학습조직과 지식관리2003. 5. 6.행정학과20022127 김정현학습조직(learning organization)1. 학습조직의 개념과 정의학습조직은 조직의 지식과 정보를 구성원들이 공유하도록 하여서, 각 구성원이 조직의 작동원리를 전체적 시각에서 이해하여 더 체계적이고 합리적인 사고를 하도록 도모하는 것이다. (Lane, 1989) 학습(배움)조직은 개인적, 집단적 및 조직적인 모든 차원에서 새로운 지식의 창출(creation)과 이전(transfer) 및 활용(operation)이 이루어져서, 조직 전체가 체계적으로 학습을 하는 조직이다.학습조직은 개인적인 차원에서의 동기부여(motivation)나, 주로 집단적인 차원에서 사용되고 있는 조직발전(organization development)을 초월하여서, 조직적인 차원에서 체계적인 학습을 통하여 조직의 변화와 발전을 추구한다. 지식(knowledge)의 중요성이 나날이 증대되고, 변화를 주도하고 대응하는 조직능력의 향상이 그 어느 때보다도 필요한 현대조직에서, 조직의 목적을 달성하기 위해서는 학습을 통한 지속적인 개혁이 불가피하고, 따라서 모든 조직이 학습조직의 체제를 구축해야 할 당위성이 제기된다.셍게(Senge, 1990)는 학습조직이란 조직의 구성원들이 자신들이 원하는 것을 창조할 수 있는 역량을 끊임없이 확장해나갈 수 있고, 새로이 열려진 사고의 유형들이 존중되고 배양되며, 집단적 열망이 표출된 수 있는, 그리고 어떤 것이 학습인가를 지속적으로 함께 배워나가는 조직이라고 정의한다. 가빈(Garvin, 1993)은 좀더 실천적인 차원에서, 학습조직이란 지식을 창조하고 습득하고 변환시키며, 이렇게 얻어진 새로운 지식과 통찰력에 바탕을 두고 조직의 행동을 변화시켜나가는 조직이라고 정의한다. 즉, 학습의 본질은 조직의 생산성을 향상시키기 위하여 개인의 행동을 변화시키는데 있다.2. 학습조직과 학습방법학습조직은 조직적인 수준에서 학습이 이루어지는 조직학습(organizational learning)과 구별된다. 조직학습은 개인학습이나 집단학습과 같이 하나의 학습유형으로서, 조직의 인지시스템(cognitive system)을 통하여 지식을 축적하고, 실행학습(learning-by-doing)으로 경험을 확산시키며, 조직을 환경에 적응시키는 과정이다. 일반적으로 학습조직은 개인학습과 집단학습 및 조직학습으로 학습이 확산되고, 또한 이 세 가지 차원에서의 학습이 동시에 진행되는 조직을 의미한다.학습조직의 학습방법에는;(1) 좋은 것을 따라서 해 보는 모방학습(benchmarking),(2) 반복적으로 경험해 보는 실행학습(learning-by-doing),(3) 실험적으로 이것저것을 시도해 보는 시행착오적 학습(trial-and-error learning), 및(4) 하위체제에 축적된 지식을 노출시켜서 전체체제가 공유하는 도형학습(mapping)의 방법이 있다.3. 학습조직의 기본요소(Senge, 1990)1) 공유비전(shared vision): 구성원이 공동의 가치를 추구하는 공감대를 형성하는 것으로서. 리더십과 조직문화와 함께 공유비전을 설정하는데는 통보(telling), 설득(selling), 검증(testing), 자문(consulting) 및 협동(collaborating)의 일련의 단계가 필요하다.2) 사고모형(mental model): 현상을 이해하는 사고체계(thinking system)와 인식의 틀(mindset)로서, 조직과 개인은 이를 부단히 성찰하여(reflecting) 새로운 사고의 전환을 기할 수 있다. 전략적 계획이나 전략적 사고도 변화관리의 방편으로 사용된다.3) 자아완성(personal mastery): 개인이 지향하는 가치를 추구하고, 희망하는 목표를 달성하기 위하여 개인의 능력(ability)과 역량(power)을 지속적으로 증대하고 심화하는 것으로서, 개인에게 권한을 부여하여서(empowerment) 업무의 근본원리(know-why)를 탐색하며 지식(know-how)을 축적하도록 패기(self-efficacy)와 동기(motivation)를 부여한다.4) 팀학습(team learning): 대화(dialogue)와 토론(discussion)을 통하여 타인과 자신의 관점과 의견을 피력하고 존중하여 공동으로 학습하는 것으로서, 집단역학(group dynamics)이나 문제해결과정(problem-solving process)의 기법을 사용하여서 의사소통을 원활히 하여 창의적(synergic)이고 총체적(holistic)이며 종합적(comprehensive)으로 조직능력을 함양한다.5) 시스템 사고(system thinking): 선형적 관계를 전제로 변수와 변수간의 부분적 현상을 이해하거나 또는 이에 집착하는 것을 배제하는 한편, 전체를 인지하고 이에 포함된 부분들 사이의 순환적 인과관계 또는 역동적인 관계를 이해할 수 있게 하는 사고의 방식으로서, 시스템 역학(system dynamic)을 활용하여 조직의 학습능력을 배양한다.4. 학습조직의 핵심과제: 시스템 사고(system thinking)와 시스템 역학(system dynamics)넓은 의미로 시스템 사고는 어떤 공통의 과정에서 부분으로 작용하는 힘을 파악하고 그 힘들의 상호관계성을 분석할 수 있는 모든 방법, 기법, 원칙 등을 총망라한 상당히 광범위한 지식체계를 말한다. 학문적 배경으로는 두뇌공학(cybernetics)과 혼돈이론(chaos theory), 형태심리치료학(gestalt therapy), Bateson, Ackoff, Trist, Bertallanfy, Santa Fe 연구소 등에서 축적된 시스템이론, 그리고 과업활동의 흐름을 표기할 수 있는 '과정 지도화(process mapping)'의 다양한 기법들이 포함된다. 이 모든 다양한 접근방법들에 있어서 한 가지 공통적인 지향점은 모든 시스템들의 행동은 어떤 공통적인 원칙을 따르며, 바로 그 원칙의 본질이 분명히 밝혀지게 된다는 점이다.그러나 시스템 사고가 특별히 값진 이유는 바로 조직에 유익한 변화를 가져올 수 있는 방법을 기술하는 언어라는 점 때문이다. 이 시스템 사고의 형태는 MIT의 J. Forrester(포레스터)교수와 그 동료들에 의해 지난 40여 년간 발전되어 왔다. 우리가 이 책에서 서술할 기법과 방법들, 예컨대 연계와 고리, 원형, 저장과 흐름 모형 등 모든 것들이 시스템 다이나믹스 이론에 근거해 있다. 시스템 다이나믹스는 복잡한 피드백 과정들이 조직들 내에서 그리고 대규모 인간 시스템 내에서 문제가 될 만한 행동유형들을 어떻게 만들어 내는가를 이해하는데 도움이 되는 학문이다.(박광량, 1996, 71)시스템 역학은 먼저 개인의 경험과 지식을 바탕으로 시스템을 이해하고 시스템의 시각에서 인과관계도표를 작성하여 시스템 역학 모델을 만든다. 이 인과관계도표를 이용하여 모델작성팀의 다른 구성원, 실무자, 경영인, 전문가 등과 순차적인 의견교환을 거치면서 수정과 보완을 계속한다.모델화과정을 통하여;(1)현상을 구체적으로 재인식하고,(2)집단적 의사결정을 도출하고,(3)문제와 개념을 명확히 하고,(4)문제해결에 필요한 모든 지식과 경험을 총동원하고, 또한(5)사례연구(case study)나 시뮬레이션(simulation)과 같이 유용한 학습의 도구가 된다. 시스템 역학(system dynamics)는 대안의 선택을 참여자의 판단력에만 의존하는 사례연구의 단점을 모델화로서 보완하고, 시행착오와 반복에 주로 의존하는 시뮬레이션의 단점을 인과관계도표로 보완하여서, 조직의 작동원리에 대한 정보를 제공한다.지식관리(knowledge management)"There is nothing more practical than a good theory." -Albert Einstein1. 지식관리의 정의지식관리는 조직의 지식과 관련된 효과성과 조직이 지닌 지식자산으로부터 초래할 수 있는 결과를 극대화시키기 위하여, 지식을 체계적이고도, 명백하게, 의도적으로 구축하고, 갱신하며, 적용하는 것이다. (KM is the systematic, explicit, and deliberate building, renewal, and application of knowledge to maximize an enterprise's knowledge-related effectiveness and returns from its knowledge assets.) (Wiig.1997)2. 지식의 유형2-1. 암묵적 지식(Tacit Knowledge)과 형식적 지식(Explicit Knowledge)(Nonaka, 1995)경험적 지식(솜씨) 합리적 지식(사고)동시적 지식(현재) 연속적 지식(과거)아나로그 지식(실천적) 디지털 지식(이론적)2-2. 자료(data), 정보(information), 지식(knowledge), 지혜(wisdom)의 체계(Tobin, 1996)자료: 사실(facts), 이미지(images), 소리(sounds) (+ interpretation + meaning =)정보: formatted, filtered, and summarized data (+action + application =)지식: instincts, ideas, rules, and procedures that guide actions and decisions(+ intuition + experience =)지혜: 지식가치분별력, 지식적용능력, 직관적 지식.3. 지식관리의 과정(Holsapple and Joshi, 1997)
애드호크라시(비관료제)2003. 4. 28. 행정학과 20022127 김정현애드호크라시의 개념애드호크라시의 기원은 2차 세계대전 중 특수임무를 수행했던 기동타격대(Taskforce) 에서 찾아볼 수 있는데, 애드 혹 팀(adhoc team)이라고 불렸던 이 부대는 그들의 임무가 완수되면 해산되었다가 새로운 임무가 주어지면 재구성되는 속성을 띠었다. 따라서 팀 구성원의 역할은 주어진 임무의 성격과 복잡성의 정도에 따라 바뀌어졌으며 구성원 각자는 세분화된 자기 분야에 대해서만 책임을 지는 형태를 취했다.일반적으로 「문제해결을 위해 다양한 전문적 지식이나 기술을 가진 이질적 집단으로 조직된, 변화가 심하고 적응력이 강한 임시적인 체제(system)」로 정의되며 구조가 복잡하지 않고 형식주의나 공식성에 얽매이지 않으며 의사결정권이 분산된 특성을 갖는다.애드호크라시의 장·단점장점 1. 높은 적응도와 창조성을 요구하는 조직에 적합장점 2. 공동목표 달성을 위한 개별 전문가를 모아 상호협력하도록 할 경우 유용장점 3. 수행업무가 전문지식을 필요로 하며 비정형화되어 있는 경우 유용단점 1. 책임과 권한간에 명확한 구분이 없어 갈등이 불가피하다.단점 2. 구성원 대인관계에 문제를 야기시키며 구성원에게 심리적 불안감을 준다.단점 3. 관료제에 비해 비효율적이며 정밀성과 편의성을 결여하고 있다.애드호크라시의 활용가장 잘 알려진 애드호크라시를 활용하고 있는 구조로는 매트릭스 구조, 태스크포스, 위원회조직 그리고 대학형태의 구조가 있다.1. 매트릭스 구조(Matrix structure) 이 구조는 60년대 초 미국의 항공회사들 사이에서 처음 개발된 것으로 '기능적인 구조와 생산적구조의 결합'이라고 할 수 있다.이것은 크게 두가지 특성을 지니고 있다. 하나는 관료제의 기본이라고 할 수 있는 명령통일의 개념에서 벗어나 두 명의 상위자로부터 명령을 수령한다는 것이며, 다른 하나는 기능적 구조와 생산적 구조의 장점만을 받아들이도록 설계되었다는 것이다.2. 태스크 포스(Task force) 태스크포스란 구체적이고 분명하며 복잡할 뿐만 아니라, 많은 수의 하부조직을 수반하는 과업을 달성하기 위해 구성되는 임시적 구조로서 임시적 매트리스 조직의 축소판.
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