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[교육공학(마케팅-판매촉진)] 수업지도안(마케팅-판매촉진)

마케팅 Ⅶ. 촉 진Ⅰ. 대단원 개관현대 마케팅은 좋은 제품을 만들고, 가격을 적절하게 책정하며, 제품을 시장에 유통시키는것 이상의 활동을 필요로 한다. 기업은 고객과의 의사 소통에 충실해야 하며, 설득적 커뮤니케이션 활동인 촉진이 뒷받침되어야 한다. 기업의 고객에 대한 설득적 커뮤니케이션 활동인 촉진은 광고, 인적판매, 홍보, 판매촉진의 네 가지 수단으로 구성된다.여기에서는 촉진의 뜻과 중요성을 살펴보고, 주요한 촉진 활동들의 특징과 내용들에 대해 학습한다.소 단 원4. 기타 촉진 활동(1) 홍보의 뜻과 특징(2) 판매 촉진의 뜻과 주요 방법학습목표1. 판매촉진의 뜻과 중요성을 말할 수 있다.2. 판매촉진의 종류를 말할 수 있다.3. 판매촉진 전략을 말할 수 있다.단 계학습내용교수 학습 방안학습자료 및 유의점교 사학 생도 입동기유발 및 수업내용 제시판매촉진의 한 종류인 광고의 필요성을 알리는 인터넷 동영상을 소개하여 흥미를 유발시킨다.학습목표의 소개 및 판매촉진의 개념을 추측하게 한다.교사가 제시하는 동영상을 보고 광고의 필요성을 인식한다.교사가 제시하는 그림을 보고 판매촉진의 개념을 익히고 각자의 생각을 발표한다.인터넷 동영상OHP 필름전 개①판매촉진의뜻을 파악한다.단어의 정의 및 예시를 통해 판매촉진의 뜻과 기능을 이해하게 한다.교사가 제시하는 그림을 보고 각 의미를 이해한다.OHP 필름전 개 ②판매촉진의주요 방법판매촉진의 주요방법을설명한다.교사가 제시하는 그림을 보고 각 의미를 이해한다.OHP 필름전 개③문제 풀이를 통한 성취도 확인전개한 내용의 문제를 제시하여 학생의 학습성취도를 측정한다.문제를 풀고 교사의 질문에 답한다.OHP 필름문제풀이정 리학습내용 정리학습내용 정리 및 학습목표 달성을 평가한다.학습내용에 대하여 생각을 정리 발표한다.평가 및 과제Ⅱ. 교수 - 학습활동 (고등학교 1학년)Ⅲ. 수업예시안1. 도입 (10분)1) 광고 동영상, 학습 목표 소개 및 판매촉진의 개념 추측을 통한 흥미 유발좋은 제품을 만들고 적절한 가격을 책정하여 유통시키는 것 이상의 활동이 필요한 것이 현실이다. 이런 필요에 부응하는 것의 한가지 방법으로써 판매 촉진을 알아보고자 한다.2) 학습동기유발보아와 경림의 대화를 통한 판매촉진의 기능을 그림으로 제시함으로 흥미를 유발시킨다.2. 전개 (30분)1) 전개 - ① (10분)교사가 학생들에게 판매촉진의 뜻과 기능을 설명한다. 이때 각 용어의 정의 및 예시를 통해명확한 개념을 갖게 한다.① 판매촉진의 뜻 : 목표 시장이 보다 빠르고 강력한 반응을 하도록 자극하기 위해 기획되는단기적인 유인을 말하는 것이다. 즉, 단기적으로 제품이나 서비스의 판매를 높이기 위해제시되는 각종의 모든 수단을 말한다.②판매 촉진의 특징정보 전달 : 소비자를 제품을 유도하기 위해 주의를 끌게 하고 직접적인 정보 전달을 한다.유 인 : 소비자에게 가치가 있는 어떤 양보나 유인 또는 공헌을 함으로써 자극을 한다.신속한 반응유도 : 당장 거래를 하도록 명확하게 유도하는 것으로 강하고 신속한 반응을얻으려고 할 때에 주로 쓰이는데, 제품을 진열, 제시하고 판매 증대를 도모할 때에 유효.2) 전개 - ② (10분)판매촉진은 촉진대상에게 실질적인 혜택을 줌으로써 수요를 자극하려는 활동이다.수혜자가 그 대상을 누구로 하느냐에 따라서 소비자 판촉, 중간상 판촉, 소비상 판촉등으로 나누어 볼 수 있다.① 소비자 촉진 : 직접 소비자에게 제품 지식을 제공하거나, 그들의 호의를 획득하여 구매의욕이 환기되고, 또 구매 저항이 줄어들게 하기 위해 수행되는 판매 촉진 활동이다.ⓐ 소비자 교육 : 기업은 소비자들이 합리적으로 구매하고, 또 제품을 올바르게 사용, 소비하도록 제품 지식과 용도, 사용법 등을 알려주기 위한 활동을 수행하는데 공장견학,전시회, 전람회 또는 박람회 등에의 출품, 제품 실물을 통한 설명, 요리강습회 등과 같은여러 가지 방법이 있다.ⓑ 경품의 제공 : 제품 또는 서비스의 구매를 촉진하기 위해 무료 또는 아주 싼 값으로 제공되는 다른 제품이나 그 밖의 물건ⓒ 소비자 콘테스트 : 고객이 기업이나 제품에 대해 관심을 가지도록 소비자 대중을 상대로개최하는 경기나 시합에서 이긴 사람에게 상으로 제품을 제공하는 것이다.방송에서 여러 소비자가 참가하여 진행되는 프로나 퀴즈 프로에서 흔히 볼 수 있다.② 중간상 촉진 : 판매점인 도매상이나 소매상에 대해 판매나 경영상의 여러 가지 원조 내지

교육학| 2003.01.02| 4페이지| 1,000원| 조회(586)

마케팅, 교육공학, 수업 지도안, 판매촉진

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[인사고과] 인사고과(인사평가) 평가A좋아요

人事評價(Competence Performance Evaluation)란?조직 구성원이 일정기간동안 수행한 일의 과정(능력)과 결과(성과)를 관찰하여 앞으로 해야 할 일, 개선할 점, 육성 방향 등을 가늠하기 위한 행위로서 평가의 결과가 승진, 보상, 보직, 이동, 교육, 전환배치 등 인사관리의 기초자료로 활용됨.人事評價目的은?직원의 보유능력에 따른 보다 많은 직무와 중요한 직책의 부여(승진, 보직) 직원의 능력, 적성 등을 파악한 적재적소의 인력 배치(이동, 전환배치) 직원 개개인의 원활한 직무수행을 위한 능력개발(교육훈련) 직원의 업무수행 결과에 대한 적절한 보상을 통한 동기부여(연봉차등)1. 人事評價意義따라서 評價者는 ?인사평가 제도의 개념과 평가대상자를 이해하고, 인사평가가 공정하고 객관적으로 행해질 수 있도록 하며, 그 결과를 평가대상자가 수용할 수 있도록 피드백할 수 있어야 함.1. 서열법 2. 평정척도법 3. 강제할당법 4. 서술식 고과법 1) 자유서술법 2) 중요사건 서술법 5. 토의식 고과법 1) 현장토의법 2) 면접법 3) 위원회지명법 6. 목표에 의한 관리법2. 人事評價方法조직 평가 (부문/부서)개인 평가인사 평가 (상 사)리더십 평가 (부 하)업적평가능력평가평가체계경영 평가3. 人事評價制度槪要가. 人事評價體系개인목표 설정리더십평가 자기평가평가자평가대상자목표합의평점산정 (인사팀)등급확정평가결과 Feed-back기대수준 목표제시1, 2차 C P 평가업적 및 직무 만족도 입력평가면담평가실시교육 훈련이동 등연봉 차등승진전환 배치직무성과 및 적성 관찰조직평가 결과반영3. 人事評價制度나. 人事評價 Process평가합의적성관찰 및 2차 평가는 하반기 실시다. 評價期間구 분1차 평가상 반 기하 반 기평가 기간1.1 ~ 6. 307.1 ~ 12.31비 고2차 평가구 분평가대상1차 평가자2차 평가자본 사직 할감 사기 타팀 장사 장팀 원실 장팀 장감 사(사 장)팀 원팀 장(감 사)단 장사 장팀 장단 장사 장팀 원팀 장라. 評價者編成팀(사價項目및 配點3. 人事評價制度바. 人事評價尺度평가 등급A 등급 (탁월)B 등급 (충족)C 등급 (미흡)A+A°A-B+B°B-C+C °C-평가 점수109.5987.5765.55등급 의미구 분평 가 척 도A : 기대(목표) 수준 또는 평가기준 이상 B : 기대(목표) 수준 또는 평가기준과 일치 C : 기대(목표) 수준 또는 평가기준보다 낮음+ : 표준등급 척도보다 높은 수준 ㅇ : 표준등급 척도와 동일한 수준 - : 표준등급 척도보다 낮은 수준피평가자의 구체적인 직무 행위(과정)와 성과(결과)가 어떤 평가항목에 해당되는지를 먼저 결정함. 평가항목이 결정되면 주어진 평가기준(착안점)에서 A(긍정), B(보통), C(부정) 중 어디에 가까운가를 먼저 결정한 후 다시한번 해당 평가등급을 +, ㅇ, - 수준으로 확정하여 9등급 평가 평가항목에 최고 A+ 및 최하 C-등급에 평가시 그 사유를 기재하고 평가가 불가능한 항목은 N/A로 평가 자기평가는 세부평가 없이 A, B, C 3등급으로 평가3. 人事評價制度사. 評價結果反映3. 人事評價制度구 분1) 평가점수 산정산 식평점 산정상반기1차평가 40점(A)개인 평가점수 ×(80 / 소속부서 평가자별 평가점수 평균)하반기1차평가 30점(B)상반기 1차 평점 산식과 동일2차평가 30점(C)상반기 1차 평점 산식과 동일연간 평점 환산3회 평가A, B, C(A ×0.4) + (B ×0.3) + (C ×0.3)2회 평가A와 B(A ×0.4) + (B ×0.3) + (80 ×0.3)A와 C(A ×0.4) + (80 ×0.3) + (C ×0.3)B와 C(80 ×0.4) + (B ×0.3) + (C ×0.3)1회 평가A(A ×0.4) + (80 ×0.6)B(B ×0.3) + (80 ×0.7)C(C ×0.3) + (80 ×0.7)N/A로 평가한 경우 그 항목의 배점은 해당 평가분야의 잔여 평가항목 점수비율에 의거 균분함.3. 人事評價制度부서평가 결과 인사평가 등급 배분율S 등급 부서A 등급 부서B 등급 부서부서평가인사평가부문평가 결과관찰하여 주어진 평가항목 및 기준(착안점)에 의거하여 평가하는 것임.Performance = f ( Competence · Motivation · Environment )조직에서 개인의 성과는 능력, 동기(의욕), 환경의 함수로 나타남. 즉 직무를 수행할 수 있는 능력, 하고자 하는 의욕, 일 할 수 있는 환경이 갖추어 졌을 때 직무성과가 극대화될 수 있음. 동기와 환경이 동일한 조건이라면 능력이 뛰어난 사람이 성과가 높을 것임. 능력을 개발 가능하다고 본다면 부족한 능력이 무엇인가를 파악하여 육성해 나가는 것이 조직성과를 향상시키는 것임. 업적평가는 연초 조직성과와 연계하여 설정된 개인별 목표수준과 비교하여 일의 결과(성과)를 목표관리 방식(MBO)에 의거 평가하는 것임.4. 人事評價평가목적직원의 업무수행능력과 조직성과를 높이고 인사관리의 기초자료로 활용관리자의 리더십 배양과 관리행위를 개선하고 조직 상하간의 의사소통을 원활화평가대상1직급이하 전직원 (계약직 포함) - 평가자와의 실근무기간이 3개월 이상인 자인사평가자 (부문장, 평가자가 2인 이하인 경우 제외)평 가 자평가자 편성에 의거 1차 평가권한이 부여된 자소속 인사평가 대상자(팀원, 파트원)평가 대상기간'01. 1. 1 ~ '01. 6. 30좌 동평가점수 반영인사평가 규정 제12조에 의거 산정된 점수를 기준으로 40% 반영보직 등 인사참고 자료로 활용나. 人事評價槪要구 분인사 평가리더십 평가4. 人事評價다. 評價節次평가 준비리더십평가 실시직무만족도 및 자기평가 실시평가결과 합의상반기 평가자 편성 확인 평가대상자는 상반기 업적평가 업무추진 실적 입력 평가자는 평가대상자별 상반기 평가면담 자료 정리 - 잘한 점, 미흡한 점, 능력개발 사항 등에 대한 주요 면담 Point 사전정리인사평가 시스템의 평가시행 -- 리더십평가에 의거 시행인사평가 시스템의 평가시행 -- 직무만족도 조사, 능력/업적평가에 의거 시행 - 평가항목별 평가기준과 목표수준 달성도에 의거 A, B, C 3등급 평가평가대상자는 평가자의 평가 시행전 평가기간 직무성과 관찰 결과에 의거 평가대상자와 충분한 면담 실시 ③ 평가항목 중 한 평가항목의 특성이 타 항목의 평가에 영향을 미치지 않도록 유의 ④ 평가는 해당 기간 중의 실적에 한하여야 하며, 종래의 평가결과에 따라 좌우되어서는 안됨 ⑤ 능력평가는 직급에 따른 역할과 수준 등을 고려하고, 업적평가는 직무의 중요도, 직무수행의 난이도 등을 충분히 고려하여 평가라. 評價原則평가면담이 왜 중요한가?사람을 평가하는 것은 그 사람을 “ 이해 “ 하는 것으로 매우 어렵고 거북한 일이나 이런 거북한 작업이 자연스럽고 합목적적으로 이루어 질 때 비로소 개인은 물론 조직 전체가 발전할 수 있음. 이를 위해 평가자는 평소에 평가대상자의 직무성과를 잘 관찰하여 지도/점검해 주고, 부족한 능력을 개발 할 수 있는 대화의 장을 마련해 주는 것이 중요함. 평가면담은 이러한 기회를 마련하는 가장 효과적인 수단이며, 개인의 부족한 능력이나 장점을 발굴하여 개선/육성의 포인트를 찾고 가능한 지원을 해 줄 수 있음. 평가에서 가장 중요한 것은 평가자와 평가대상자간의 상호 신뢰에 바탕을 두고 이해하는 것이며, 이는 평가결과의 공정성과 수용성을 높이는 결과가 됨.4. 上半期人事評價유 형평가 오류관대화 경향 (Leniency tendency)중심화 경향 (Central tendency)현혹 효과 (Halo effect )논리적 오류 (Logical errors)대비 오류 (Contrast errors)평가대상자의 실제 능력이나 실적보다 더 높게 평가하는 경향 이것은 부하를 나쁘게 평가하여 불화를 일으킬 필요가 없다고 생각하거나, 다른 부서의 구성원에 비해 자신의 부하를 나쁘게 평가하고 싶지 않을 경우, 또는 부하의 평가가 나쁠 경우 평가자 자신의 책임이라고 인식될 것이라고 우려할 경우 나타남.평가결과가 평가상의 중간에 집중 되어 우열을 가릴 수 없는 경우평가자가 평가대상자의 어느 한가지 장점이나 또는 단점에 현혹되어 다른 것까지 함께 평가해 버리는 것서로 관련이 있을 듯한 하나 친한 부하에 대해 평가상의 의리나 인정이 작용하는 경우② 부하에 대해 엄격하게 평가하는 것을 주저하는 심정이 작용하는 경우③ 평가능력·기술에 자신이 없는 경우① 평가능력·기술을 개발·향상시켜 자신감을 갖고 평가할 것② 능력개발에의 활용을 주목적으로 한 평가를 할 것③ 평가등급의 기준에 대해 충분한 이해·인식을 갖고서 평가할 것④ 평가정보를 수집하고 있지 않는 경우④ 계획적으로 평가정보를 수집할 것① 평가자가 격차를 매기는 것을 원하지 않는 의식이 작용하는 경우② 자신의 평가능력·기술에 자신감이 부족한 경우③ 평가자가 부하인 피평가자를 잘 모르는 경우① 평가자가 관리자로서의 역할을 깨닫고 자신감을 갖고서 평가할 것② 평가자가 자기 스스로 평가능력 및 직무 수행능력을 개발·향상시켜 자신감을 높여 평가할 것③ 부하의 평가정보에 대한 객관적 사실을 기록해 두었다가 이를 근거로 평가① 피평가자에 대해 특별한 감정이나 선입관, 편견이 있는 경우② 평가항목의 정의나 기준 등에 대한 이해 부족의 경우③ 부하의 평가정보에 대한 사실 확인, 수집이 이루어지지 않은 경우① 피평가자에 대해 갖고 있는 편견이나 선입관, 감정을 제거하고 평가에 임할 것② 평가항목의 정의, 기준, 기대수준에 대하여 충분히 이해하고 평가할 것③ 피평가자에 관한 사실 확인에 의한 평가정보를 바탕으로 평가를 할 것5. 人事評價誤謬오류주 요 원 인주 요 대 응 책논리적 오류 (LOGICAL ERROR)① 평가자 자신이 필요이상으로 생각을 지나치게 하는 경우② 평가항목에 대해 논리적으로 비약시켜 평가하는 경우③ 평가기준이 추상적인 표현으로 설계되어 있는 경우① 평가자가 자신의 머리만으로 너무 깊이 생각하거나 논리적으로 비약시킨 평가를 하지 말 것② 평가자는 지시·관찰·확인 활동을 통해 얻은 객관적 자료수집에 만전을 기할 것③ 평가항목에 대한 정의를 명확히 할 것대비 오류 (CONTRAST ERROR)① 평가자가 자기 중심적인 사고 방식에 따라 평가를 할 경우② 자신의 능력수준, 행동기준, 가치기준, 고정w}

경영/경제| 2003.01.02| 16페이지| 1,000원| 조회(4,016)

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