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[노동법] 공인노무사 2차 특별법 평가A+최고예요

공인노무사 2차 특별법제1편 산업재해보상보험법1. 재해보상과 민사상 손해배상제도2. 산재법의 적용범위3. 보험관계의 성립과 소멸4. 업무상 재해의 인정기준5. 보험급여의 종류와 내용6. 재해보상과 산재보험급여의 비교7. 요양급여8. 장해급여9. 상병보상연금10. 산재보험법상이 평균임금11. 수급권의 보호12. 제3자에 대한 구상권13. 재해보상에 대한 이의제기14. 개산보험료15. 확정보험료제2편 고용보험법1. 고용보험제도체계2. 보험관계의 성립과 소멸3. 고용안정사업4. 직업능력개발사업5. 실업급여제3편 산업안전보건법1. 안전보건관리체계2. 산업안전보건위원회3. 안전보건관리규정4. 유해위험예방조치5. 유해·위험기계에 대한 제한6. 근로자의 보건관리7. 안전·보건에 관한 감독 및 명령8. 안전보건개선계획9. 유해물질의 취급제한10. 작업환경의 측정과 건강진단문) 재해보상과 민사상 손해배상과의 관계Ⅰ. 서1. 재해보상제도의 의의재해보상제도는 산업재해로 인하여 부상·사망한 경우 피재근로자나 그의 가족을 보호하기 위한 제도이다. 이러한 재해보상제도에는 민법상의 손해배상제도, 근기법상의 재해보상제도 및 산재보험법이 있다.2. 재해보상의 체계민법상의 보상은 과실책임주의로 사용자의 고의·과실을 근로자가 입증해야 하는 어려움과 시간과 비용이 많이 든다. 반면 근기법상 보상은 무과실책임주의와 직접보상방식을 채택하고 있으나, 사용자의 재정부족시 보상이 불가능해지는 문제가 있다. 한편 산재법상의 보상은 무과실책임주의와 사용자의 보험가입을 통한 간접보상방식을 채택함으로써 신속·간이한 보상을 보장하고 있다.3. 논의의 의미재해가 사용자의 고의·과실에 의한 경우에는 민법상의 사용자의 채무불이행책임이 발생하게 되어 노동법상의 보상제도와 경합하게 된다. 따라서 양제도의 차이점과 상호관계 및 관련문제들을 살펴볼 필요가 있다.Ⅱ. 재해보상과 민사상 손해배상의 차이점1. 본질상의 차이재해보상은 상실된 노동력의 손실을 보상하는 특수한 청구권과 같은 성격을 가지나, 민사상의 손해배상은 피해자의 근로자의 중대한 과실중대한 과실이란 고의에 준하는 과실을 말한다. 즉, 근로자가 법령위반행위를 하거나, 명백히 사용자의 지시·명령에 위반한 경우에는 중대한 과실이 인정된다.2노동위원회의 인정사용자는 근로자의 중대한 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받아야 한다.3) 효과근로자에게 중대한 과실이 있음을 노동위원회로부터 인정을 받은 때에는 사용자는 휴업보상·장해보상을 하지 않아도 무방하다.2. 산재보험법상의 고의의 부존재산재보험법은 근로자의 고의·자해·범죄행위로 인한 사상은 업무상재해로 보지 않는다. 한편, 근로자가 정당한 이유 없이 요양에 관한 지시를 위반함으로써 부상·질병·신체장해의 상태를 악화시키거나 그 치유를 방해한 경우에는 보험급여의 전부 또는 일부를 제한한다.Ⅳ. 결산재보험법에서는 근로자의 중대한 과실로 업무상재해가 발생하였다 하더라도 이를 이유로 보험급여 지급이 제한되지 않는다.문) 산재법상의 보험급여 종류와 내용Ⅰ. 서1. 재해보상제도의 의의산재보험법상의 재해보상제도는 산업재해로 인하여 부상·사망한 경우 피재근로자나 그의 가족을 보호하기 위한 제도로서, 사용자의 고의·과실을 불문한 무과실책임주의와 사회보험에 의한 간접보상방식을 채택하고 있다.2. 보험급여의 종류산재보험법에서는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비를 규정하고 있다.Ⅱ. 보험급여의 내용1. 요양급여1) 의의근로자가 업무상 상병에 걸린 경우에 이의 치료를 위하여 지급하는 현물급여를 말하며, 부득이한 경우 요양비를 지급한다. 이때 요양기간이 3일 이내인 때에는 지급하지 않는다(법40123).근기법: 현물급여 또는 요양비 선택지급/ 요양 후 2년 경과, 미완치시 일시보상(1340일분)산재법: 현물급여 원칙, 3일 이하는 미지급/ 요양 후 2년 경과, 미완치시 상병보상연금 지급2) 급여범위요양급여의 범위는 진찰·약제·처치·수술·수용·간병·이송 기타 노동부령에 정하는 사항이다(법404).3) 재요양상병이 재발하거나 상태가 악화되어 적극적인 치료가 필요하다는 우에 평균임금을 산정하여야 하는 3개월 간에 결근일수가 많을 때에는 당해 근로자의 평균임금은 현저히 저액이 될 수 밖에 없게 되어 근로자 를 보호하고자 하는 취지는 상실하게 된다. 이와같은 사정을 고려하여 근로기준 법 제19조 제2항에서 “제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통 상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 한다”고 규정함으로 써 평균임금의 최저수준을 보장하고 있다.2. 최저보상기준보장제도1 의의당해 근로자의 임금이 낮아 해당 평균임금을 적용하는 것이 부적당할 경우 노 동부장관이 고시하는 최저보상 기준금액을 피재근로자의 평균임금으로 한다.2 적용급여장해급여, 유족급여에 적용한다.※ 휴업급여 및 상병보상연금은 최저임금기준 적용3. 특수직종근로자의 평균임금특례(법 제38조 제4항, 부칙 제6조)1 대 상근로자의 근로형태가 1일단위로 고용되거나 일당형식의 임금을 지급받는 근로자 의 경우 평균임금을 적용하는 것이 적당치 아니하다고 인정되는 경우에 적용한다 (법 제38조 제4항, 부칙 제6조).2 방 법평균임금 1개월간 임금총액을 동기간동안 실근로일수로 나눈금액에 노동부장관이 고시한 통상근로계수(73/100)를 곱하여 산정한다.평균임금산정사유발생일 이전 1개월간 당해 사업에서 받은 임금은 없으나 일당 이 미리 정하여진 경우는 일당을, 임금 또는 일당이 없는 경우는 동종근로자 일당 의 73/100을 적용한다.3 적용제외다른 동료근로자가 아래사항에 해당될 경우 적용이 없다(동법 시행령 제25 조의2).1 3월이상 계속 고용된 경우2 3월간 평균근로일수가 통상근로계수 적용 근로일수(22.3일)를 초과한 경우3 제반사실(근로조건, 근로계약형식 등)을 고려해서 상용근로자와 유사한 경우4 1월이상 근로한 일용근로자가 이의 신청하는 경우로서 지급된 임금액이 제출된 자 료 등에 의하여 명확한 경우4. 진폐 등 업무상질병이환자에 대한 평균임금산정 특례1 취 지진폐증 및 업무상질병이환자의 경우 직업병이 누적되어, 발견되는 시점에서는 결근, 작업능률 손해배상을 청구할 수 없다(산재법462/산재법471).문) 개산보험료Ⅰ. 서개산보험료란 매보험연도마다 그 1년간(보험연도 중에 보험관계가 성립한 경우에는 그 성립일로부터 그 보험연도의 말일까지의 기간)에 사용할 모든 근로자에게 지급할 임금총액의 추정액에 보험요율을 곱하여 산정한 금액을 말한다.Ⅱ. 개산보험료의 산정1. 산정원칙보험가입자가 1년간 사용할 근로자에게 지급할 임금총액을 추정하여 그 임금총액에 해당 보험요율을 곱하여 산정한다.☞개산보험료 = 당해연도 추정임금총액×보험요율다만, 추정액이 전년도 임금총액의 70/100이상 130/100이내인 경우에는 전년도 확정 임금총액을 당해보험연도의 임금총액 추정액으로 한다.2. 노무비율에 의한 산정(건설공사에서 임금총액의 추정이 곤란한 경우)임금총액의 추정액을 결정하기 곤란한 경우에는 노동부장관이 고시하는 노무비율에 의하여 임금총액을 결정한다.☞개산보험료 = 총공사금액×노무비율×보험요율3. 기준임금에 의한 산정상시근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주가 기준임금을 적용받고자하는 경우에는 노동부장관이 정하여 고시하는 기준임금에 의한 임금총액으로 한다.☞개산보험료 = 기준임금에 의한 임금×근로자수×조업월수×보험요율Ⅲ. 개산보험료의 신고와 납부사업주는 매보험연도 초일(보험연도 중에 보험관계가 성립한 경우에는 그 성립일)부터 70일 이내에 근로복지공단에 개산보험료를 신고·납부하여야 한다. 다만, 보험가입자의 일시납부에 따른 재정적 부담을 경감하여 주기 위하여 일정한 요건에 해당한 경우 보험가입자의 신청에 의하여 분할납부를 인정하고 있다.Ⅳ. 개산보험료의 감액조정1. 의의보험연도 중에 해당 보험가입자의 사업규모가 축소된 경우 확정보험료 정산이전에 개산보험료를 감액하여 보험가입자의 재정부담을 완화해주는 제도이다.2. 감액요건1개산보험료의 감액사유가 사업규모의 축소에 의할 것2감액규모가 100분의 30을 초과할 것3보험가입자가 감액조정신청을 하였을 것Ⅴ. 증가개산보험료1. 의의증가개산보험료란 보험가입자가 개산보험료를 신고·납부한 1억원 이상의 금품을 수령한 수급자격자에 대하여는 실업의 신고일부터 3월간은 구직급여의 지급을 유예할 수 있다.3) 훈련거부 등에 따른 급여의 지급제한(법46)수급자격자가 정당한 사유 없이 취직·훈련 등을 거부하는 경우에는 1월의 범위내에서 구직급여의 지급이 정지한다.4) 부정행위에 따른 급여의 지급제한(법47)허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 받았거나 받고자 한 경우 구직급여를 지급하지 아니한다.Ⅲ. 취직촉진수당1. 조기재취직수당수급자격자가 안정된 직업에 재취직하거나 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위하는 경우에 지급한다.2. 직업능력개발수당수급자격자가 직업안정기관의 장이 지시한 직업능력개발훈련 등을 받는 경우에 그 직업훈련 등을 받는 기간에 대하여 지급한다3. 광역구직활동비수급자격자가 직업안정기관의 소개에 따라 광범위한 지역에 걸쳐 구직활동을 하는 경우에 지급한다.4. 이주비수급자격자가 취업하거나 직업안정기관의 장이 지시한 직업능력개발훈련 등을 받기 위하여 그 주거를 이전하는 경우에 지급한다.문) 산업안전·보건관리체제Ⅰ. 서1. 산업안전보건법의 의의헌법에서는 재해의 예방과 국민건강증진을 국가의 의무로 규정하고 있으며, 이에 근로자의 안전과 보건을 증진시키고자 산업안전보건법을 제정하여 재해예방에 관한 구체적인 규정을 마련하고 있다.2. 산업안전보건관리체계의 의의산업안전보건법은 규모·업종에 따라 안전·보건관리자를 두어 기업 스스로 안전보건관리체계를 확립하도록 의무화하고 있다.Ⅱ. 산업안전·보건관리체계의 내용1. 안전보건관리책임자(100인 이상)안전보건관리책임자(이하 "관리책임자")는 원칙적으로 상시 근로자 100인 이상을 사용하는 사업에 두어야 하며, 관리책임자는 안전·보건관리 업무를 총괄·관리한다. 또한 안전관리자 및 보건관리자를 지휘·감독한다(법13/영9).2. 관리감독자·안전담당자1) 관리감독자사업주는 당해 사업장의 관리감독자(소속직원을 직접 지휘·감독하는 부서의 장을 말함)에게 당해 직무와 관련된 안전·보건상의 업무를 수행하도록 하여야 한다(있다.

기타| 2004.11.02| 82페이지| 5,000원| 조회(539)

근로기준법, 산재보험, 고용보험, 노동법, 공인노무사

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[인사관리] 기업중심주의와 직무중심주의

기업중심주의와 직무중심주의Ⅰ. 서Ⅱ. 기업중심주의1. 의의2. 특징3. 평가1) 장점2) 단점Ⅲ. 직무중심주의1. 의의2. 특징3. 평가1) 장점2) 단점Ⅳ. 기업중심주의와 직무중심주의의 비교Ⅴ. 결Ⅰ. 서종업원 확보관리는 모집과 선발로 구성된다. 이러한 인재를 확보하는 방침에는 기업중심주의와 직무중심주의가 있다. 두 방침은 인재의 확보 및 활용에 있어서 인사관리의 출발점이 되며 인사관리 전반 및 기업문화를 규정하는 요소가 되고 있다.Ⅱ. 기업중심주의1. 의의기업중심주의란 기업을 행동단위로 모집선발하는 방식으로, 경영자는 기업의 풍토에 적합하고 평생 근무할 수 있는 사람을 구하며 일정한 연령까지 생활을 보장하는 관리를 하게 된다.2. 특징기업중심주의에서는 직종의 전문화가 미흡하고 기업 내에서는 어떠한 직종의 직위에 취임하게 될지 그 계통이 명확하지 않다.3. 평가1) 장점종신고용제를 기본으로 하기 때문에 종업원은 안심하고 업무에 몰두할 수 있다.2) 단점무사안일로 흐르기 쉽고, 능률향상을 기대하기 어려우며 급변하는 환경의 변화에 저항하는 경향을 보인다. 또한 근무의욕이 강하고 능력 있는 인재는 자기 성장의 길이 막히게 되는 면이 있다.Ⅲ. 직무중심주의1. 의의직무중심주의란 직무를 행동단위로 모집선발하는 방식으로, 능력주의 인사관리를 실현하기 위해 기본이 된다.2. 특징직무중심주의에서는 직종의 전문화가 이루어지고, 이에 따라 기업은 특정한 직위를 대상으로 채용을 고려한다.3. 평가1) 장점학력·연공에 따르지 않고 자신의 흥미나 능력에 따른 직무선택으로 능률향상을 기대할 수 있다.

경영/경제| 2004.10.08| 3페이지| 1,000원| 조회(488)

확보관리, 기업중심주의, 직무중심, 직무중심주의, 기업중심

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[인사관리] 모집관리 평가B괜찮아요

모집관리Ⅰ. 서Ⅱ. 모집방침1. 기업중심주의1) 의의2) 평가2. 직무중심주의1) 의의2) 평가Ⅲ. 모집의 방법1. 사내모집1) 의의2) 방법1기능목록·관리자 목록 활용2사내공개모집3) 평가2. 사외모집1) 의의2) 방법1광고활동2교육훈련기관3현직종업원의 추천4노조를 통한 모집5개별 또는 수시모집3) 평가Ⅳ. 모집활동의 평가Ⅴ. 결Ⅰ. 서오늘날 급변하는 기업 환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인재의 확보가 필수적이라 할 수 있다. 이러한 인재를 조직의 대외에서 효율적으로 이용하기 위한 것이 모집관리이다. 즉, 모집이란 선발을 전제로 하여 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이라고 할 수 있다.Ⅱ. 모집방침1. 기업중심주의1) 의의기업중심주의란 기업을 행동단위로 모집선발하는 방식으로, 주로 종신고용제를 전제로 이용된다.2) 평가종신고용제를 기본으로 하기 때문에 종업원들은 안심하고 업무에 몰두할 수 있으나 무사안일에 흐르기 쉽다.2. 직무중심주의1) 의의직무중심주의란 직무를 행동단위로 모집선발하는 방식으로, 능력주의 인사관리를 실현하기 위해 기본이 된다.2) 평가학력·연공에 따르지 않고 자신의 흥미나 능력에 따른 직무선택으로 능률향상을 기대할 수 있으나, 종업원들이 안심하고 업무에 몰두하기 어렵다.Ⅲ. 모집의 방법1. 사내모집1) 의의사내모집은 외부모집보다 간편하고 비용이 절감되며, 고과기록을 활용할 수 있으며 종업원의 사기에 긍정적이나, 모집범위가 제한되고, 유능한 인재확보에 한계를 가진다.2) 방법1기능목록·관리자 목록 활용기능목록·관리자 목록 등을 활용하여 해당지위에 적합한 인재를 찾아내는 방법으로 기능목록은 기능직에 적합하고, 관리자 목록은 관리직에 적합하다.2사내공개모집사내게시판 등을 이용하여 능력과 자격을 갖춘자를 공개적으로 모집하는 방법으로 모든 종업원에게 균등한 기회가 부여된다는 장점이 있다.3) 평가사내모집은 ⅰ)응모자에 관한 축적된 정보를 활용하여 적재적소에 배치할 수 있고, 잘못 모집할 위험이 적다는 장점이 있으나, ⅱ)응모에 탈락한 자의 반발이 있을 수 있다는 단점이 있다.2. 사외모집1) 의의사외모집 방법은 모집범위가 넓고 유능한 인재확보에 유리하나, 기존구성원의 사기 저하나 부적격자 채용의 개연성 등의 단점이 있다.2) 방법1광고활동특정집단에만 집중적으로 광고를 보낼 수 있으며, 일반지에 의한 광고는 잠재적 지원자를 확보하고 동시에 기업이미지를 부각시키는 효과가 있다.2교육훈련기관기업이 학교당국 또는 교수진과 협력을 맺어 모집하는 방법으로 비록 현재 채용계획이 없더라도 장래 필요하게 될 인력확보를 위해 필요하다.3현직종업원의 추천종업원의 사기와 공헌의욕이 높다면 유효한 방법이나, 자칫 기업내 파벌을 형성할 수 있다.4노조를 통한 모집이는 비용절감과 안정된 공급원을 갖는 이점이 있다.5개별 또는 수시모집공식적 모집이외 또는 직무의 필요에 의해 수시로 모집하는 방법이다.

경영/경제| 2004.10.08| 4페이지| 1,000원| 조회(544)

모집, 채용관리, 인력계획, 선발관리, 모집관리

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[인사관리] 인력의 내부공급

인력의 내부공급Ⅰ. 서1. 모집의 의의2. 내부공급의 의의Ⅱ. 내부인력공급계획1. 인력재고표2. 관리자 재고표3. 마코브체인법Ⅲ. 사내모집의 방법1. 기능목록·관리자 목록 활용2. 사내공개모집Ⅳ. 내부공급의 평가1. 장점2. 단점Ⅴ. 사내모집에서의 유의점1. 지속적인 사후관리2. 전산화3. 사외모집의 병행Ⅰ. 서1. 모집의 의의오늘날 급변하는 기업 환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인재의 확보가 필수적이라 할 수 있다. 이러한 인재를 조직의 대외에서 효율적으로 이용하기 위한 것이 모집관리이다. 즉, 모집이란 선발을 전제로 하여 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이라고 할 수 있다.2. 내부공급의 의의인력의 내부공급이란 조직내부에서 인력을 모집·선발하는 것을 말한다.Ⅱ. 내부인력공급계획1. 인력재고표인력재고표는 현재인원의 상태를 능력면에서 면밀히 파악하여 개개인의 승진·이동의 시기, 순위, 훈련 등의 요건을 명기해 두고 이를 집계하여 내부인력의 변화를 예측하는 방법이다.2. 관리자 재고표관리자 재고표는 관리자들에 관한 모든 정보를 정리하여 승진, 이동, 평가 등에 활용하는 정보자료를 말한다.3. 마코브체인법안정적인 조건에서 승진·이동·퇴사의 일정비율을 적용하여 장래 각 기간에 걸친 현원의 변동상황을 예측하는 기법이다.Ⅲ. 사내모집의 방법1. 기능목록·관리자 목록 활용기능목록·관리자 목록 등을 활용하여 해당지위에 적합한 인재를 찾아내는 방법으로 기능목록은 기능직에 적합하고, 관리자 목록은 관리직에 적합하다.2. 사내공개모집사내게시판 등을 이용하여 능력과 자격을 갖춘자를 공개적으로 모집하는 방법으로 모든 종업원에게 균등한 기회가 부여된다는 장점이 있다.Ⅳ. 내부공급의 평가1. 장점1응모자에 관한 축적된 정보를 활용하여 적재적소에 배치할 수 있다.2종업원은 자기발전의 가능성을 기대하여 자기개발 및 자기 성취감을 높일 수 있다.3종업원의 안정감 및 조직에 대한 관심도와 귀속감이 증대된다.2. 단점1외부 공급에 비해 유능한 인재획득의 기회가 줄어든다.

경영/경제| 2004.10.08| 3페이지| 1,000원| 조회(549)

인력관리, 인력공급, 인력수요, 인력예측, 인력내부공급

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[인사관리] 선발관리

선발관리Ⅰ. 서Ⅱ. 선발절차Ⅲ. 선발도구1. 시험2. 면접Ⅳ. 선발도구의 신뢰성과 타당성1. 신뢰성1) 의의2) 측정방법1 시험·재시험 방법2 대체형식 방법3 양분법2. 타당성1) 의의2) 측정방법1 기준관련 타당성2 내용타당성3 구성타당성Ⅴ. 선발상의 오류1. 제1유형의 오류2. 제2유형의 오류Ⅵ. 결Ⅰ. 서오늘날 급변하는 기업 환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인재의 확보가 필수적이라 할 수 있다. 기업에 있어서 양질의 종업원 확보 여부가 기업의 성패를 좌우하게 되므로 선발관리는 인사관리 중에서 가장 중요한 분야중 하나이다.여기에서 선발이란 모집활동을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 선별하는 과정을 말한다.Ⅱ. 선발절차선발절차는 기업의 사정에 따라 차이가 있겠지만 대체로 1지원서 접수 및 검토, 2선발시험, 3면접, 4신체검사, 5경력조회, 6채용의 결정과 선발 순으로 이루어진다.Ⅲ. 선발도구1. 시험선발시험은 어떤 사람을 특정한 지위에 취임시키고자 할 때, 그 직무를 수행하는데 필요한 신체적·정신적 능력을 갖추고 있는지를 질적인 면과 양적인 면에서 상대적으로 판정하는 것이다.전문적 능력을 검사하는 객관적 시험 방법으로는 지능검사·적성검사·성과검사·인격검사 등이 있고, 성취동기를 검사하는 주관적 시험 방법으로는 직업흥미검사·태도검사 등이 있다.2. 면접면접의 방법은 계획적 면접, 패턴면접, 스트레스 면접으로 구분할 수 있다.·계획적 면접 : 면접자가 알아내려고 하는 것에 대한 윤곽을 미리 잡아 두고 질문을 하는 방법이다.·패턴면접 : 극도로 세분된 상세한 내용의 질문문항을 사용하여 지원자의 배경, 지식, 태도, 동기 등에 대해서 알아내려는 방법이다.·스트레스 면접 : 면접자는 상대편에 대하여 악의를 가진 것으로 가정하고, 지원자가 감정적으로 자제하지 못하는 점을 찾아내는 방법이다.Ⅳ. 선발도구의 신뢰성과 타당성1. 신뢰성1) 의의신뢰성이란 시험결과의 일관성으로 어떤 시험을 동일한 환경에서 동일인이 몇 번 다시 보았을 때 그 결과가 일치하는 정도를 말한다.2) 측정방법1 시험·재시험 방법동일인에게 시험을 반복 시행하여 그 결과의 오차를 평가하는 방법이다.2 대체형식 방법동일인에게 유사한 내용을 동일한 난이도로 평가하는 방법이다.3 양분법시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사한 후 그 상호간의 오차를 평가하는 방법이다.2. 타당성1) 의의타당성이란 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검증하는 정도를 말한다. 즉, 시험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적이 예상한 대로 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다.2) 측정방법1 기준관련 타당성기준관련 타당성에는 현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하는 동시타당성과 선발시험의 성적과 입사 후의 직무성과를 비교하는 예측타당성이 있다.2 내용타당성내용타당성이란 측정대상의 취지를 어느 정도 시험문제에 담고 있는가를 알아보아서 타당성을 검사하는 것이다. 내용타당성의 기초작업은 철저하고 상세한 직무분석에 있다.

경영/경제| 2004.10.08| 4페이지| 1,000원| 조회(848)

면접, 선발, 채용관리, 선발관리, 모집관리

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