국이 매년 임명하는 한 명의 의장과 채용국 및 직원위원회와 같은 수의 위원들로 구성된다. 합동위원회는 반드시 채용국이 채용시험 공고를 채택하기 전에 구성되어야 한다. 여러 개의 시험 공고문이 별다른 수정 없이 채택이 되고 있지만 항상 그러한 것은 아니며 기관의 채용 절차가 직원 대표의 의견에 따를 수도 있다.채용부서는 인사 및 행정국에 속해있고 서기관을 선정위원회에 배정하는 것을 포함하여 채용시험의 실질적이고 행정적인 조직을 맡는다. 매 채용시험마다 해당 언어별로 하나씩 구성 되는 선정위원회는 독립기구이다. 선정위원회는 직원위원회의 행정이나 노조를 대변하지 않는다. 보통 선정위원회는 다른 직업이 있거나 최근에 은퇴한 관리들로 구성이 된다. 선정위원회에 외부 인사가 영입되는 것은 드물다. 선정위원회에서 일을 하게 되면 업무가 많은 직원들에게는 추가적인 부담이 되지만, 채용 절차 전반을 통해서 운영 부서 일에 참여할 수 있다는 장점이 있다. 선정위원회의 위원들은 채용 대상인 사람들의 실력을 객관적으로 평가할 수 있어야 한다. 선정위원회는 누가 채용시험에 자격이 있는지, 몇 점을 획득하는지, 누가 최종적으로 선택이 될 것인지에 대한 모든 의사 결정을 하는데 책임이 있다.공개 시험트에 오른 지원자는 공석이 발생할 경우 실제로 채용된다. ‘선정위원회가 적합한 지원자들의 리스트를 만들고, 채용국이 채용 예정자들 가운데 누구를 임명되는지를 결정한다’고 명시한 의 30조항에 이러한 절차가 잘 나타나 있다. 공석이 생기게 되면 보통 2배수의 예비인력을 뽑는데, 그 이유는 채용 절차가 장기간에 걸쳐 진행되므로 실제 결원이 생기면 일부 채용 예정자는 이미 다른 일을 하고 있을 수도 있기 때문이다. 채용시험이 일반적으로 예산을 알기 전에, 따라서 예상 공석수를 알기 전에 조직이 된다는 사실도 2배수의 예비인력을 뽑는 이유가 된다. 하지만 새로운 공석이 생기고 이에 적합한 채용 예정자가 대기하고 있다 하더라도 채용시험이 대상으로 한 자리가 아닐 경우에는 채용이 되지 않는다. 예비인력 리스트에 올라 있는 사람들을 채용 할 때 시험성적이 좋았던 사람을 우선적으로 채용 하는 것도 역시 아니다. 시험성적만을 기준으로 하게 되면 한 나라에서 성적이 좋은 사람이 다수 배출 될 수 있고 그렇게 되면 지역간의 균형을 맞춰야 한다는 원칙이 흔들리기 때문이다.지금까지 설명한 채용 절차는 각 기관의 중앙 인사국이 조직했다. 하지만 특정 자리에 대해서는 중앙 인사국이 관여하지 않는다. 예비인력 리스트가 구성되면 리스트는 국장들에게 배포되고, 국장들은 리스트에 올라있는 사람들이 내부 인사이동을 통해서 해결되지 않은 자리에 채용 예정자를 임용할 수 있는지의 여부를 판단한다. 국장이 한 두 명의 채용 예정자를 대상으로 면접을 실시할 수도 있다. 같은 채용 예정자가 여러 개의 면접 요청을 받을 수도 있고, 보통 1~2년 정도되는 채용가능기한이 종료될 때까지 전혀 인터뷰 요청을 못 받을 수도 있다.유럽위원회 또는 자국과 연계된 기관의 인맥을 활용함으로써 적임인 자리에 자신을 적극적으로 고려해볼 것을 피력하는 수완이 중요한 역할을 할 수도 있다. 채용시험에서는 사적인 감정이 배제되므로 예비인력 리스트를 활용하게 되면 특정 채용 예정자의 성격, 적성을 감안하는데 도움이 되기도 한다.에 있듯이 우선은 공개적으로 공지가 된다.채용 절차가 이전 보다 지금 더욱 투명하고 전문적이지만 여전히 고위직 채용에 대해서는 유럽위원회가 유연성을 발휘하고 있다. 프랑스, 독일, 이탈리아, 스페인에서 존재했던 관행과 비슷하다.이러한 채용의 중요성은 바로 많은 서기관들이 채용에 있어서 20%의 자기 시간을 계속 투자한다는 점이다. 많은 국가 제도에서도 알 수 있듯이, 고위직 채용에 있어서 관용적인 성격을 띠는 서기관들의 권한을 견제할 수 있는 조직이 있는데 바로 채용국이다. 채용규정 50조항에 하에서 채용국은 직원의 바람직한 근무를 위해 직원을 해임할 수 있는 권리를 갖고, 이 권한은 서기관들이 가진 것과 동등하게 고유한 권한이다. 이러한 구조로 인해서 새로운 일 또는 새로운 위원장이 생길 때 또는 새로운 회원국이 가입해서 고위직 인사를 위한 자리가 마련되어야 할 때 고위직 인사가 임명 또는 해임될 수 있는 것이다. 더 중요한 점은 기관 내 고위직 인사들 사이에 적절한 국적의 균형을 유지하는 일이다. ‘정치적인 책임’ 즉 자유 재량으로 임명할 수 있다는 권한이 실제로 A1급과 A2급의 지위를 넘어 증가 추세인 A3직까지 확대로까지 이어질 수 있기 때문에 이 두 기구가 가진 권한의 균형은 유럽연합 회원국들의 입장에서는 상당히 중요한 일로 생각되었다.이러한 임명은 ‘낙하산’이라고 알려져 있다. 최상위직 2개보다 아래에 있는 직위에 대해서는 특정형태의 채용시험이 실시되어야 하지만 이런 특정형태의 채용시험이란 기존의 임시직 직원만을 위한 시험일 가능성이 컸다. 예를 들어 위원장의 임기가 말년인 상황에서 자리가 하나 만들어져야 할 때, 임시 계약으로 몇 년 일찍 들어온 사람을 대상으로 A3 또는 A4급의 특정 자리에 대해서 특별 채용이 실시될 수 있다. 낙하산 방법에 대해서는 에드워드 페이지(Edward Page)가 가장 자세한 연구를 했다. 모든 기관에서 일하고 있는 A4급 이상의 관리 2,300명의 인명사전적 자료를 사용해서 페이지는 고위직 인사들의 반 정도가 낙하산로 다시 돌아갈 수도 있다. 위원장실에서 일한 사람을 낙하산식으로 채용을 하는 것은 국적간의 균형을 맞추는 관점에서라기 보다 더 높은 등급의 직위로 올라갈 수 있다는 인식을 형성하는데 더욱 중요하다(5장 참고). 낙하산식 채용은 불만적인 분위기를 조장할 수 있는데 그 이유는 직업 관료들의 경우에 한 단계씩 승진하여 최고직에 오르는 것이 더 힘들기 때문이다. 이전에 위원장실에서 일한 뒤에 유럽위원회 내에서 정규직 자리를 얻은 사람들은 다른 사람들의 승진을 막고 승진이 되는 일종의 패턴을 교란시키려고 한다. 위원회의 정규직 직원으로 일하다가 위원장실로 채용된 사람들의 경우 역시 위원장의 임기가 끝난 후 원래 있던 자리로 복귀하는데 문제가 발생할 수도 있다. 이를테면 다른 이유에 관계없이 단지 고위직 자리를 만들기 위해서 기관이 재정비 되어야 할 수도 있기 때문이다.1994년 마지막 들로르(Delors)위원회 말기에 있었던 낙하산 인사는 비판을 받았다. 정치적인 계산을 하는 사람들로 구성된 유럽연합이 기관으로서 수행해야 하는 공적인 임무가 이상적인 목표에서 매우 멀어졌다고 생각되었기 때문이다. 상테르(Santer)위원회는 낙하산식 임명의 비판을 완화할 수 있는 행동강령을 도입하였다. 그렇지만 비공식적인 네트워크에 크게 영향을 받는 낙하산식 임명에서 채용이 될법한 직원들, 특히 자국 국적을 가진 위원장 밑에서 일한 위원장실의 직원들은 급속히 승진을 할 수 있다. 그 반대 또한 사실이다. 다시 말해서 비공식적인 인사채용은 혹평을 불러올 수 있고, 비공식적 환경에서는 이 혹평을 법적으로 호소할 수는 없다. 그리고 매우 경쟁적인 환경에서는 잘못된 판단을 내렸거나 사람 관리를 잘 하지 못했다고 생각되는 고위직 인사는 자기도 모르는 사이에 채용규정 50조항의 조건을 갖게 될 수도 있다. 이러한 상황은 종종 의문만을 남긴 채 묵인되고 파벌이나 중상모략을 생겨나게 하기도 한다. 하지만 이 단계에서는 위험뿐 아니라 보상도 상당하고 임기도 길다. 그래서 각각의 사례들이 공론화 되고,었다.

사회과학| 2008.06.04| 21페이지| 1,000원| 조회(487)

채용, 유럽연합, EU, 공무원 임용, 유럽연합의 채용

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유럽연합 행정 시스템의 역사적 배경과 모델

chapter 2 History and ModelsEU 행정 시스템의 역사적 배경과 모델EU 행정 시스템의 역사적 배경과 모델 1공동체 서비스의 시작 The beginnings of the community service2행정 조직의 모델 Models of administrative organisation7나폴레옹 모델 The Napoleonic model8나폴레옹 모델: 법적 맥락 The Napoleonic model: the legal context10나폴레옹 모델: 구조와 틀 The Napoleonic model: structures frameworks11독일식 모델 the Germanic model13화이트홀 모델 the Whitehall model14기타 국제적 행정부들 Other international administrations15결 론 17이번 장에서는 유럽연합의 행정적 서비스의 초기 발전과정을 간략하게 기술하고, 행정 조직의 다양한 모델들이 이러한 발전과정에 미친 영향을 평가하고자 한다.대부분의 국가 행정체계들은, 비록 사회적 정치적 변동의 결과로 매우 커다란 변화를 겪어왔다고 할지라도, 이것(국가 행정체계들)이 운영되는 사회 내에 깊게 내재되어(embedded) 있어서 그 사회의 많은 측면들을 반영할 뿐만 아니라 그 형태들을 구체화하기도 한다.국제적 또는 초국가적 조직체의 행정은 새로운 목적을 달성하기 위해서, 흔히 매우 신속하게 구성되어야(created) 한다는 의미에서 (국가행정체계와는) 다르다.그러나 이것도(초국가적 조직체) 진공상태(즉, 아무런 외부에서의 영향이 없이)에서 구성되지는 않는다.이것을(초국가적 조직체) 구성하려는 사람들(authors)은 행정체계에 대한 그들 자신들의 긍정적이고 부정적인 경험들을 이러한 업무과정에 가져오게 되며, 이 점이 (새로운 행정체계에) 무엇을 채택해야 하고, 무엇을 버려야 하는지에 대해 주요한 영향을 미치게 된다.유럽연합(EU)으로 발전되어진 조직체의 경우에, 그 초기의 업무는 유럽의 석탄 철강 시ons)가 조직되었다(set up). 부서들의 활동과 책임 영역은 결점이 많게 규정되었고, 담당분야(territorial)에 대한 논쟁이 곧바로 발생하였다.몇 개의 부서가 동일한 문제에 대해 작업을 하기도 했었다. 그리고 그 이후 조정(co-ordination)이 거의 없었고, 그 것 자체에 직면 했을 때(faced with) 최고위당국(High Authority)은 몇 개의 서로 다른 제안서(submission)를 제공받아야(find) 했다. 1953년 11월이 되어서야 보다 나은 조정이 요구된다는 점이 분명해졌으며, 최고위당국위원을 포함하는 6개의 상설 실무그룹(standing working)이 조직되어서(set up), 행정조직이 최고위당국에게 제출하려는 어떤 제안서도 이 실무그룹에게 먼저(initially) 제출되어야 했다. 행정적 문제를 다루는 실무그룹은 이들 중의 하나로서, Monnet가 의장이 되고 최고위당국(High Authority)의 3명의 위원, 서기(Max Kohnstamm)와, 행정국장과 인사국장이 포함되었다. 1954년 5월 이 실무그룹은 각 부서의 담당업무책임(responsibilities)의 보고서(statement)를 발표하였으며(produced), (부서들 간에) 많은 중복과 반복이 있었음을 지적하였다.조직의 불안정성(fluidity 유동성, 가변성)이 문제를 발생(produced)하는 또 다른 분야(area)는 재정적 통제의 분야이었다. (파리)조약에 의해서 회계감사관(auditor-general: Commissaire de Compte)을 두었다. Monnet는 단순한 재정적인 회계감사만이 요구되며(required), 또 그 작업들은 (외부의) 회계 회사와 계약을 맺을 수 있을 것이라고 생각했다. 독일의 견해는 회계감시관이 공동체(the Community)의 모든 수입과 지출 및 자산과 채무를 살펴보아야 하며, 또한 지출의 공과(功過 merits)에 대한 견해를 표현해야 한다는 것이었다. 소시에테제네랄 중앙은행(Societe 초기 위원장인 Holstein은 ‘그것들(cabinets)을 소규모로 유지하기 원했다. 그러나 프랑스와 이탈리아를 포함한 집행위원(commissioners)들은 작업량(workload)이 매우 많기 때문에 상당한 규모의 효과적인 내각(substantial cabinets)이 필요하다고 주장했다'(Ritchie, 1992). 집행위원들 간의 책임 구분(division of responsibility)이 결정되어진 1958년 3월과 5월의 기간 동안에 내각들은 새로운 위원회를 위해 존재하는 실질적으로(virtually) 최초의 행정서비스가 되었다. 그들 이외에도 또 다른 소수(handful)의 직원들이 있었는데, 본질적으로 벨기에 사람들로 주로 내부관리(housekeeping) 임무를 담당하였다(charged). 몇 주 동안은 Holstein 위원장 내각(cabinet)의 책임자가 위원회의 비서(secretary)로 활동하였다(Noel, 1992).EEC 위원회 업무의 더욱 구조화된 탄생에 대한 두 번째의 이유는 Holstein 위원장의 개인적 선호이다. Monnet와는 달리, 그(Holstein)는 국가 관료제에 대한 상당한(substantial) 경험이 있었고, 독일 행정의 위계적(hierarchical) 전통을 EEC로 가져왔다.그는 EEC의 행정체계가 EEC의 고위 공직자들이 국가 행정의 고위직(very top ranks)과 동일한 지위(status)를 가지는 “거대한 행정체계”가 되기를 바랐다(Noel, 1992). ‘많은 직원들(hive)과 모든 구조는 제자리를 잡았고, 그 다음에는 부지런한 직원들이(bee) 각각의 부서에(the cells of the honeycomb)에 자리를 잡았다’(Noel, 1992). 만일 전체적인 구조를 중요한 것으로 보였다면, 그것에 따르는(subsequence) 직원의 관리는 그렇지 않아 보였다. 이 같은 문제에 대한 Holstein 위원장의 관심은, 그런 문제들의 상황을 설명하는 것이었고, 그가 여전히 내각에 있었을주장한다. 다양한 모델의 특징들은 발전된(evolved) 유럽연합의 행정구조 방식을 이해하는데 매우 중요한 요소이다.나폴레옹 모델 The Napoleonic model행정 모델을 논의하기란 어려운 일이다. 왜냐하면 국가적 고정관념(national stereotyping)과 거의 마찬가지로(little more than) 양식(style), 특성과, 문화에 대하여 부정확하고 다소 주관적이고 일반화된 주장으로 빠지게 되는 위험이 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고, 편의상 나폴레옹식이라고 묘사되어지는(described) 프랑스식 모델의 주요한(crucial) 특성들을 파악해(identified) 낼 수 있다. 포괄적이고, 체계적이며, 일관성 있는(coherent) 이 강력한 모델은 Napoleon Bonaparte에 의해서 프랑스에 도입된 행정 개혁(reforms)으로부터 유래되었다(derives). 혁명(프랑스혁명)은 군주제(monarchy)로부터 물려받았지만(taken over) 전쟁의 위급상황들(exigencies)에서 발전되고 확장되어진(extended) 행정 구조는 그의(나폴레옹) 뜻대로 정리되었다(disposal). 그는 효과적인 조직의 주요한(crucial) 역할을 잘 이해했으며, 그의 군사적 노력(endeavours 즉 군사적 행동)을 위해 조직의 지원을 필요로 했다. 동시에, (조직의) 안정성(stability)뿐만 아니라 자신의 지배력(dominance)도 확보하기(ensure) 위해서 (사회의) 어느 한 부분(즉 계층)이 지배적이 되는 것을 방지하기(prevent) 위해서 사회 내에서 견제와 균형(checks and balances)의 체계를 확보하는데 민감(keen)하였다.총체적 관점(perspective)에서는, 행정(행정부)은 2 가지 이유에서 중요한 위치를 차지하였다. 첫째, 행정부는, 그것(행정부 자신의 행동)의 전 영역(scope)을 통하여, 전문적 지식(expertise)과, 정치적 세력(forces)에 대해 균형(counterweicy)에 다 적용되는 매우 정확한 언어사용(wording)은 필요하지 않다. 또 다른 3가지 특징도 중요하다. 첫째, 정책수립을 떠받치는(underpin) 법적 구조와 원칙들은 다수의 유럽대륙 국가들에게는 공통적이다. 이들 유럽대륙 국가들은 구체적인 민족국가의 구조(framework)에서가 아니라 보다 광범위하고 공유된(shared) 학문적(academic) 그리고 지적(intellectual) 문화 내에서 발전되었다(Ziller, 1993). 둘째, 이러한 구조(framework) 내에서, 개인들 간의 관계를 규정하는(govern) 민법구조(civil law structure)와는 분리된(separate) (법)체계를 통해서, 행정부 뿐만 아니라 그 피지배자(subject) 모두를 동시에 보호하는 것으로 여겨지는 행정법을 위한 특정한 경우(place)가 있다. 프랑스의 행정법 개념들은 유럽연합의 모든 창립회원국과 최근에 가입한(acceded) 대부분의 국가에서는 그 영향력(influential)이 매우 크다. (예를 들면, 그리스와 포르투갈). 셋째, 법은 명문화(codified)되어, 논리적 연결이 분명하며, 특정 형태의 전체(corpus) 법 - 예를 들면, 민법 - 은 하나의 구조(framework) 내에서 연계되어있다(brought together). 나폴레옹 법전(Code Napoleon)은 영국, 아이슬란드와, 스칸디나비아를 제외한(apart from) 유럽연합의 대부분의 국가에서 명문화된(codified) 법체계의 발전에 상당한(marked) 영향을 미쳤다.이러한 개념들은 그들(행정부)의 구조와 운영의 원칙을 규정하는(defines) 법적 구조에 기초하고 있기 때문에, 이 개념들은 유럽연합 법의 발전에 뿐만 아니라 행정 서비스의 성격(nature)에도 중요한 영향을 미치고 있다(3장 참조).나폴레옹 모델: 구조와 틀 The Napoleonic model: structures frameworks나폴레옹 모델의 2번째 중요한 특징은 그 구조의 성격(

사회과학| 2008.05.12| 17페이지| 1,000원| 조회(465)

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