*영* 스토어

*영*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

5개
전체 판매량

2개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

-
자료문의 응답률

-

전체자료 5개

재건축 재개발 규제와 재산권 침해에 관한 연구

제 1 장 서론제 1 절 연구의 목적주택 재개발?재건축은 부동산 시장에서 가장 관심을 많이 받는 영역일 것이다. 노후?불량한 주거 밀집지역의 주택을 개량?건설하고 도로 등 공공시설을 정비하는 재개발과 노후화되고 불량화 된 주택을 새로이 짓는 재건축은 당연히 이뤄져야 하는 사업임에도 불구하고 아파트 가격 폭등을 동반한 집값 불안정의 주원인처럼 취급되어 온갖 규제의 틀에 얽매이게 되었다.그렇다면 실질적으로 아파트 가격의 불안정의 요인은 무엇일까? 첫째 주택공급정책의 부재, 둘째 정부의 일관성 없는 정책, 셋째 무리한 정책 등의 남발, 넷째 여러 개발호재 등을 들 수 있다. 따라서 재개발?재건축이 아파트 가격 폭등의 주요인으로 취급하기에는 무리가 있다.재개발과 재건축은 자신의 주거가 노후화, 불량화 되었을 경우 이를 효율적으로 개량하여 자신의 주거생활의 질을 높이는데 이바지 하는 제도로서 개인의 행복추구권, 재산권, 주거의 자유 등의 헌법상 기본권을 실현시키는 중요한 수단이다. 따라서 재개발?재건축에 대한 정책을 조합원 당사자와 사회?경제적?주택적 부분을 고려하여 서로 간에 자유와 권리를 충족시켜줄 필요성이 있다. 그러나 다른 한편으로는 개발이익을 취득하고자하는 실제상의 목적에서 시행되어 투기를 조장하고 재건축?재개발에서 가진 자와 가지지 못한 자의 상대적 박탈감 등 심각한 사회적 문제를 야기하고 있으므로 그에 대한 엄격한 법적 규제의 필요성이 또한 요구되고 있다. 이러한 두 가지 상이한 요구가 충돌하여 현재 사회적으로 큰 이슈가 되고 있는바, 이는 상이한 헌법적 가치가 서로 충돌하는 헌법적 문제임과 동시에 구체적 실정법규정을 해석함에 있어 특히 주택재개발?재건축사업의 공공성과 관련한 행정법적 문제이며, 경우에 따라서는 여러 가지 민사 법률관계를 발생시키는 사법적 문제이기도 하다. 더 나아가 현행법의 틀로서는 극복할 수 없는 입법론상의 문제까지 대두되기도 한다.따라서 연구에서는 이런 복잡한 관계 속에 재개발?재건축과 관련된 여러 가지 법적 규제들이 헌법 23조를 침. 강북지역의 구시가지는 도로는 좁고 교통은 불편하며 학교 등의 공공시설이 미흡하여 매우 과밀하고 무질서한 상태가 대부분이다. 이러한 지역을 주택재개발사업을 통해 합리적?효율적으로 토지를 고도 이용하여 단독?다가구주택 등을 공동주택으로 건설, 주택공급을 확대하며 공원 조성 등으로 쾌적하고 편리한 주거 생활을 영위하도록 개선하는 것이다.예전에는 재개발사업이 진행 속도도 더디고 세입자들의 반대로 사업의 성패가 불확실 해 위험성이 큰 투자로 인식되었지만, 2003년 도시 및 주거환경정비법의 시행으로 공익성이 강화되면서, 세입자에 대한 임대주택 분양으로 이러한 불신이 사라지기 시작하였다. 또한 지역 간 불균형 해소를 위한 정부 정책의 일환으로 강북 지역을 대표하는 재개발사업의 각종 규제를 완화하는 등 강북 살리기에 집중하는 현상이 나타나자 사람들은 점차 재개발사업에 관심을 가지게 되었다.재개발사업의 대중화가 이루어지고 일부 초기 투자자들이 대박투자에 성공하는 경우가 발생하자, 내집마련을 이루려는 실수요자는 물론이고 타 지역 투자자들까지 재개발사업지로 몰리며 재개발 광풍이 불기에 이르렀다. 정부는 이러한 현상을 투기로 간주, 각종 규제 강화 정책을 내놓았지만 여전히 재개발 투자는 강남 재건축에 편중하지 못한 중산층의 투자를 불러왔다.서울 및 수도권은 공간적으로 대부분의 시가지가 이미 개발된 상태이며 공급 부족을 통한 문제점이 발생하는 현 시점에서, 주택 수요를 질적?약적으로 충족시키기 위한 재개발 사업은 추후 개발이익의 파급효과가 타 부동산 상품에 비해 크다. 최근 몇 년 동안 재개발시장이 급격하게 변화하여 예전만큼의 단기적인 투자 이익을 얻기는 힘들겠지만 중장기적 투자나 실수요적 관점의 수익성 분석 투자로 접근한다면 앞으로도 재개발 투자는 메리트 높은 투자 상품으로 나타나 많은 사람들이 몰릴 것이다. 따라서 재개발에 관한 규제보다는 완화를 통해 어느 정도 서민들이 접근할 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 한다. 재산권 보장측면에서도 이를 제어하는 장치가 있어야 한다. 부동산 시장의 혼란을 야기하였으며, 나아가 국가 경제적 재건축이 남발되는 등 부동산 시장의 혼란을 야기하였으며, 나아가 국가 경제적 손실을 초래하였다. 이와 같은 문제점으로 인해 현행 도시정비법에서는 시?도지사가 안전진단 실시 여부를 사전에 평가할 수 있도록 하고 시장?군수는 시?도지사의 평가결과에 따라야 하도록 하였고, 또 안전진단의 기준은 국토해양부 장관이 따로 정하도록 하여 그 기준을 강화하였다. (도시정비법 제12조 )(나) 안전진단제도의 연혁기존의 주택건설촉진법상 안전진단이 임의적이어서 안전진단전문기관에서 추진 조합의 의사에 따라 형식적인 안전진단결과를 제시하면서 무분별하게 재건축사업이 진행되었다. 1997.12 주택건설촉진법이 개정되어 안전진단의 대상여부를 사업승인권자가 하고 재건축이 필요 없는 명백한 이유가 있을 때에는 안전진단 신청을 할 수 없게 하였다. 그리고 사업승인권자에게 안전진단기관의 부여권을 내용으로 하는 개정을 1998. 4월에 하였고, 2002.12월부터 그 당시 주택건설촉진법에서는 안전진단에 대한 규정이 삭제되었고, 도시 및 주거환경 정비법에서 안전진단의 실효성을 높이고 무분별한 재건축 예방을 통하여 국가 경제적 비용손실을 절감하고 효과적인 도시환경개선에 기여하기 위하여 국토해양부장관이 정하는 기준에 따라 안전진단을 하도록 하였다.(다) 안전진단의 절차(도시정비법 제12조)안전진단의 절차는 안전진단의 신청, 예비 안전진단, 안전진단기관의 지정, 안전진단의 실시, 안전진단결과보고서 제출 순으로 실시한다.첫째, 안전진단의 신청은 재건축 사업을 추진하고자 하는 재건축사업추진위원회에서 시장?군수?구청장에게 안전진단을 신청하여야 하며, 안전진단신청서에 사업지역 및 주변지역의 여건 등에 관한 현황도, 결함부위의 현황사진의 서류를 첨부하여 시장?군수?구청장에게 제출하여야 한다.(도시정비법 시행규칙 제5조1항)둘째, 예비안전진단은 신청일로부터 30일 이내 시장?군수는 설계도의 검토, 당해 건축물의 노후?불량 정도 등에 대한 현지조사와 건설안전전 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.다만, 기록에 의하면, 호원동 456-5 대 1,249.8㎡는 호원동사무소의 건물 및 그에 부속된 주차장의 부지로서 이 사건에서 피고가 의도하는 목적으로 주차장을 설치할 수 없는 것이어서 주차장 설치의 적합성이나 필요성을 비교하는 데 적절하지 않고, 한편 호원동 456-6 대 351.9㎡는 그 면적, 위치, 형상, 진출입구 선정 및 접근성 등을 고려할 때 이 사건 토지보다 주차장으로서의 적합성이 떨어지는 사실을 알 수 있으므로, 원심이 이 사건 토지를 주차장부지로 지정하는 것이 호원동 456-5, 456-6 번지 토지를 지정하는 경우와 비교하여 보더라도 면적이나 위치 등을 고려해 볼 때 비교우위에 있는지 의심스럽다고 한 판단은 잘못이라고 할 것이나, 위와 같은 사정을 제외한 나머지 사정만으로도 이 사건 처분이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 위법하다고 한 원심의 판단이 정당한 이상 이러한 잘못은 판결 결과에 영향이 없는 것이다.셋째, 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 피고가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다고 하면서 행정청이 가지는 재량의 범위를 넘어서 사유재산권 침해라고 인정한다.2. 인센티브제도에 의한 제한1) 인센티브제도의 개관(1) 인센티브의 개념과 의의인센티브의 사전적 개념을 보면 부족하거나 미비한 존재에 대해 자극, 유인, 동기 등을 통해 새로운 행동과 결과를 불러일으키는 의미를 갖고 있다. 즉, 필요로 하는 방향으로 유도하기 위하여 별도의 완화내용을 제공하는 당근책(stick and carrot)으로 설명되고 있다. 이를 도시계획에서는 보상이나 장려 혹은 완화의 말로 해석되기도 하나, 외래어 그 자체로서도 충분한 의미전달을 하고 있기 때문에 최근 서울특별시 도시계획 조례 시행규칙 제2조 용적률 용어 정의 부문에서도 인센티브라는 용어 자체를 그대로 사용하고 있다.따라서, 인센티브의 용어를 도시계획적인 차원에서의 정의를 내린다면 도시공간내 공공의 이익에 기여하는 쾌적요소971년의 프랑스헌법은 이러한 성격을 반영하여 강력하게 사유재산제에 관해 규정하였고 1982년 프랑스 헌법원의 국유화 결정 이후로 인권선언에서의 여러 원리들 중 하나인 이 재산권은 완전한 헌법적 효력을 지니게 되는 등 본질적인 핵을 나타내는 헌법규정들과 같은 위치에 서있는 것이다.(4) 독일18세기 자연법학자에 의한 계몽활동에도 불구하고 독일은 옛 독일법이나 중세에 존재하였던 공동사회에 의한 구속을 받는 소유권 개념이 팽배하였다. 자유 소유권개념이 독일에 뿌리내리기 시작한 것은 19세기에 들어와 프랑스혁명에서 비롯된 사상들이 시민의 정신생활 전체에 영향을 미치게 되면서 부터였다. 이러한 개인주의적인 소유권개념은 “어떤 물건에 대한 인간의 배타적이고 무제한적인 지배”라고 규정되었다. 1898년에 제정된 독일민법전은 그러한 개념이 가미, 제 903조에서 “물건의 소유자는 법률 또는 제3자의 권리에 저촉되지 아니하는 한 임의로 그 소유물을 처리하고 타인의 일절의 간섭을 배제할 수 있다.”라고 규정하여 소유권에 제한을 두긴 했지만 사실상 소유권이 자유롭게 행사되었다. 그러나 과학의 발달에 따른 생산의 기계화와 자본주의의 모순이 발생하게 됨에 따라, 개인적 소유에 기초한 재산권은 경제활동의 자유를 매개로 하여 자본의 집중과 부의 편재현상을 가져오게 된다. 더욱이 독점자본의 형성?유지가 국가에 의해 지도?강화되어진 근대시민사회에선 이런 편재현상은 사회적 불안상태를 야기시켰다. 게다가 경제적?사회적 민주주의 대두는 종래에 방치되었던 국민의 경제적 생활에도 국가의 간섭을 요구하게 되었다. 1919년 바이마르헌법은 제1차 세계대전의 패배 이후 위기상황이 심각하게 된 상태에서 제정된 것이었다. 바이마르헌법은 제5장에 경제생활에 관한 장을 두어, 재산권의 보장에 관한 제 153조를 규정하였다. 경제생활은 재산권에 대한 보장과 법제의 복잡한 귀법명제의 복합체로서 나타난다. 즉 경제생활의 질서는 “모든 사람에서 인간다운 생활을 보장하는 목적을 가진 정의의 원칙”을 기조로 하면서도, 다.

법학| 2009.01.22| 247페이지| 6,900원| 조회(527)

재개발, 재건축, 재산권보장, 부동산규제, 재산권침해

미리보기

닫기
비정규근로자의 유형별 실태와 보호방안에 관한 연구

비정규근로자의 유형별 실태와 보호방안에 관한 연구국문초록최근 경기침체에 따른 대량실업으로 인한 고용환경의 변화 등으로 비정규 근로자가 급속히 증가하고 있고 이에 따른 사회적 갈등이 유발되고 있다.기업측에서는 임금비용절감 및 기업경쟁력 강화로 비정규직 근로자의 고용을 선호하고 있으며 비정규 고용증가의 사회적 비판에 대해 기업경쟁력을 저해하는 것이라며 강하게 반발한다. 그러나 근로자보호를 이념으로 하는 노동법의 최저근로조건이 일부 정규근로자에게만 적용되고 비정규근로자들은 소외당하고 있는 현실 앞에 적절한 법적보호와 대응책이 시급히 마련되어야 할 것이다.본 논문은 이러한 문제인식을 바탕으로 최근 다각적으로 진행된 비정규근로에 대한 선행연구 및 학설, 관련법제 등을 중심으로 비정규근로자의 법적지위에 대한 분석을 시도하고 비정규근로자의 보호를 위한 법제개선방안과 최근개정법률 안의 문제점과 대안을 제시하였다.비정규직 근로자가 증가하게 된 이유는 노동시장 구조변화 및 고용구조의 변화를 꼽을 수 있다. 따라서 본 논문에서는 비정규근로의 개념?정의?유형 등을 검토하고 비정규직근로자 발생 및 증가, 확산 등을 설명하는 각각의 입장과 비판을 알아보았다. 또한 ILO의 비정규근로 관련협약 및 독일?프랑스?일본의 관련 법제를 비교한 바, 비정규근로자에 대한 개별법제는 각 국의 법규범의 체계 및 고용구조 등의 차이에 따라 서로 다르게 나타나고 있음을 밝혔다.현행법상 비정규직 근로자의 유형을 살펴보면 1)단시간근로자 2)파견근로자 3)기간제근로자 4)특수고용관계종사자 등 다양한 비정규직 근로 형태가 존재한다. 이러한 종류의 비정규근로자의 보호를 위한 개선방향으로 첫째, 기간제고용의 경우 근로계약 기간은 정함이 없는 것을 원칙으로 한다. 일시적 업무이거나 일시적 결원 등은 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있는 경우를 한정하고 그 기간을 제한하여 그 기간을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주할 필요가 있다. 둘째, 단시간근로자의 경우 시간외 근로를 할 경우 사용자는 가산임사항을 바탕으로 한 것이기에 일단 법을 시행해 보고 문제가 있다면 다시 시정하는 것이 바람직하다 할 것이다.제1장 서론제1절 연구의 목적?????????????????????????????????????????? 1제2절 연구의 대상 및 방법?????????????????????????????????? 4제2장 비정규 근로의 이론적 배경과 일반적 고찰제1절 비정규직화에 대한 이론적 검토???????????????????????? 51. 노동 유연화의 개념?????????????????????????????????????? 52. 노동유연화와 비정규직 근로자????????????????????????????? 7제2절 비정규 근로자의 개념????????????????????????????????? 1 01. 비정규직 근로자의 정의?????????????????????????????????? 1 02. 비정규직 근로자의 유형과 고용형태???????????????????????? 1 2제3절 비정규근로에 관한 국제기준과 주요국의 법제??????????? 1 41. 비정규근로와 ILO의 국제기준????????????????????????????? 1 51) 파견형태의 근로에 관한 기준????????????????????????????? 1 62) 가내근로에 관한 기준?????????????????????????????????? 1 73) 단시간근로에 관한 기준???????????????????????????????? 1 8(1) 목적??????????????????????????????????????????????? 1 9(2) 정의??????????????????????????????????????????????? 1 9(3) 균등대우의 원칙????????????????????????????????????? 1 9(3) 사회보장제도와의 관계???????????????????????????????? 2 02. 독일의 비정규근로에 관한 법제????????????????정의??????????????????????????????????? 3 62. 개별적 근로관계법상의 지위?????????????????????????????? 3 63. 집단적 노사관계법상의 지위?????????????????????????????? 4 04. 1주 15시간미만의 단시간근로자??????????????????????????? 4 05. 근로계약의 종료???????????????????????????????????????? 4 1제2절 파견근로자????????????????????????????????????????? 4 11. 근로자파견법의 제정???????????????????????????????????? 4 12. 근로자파견법상의 지위?????????????????????????????????? 4 33. 개별적 근로관계법상의 지위?????????????????????????????? 4 94. 집단적 노사관계법상의 지위?????????????????????????????? 5 15. 파견근로자의 권리?의무관계????????????????????????????? 5 3제3절 기간제근로자??????????????????????????????????????? 5 41. 기간제근로자의 정의???????????????????????????????????? 5 42. 기간설정의 사유???????????????????????????????????????? 5 53. 1년을 초과하는 근로계약의 효력?????????????????????????? 5 64. 반복?갱신된 계약의 효력??????????????????????????????? 5 7제4절 특수고용관계종사자?????????????????????????????????? 5 71. 특수고용관계종사자의 정의??????????????????????????????? 5 72. 노동법상의 근로자의 개념???????????????????????????????? 5 83. 근로자성 인정의 의의???????????????????????????????????????????????? 8 9참고문헌????????????????????????????????????????????????????? 9 6[표1] 기간제 고용의 규제에 관한 외국사례???????????????????????? 71[표2] 단시간근로와 통상근로의 전환 ???????????????????????????? 7 3[표3] 단시간근로자의 시간외 노동과 가산임금과 관련한 외국사례????? 74[표4] 파견근로의 고용안정과 관련한 외국사례?????????????????????? 76[표5] 특수고용형태 근로자 보호에 대한 노사정위 공익위원 안???????? 79[표6] 기업규모별 근로자 보호에 대한 노사정위 공익위원 안?????????? 85강성태(2000), “비정규 근로자 보호문제: 기간제 고용법제 개선방안”.『노동시장변화에 따른 노동법적 대응방안』한국노총중앙연구원월례토론회권혜자?박선영(1999), 『비정규노동자 규모, 법적지위, 조직화 방안』한국노총중앙연구원김소영(2001a), 『고용형태 다양화와 법제도 개선과제』 , 한국노동연구원김소영(2001b), 『선진국 노동법제의 변화추세와 우리 노동법의 발전방향』,한국노동연구원비정규직 노동자 전국모임(1998), “비정규직 노동자 조직화 필요성과 의의”「비정규직 노동자 조직화 주체형성을 위한 간담회」자료집 1998송호근(2000), 『21세기 한국의 고용구조 변화와 비정규직 근로자 대책;노동시장유연성을 위한 인식전환과 정부?기업의 역할』전국경제인 연합회 2000.안주엽(2000), “고용형태와 임금격차” 「제2회한국노동패널 학술대회」,한국노동연구원안주엽?조준모?남재량(2001), 『비정규 근로의 실태와 정책과제(Ⅱ)』,한국노동연구원윤애림(2002), “비정규직 노동자와 노동운동”, ,한국산업노동학회쟁점토론회이철수(1998), 『단시간근로 및 파견근로에 관한 법적 연구』,한국노동연구원조임영(2000), 『프랑스 불안정 근로계약 법제』, 영남대학교 박사학위 논문한국경지”, 『산업노동연구』제5권 제2호신승배(2001), 『한국 비정규직 노동자의 사회적 베제에 관한 연구』고려대 노동대학원 학위논문(석사)박수진(1998), 『노동시장 유연화를 위한 노동법 개정의 결과』,한림대학교 대학원 사회학과 석사학위논문장지연(2000), “비정규직 근로의 실태와 쟁점 : 성별차이를 중심으로”, 『경제 와 학술』조성관(1995), “근로자파견제도의 법리에 관한 연구”, 숭실대학교 노사관계대학원,석사학위논문문강분(1999), 『기간을 정한 근로계약에 관한 연구』,고려대학교노동대학원 석사학위논문제 1 장 序論제 1 절 연구의 목적1980년대 후반 이후 신자유주의의 대두와 더불어 기업별?산업별로 노동력의 구성이 다양화되었고, 노동시장의 비정규화가 진행되는 양상이 나타났다.통계를 살펴보면 이전에도 꾸준하게 증가하여 오던 우리나라의 비정규근로자는 국제통화기금(IMF) 관리체제하에서 급속히 늘어나 전체 임금근로자의 과반수에 해당하게 되었음을 알 수 있다.)이처럼 노동시장의 비정규화가 증대되는 원인은 다각적으로 설명되어 왔는데, 그 중 가장 대표적인 것으로 각 국의 신자유주의에 의거한 규제완화 및 노동유연화 정책의 추진을 들 수 있다. 주요 선진 자본주의 국가에서는 1970년대 석유위기 및 경기침체 이후 규제완화와 구조개혁으로 인해 노동이 유연화 되었고, 비정구직근로자가 증가하기 시작했으며,) 우리나라의 경우는 1980년대 후반부터 이와 같은 추세가 시작되어 IMF 관리체제이후 보편화되는 양상을 보이고 있다. 정부는 경제위기의 타개책으로 노동시장의 유연화를 꾸준히 추진해 왔고, 해고의 요건을 완화하였으며, 고용상태를 불안정화 함으로써 이후 일련의 노동법 개정과정에서 상당한 사회적 갈등이 표출되었다.노동조합으로 조직된 근로자들도 비정규직의 문제를 공론화시키면서 비정규근로자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회를 구성하는 등 실질적인 보호방안을 법적 제도적으로 개선시키기 위한 노력과 또 노동조합으로의 조직화 노역을 구체화하기 시작하였다.한편 기업이이다.)

사회과학| 2009.01.10| 14페이지| 3,000원| 조회(163)

근로자, 비정규근로, 특수고용, 노동 유연화, 비정규직 비정규 근로, 근로관계법

미리보기

닫기
비정규근로자의 유형별 실태와 보호방안에 관한 연구(4장, 5장)

제 4 장 非正規勤勞者保護方案제 1 절 비정규근로자 보호 및법?제도 개선의 방향이렇게 비정규직 규모가 확산되고 다양한 고용형태가 등장하며 이들에 대한 노동법적 보호는 현실화되지 못하는 것은 사회와 국가의 철학과 정책의 부재이다. 즉 헌법에 보장되어있는 ‘모든 국민은 근로의 권리를 가진다’는 근로권 보장이 형식화되어 가고 있는 것이다. 노동법은 실질적인 근로권이 보장될 수 있도록 헌법의 이런 이념을 구체화시켜 체계화시켜야 하나 현실의 노동법과 그것의 적용은 오히려 배치되는 경우가 존재한다. 특히 오늘날 노동법의 1차적 과제는 고용의 보장에 있음에도 노동법 개정, 적용, 해석 등에서는 이런 노동자의 인권보장이라는 기본적인 이념을 몰각하고 민법상의 소유권과 대응되는 것으로만 보는 경우가 많다. 이에 근로권 보장 이라는 헌법이념에 맞게 노동법 제정 및 개정, 해석이 이루어져야 하는 것이다.또 비정규 노동자를 정규화 해야 하나 현실적이지 않으므로 현실적으로 현행법률의 개정과 폐지 등을 통해 입법과 법적용 강화를 통한 법적 보호 및 정책적으로 보호하는 방안이 필요하다. 이런 보호의 방향은 다음과 같다.첫째, 세계화-정보화의 시대적 변화 속에서 국가경쟁력의 제고와 국민적 삶의 질 개선을 위해서는 노동시장 차원의 효율성과 형평성이 균형있게 증진될 필요가 있다. 고용관리의 유연성과 함께 고용구조의 분절-차등화 하여 사회적 부작용을 예방?해소하기 위해 비정규 노동자를 포함한 임금 근로계층에 대한 기회와 보상?보호의 형평성이 보장되어야 한다.비정규 고용의 급속한 확대와 이들 유연인력에 대한 탈법적이며 무분별한 활용이 광범하게 존재하는 현실적 여건을 고려할 때, 비정규 고용관련 노동법제의 제?개정을추진함에 있어서는 이들 계층의 동등처우 및 보호를 위한 법제화가 우선적으로 실현되어야 하겠으며, 비정규 인력의 규제완화는 중장기적으로 도모되는 것이 바람직하다.둘째, 비정규 고용에 대한 시장적 수요를 충족함에 있어 ‘동일가치노동에 대한 동등 처우’의 원칙이 실효성 있게 확립될 필요가 한 것 과 같다. 우리나라의 단시간 근로자는 실제 근로시간에 있어 상용직, 전일제 근로자인데도 단시간 근로자라 하여 차별을 받는다. 이처럼 기업의 유연화전략에 따른 정규직 일자리의 감소로 인한 비자발적인 단시간근로의 문제를 보완 하고 장기적으로 단시간노종을 규제한다는 측면에서, 그리고 통상근로자와 유사한 노동을 하고 있다는 단시간근로자를 보호한다는 측면에서 단시간근로자의 정규직 전환을 규정할 필요가 있다. 이와 관련해 외국의 사례를 살펴보자.근로기준법 시행령 별표 1의 2에 따르면 “사용자가 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환해서는 안되며, 사용자는 단시간근로자가 통상근로자로 전환해서는 안되며, 사용자는 단시간근로자가 통상근로로 전환해줄 것을 요청할 경우 동일직종의 정규직 근로자를 채용할 때 우선하여 채용할 수 있도록 배려해야 한다‘라는 조항이 있었으나 재계와 경제부처의 반대로 삭제되었다.) 이에 첫째, 사용자가 통상근로자의 의사에 반해 단시간노동자로 전환해서는 안되며, 이를 거부하였다는 이유로 노동조건 및 고용과 관련한 불이익 처우를 할 수 없다. 둘째, 단시간근로자가 통상노동으로 전환해줄 것을 요청할 경우 사용자는 동일 사업장, 또는 동일 기업에 전일제 노동 공석이 있는 경우 우선적으로 채용한다는 규정을 명문화해야 한다.내용ILO-국제법과 관행에 따라 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환이 자유롭게 이루에지도록 조치강구-조건이 허용되는한 ...정당한 사유가 있으면 단시간근로로 전환했다가 다시 통상근로로 복귀할 수 있어야 한다-사용자는 기업 내에서 실현가능한 통상근로 - 단시간근로 상호전환에서 근로자의 요청을 존중해야하며, ... 일자리정보를 근로자에게 제공-근로자가 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환을 거절시 고용종료의 정단한 사유가 될 수 없다.독일-취업촉진법 제3조는 사용자로 하여금 근로시간의 길이, 배치의 변경을 신청한 근로자에 대하여 사업장 내에 보충되어야 하는 적당한 근로포스트에 과한 정재하지 않는 한 기간을 정한 근로계약이나 eh는 고용기간이 최초 파견기간과 일치하는 경우는 허가를 얻을 수 없음. 허가 없이 파견한 경우 그 그로계약은 무효이며 사용사업주와 파견근로자간에 근로관계 성립간주함.-파견사업주와 사용사업주간에 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하지 않는다는 계약조항이나 파견사업주와 근로자간의 그러한 계약조항은 무효임.-파견사업자와의 근로관계의 형성은 서면에 의해서만 가능. 파견사업자는 계약의 중요내용에 관해 계약체결 시 근로자에게 고지해야함.파견사업자와 사용사업자와의 계약은 서면으로 작성-파견기간은 6개월로 한정한다.프랑스-파견사업주가 근로자의 중대한 귀책사유나 불가항력을 이유로 한 경우를 제외하고 정해진 기간 전에 파견계약을 파기한 때에는 파견사업주는 3일 이내에 실질적인 변경 없이 새로운 계약을 제시해야 한다. 그렇지 못한 경우 파견근로자에게 불안정보상금등 임금을 제시해야 한다.-파견사업주와 사용사업주에 고용된 경우 그 사업장에서 행한 근로기간 중 채용이전의 3개월 근속기간에 포함되고 사용기간 제외한다.-사용사업주가 파견기간 종료 후 파견사업주와 새로운 계약을 체결치 않거나 파견근로자와 근로계약을 체결하지 않고 계속 근로시키면 당해 파견근로자는 종전 파견계약상의 최초 파견일부터 사용사업주에게 기간을 정하지 않는 근로계약에 의하여 고용된 것으로 간주한다.-파견기간은 6개월로 제한한다.[표4] 파견근로의 고용안정과 관련한 외국사례출처 : 서정영주, 2000, 비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법?제도 개선방안이에 파견노동자의 고용불안문제 해소를 위해 파견기간과 고용기간이 일치하는 모집형, 등록형 등의 허가를 제한해야한다. 또 허가 없이 노동자를 파견한 경우 그 근로계약은 무효가 되며 파견근로자와 사용사업자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주해야 하며, 기간을 정한 경우를 일정하게 제한해야 한다. 파견업무가 종료된 후 사용사업주와 파견노동자간에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되지 않을 경우 파견사업주는 파견노동자에게 고용불안정보상 독일의 자유공동작업자 소송에서 보듯이 특수고용직 근로자의 상당수는 근로자로서 취급되기를 원함으로써 근로자인가 준근로자인가의 구별은 여전히 중요한 문제로 논쟁의 핵심에 서게 될 것)이며 근로자냐, 준근로자냐를 두고 여전히 논란이 반복될 것 이라는 점에서 문제의 근원적 해결책이 될 수 없다.독일의 경우 근로자를 위장자영업자로 만들어 사회보험을 적용제외 시키는 악덕 사업주 때문에 사회보험 기금이 고갈되고 세금이 포탈되었다. 이로 인해 최근 1999년 사회법을 개정하여 위장자영업자 판정기준을 두어 사회보험을 적용시켰다. 이 기준은 1. 자신의 자본금 또는 생산수단이 없는 경우 2. 고용인이 없는 경우 3. 광고를 하지 않는 경우 4. 위탁자가 하나인 경우 중에서 2가지가 해당하면 근로자로 인정하고 있다.이런 특수고용은 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상 기업의 필수적인 업무에 해당하는데도 직접 고용하지 않고 사업자 등록을 하게 하고 도급, 위탁형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다.이러한 형태의 근로자는 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하므로 노동법상 근로자에 해당한다. 이에 근로기준법에 이런 위장 독립사업자 형태의 근로에 대해 근로자임을 분명히 규정할 필요가 있다. 사용종속성 뿐만 아니라 사업과의 결합 정도, 노사간의 결합정도, 사업결합성 등에서 판단기준을 마련해야 한다.따라서 현행 근로기준법 제14조 (근로자의 정의) “이 법에서 ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”의 개념 정의를 “① 이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. ② 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다”로 업장 간의 단체협약 효력확장 제도의 적극적 적용 및 확대를 통한 방안도 요구된다. 이때 효력이 미치는 범위는 임금, 근로시간등 근로조건과 관련한 규범적 부분이 될 것이다. 제 36조 지역적 구속력은 산업별 단체협약등 초기업단위 단체협약이 있어야 적용여부를 가릴 수 있다.제 4 절 사회복지의 확충1. 사회복지의 현실우리나라 근로자간 임금격차가 학력별, 성별로도 나지만 최근 기업규모간 임금격차는 과거에 비해 더 늘어났고 비현금급여 역시 격차가 더 커졌다.노동비용기업규모‘87‘97현금급여30-299인 중소기업(a)3741.175300인이상 대기업(b)3951.581a/b94.574.3비현금급여중소기업 (a)73362대기업(b)76558a/b95.964.9[표6] 기업규모별 근로자 1인당 월평균 근로비용 격차(‘87-97)출처:유병홍(2002),“사회보장투쟁과 사회임금론” [민주노총 사회보장간부학교]위 표에는 나와 있지 않지만 10인 미만 영세사업장의경우에는 근로조건이 더 열악하리라는 것은 어렵지 않게 추측할 수 있다. 기업복지는 임금성격인 경우도 있고 비현금급여인 경우도 있다. 기업복지 역시 임금과 마찬가지로 정규직-비정규직, 대기업근로자-중소기업근로자, 지불여력이 있는 기업 근로자-지불여력이 약한 기업 근로자, 유노조기업 근로자-무노조기업 근로자간 격차가 크게 나타나게 된다. 또한 기업복지는 정규직에게만 보장되는 것이 일반적이므로 비정규직은 기업복지혜택에서 소외되어 임금격차 이상으로 격차를 보이게 된다.비정규직은 사업주로부터 받는 급여나 복지가 낮은 수준인 데다가 우리나라의 사회복지 수준이 낙후되어 있어, 사회적으로 더욱 삶의 질이 낮아지게 된다. 각 나라들 간의 사회복지발전정도를 단순 비교할 수는 없지만 여러 가지기준에 비추어 보았을 때는 다른 나라에 비해 복지수준이 낙후되어 있다. 먼저 우리나라 복지예산은 GDP대비 3% 수준인데, OECD회원국들은 평균 20%를 사회복지 지출로 사용하고 있다. 우리와 경제수준이 미슷한 싱가포르도 1986년에 14.7%이며,

법학| 2009.01.10| 28페이지| 3,800원| 조회(391)

고용형태, 노동법, 비정규직 비정규 근로, 운영관리능력

미리보기

닫기
비정규근로자의 유형별 실태와 보호방안에 관한 연구(3장)

제 3 장 現行法上非正規勤勞者의 法的地位현재 우리나라에는 기간제근로, 단시간근로, 파견근로, 특수고용관계 등 다양한 비정규직 근로의 형태가 존재한다. 이의 유형에 따라 법?제도의 적용의 차이와 해석상의 차이가 존재하므로 이를 분류하는 것은 비정규근로자의 법적 지위를 밝히는 중요한 근거가 된다. 이하에서는 비정규근로자를 그 유형에 따라 현행법상 법적 지위에 대해 살펴보고, 이를 검토하여 법제도 개선과제 논의의 바탕으로 삼고자 한다.제 1 절 단시간근로자단시간근로를 규율하는 법규정은 현재 단시간근로자의 정의규정(근로기준법 제21조)과 단시간 근로자의 근로조건에 관한 규정(근로기준법 제25조 및 동법 시행령 제9조 1항과 관련한 ‘단시간근로자의근로조건결정기준에관한사항’)이다. 1997년 근로기준법 개정 이전에는 노동부의 ‘시간제근로자의근로조건보장에관한지침’(근기 32003-2. 1992. 1. 14)에 의하여 단시간근로자의 근로조건에 관하여 규율해 왔다.)현행 근로기준법상으로는 정의규정과 기본원칙만 제시되어 있는데 불과하므로, 단시간근로의 법리는 대부분 근로기준법 시행령의 별표에 의해 규율된다.결국 현행법이 전제로 하고 있는 근로기준법상의 단시간근로에 대한 기본관념은 통상근로자와 비교하여 근로기준법상의 권리에 대한 비례적 보장(근로기준법 제25조 제1항) 및 일부 규정의 적용배제(근로기준법 제25조 제3항)뿐이다.)이를 중심으로 현행법상 단시간근로자의 법적 지위를 설명한다.1. 단시간근로자의 정의단시간근로자의 정의규정은 단시간근로에 관한 법제의 규율범위를 확정하는 것으로서 특히 민사상?형사상의 책임귀속을 명백히 하기 위한 것이다).근로기준법간 단시간근로란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1준간 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.(근로기준법 제21조). 단시간근로자와 통상근로자의 차이는 1주간의 ‘소정’ 근로시간에 있는 것이므로 연장근로 등에 의하여 실제의 근로시간이 통상근로자의 근로시간보다 짧지 않다 하여 단시간근 동법 제57조 소정의 월차유급휴가, 동법 제59조 소정의 연차유급휴가는 적용되지 아니한다(동법 시행령 제9조 제3항).이는 법적으로 강제되지 않는다는 것을 의미할 뿐, 단체교섭과 당사자간에 합의가 있는 경우에는 이들 규정에 대해서도 적용이 될 수 있다.5. 근로계약의 종료단시간근로관계는 계약기간의 만료, 합의해지, 단시간근로자의 사망 그리고 해고 등에 의해 종료되며, 이 중 문제가 되는 것은 해고이다. 단시간근로자의 근로계약이 기간의 정함이 있는 경우에는 계약기간의 만료에 의해 종료된다)기간의 정함이 없는 계약을 체결하고 있는 단시간근로자의 해고에 대해서는 통상의 근로자와 같이 근로기준법 제30조(해고의 제한)와 제32조(해고의 예고)가 적용된다.제 2 절 파견근로자1. 근로자파견법의 제정근로자파견법의 제정 이전에는, 근로자를 고용한자가 그 근로자를 직접사용하지 않고 고용상의 책임을 부담하지 않는 제3자가 근로자를 사용하는 근로자파견은 근로자 공급사업의 형태로서 금지되었다.)이 규정은 근로자파견이 근로기준법 제8조가 금지하는 ‘중간착취’에 해당할 뿐만 아니라 고용의 불안정화와 사용자 책임의 불명확화 등의 문제를 내포하고 있기 때문이었다.그러나 이와 같은 규제에도 불구하고 1980년대 후반부터 산업구조와 근로시간의 변화를 배경으로 파견근로자가 급속하게 증가하였으며, 파견근로자의 열악한 근로조건과 파견사업주에 의한 중간착취는 심각한 사회문제로서 등장하기 시작하였다.)정부는 이상을 배경으로, 파견근로를 사용하는 기업이 증가하였으나 근로자파견이 위법이기 때문에 파견근로자의 권익은 보호되기 어렵고, 기업이 노동력을 탄력적으로 활용하는 것에도 장애가 되기 때문에, 근로자파견제도를 법제화하여 파견근로자의 근로조건을 개선하고 기업의 인력관리의 탄력성을 높일 것을 목적으로 1993년부터 근로자파견법의 제정을 시도하였다.)그러나 1993년의 근로자파견법 제정의 시도는 노동조합 측의 강력한 반대에 부딪혀 입법에는 성공하지 못하였으며, 한국에서 노동법이 제정된 이후 최대규모의 개있다.1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무2. 항만운송사업법 제3조제1호, 철도운송법 제2조, 농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률 제33조의2, 화물유통촉진법 제2조제1호?제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법 제33조 구정에 의하여 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무3. 선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무4. 산업안전보건법 제44조 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무5. 의료법 제2조의 규정에 의한 의려인의 업무 및 동법 제58조의 규정에 의한 간호조무사의업무6. 의료기사 등에 관한 법률 제3조의 규정에 의한 의료기사의 업무7. 여객자동차운수사업법 제2조제3호의 규정에 의한 여객자동차운송사업의 운전업무7. 화물자동차운수사업법 제2조제3호의 규정에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무위에 해당하는 업무는 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로서 적절하지 못하다고 인정되어 파견이 금지된 업무이다.6) 파견의 제한근로자파견을 무제한으로 허용하는 경우에는 파견근로자를 보호하기 어렵고, 정규근로자의 지위가 불안하게 될 우려가 있을 뿐 아니라, 노동시장에서 파견근로자의 비중이 지나치게 높아져 고용불안의 원인으로 될 우려가 있기 때문에, 파견법은 근로자파견사업의 대상을 일정하게 제한하고 있다)이와 같은 취지에 따라 다음과 같은 경우에는 근로자를 파견하거나 사용할 수 없다.첫째, 파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 안 된다(파견법 제16조 제1항, 벌칙 제44조 제3호).이는 노동조합의 쟁의행위를 무력화할 수 있는 대체근로를 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 보장하기 위해서이며, 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항에 위반되는 것은 당연하다(벌칙 제91조 제3항).)둘째, 근로기준법 제31조 규정에 의하여 경영상의 이유에 의하여 해고를 한 후 원칙적으로 2년간은 파견근로자를 사용하여서는 안 된다. 다만 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는, 그 노동조합의 동의체 내에 노동조합을 결성, 파견사업주에 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 당연하게 인정된다. 문제는 사용사업주와의 사이에도 위와 같은 권리가 인정되는 가이다.그러나 사용사업주는 근로계약 당사자는 아니지만 실제로 파견근로자를 사용함을 통해 취업에 관련된 근로조건에 관하여 지배력과 영향력을 행사하고 있으며 그러한 한도 내에서는 사용자라고 할 수 있다. 따라서 파견근로자로 조직되어 있는 노동조합은 고용주인 사용사업주에 대해서도 단체교섭을 요구 할 수 있다. 이 때 문제가 되는 것은 단체교섭 사항에 관한 것이다.파견사업주만 사용자로서 책임을 부담하는 사항에 대해서 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 수 있고, 사용사업주에 대한 단체교섭 사항에 대해서도 사용 사업주만이 사용자로서 책임을 부담하는 사항과 관련된 제반조건에 관하여 단체교섭을 요구할 수 있다고 해석되고 있다.)즉 파견근로자들로 구성된 노동조합은 사용사업주에 대해서 사용사업주가 사용자 책임을 지는 부분, 즉 노무공급과 관련된 근무기간 배정, 휴식, 작업환경 등 취업과 관련되는 제반조건에 대하여 단체교섭을 요구 할 수 있을 것이다.파견근로자 노조가 파견사업주에게 단체교섭을 요구할 경우 그 교섭대상은 파견사업주가 사용자책임을 지는 임금, 연장?야간?휴일근로, 연차유급휴가, 재해보상 등에 관한 사항에 국한될 것이다. 또한 파견사업주는 근로자파견계약의 채결을 통해서만 파견근로자의 근로조건을 개선할 수 있기 때문에 파견사업주에 대한 쟁의행위는 제한적이고 무의미할 것이다.)파견근로자의 노사협의회 활동에 대하여는 근로자파견법에 아무런 규정이 없으나, 파견근로자는 파견사업주에게 고용되어 있는 근로자이므로 사용사업체에 근무하는 동안에도 파견사업체의 노사협의회 선거권이나 피선거권을 행사할 수 있다). 그러나 파견근로자는 사용사업체의 사업장에서는 노사협의회의 선거권이나 피선거권을 갖지 못한다.)5. 파견근로자의 권리의무관계1) 파견사업주와의 관계파견근로자와 파견사업주사이에는 근로계약이 체결되어 근로계약관계가 성립한다.) 근로자습지 교사, 보험상품 판매인, 배달인 등 도급는 위임의 형태로 노무를 제공하는 다양한 특수고용관계종사자들이 존재한다. 이를 둘러싼 노동법적 문제의 핵심은 특수한 노무공급형태로 인한 근로자성 판단과 노동법적 보호의 범위이다.)2. 노동법상 근로자의 개념노동법에는 근로자의 개념에 관하여 각각의 해당법률에 정의규정이 있으며, 그 법률의 규율목적에 따라 근로자의 정의가 서로 달리 기능적으로 규정되고 있다. 각각의 법률에서 근로자로 포섭된 자는 각각의 법 영역이 규정하는 권리와 의무, 법률 효과를 향유할 수 있을 뿐이다. 전체 노동법에 통일적으로 형성되어 있는 근로자 개념은 없으며, 각 법률의 규범목적에 따라 상이하게 판단되는 것이다.근로기준법 제14조는 근로자의 정의에 대해 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다.다시 말하면 근로기준법에서 말하는 근로자는 근로관계를 전제를 하고 있는 것이므로 현실적으로 타인에 의하여 결정되는 근로를 제공하는 자가 아니라면 근로자라 할 수 없다.이에 대하여 노동조합법 제2조 제1항은 근로자란 “직업의 종류는 불문하고 임금?급료 기나 이에 준하는 수입에 의하여 생활”하는 자로 정의하였다.즉 노동조합법상의 근로자는 노동조합에 가입할 수 있는 근로자에 해당하는 자를 기준으로, 다시 말해서 노조활동의 주체로서 근로자의 개념을 규정하고 있다. 이에 근로기준법상의 근로자성과 노동조합법상의 근로자성 판단기준을 분설한다.1) 근로기준법상의 근로자성 판단 기준기존의 학설 및 판례의 입장은 근로기준법상 근로자인지 여부의 판단의 準據를 ‘실질적 내지 사실상의 사용종속관계’에 두고 있다. 이는 일반적으로 ‘타인의 지휘명령에 복종하며 노무를 제공하는 것’을 가리킨다.)사용종속관계의 존재 여부는 계약의 유형이나 당사자 사이의 의사에 의하여 판단할 것이 아니라, 노무공급자와 노무이용자 사이에서 실질적으로 나타나는 실태에 의하여 결정되어야 할 것이다.) 즉 형식적인 계약형태를 불문하고 실질적인 사다.”

법학| 2009.01.10| 33페이지| 3,500원| 조회(536)

근로기준법, 단시간근로자, 비정규직 비정규 근로, 사용사업주

미리보기

닫기
비정규근로자의 유형별 실태와 보호방안에 관한 연구(2장)

제 2 장 非正規勤勞의 理論的背景과 一般的考察제 1 절 비정규직화에 대한 이론적 검토1. 노동 유연화의 개념노동유연성은 “불안정하고 변동하는 경제상황에 맞추어 노동력규모, 노동시간, 임금 등을 조정할수 있는 능력”) 웹스터의 사전에 의하면 유연성은 ‘변화에 적응하는 능력’으로 정의를 내리고 있다. 그러나 노동유연성은 그 나라의 경제제도와 법률 규정의 성격에 따라 상이한 의미로 사용된다. 즉, 법률적으로 노동자에 대한 해고제한이 엄격한 유럽에서는 해고에 대한 고용주의 권한이 커지는 것을 유연성으로 파악하고, 미국과 같이 직무에 관한 규칙이 엄격한 국가에서는 작업장 내에서의 직무에 관한 사용자의 지시와 명령권이 확대되는 것으로 본다. 즉, 변화에 대응해가고 적응?조정해 나가는 능력을 말한다. 유연화는 이러한 유연성을 형성해가는 정도와 추세라고 정의 할 수 있다.)위의 포괄적인 의미 규정을 자본-임노동관계하의 노동력의 순환과정으로 파악하여 “노동력이 거래되는 노동시장, 실제 노동지출이 이루어지는 노동력 재생산, 그리고 이 순환과정을 관통하는 노사관계 등의 유연성, 노동과정의 유연성, 노동력 재생산의 유연성, 노사관계의 유연성”으로 본다.)이런 측면에서 보자면 유연성은 자본의 이윤추구 전략으로서, 기존의 제도와 법률에서 인정되지 않던 방안을 도입하려는 여러 가지 시도로 파악 할 수 있다. 즉, 기존의 경제제도와 법률 및 노동정책들이 지닌 특성에 반대되는 방향으로의 경영전략, 새로운 제도, 법률의 도입을 통한 새로운 근로조건을 만들어 내는 것으로 볼 수 있다. 즉, 1970년대 불황기를 극복하기 위한 신보수주의 정권의 노동정책인 ‘노동시장 유연성 증대’라는 역사적인 의미가 1990년대에는 자본의 일반적인 경영전략과 국가경쟁력 강화를 위한 새로운 노동관행 전체를 일컫는 의미로 파악할 수 있다.이런 배경 하에서 노동시장 유연화 옹호를 주장하는 논리로 흔히 사용되는 것은 Atkinson의 ‘유연기업모형(flexible firm model)’)이다. 그는 기업에 있어 단노동력을 기초로 한 모델은 부적합하다는 것이다.반대로 비판적인 입장은 비정규직 근로 확산이 미치는 영향에 대하여 첫째, 비정규직 근로자들이 저임금 및 열악한 근로조건에 시달리게 되고, 정규직과의 차별대우, 고용불안정, 사회보험혜택을 받지 못하는 문제로 나타난다는 것이다. 둘째, 비정규직 근로자 문제로 그치지 않고 정규 근로자 전체의 고용불안정과 임금 및 근로조건의 저하를 가져온다는 것. 셋째, 기존의 법이나 제도 등 근로자 보호체계가 정규직 근로자를 모델로 한 것이어서 비정규 근로자는 보호체제 밖에 놓이게 된다는 것이다. 넷째, 비정규 근로 확산은 노동조합세력을 약화시키는 요인으로 작용하여 노조 조직률 하락으로 이어지게 된다는 것이다.)비정규 근로자들은 자발적 선택이 아니고, 비정규 근로자는 일반적으로 생산성이 낮고 훈련비용 많이 들고 기업에 대한 애착심도 낮으며 숙련형성도 잘 안되는데 비정규근로자 확산이 기업과 국민경제 생산향상에 반드시 도움이 되는지 의문이며, 또 비정규직 근로자 채용에 있어 기업의 입장에서의 최적수준이 사회적으로 최적수준이 아닐 수 있다.제 2 절 비정규 근로자 개념1. 비정규직 근로자의 정의비정규직 근로자)의 정의를 둘러싸고 논란이 있는데 주로 다양한 형태를 띠는 새로운 고용형태를 띠는 새로운 고용형태를 어떻게 통칭할 것인가의 문제와 그렇게 정의된 개념 범주에 어떤 유형의 근로자를 포함시킬 것인가 하는 문제이다. 전자가 정의(definition)의 문제라면 후자는 분류(classification)의 문제에 속한다고 하겠다.전자는 임시, 일용, 파견, 가내, 재택 등 다양한 근로자 집단을 통칭하여 무엇으로 부를 것인가의 문제이다. 정부나 학계 일각에서는 ‘비전형 근로자’ 또는 ‘비정형직’ 등의 용어를 사용할 것을 주장하고 있으며, 일부에서는 ‘불안정 노동자’라는 개념을 사용하자는 주장도 있다.) 후자는 이런 비정규 노동자 집단을 어떤 유형들로 범주화하고 각각의 구체적인 고용형태 가운데 어디까지를 비정규직 근로자라는 개념에 포함시킬 것인가하불안정화에 대한 일정한 방지책을 마련하고, 비정규근로자와 정규근로자간에 부당한 격차가 발생하지 않도록 하는 노력이 정책으로서 추진되고 있다.두 번째 유형은 비정규근로에 대한 ‘시장방임형 국가’로서 앵글로색슨계의 국가인 영국이나 미국, 아일랜드 등이 해당된다. 이러한 국가의 노동법체계가 가지는 기본적 특징은 법률에 의하여 노사관계를 규제하는 정책입법의 성격을 갖는다는 점에서 찾을 수 있다. 더불어 철저한 시장논리와 신자유주의에 입각한 규제 완화 방식에 의하여 비정규근로에 대응하는 특징을 지닌다.1980년대부터 현재에 이르기까지 영미식의 유연화 및 규제 완화의 논의는, “유연성을 결여한 경직적 근로조건과 노동시장의 수급조정에 대한 다양한 규제가 노동시장의 부조화를 초래하고, 그것은 특정분야에서 구인난과 시장에서의 실업사태를 초래한다”는 데에 초점이 맞추어져 있다. 즉 기업의 기술혁신, 조직변경, 직무내용의 변화, 직능평가의 기준전환 등 기존의 노동환경이 변화함에 따라 기업이 요구하는 근로자의 구성도 변화할 수 밖에 없으며, 정책과 제도는 이를 뒷받침해야 한다는 것이다.우리나라는 근로권과 노동3권을 비롯한 일련의 사회권을 헌법에서 규정하고 있어 노동법체계가 유럽형에 속하기 때문에, ‘법적 규제형 국가’의 법제에 근접하다고 볼 수 있다.이에 국제 노동법의 법원으로서의 지위를 갖고 있는 국제노동기구(ILO)의 협약 및 권고와 비정규근로에 대한 법제가 정비되어 있는 선진 각 국(독일?프랑스?일본)의 제도를 살펴보고, 이를 비교법적으로 분석하여 비정규근로자의 법적?사회적보호를 위한 논의의 기틀로 삼고자 한다.1. 비정규근로에 관한 ILO의 국제기준본 연구에서는 국제노동법의 기본적인 법원이라고 할 수 있는, ILO의 협약과 권고를 중심으로 ILO의 국제기준을 살펴본다.)우리나라는 1991년에 ILO에 가입하였으며, 이는 ILO헌장에 명시된 각종 의무들은 ‘공식적으로 그리고 무조건 수락한다’는 국가차원의 의사표시이므로, 회원국은 각 개별 협약의 구체적인 비준여부와 무관하게 적한 보장을 받아야 할 사항으로는 통상근로자들이 받는 시간급, 성과급, 또는 도급에 기초하여 비례적으로 계산된 단위임금(협약 제5조), 모성보호, 고용관계 종료, 연차 유급휴가와 유급공휴일, 병가(협약 제7조) 등을 열거하고 있다.다만, 소득이나 근로시간이 특정기준 이하인 단시간근로자는 업무상 재해급여를 제외하고는 여타 사회보장의 혜택을 주지 않을 수 있고, 고용종료, 유급연차휴가 및 유급공휴일, 병가에 관한 조치를 적용 배제할 수 있도록 하고 있다.(협약 제8조 1항).)(4) 사회보장제도와의 관계협약 제6조는 “직업활동에 기초한 사회보장제도는 단시간근로자가 필적하는 통상근로자의 사회보장제도와 동일한 조건을 향유할 수 있도록 조정되어야 한다. 그러한 조건들은 근로시간, 기여금 또는 소득 또는 국내법과 관행에 일치한 다른 방법에 따라 비례하여 결정되어질 수 있다.”고 기본적 사회보장의 수급권리를 밝히고 있다.2. 독일의 비정규근로에 관한 법제1) 의 의원래 독일의 근로관련법제와 정책의 초점은 1980년대 이전까지 주로 정규고용형태에 맞추어져 있었다. 그러나 노동환경의 변화와 비정규고용의 증가에 따라 그동안 사회적 시장경제를 지향하며 전통적으로 노동조합이 주체가 되어 법률이나 단체협약에서 확립해 왔던 공동결정제도, 근로자 보호제도, 해고의 엄격한 제한 등 노동법제도에도 규제완화의 흐름이 작용하게 되었다.이는 1980년대 독일경제의 구조적 변화 및 기술변화에 따른 유연성의 증대와 1980년대 통독이후 노동시장의 악화, 전반적인 유럽경제의 재편으로부터 발생하는 도전들로 인해 다양한 고용형태가 확산된 데 기인한다.)독일 역시 불안정고용이 비정규근로의 심각한 문제로 대두되어 단시간근로, 기간제 근로(계약직), 파견근로에 종사하는 비정규근로자들은 공통적으로 표준적 고용계약을 맺는 근로자에 비하여, 고용의 불안정 임금 및 소득수준의 격차, 직업훈련의 기회결여 등 불안정고용의 특징을 보이고 있다.이에 독일은 비정규근로자에 대해서 근로자 보호 및 고용안정을 위한 ‘사회적 규제’자’에 적용되는 노동법적 보호 범위는 다음과 같다.첫째, 근로자와 유사한 자와 그의 계약상대방과의 사이에 분쟁이 발생한 경우 그 분쟁은 노동법원에 의해 해결된다(노동법원법 제5조).둘째, 연차휴가와 휴일에 대한 최저기준에 관하여서는 근로자와 동일한 취급을 받는다(연방휴가법 제2조)셋째, 근로자와 유사한 자의 직업조건은 단체협약에 의하여 규율될 수 있다.3. 프랑스의 비정규근로에 관한 법제1) 의 의프랑스에서도 경제위기와 함께 1970년 이래 고용형태가 다양화되기 시작하였다. 특히 1980년대에 들어와서는 고용구조의 악화와 함께 단시간근로, 파견근로 등 비정규근로가 크게 증가하기 시작하였다. 1990년대 중반에는 전체 취업자 중 임시직이 11% 단시간근로가 16%를 차지하였다. 특히 이 시기에는 신규취업인력의 70% 이상이 임시직이나 단시간, 파견근로의 형태로 노동시장에 진입하였다.이처럼 비정규근로자가 증가한 이유는 실업률의 증가 및 노동시장의 변화뿐만 아니라 단시간근로의 확산을 유발하는 고용관행과 고용계약이 늘어났기 때문이기도 하였다.또한 프랑스정부는 고용의 유연화 촉진을 위하여 1994년 5년간의 고용계획을 목표로 1993년 12월 20일 ‘근로, 고용 및 직업훈련에 관한 5개년 법’을 제정하여 ‘근로시간에 관한 장’의 단시간근로에 관한 절에서 단시간근로자보호에 관한 기본원칙을 마련하였다.이와 같이 고용형태 다양화에 대응하는 프랑스정부의 입장은 노동시장변화에 대응하고 고용기회를 확대한다는 차원에서 단시간근로에 대하여는 고용의 촉진과 함께 근로조건의 보호를 동시에 추구하는 정책을 펴고 있으나, 기간근로, 파견근로 등의 비정규근로에 대하여는 실체적?절차적인 여러 가지 제한을 설정하여 비교적 엄격한 규제를 가하고 있다)프랑스 노동법상 비정규근로에 관한 입법의 특징을 요약하면 다음과 같다.첫째, 근로계약은 기간을 정하지 않고 체결하여야 한다는 일반원칙을 법적으로 명확히 하고 있다.둘째, 기간을 정한 근로계약과 파견근로를 기능적 동일성에 착안하여 비정규계약으로 함께 다.

법학| 2009.01.10| 30페이지| 3,500원| 조회(453)

자본, 노동력, 비정규직 비정규 근로, 이윤추구

미리보기

닫기