Ⅰ. 성희롱의 의의1) 성희롱이란 무엇인가?1 성희롱 개념의 유래'성희롱(性戱弄 , Sexual Harassment)'이란 용어는 1974년 미국 코넬대학의 Lin Farley에 의해 처음 사용된 이래 성적 강제 를 반대하는 여성운동단체나 여성학자를 중심으로 발전한 개념이다.Sexual Harassment를 직역하면 성적 괴롭힘 정도의 의미를 갖지만 실제로는 원하지 않는 성적 행위의 부과 를 의미하는데, 이것은 직접적인 성적 행위는 아니더라도 명백히 남성 또는 여성이라는 성별에 기반하여 이루어지고 그런 행위가 여성 또는 남성에게 굴욕감 도는 불쾌감을 주어 업무에 영향을 미치는 경우를 말한다성희롱의 핵심은 그 행위가 단순한 성적 욕구에 기초한 것이 아니라 권력의 불평등과 관련한 행위라는 점이다.2 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률상 관련 내용남녀차별금지 및 구제에 관한 법률은 1999년 7월 1일부터 시행된 것으로서 1인 이상의 근로자를 고용하는 모든 민간 사업장 및 공공기관에 적용된다. 여기서는 성희롱을 업무, 고용, 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자, 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용 상 불이익을 주는 것 이라고 정의하고 있다.이 법에 의한 성희롱에는 남녀고용 평등법에서 성희롱이 성립되지 않는 고객이나 거래처 관계자의 성희롱, 동사무소에서 공무원에 의한 민원인 성희롱과 학교에서 교사ㆍ교수에 의한 학생 성희롱 등이 모두 해당된다.3 남녀고용 평등법상의 내용남녀고용 평등법은 2001년 8월 14일 개정되었으며, 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며 직장내 성희롱과 성차별 금지 및 모성보호를 그 주 내용으로 하고 있다.이 법에서는 성희롱 을 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 93년 10월 서울대 성희롱 소송사건 이 발생하면서 무려 5년 간 사회적 관심사로 부각되어 그 폐해의 심각성과 함께 법적 대책이 논의되기 시작했다. 이후 1999년 2월 8일에는 직장내 성희롱을 금지하는 조항과 사업주에 대한 성희롱 예방 및 성희롱 가해자에 대한 징계조치 등의 의무 규정을 포함한 남녀고용평등법의 개정이 이루어졌고 동일한 취지의 성희롱 금지를 특수법인에게도 적용하기 위해 같은 날 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률이 제정되었다. 그리고 남녀고용평등법과 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에 근거해 성희롱 예방 교육이 전국의 공·사 기관에서 실시됨에 따라 성희롱에 관한 근로자의 문제제기, 성희롱 행위자에 대한 징계조치와 아울러 노동부의 지방노동행정기관, 남녀차별개선위원회와 같은 권리구제 기관에 성희롱 관련 분쟁 처리를 신청하는 경우도 많이 늘었다.Ⅱ. 요건1) 성희롱의 기본 유형과 그 구체적 예시성희롱의 유형은 다양한데, 이는 상황요인과 사람요인의 복합적 요인의 결과이다. 개인의 성향, 권력, 지위, 성별, 규범, 문화 등이 복합적으로 얽혀 성희롱을 다양하게 유형화시키고 있다.1 시각형시각형 성희롱은 음란한 시선, 성적 몸짓, 불쾌한 응시 등 시각적인 행태가 성희롱에 해당하는 것을말한다.ⅰ. 작업장, 교실 등에서 작업이나 교육목적과 관련되지 않은 성적으로 도발적이고 외설적인 그림, 만화, 물건 등의 진열, 게시, 유통ⅱ. 부적절하고 외설적인 컴퓨터 영상, PC통신, 인터넷 전송, 사진, 비디오, 슬라이드, 만화, 그림 등ⅲ. 추잡한, 음란한 노출ⅳ. 음탕한, 외설적 손짓, 몸짓, 얼굴표정ⅴ. 성적 낙서ⅵ. 특정인을 지속적으로 멍하니 뚫어지게 빤히 보는 것 등이 이에 포함된다.2언어형언어적 성희롱은 음담패설, 성적 암시, 성적 농담 등 언어적 행태가 성희롱에 해당하는 것을 말한다.ⅰ. 성적으로 도발적이고 외설적인 논평, 성적 풍자ⅱ. 개인의 의복, 인체, 육체, 성적 활동에 관한 생생한 논평ⅲ. 학생, 동료, 종업원의 사회생활, 성생활에 관한 노골적 질문의 사건만이 대상이 되는 것이 아니라 업무와 관련이 있는 회식장소나 출장중의 차 안, 사내 휴식공간 등에서 행해지는 성희롱 역시 업무와 관련이 있다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라 업무를 핑계로 한 사적인 만남도 직장내 성희롱이라고 판단될 수 있다.3성적인 언동성적인 행위로는 위에서 살펴 본 성희롱의 구체적 예시의 내용들을 들 수 있는데, 기타 사회 통념상 성적 굴욕감, 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동도 성희롱의 범위에 포함된다. 이런 행동들이 반복적으로 이루어지면 성희롱이 성립되며, 한 번의 성적 언동이라도 심한 경우 직장내 성희롱이 될 수 있다.4성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 줄 것법개정 이전에는 직장내 성희롱이 성립하기 위해서 고용상의 불이익이 있어야 했지만 이제는 피해 근로자의 불쾌감이나 혐오감 자체가 성희롱 성립 요건이 된다. 이때 불쾌감이나 혐오감 등은 지극히 주관적인 영역이기 때문에 성희롱 여부를 판단할 때는 합리적 사람 의 기준이 적용된다. 즉, 피해자의 주관적인 상황과, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 경우였다면 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려해 판단을 내리는 것이다.한편 고용 상 불이익으로는 두 가지를 들 수 있다.ⅰ. 고용 조건형(보복형) 성희롱: 성적 언어나 행동 등을 조건으로 고용상의 불이익을 주는 것을 뜻한다. 이런 경우 대체로 가해자는 피해자의 업무능력 부족이나 업무태만을 불이익 조치의 근거라 주장하는 경우가 많은데 이는 성희롱이라는 불법행위에 따른 결과인 경우가 대부분이므로 해고 등의 기타 근로조건에 불이익을 주는 행위는 정당화 될 수 없다.ⅱ. 고용 환경형 성희롱: 가해자의 성적 언동으로 인하여 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼고 피해자의 고용환경에 불쾌한 영향을 주는 것을 말하는데, 환경형의 경우 조건형보다 개념의 주관성 때문에 성희롱 성립 여부의 판단이 매우 까다롭다. 이 경우 위의 합리적인 사람의 판단을 적용시켜야 할 것 데이콤은 단체협약을 개정, 회사내의 성희롱 금지 및 위반자에 대한 징계절차를 규정했으며 쌍용투자증권은 "회사가 성희롱 예방을 위해 노력한다"고 규정하였다(조선일보, 1997.7.24). 또 현대전자는 금호그룹 27개 계열사와 마찬가지로 성희롱예방지침을 만들어 사원들에게 주지시켰다. 또한 현대자동차는 취업규칙을 개정할 때 복무규율에 '직장내 성희롱 방지'조항을 명문화하고, 성희롱을 하는 근로자는 전환배치 하는 등 인사조치를 하기로 하였다(한국경제신문, 1997.07.15).3) 남녀차별금지법 제정 및 남녀고용평등법 개정이후남녀차별금지법이 공포되고 개정고용평등법 시행된 지 한달 만에 성희롱 문제에 대한 직장인들의 의식과 행동에 상당한 변화가 일고 있다. 성희롱 교육을 단지 법률적 의무사항으로만 받아들여 연 1회 의무교육만 실시하는 기업도 있지만 대다수 기업들이 자발적인 각성을 통해 내부 교육용 책자를 발간하는 등 적극적으로 대처하는 분위기가 확산되고 있다.4)사례1여직원은 혼자인 부동산 사무실에서 일했다. 작년12/5일부터 근무하였고 입사당시 가능한 정장을 입을 것을 요구하며 사장이 '뚱뚱하면서 옷을 두껍게 입고 왔느냐, 예쁘게 하고 와라, 여자는 상품이다 남자한테 보여주기 위해 꾸미고 다녀야 한다. 화장 좀 해라'는 식의 이야기를 많이 했다. 사무실 앞 건물에서 차 마시며 할 얘기가 있다고 해서 갔는데 엘리베이터를 타고 올라가니 4층에는 바가 있고 5-6층은 모텔이었다. 뭔가 이상한 느낌이 있어서 사무실로 돌아왔는데 그 후로도 사장은 진한 성적 농담을 하면서 '결혼했으니까 이야기하기가 편하다 오해하지 마라' '전에는 젊은 애인이 있었다. 없으니까 허전하더라'는 등 하면서 영화를 같이 보러 가자고 했다. 계속 졸라대니 거절하기도 어려워 같이 갔지만 너무 어색하고 힘들었다.(사업주에 의한 직장내 성희롱의 경우 천만원 이하의 과태료에 처해질 수 있다. 성적 굴욕감과 음담패설 등으로 고용환경을 악화시킨 것으로써 명백한 성희롱이다.)2입사한지 4개월이 된 신입여사원인데희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차ⅳ. 그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항예방 교육에서는 만약 직장내 성희롱이 발생한다면 근로자는 어떻게 구제를 받을 수 있을 것인지에 대한 내용을 주지시켜 피해 근로자의 적극적 대응을 확보해 줌과 동시에, 성희롱이 발생했을 경우 피해자는 보상을 받을 수 있고 가해자는 응분의 대가를 치르게 될 것이라는 확신을 주는 것이 중요하다.4예방교육의 방법사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의 등을 통하여 실시할 수 있는데 단순한 교육자료 등을 배포, 게시하는 것은 예방교육으로 치지 않는다. 그러나 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업과 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로만 구성된 사어의 경우는 예외를 인정하여 홍보물의 게시나 배포 등으로 성희롱 예방 교육을 실시할 수 있다. 아울러 예방교육 외에 수시로 사보 및 홍보물 발간, 사내 게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법을 보조적으로 활용할 수 있다.5예방교육의 위탁 실시사업주가 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 노동부에 의해 성희롱 예방 교육기관으로 지정된 노무법인에 의뢰하여 성희롱 예방교육 강사양성교육을 받은 자에 의한 예방교육을 실시할 수 있다. 사업주는 위탁할 때 당해 사업장의 방침을 위탁기관에 통보하여 교육내용에 반영되도록 해야 한다.2) 개인적인 차원에서의 대책1 명확한 거부의 의사표시피해를 당하면 일단 가해자에게 그런 행동을 중지할 것을 요구해야 한다. 대부분의 가해자들이 그러한 행위는 친밀감의 표시였다고 얘기하는데, 이는 거부 표시를 하지 않음으로써 나타나는 의사소통의 왜곡이라고 할 수 있겠다. 무엇보다 처음부터 거부하지 않으면 갈수록 거부하기 어려워져 성희롱이 계속 지속될 수 있기 때문에 상대방의 특성에 따라 다양한 방법을 사용해 의사 표현을 하는 것이 필요하다.2 비공식적인 항의를 한다.대부분의 성희롱 피해자가 원하는 것은 가해자를 벌하는 것보다 성희롱을 중단하는 것이므로 가능하다면 한다.
