FORTUNE GLOBAL 500THE WORLD’S LARGEST CORPORATION아래의 세계 500대 기업의 1/4은 2000년도에 1999년에 비해 더 적은 실적을 나타냈다.미국 최대 석유 업체인 엑손 –모빌이 지난해 유가 강세에 힘입어 4년간 1위를 고수해 온 제네럴 모터스(GM)를 따돌리고 올해 FORTUNE 선정 세계 최대 기업으로 부상했다.미국의 경제 전문지 FORTUNE 최신호가 2000년 매출액을 기준으로 선정한 GLOBAL 500에 의하면, 세계적인 대기업들의 2000년도 경영실적은 1999년에 비해 좋지 못한 것으로 나타났으며 올해에도 더욱 안 좋을 것으로 예상하고 있다. 그러나 경기 수축 국면과 이에 따른 수요 침체에도 불구하고 시장다각화와 구조조정, 신사업 개발 등에 힘쓴 기업들은 오히려 경영실적이 좋아졌으며, 중국의 약진도 가시화되고 있다.GLOBAL 500 RANKING (1~100)1 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=496&co_sym=XOM&co_name=Exxon+Mobil+Corporation&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Exxon Mobil210,392.02 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1551&co_sym=WMT&co_name=Wal-Mart+Stores%2C+Inc.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Wal-Mart Stores193,295.03 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=563&co_sym=GM&co_name=General+Motors+Corporation&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" _DAV=Home" Deutsche Bank67,133.230 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1246&co_sym=SNE&co_name=Sony+Corporation&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Sony66,158.431 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=138&co_sym=T&co_name=AT%26T+Corp.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" AT&T65,981.032 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1525&co_sym=VZ&co_name=Verizon+Communications&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Verizon Communications64,707.033 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1496&co_sym=&co_name=United+States+Postal+Service&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" U.S. Postal Service64,540.034 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1047&co_sym=MO&co_name=Philip+Morris+Companies+Inc.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Philip Morris63,276.035 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_ients%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" State Farm Insurance Cos.47,863.162 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1413&co_sym=&co_name=The+Tokyo+Electric+Power+Co.%2C+Inc.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Tokyo Electric Power47,555.763 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1474&co_sym=UBS&co_name=UBS+AG&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" UBS47,315.864 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1354&co_sym=&co_name=The+Dai-ichi+Mutual+Life+Insurance+Co.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Dai-ichi Mutual Life Insurance46,435.665 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=88&co_sym=AIG&co_name=American+International+Group%2CInc.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" American International Group45,972.066 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1366&co_sym=HD&co_name=The+Home+Depot%2C+Inc.&_DARGS=%2Ffragments%2FlistDAV=Home" Samsung Electronics38,490.793 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1312&co_sym=&co_name=TIAA-CREF&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" TIAA-CREF38,063.594 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=420&co_sym=DT&co_name=Deutsche+Telekom+AG&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Deutsche Telekom37,834.495 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=907&co_sym=MOT&co_name=Motorola%2C+Inc.&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Motorola37,580.096 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1285&co_sym=&co_name=Sumitomo+Life+Insurance+Company&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Sumitomo Life Insurance37,535.897 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1598&co_sym=&co_name=Zurich+Financial+Services&_DARGS=%2Ffragments%2Flist%2Flist_global500.jhtml_A&_DAV=Home" Zurich Financial Services37,431.098 HYPERLINK "http://www.fortune.com/inHome" SumitomoJapan91,168.3720 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=836&co_sym=MARUY&co_name=Marubeni+Corporation&_DARGS=%2Flist_retrieval.jhtml_A&_DAV=Home" MarubeniJapan85,351.0822 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=629&co_sym=HIT&co_name=Hitachi%2C+Ltd.&_DARGS=%2Flist_retrieval.jhtml_A&_DAV=Home" HitachiJapan76,126.7926 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=840&co_sym=MC&co_name=Matsushita+Electric+Industrial+Co.%2C+Ltd.&_DARGS=%2Flist_retrieval.jhtml_A&_DAV=Home" Matsushita Electric Industrial Co.Japan69,475.31028 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=947&co_sym=&co_name=Nippon+Life+Insurance+Company&_DARGS=%2Flist_retrieval.jhtml_A&_DAV=Home" Nippon Life InsuranceJapan68,054.81130 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=1246&co_sym=SNE&co_name=Sony+Corporation&_DARGS=%2Flist_retrieval.jhtml_A&_DAV=Home" SonyJapan66,158.31239 HYPERLINK "http://www.fortune.com/index.jhtml?co_id=954&co_sym=&co_name=Nissho+Iwai+Co서유석
기업문화에 대해선 조직체의 국가별 비교 분석에서도 흥미있는 차이점을 발견할 수 있다. 오늘날 일본 기업들의 경이적인 발전은 자연자원, 원자재등 물질적인 생산 요인보다는 인력, 기술 등 조직경영요소가 더 크게 작용했다는 점에서 그 조직경영에 많은 관심이 쏠리고 있다.UCLA의 오우치 교수는 효율적인 조직의 특성을 도출하기 위하여 미국과 일본의 48개 기업체를 조사하여 생산성이 높고, 효율적인 기업조직을 ‘Z이론’으로 전개하였다. 그에 의하면 Z이론의 근간은 과거의 생산 설비의 최신 기술, 자료 등으로 해결할 수 있다는 것과는 달리 오히려 인적관리와 조직관리의 개선에서 찾아볼 수 있다는 것이다.그는 Z 형의 조직의 내부에는 종업원 상호간의 높은 수준의 정신적 조화를 이루고 있는 동료조직으로서 하나의 산업적 동료를 형성하고 있는 집단이라고 말할 수 있다고 했다. 그러한 Z 조직은 특유의 문화를 가지고 있으며, 무엇보다도 상호신뢰감, 상호인간관계의 민감성 그리고 서로의 친밀감이 요구된다. 또한 동질성, 정착성, 집단주의적인 의식이 필수적이다. 이러한 요소는 조직의 응집력을 매우 강하게 만들며,따라서 생산성이 높아지게 된다.1.배경오우치 교수는 1973년부터 일본 깅업의 경영관리 실무에 대한 연구에 착수했다. 그 당시 성공가도를 달리던 일본 기업의 경영 실태 연구에 모든 사람들의 관심사는, 즉 일본의 경영관리 방식이 미국에서도 성공적으로 운용될 수 있을 것인가 하는 문제였다. 그래서, 일본식 경영관리 방식이 일부 미국 기업에서 활용될 수 있다는 주제를 시험하기 위해 Z 타입기업에 대한 체계적인 연구를 시작해 나갔다.오우찌 교수가 이 이론을 발표하였을 당시, 미국의 대체적인 사고는 기존의 기술과 과학적인 접근 방식을 높이 평가하는 반면에 인적 요소는 개선의 여지가 없는 당연한 것으로 받아들이고 있었다. 그러나 이러한 풍조에 젖은 미국에서의 생산성 문제는 금융정책이나 연구개발투자의 증대 등으로는 해결될 수 없는 성질의 것임이 차츰 드러나고 있었다. 즉, “보다 효율적인 협 것이다. 그러나, 일본 기업에서는 협력과 기업 성과, 능력 평가 등에 대해서도 극히 개방적인 태도와 분위기를 조성해 주었다. 개방적인 태도는 능력이나 성과가 기대하는 수준에 미치지 못하는 사람에게는 견디기 어려운 상황이며, 보통 사람들에게는 상당한 심리적 부담을 안겨줄 것이다. 그러나 이러한 것은 눈치를 보지는 않고, 일을 해 나가도록 자극한다.일본과 같은 완만한 능력평가와 승진은 미국인들의 적성에 맞지 않고, 유능하다고 판단되면 즉시 중요한 업무를 맡기는 미국식의 인사관리와 동떨어진다고 생각된다. 그러나, 일본에서도 유능한 사원은 급 승진을 하지만, 확실하게 인정이 된 후에 가능하고, 대부분은 꾸준히 노력하면서, 자신에게 승진 기회가 오기를 기다린다.이러한 인내심은 모든 사람이 소속부서나 작업집단의 일체감을 느끼고 있다는데서 찾을 수 있다. 그리고, 업무를 순환 근무 하면서 협력관계를 저해하는 것이 아니라 촉진시키고, 타부서의 업무를 잘 파악하고 있다.위계적인 통제나 급료 및 승진보다도 개개인의 행동에 더 많은 영향을 끼치는 것이 바로 집단에 대한 소속감이다. 집단에 대한 소속감이 막강한 위력을 발휘하여 소속원의 종교까지 개종시키거나 이들의 근무태도, 심지어 개개인의 이미지까지 바꾸게 하는 사례를 볼 수 있다. 일본 기업은 인격적인 성숙 단계에 있는 젊은이들을 받아들여 이들로 하여금 여러 집단에 대한 소속감을 키우게 한 후, 함께 일하는 동료들에게 강한 애착을 가지도록 가르친다. 그런 상황에서 개개인이 관심을 기울이는 것은 형식적인 평가나 보상이 아니라, 동료들의 친밀하고 민감한 반응이나 평가인 것이다.(3) 전문성을 강조하지 않는 사원 양성 방식일본 기업조직의 매우 중요한 특성은 전문성을 강조하지 않는 사원양성 방식에 있다. 즉, 어느 부문에만 정통한 사원을 양성하는 것이 아니라 정년 퇴직 때까지 계속 여러 부서에 순환근무를 시키고, 이러한 인사관리는 약점이 될 수 있다. 그러나 여러 부서의 기능을 통합, 조정하거나 컴퓨터로 모든 정보를 전산화할 경우는 단주의가 경제적으로 매우 능률적이라는 것이다. 집단주의 때문에 사람들은 서로 협동하면서 보다 분발할 수 있다는 것이다. 산업 활동은 서로간의 상호의존 속에서 이루어진다. 그러나 일본의 집단주의가 경제적 성과에 깊숙이 관련된 측면은 각자의 책임감과도 무관하지 않다. 일본인들은 집단주의를 조직적인, 또는 개인적인 목표추구의 대상이나 슬로건으로 생각하지 않는다. 일상생활의 중요한 일들은 모두 집단적인 노력 속에서 이루어 진다.산업활동은 본질적으로 상호 의존적이고 조정적인 형태로 이루어진다. 그래서 어느 면에서는 일본식의 집단주의 방식이 기업활동에 더 적합한 특성을 지니고 있는 반면 서구식의 개인 중심주의는 상호간의 끓임 없는 대립을 자아낸다. 현대의 산업 활동은 상호간의 대립이 격화되어 적대적인 관계에 놓이게 될지도 모른다. 앞으로는 정신적인 측면과 기술적인 측면이 얼마나 조화를 이룰 수 있는 가에 따라 좌우될 것이다.(6) 사원에 대한 통합적인 관심대부분의 구미 지역의 기업들은 직무 수행과 직결된 활동에만 노사 관계가 국한되는 ‘부분적인 결합’ 형태를 보이고 있다. 많은 사회학자들은 노사 관계가 부분적인 결합에 그쳐야만 개개인의 정서가 건전해진다고 주장해 왔다. 여러 조직에 부분적인 결합관계를 유지해야만 한 사회활동 영역에서 다른 영역으로 쉽사리 이동할 수 있고, 또 한 영역에서 고조된 긴장이 다른 영역에서 해소될 수 있다는 것이다. 이와 대조적으로 일본에서는 노사 관계가 포괄적인 형태를 취한다. 여러가지 조직구조가 정서적 균형에 필요한, 사회적 뒷받침과 긴장해소의 역할을 해준다.일본의 기업조직이 항상 통합적인 전체성을 지향하는 특성은 역사적인 우연과 기본적인 사회, 문화적 요인에서 비롯된 것이다. 기업들은 신입 사원들의 정신적, 육체적, 도덕적 교육을 통해 개개인의 인격적 성장에도 관심을 기울인다. 회사와 근로자 간의 부분적인 결합이나 잠적적인 관계로는 이런 일이 가능할 수 없다. 즉, 가정 교육을 포함한 일체의 정신적 교육을 떠맡는, 고용자와 피고용자의 포괄적. 그러나 차이가 표면적인 분석에 불과한 것은 아니다. 실질적인 차이는 정교한 인사관리 솜씨의 개발과 관련된 것이다. 문제는 이들 회사들이 이러한 과업을 성취시키는 방법을 발견해내고 그러한 인사관리 방식들이 미국에서 성공할 수 있는 이유를 터득했으며 또 일본 방식과의 유사점과 상이점을 인식했다는데 있는 것이다.MIT의 더글라스 맥그레고는 인간의 본성에 대한 경영 관리자들의 기초적인 가정을 파악함으로써 이들에 관한 중요한 사실을 많이 알 수 있다고 주장했다. 맥그레고 교수는 이러한 가정을 ‘X이론’과 ‘Y이론’ 등 두 가지 형태로 대별했다. ‘X이론’ 경영 관리자들은 사람이란 근본적으로 게으르고 책임감이 없어 끊임없는 감독을 받을 필요가 있다고 가정하고, ‘Y이론’ 경영 관리자들은 사람은 본성적으로 근면하고 책임감이 강해서 그러한 본성을 격려하고 뒷받침만 해주면 된다고 생각한다.4. Z type의 조직 형태(1) 종신 고용 제도Z 타입의 기업들은 저마도 독특한 특성을 지니고 있다. 일본 기업과 마찬가지로 Z 타입의 기업은 장기적인 고용관계를 지속하는 경향을 보이고 있고 일부는 공식적으로 규정된 것은 아니나 사실상 종신고용제도를 채택하고 있다. 종신고용제도는 업무의 복잡성에서 비롯되는 경우가 많으며 능력 평가나 승진과정도 비교적 완만하게 진행된다. 그러나 Z타입의 기업들이 10년씩이나 장기간 능력평가나 승진을 늦추진 않는다. 흔히 공개적인 실적평가 인터뷰를 갖는 것이 상례이다. 그러나 승진은 여전히 다른 타입보다 늦다.(2) 순환 근무제Z타입 기업들의 사원양식 방식은 일본기업에서 전형적으로 나타나는 직무간 또는 본ּ지점간의 ‘순환근무제’를 많이 채택하고 있다. 이러한 제도는 그 회사에 국한된 기능성을 강화시키는데 효율적이어서 기획, 생산, 유통과정의 여러 단계에서 긴밀한 조정을 가능하게 해준다. 사원들의 능력을 전문성이 강조되지 않는 포괄적인 형태로 개발해 왔다면 그 능력은 다른 회사에서 활용되기 어렵게 된다. 이에 따라 장기고용 관계는 결국 사원들의 경력개발과 일을 처리할 수 있다는 것이다. 또한 신뢰는 모두가 동일한 목표에 상응하여 누구도 다른 사람에게 해를 끼치지 않는다는 믿음을 뒷받침해 준다. 이 같은 특성은 일본회사와 Z 타입 기업에서는 그 무엇보다도 회사에 대한 충성과 생산성 제고에 크게 기여한다.그러나 이러한 영향력과 권력의 평등의 단점은 나태나 책임회피, 이기적인 근무형태로 자신의 이익을 추구하는 태도였다. 해결방안은 개개인이 추구하는 목표와 공동체가 추구하는 목표를 완전히 통합시켜, 자율적인 개개인이 근면과 협동을 통해 자연스럽게 공동사회에 기여하도록 하는 방법이다. 그래서 계층적인 통제형식을 채택하고 있는데, 이것은 사원들의 질서를 위해 목표의 조화성에만 전적으로 의존하지 않는 것이다. 그럼에도 Z 타입 기업은 평등성과 상호 신뢰적인 태도를 함양하기 위해 상징적인 수단들에 크게 의존하고 있으며 부분적으로는 사원간의 관계를 전인적인 형태로 이끌어가면서 신뢰와 평등한 분위기를 조성한다. 계층적인 감독을 자율적인 통제로 대체하는 쪽이 크면 클수록 그만큼 회사에 대한 책임감과 성실성 및 근로의욕은 양양 된다.(7) 동류 조직으로서의 특성계층 조직과 Z 타입 조직과의 차이는 Z 타입은 조직 내부에서 높은 수준의 정신적 조화를 이루고 있다는 점이다. 이들은 가장 적절하게 표현할 수 있는 말은 ‘동류 조직’이라고 하겠다. 이들은 경제 활동을 포함한 여러 가지 다양한 유대 속에 결합되어 있다.계층 조직이나 관료 조직이 성공적으로 운용되려면 많은 비용이 든다. 그러나 그 비용이야 어떻든 개개인의 기여도가 공정하게 평가될 수만 있다면 계층조직도 제 기능을 발휘할 수 있다. 단 공정한 평가는 민감한 상호반응 속에서 개개인을 조심스럽게 관찰하고 감독하는 형태를 취해야만 가능하다.이와 대조적으로 ‘동류조직’은 ‘팀웍’을 통한 작업으로서, 그 그룹의 실적이 개인별로 나타나지 않을 때도 성공할 수 있다. 목표와 또 이 목표를 달성하는 방법에 대한 의견일치가 오랜 기간동안 확인되고 공약되는 상황에서만이 공정한 균형이 이루어질 용화
