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6급 이하 공무원 성과평가제도

주제1. 현재 6급 이하 공무원 성과평가제도의 체계를 정리하고, 평가 결과 활용 측면에서의 문제점 및 개선방안을 발전적 성과평가(또는 미래지향적 인적자원관리) 측면에서 제시하시오.공무원의 전문성은 공무원 개인 능력을 증진시키고 그에 따라 성과를 제고하고 해당조직 나아가 정부의 성과를 제고시킬 수 있는 행정의 핵심이라고 할 수 있다. 공직 전문성 확보, 조정, 통합역량을 갖춘 인력 개발은 필연적으로 정부 경쟁력 제고와 연관되어 있다. 공무원은 전문성이라는 경쟁력을 가진 인적자원으로 전문성 확보 및 강화를 위한 다양한 제도를 도입하여 운용하고 있는데, 6급 이하 공무원 성과평가 인사제도를 살펴보고 관련 연구결과를 통한 공무원 전문성을 제약한 요인에 대한 검토 및 공무원 전문성 향상을 위한 발전적 측면을 제시해보고자 한다.공무원 성과평가제도는 성과관리의 한 수단으로서 구성원 개개인의 성과를 평가하고 측정함으로써 구성원의 직무에 대한 마음가짐과 행동변화를 유도하고 이를 통하여 조직의 생산성과 효과성을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 성과평가제도의 세계적 확산은 1990년 이래 정부조직에 성과중심의 보수체계 등 민간의 경영원리와 시장원리의 도입을 강조한 신공공관리론의 영향 때문이라고 할 수 있다. 한국 정부에서는 조직의 성과나 개인의 성과를 평가하는 제도로서 직무성과계약제도, 근무성적평가제도 등을 실시해 왔다. 직무성과계약제도와 근무성적평정제도는 2005년 12월에 개정된 ‘공무원 성과평가 등에 관한 규정’에 근거하여 공무원들에게 실시되고 있다. 구체적으로 중앙행정기관에 재직하는 4급 이상 공무원들에 대해서는 성과계약중심평가가, 5급 이하 공무원들에 대해서는 근무성적 평가가 각각 실시되고 있다. 5급 이하 공무원의 실적과 수행능력을 체계적이고 정기적으로 평가하여 승진임용과 성과상여금, 보직관리 등과 같은 자료로 활용하면서 전체의 능률을 향상시키는데 목적을 둔 근무성적평가제도는 5급 이하 일반직 공무원을 대상으로 하며 우정직 공무원은 우정1급 이하가 포함되며 근무성적평가대상은 근무실적 및 능력에 대한 평가로 이루어진다. 일반임기제(5급 이하) 및 전문임기제 공무원은 「공무원 성과평가 등에 관한 지침(인사혁신처 예규)」에 따라 12월 31일 기준 근무성적 평가(연1회) 실시하되, 경력평정, 가점평정 및 승진후보자명부의 작성·조정 관련사항은 적용하지 아니한다. 평가자는 평가대상 공무원의 상급 또는 상위 감독자 중에서 장관(또는 소속기관장)이 지정하는 자이고 확인자는 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 장관(또는 소속기관장)이 지정하는 자로 직위 특성상 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우 확인자 지정을 생략할 수 있다.근무성적평가제도의 평가절차는 다음과 같다. 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하고, 평가자는 협의된 평가방향에 따라 독자적으로 평가하여 평가대상 공무원의 평가의견을 반드시 성과관리카드에 기록 관리하여야 한다. 최종평가 전에 본부 및 소속기관별로 평가자를 대상으로 성과면담, 평가항목, 평가방법 및 평가절차 등에 대한 교육 실시한다. 평가자가 성과계약등 평가 또는 근무성적평가 정기평가를 실시하는 때에는 평정대상기간 동안의 성과목표 추진결과 등에 관하여 근무성적 평정 대상 공무원과 상호 의견을 교환하여야 한다.표 1. 5급이하 공무원 성과평가절차구분평가내용상세내용목표설정성과계획 작성실적부분에 대한 성과목표 또는 단위과제중간평가상반기평가(6월30일 기준)근무성적평가(실적, 능력,태도)경력, 가점 평가승진후보자 명부 작성최종평가하반기 평가(12월 31일 기준)근무성적평가(실적, 능력,태도)경력, 가점 평가승진후보자 명부 작성성과평가의 핵심요소인 실적과 능력 중심의 평가가 이루어질 수 있도록 공무원 근무성적평가서에 평가항목을 설정하고 근무실적평가(50점), 직무수행능력평가(40점), 직무수행태도평가(10점) 등의 종합평가로 이루어진다. 근무실적평가는 연초에 수립한 성과계획서, 해당 기간 동안의 업무 실적 등을 참고하여 평가요소별로 공무원 근무성적 평가서에 따라 업무난의도(10점), 완성도(20점), 적시성(20점)으로 구분하여 평가된다. 직무수행능력평가의 평가자는 피평가자의 형태에서 특정 평가요소가 보여지는 빈도수를 관찰하여 기획력(5점), 의사전달력(5점), 협상력(5점), 추진력(5점), 신속성(5점), 팀워크(5점), 성실성(5점), 고객 수혜자지향(5점)을 평가한다. 직무태도평가는 직무수행에 대한 감정사항을 반영하여 평가하는데 감정평가의 경우 평가기간 중 감정사유에 해당하는 사실이 있으면 해당 평가대상 공무원에게 이를 공개한 후 기준에 따라 만점에서 감하여 평가한다. 감점의 사유로는 무단지참, 무단결근, 무단조퇴, 무단이석(2시간이상), 징계, 경고, 주의, 시말서 징구, 대민불친절, 상사 동료부하 와의 불화 등이다.근무성적평정결과의 공개 및 이의신청을 할 수 있는데, 평가자는 근무성적 평정 대상공무원의 요청이 있는 경우에는 당해 공무원에 대한 근무성적평정 결과를 알려주어야 한다. 이 결과를 바탕으로 근무성적평정 대상 공무원은 평가자의 근무성적평정 결과에 이의가 있는 경우에는 확인자에게 이의를 신청할 수 있다. 이의신청을 받은 확인자 또는 평가자는 신청한 내용이 타당하다고 판단하는 경우에는 당해 공무원에 대한 근무성적평정 결과를 조정할 수 있으며, 이의신청을 받아들이지 아니하는 경우에는 그 사유를 당해 공무원에게 설명하여야 한다. 이 경우 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 거쳐야 한다. 이 평가결과는 소속장관은 성과 계약 등 평가 및 근무성적평가의 결과를 평가대상 공무원에 대한 승진임용·교육훈련·보직관리·특별승급 및 성과상여금 지급 등 각종 인사관리에 반영하여야 한다.위와 같은 공무원 근무성적 평정제도는 최근 법령 정비를 통해 실적주의 인사행정체제 확립과 근무성적 평정의 합리화 및 객관화에 상당부분 기여하였으나 여러 가지 미비한 점이 있다고 본다. 첫째, 평정자와 확인자, 근무성적 평정위원회 관련 문제점을 살펴보자. 각 부처의 평정을 하는 평정자는 전문가가 아니기 때문에 평정의 목적 및 방법에 대한 이해가 부족하여 평정 결과 타당성과 신뢰성을 떨어뜨리는 요인이 된다. 둘째, 공무원의 능력발전이나 인사관리의 합리화를 통한 정부의 생산성과 효율성 제고를 위한 목적보다는 효율적인 직무수행을 위한 공무원의 통제를 목적으로 주로 이용된다. 셋째, 현재 부서별, 직급별 및 업무분야별 특성에 따라 평정요소, 요소별 배점 및 평정서 양식을 부처별로 달리하여 기관별 특성에 맞는 탄력적인 제도를 운영하고 있으나, 평정자의 평정에 대한 목적 및 방법에 대한 이해의 부족과 정실의 개입으로 평정결과의 타당성과 신뢰성을 저해하고 있다. 특히 확인자와 근무성적평정위원회가 비평정자를 잘 모르는 상황에서 평정 점수를 부여하고 근무성적평정점수의 순위를 조정하는 역할을 한다는 것은 비합리적이다. 넷째, 평정제도 자체를 무시하는 조직 풍토와 구성원의 행태가 문제점으로 지적되고 있다. 능력 또는 실적과 관계없이 경력이나 선임 순위대로 평정점을 부여하거나 정실에 의해 순위를 미리 정해놓고 그 순위대로 평정점을 부여하는 역산식 평정 또는 좋은 평점점을 돌아가면서 나누는 갖은 행태들이 제도의 형식화로 전락되고 있다. 마지막으로 성과평가제도에 대한 불공정성 문제가 잔존하고 있어 제도 자체나 제도의 운영에 대한 불만을 품고 불신한다면 제도가 조직구성원들의 업무의욕을 고취시킬 수 없고 오히려 업무몰입도와 생산성을 저하시키는 결과를 초래할 수 있다. 이에 공무원의 전문성 제고를 목적으로 한 인사제도의 바람직한 운영을 위하여 평정제도를 통제적 목적으로 이용하기보다는 공무원의 능력발전을 위한 적극적 목적으로 활용되어야 한다. 평정결과를 승진뿐만 아니라 보직관리 및 보수의 결정에 반영하고 공무원의 개개인의 능력개발을 위한 자료로 활용되어야 한다. 또한 오류를 최소화하기 위하여 평정의 타당성, 신뢰성 및 공정성을 확보하기 위하여 평정자를 대상으로 평정의 목적 및 방법에 대한 교육훈련이 강화되어야 한다. 평정제도에 대한 공무원 개개인의 의식이나 행태의 변화가 선행되어야 하며, 평정제로를 무시하는 조직의 풍토가 바뀌어야 한다. 또한 평정과정이 인간적 요소의 개입에 의한 왜곡 현상이 없어야 한다. 이를 통해 공무원 전문성 향상 인사정책은 그 범주를 단정시키기보다는 여러 가지 제도의 연계적 차원으로 이해하고 접근하여 채용, 승진?보직관리, 교육훈련(인재개발), 성과평가 등과 같은 인사시스템의 선순환이 결과적으로 더 확장된 성과를 가져올 것을 믿는다.

행정학과| 2019.06.10| 3페이지| 3,000원| 조회(220)

인적자원관리, 6급이하공무원성가평가제도, 공무원성과평가제도, 공무원평가문제점, 공무원평가방법

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유연근무제 등 가족친화적 제도

주제2. 유연근무제 등 가족 친화적(familiy-friendly) 제도에 대하여 설명하고, 이 제도를 도입하게 된 취지와 현실적 한계, 그리고 발전적 대안을 제시하시오.정부는 가족친화적 제도의 일환으로 육아 및 가사노동과 직장 일을 병행하는 근로자들을 위해 유연근무제도를 추진하고 있다. 미국성과평가위원회(National Performance Review: NPR)는 가정친화적인 정책이 점차적으로 우수인력을 유치하고 유지하여 결과적으로는 생산성을 향상시키는데 매우 중요한 역할을 할 것이라고 전망한다. 근로자에게 일정 시간과 장소의 유연성을 제공하고 시간적 정형성과 공간적 정형성을 완화하는 이러한 제도는 탄력시간제, 시간제근무, 재택근무제, 집약근무제 등과 같은 형태로 다양하게 나타난다. 가족 구성원들의 역할이 가양해지고 가구별 수입구조 다원화로 일과 가정의 양립을 통해 근로자들의 삶의 질을 높일 수 있는 가족친화적 제도는 여성인력의 경제활동에 대한 참여가 증가하면서 과거의 인력관리 구조의 한계를 비판하고 일-가정의 균형을 중요시하는 사회에서는 필연적이라 할 수 있다. 또한 업무의 통제보다는 업무결과와 성과를 강조하는 사회적 분위기 확산으로 고용과 근로에 대한 새로운 인식들에 대한 당연한 결과로서의 근무형태 변화라 할 수 있다. 또한 이러한 제도의 논의는 근로자들의 근무 여건을 개선한다는 의미 이 외에도 업무과정에서의 자율성을 제공하여 최종 성과를 강조하는 조직관리 전략으로도 확산되어 조직의 성과 제고와 우수인력의 이직을 예방하는 수단으로 활용되고 있는 것이다.정부 차원에서 이러한 가족친화적 제도의 가치를 높이기 위해서 정부는 공공부문을 중심으로 유연근무제 활성화를 위한 다양한 노력을 기울이고 있다. 정부에서는 ‘생산성 향상, 일자리 창출, 저출산 대응’이라는 어젠다의 해결책으로 유연근무제를 확대하여 공공기관의 우수 여성인력들의 노동시장에서 이탈을 방지하고 저출산 등의 사회적 문제 해결을 위해 공기업과 준정부기관을 대상으로 2011년 1월부터 도입 및 확대를 권고하고 행정조직들이 이 정책을 적극적으로 활용할 것을 권고하고 있다.(조경호 이선우, 2000)유연근로제의 유형을 다음과 같이 시간제 근무, 탄력근무제, 원격근무제로 구분할 수 있다.구분유형세부형태개념업무량시간제근무(Part-time work)주 40시간보다 짧은 근무 시간업무일정탄력근무제(Flex-time work)주 40시간근무 하되, 출퇴근시각, 근무시간, 근무자율 조정○ 시간제출퇴근제? 1일 8시간 근무체제 유지: 매일 같은 출근시각 선택? 1일 8시간 근무체제 유지: 요일마다 다른 출근시각 선택○ 근무시간선택제? 1일 4-152시간 근무? 주 5일 근무○ 집약근무제? 1일 10-12시간 근무? 주 3.5-4일 근무○ 재량근무? 출퇴근 없이 프로젝트 수행으로 주 40시간 인정? 고도의 전문적 지식과 기술이 필요해 업무수행 방법이나 시간배분을 담당자의 재량에 맡길 필요가 있는 분야업무장소원격근무제(Telework)특정한 근무 장소를 정하지 않고 정보통신망을 이용하여 근무○ 재택근무? 사무실이 아닌 자택에서 근무○ 스마트워크근무제? 자택인근 스마트워크센트 등 별도 사무실 근무? 모바일 기기를 이용, 사무실이 아닌 장소에서 근무정부가 예산, 인력, 조직 등을 투입하여 유연근무제를 통하여 얻고자하는 목표를 살펴보자. 김준모(2001)와 장현주(2009)의 연구에서 공무원들의 기대내용은 첫째, 가정생활의 충실, 가족관계, 삶의 질 향상과 같은 ‘가정친화적 조직문화의 조성’이고 둘째는 자기능력을 개발하고 업무와 개인적 요구와의 조화로운 삶을 위한 ‘자신의 능력개발’이며 셋째는 근무효율을 제고하고 직원의 사기진작을 통한 병가 및 이직률을 감소 등의 ‘업무효율성 제고’로 볼 수 있다. 이는 정부가 설정한 목표와 공무원들의 기대내용과 크게 다르지 않다는 것을 알 수 있다.하지만 실상을 보면, 유연근무제 확산을 위한 이러한 정부의 노력과는 달리 실제 사용률은 기대보다 저조함을 알 수 있다. 2012년 상반기 274개 공공기관의 유연근무 현황을 점검한 박학준(2013)의 자료에 따르면 159개(58.0%) 기관이 시차출퇴근을 도입하고 있었으며, 근무시간선택형을 도입하고 있는 기관은 51개(18.6%), 집약근무형 도입기관은 26개(9.5%), 재량근무형은 12개(4.4%), 재택근무형은 25개(9.1%), 스마트워크는 23개(8.4%) 기관이 도입하고 있는 것으로 조사되었다. 이와 같은 낮은 선호는 주당 35시간 이하의 시간제 근무를 신청할 경우 임금감소의 문제를 어떻게 할 것인지, 승진에 불이익은 없는지, 시간제 근무를 신청하고 1~2년 후에 원직으로 돌아갈 수 있을 것인지, 새로 채용된 시간제 근무자들은 어떻게 되는 것인지 등에 대한 불안이 복합적으로 작용함으로써 나타나는 현상일 수 있다.배귀희 · 양건모(2011)의 연구에서 시간제근무, 재택근무제, 탄력근무제의 사용을 저해 하는 요인들을 규명한 자료에 따르면 시간제근무를 이용하기 어려운 가장 큰 이유로 ‘승진이나 경력에서의 불이익’으로 나타나기 때문이라는 생각이 압도적이다. 실제로 일주일에 3일만 근무하는 시간제근무는 고사하고, 공무원 들은 부서 회의시간에 한번만 빠져도 부서 내 돌아가는 상황에 뒤처지는 느낌과 매주 3일만 근무하거나 근무시간을 단축해서 업무를 수행할 경우 업무의 성과창출도 쉽지 않고 근무평정에서 좋은 점수를 받기도 용이하지 않을 수 있다. 또한 재택근무제는 조직내부에서 업무 협조 등의 연관이 매우 적은 업무이거나, 민원인과의 접촉이 거의 없는 독립적인 업무에 적합한 제도이나 재택근무를 확대하더라도, 업무의 구분이나 책임소재가 불분명 한 경우 ‘동료들에게 업무를 전가’시키는 문제를 야기할 수 있다. 마지막으로 탄력근무제를 이용하기 쉽지 않은 이유로는 민원인이나 단체가 방문했을 시 담당공무원이 자리를 비우면 해결이 어렵고 진행사항을 모르게 되어 업무추진이 지연되고 대민 서비스 차원에서 진행하는 원스탑 서비스를 진행하기가 어렵다는 것이다.또한 유연근무제를 활용하다가 중단하는 경우를 살펴보자. 유연근무제 활용을 위해 소속부서장의 승인을 받도록 되어있다. 상사나 팀원들의 눈치 때문에 유연근무제를 중단한 경우도 있고, 유연근무자에 대한 과도한 업무편중이나 승진과 인사상 불이익, 고용안정성에 대한 위협등 여러 가지 요인이 작용한다. 조직사회에서 관리자의 승인을 눈치를 보지 않고 승인받는 것이 어려울 뿐 아니라 유연근무제를 운영하는 과정에서 발생하는 문제들을 능동적으로 대처하기보다는 유연근무자 탓으로 돌리는 행태가 사라지지 않고 있다는 것을 알 수 있다. 양건모(2011)의 연구에서는 관리적 측면으로 관리감독상의 어려움이 있고, 부서업무 추진력이 저하되며 회의시간 맞추기가 어렵고 근무공백과 퇴근시간 미준수의 문제를 제시한다. 또한 업무수행 측면에서는 대외적 업무협조나 갑작스럽게 생기는 업무처리 곤란, 근무환경의 신축성 남용, 근로자간 업무 분담 문제, 민원인들의 불편 등 다양한 문제가 발생할 수 있다. 인간관계 측면에서는 부서장과 근무자들 간의 관계가 소원해지고 직장 내 단결이 저해되며 근무자간 문제가 발생하는 문제도 제시하고 있다.이처럼 공공기관의 유연근무제 도입이 제한적이고 실제 활용되지 않는 경우도 있고 규정 만으로만 존재하는 기관이 있다면 이러한 문제들에 대한 해결방법을 모색하고 전통적 근무방식을 대체하는 실질적인 근무형태인 유연근무제의 활성화를 위한 개선방안을 제시하면 하여야 한다. 유연근무제를 활성화하기 위한 박한준(2013)의 설문을 보면 업무수행의 자율성이 부여되어야 한다는 방향에 대한 응답자들의 공감수준(5.83)이 높고 다음으로 공정한 성과평가(5.78), 명확한 개인별 업무부여(5.75), 상사들의 선도적 활용(5.67), 자기계발 지원제도의 확대(5.65) 등 조직 내에서의 구성원의 자율성을 높이고 공정성을 제고하기 위한 발전방향에 긍정적으로 동의를 하고 있는 것으로 보인다. 가족친화적 제도인 유연근무제도는 조직 전반의 일하는 방식에 대한 본질적 혁신을 요구하고 있다. 이에 단순한 근무형태의 변화만으로는 제도가 성공할 수 없고 권한과 재량구조를 재조정하고 조직 구성원들의 인식전환 등이 모두 성공적으로 수반 되어야 한다. 탄력근무제를 저해하는 요인 중 하나였던 ‘동료들에게 업무 전가’ 해결을 위해서는 탄력근무제를 이용하는 공무원들을 2-4개 팀으로 구성하여 팀을 단위로 한 어무 공백이나 업무 전가문제를 해결하는 것도 하나의 방법으로 고안될 수 있으며 시간제 근무를 확대하기 위해서는 업무가 집중되는 특정시간과 업무를 매칭하여 시간단위로 근무시간을 정해서 시간제 근무를 관리하고 시간제 근무자에 대한 승진이나 보수 문제를 타 근로자들과 함께 형평과 비례의 원칙에 근거한 조직문화가 형성되어 인사상 불이익이 없는 구체적인 제도로 발돋움 할 수 있는 방안을 적극적으로 마련하여야 한다. 재택근무의 활용을 높여 육아여성의 사회참여를 보다 효율적으로 하기위해 재택근무가 용이한 업무를 구분하고 재택근무 시 시스템 및 의사소통과 정보보안이 유지된 상태에서 재택근무를 할 수 있는 공정한 성과관리 시스템을 강화하여 업무의 성과를 기준으로 승진과 보상이 이루어지도록 노력하여야 한다.

경영/경제| 2019.06.10| 4페이지| 1,500원| 조회(196)

탄력근무제, 유연근무제, 가족친화적제도, 유연근무제활성화, familiy-fri..

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정부간 관계에 대한 이론적 모형(포괄적 권위모형, 수직적 통제형)

정부간 관계에 대한 이론적 모형▣ 목 차 ▣Ⅰ. 서론Ⅱ. 정부간 관계 정의Ⅳ. 정부간 관계의 이론적 모형Ⅳ. 결론? 주제어 : 정부간 관계, 중앙정부, 지방정부, 포괄적 권위모형, 수직적 통제형Ⅰ. 서론지방자치제의 실시를 계기로 하여 우리나라에서는 정부간 관계에 관심을 가지게 되었다. 과거의 중앙집권적 패러다임으로는 국가의 총체적 효율성을 기반으로 하는 승자와 패자의 구도가 전제되어 패자의 지위에 놓이는 지방정부로서는 자율적인 결정에 제약이 많아 더 이상 지방분권적 관리를 수용하기 어렵게 되었고, 중앙정부의 단일결정구도 하에서는 중앙의 이익이 우선시되는 가운데 모든 정책이나 제도가 결정되므로 지방의 이익이 손상되는 폐단을 낳았다. 이에 지방 정부들이 독립된 행정주체로서 등장하게 되면서 국가의 행정체제가 중앙 정부 중심의 일원적 체제에서 기초자치단체와 광역자치단체를 포괄하는 다원적 체제로 전환하게 되었다. 이러한 다양한 행정주체의 관계는 국정운영체제 전반에서 중요한 관심의 대상으로 대두되게 되면서, 최근에는 중앙과 지방을 둘러싼 다양한 대립과 갈등, 중앙의 지방에 대한 효율적인 통제와 자율성간의 균형 등의 다양한 이슈들이 등장함에 따라 앞으로도 정부간 관계의 중요성은 더욱 증대될 것이다. 이에 중앙정부와 지방정부간의 관계에서 한 국가내의 다양한 수준의 정부단위간의 바람직한 관계의 설정을 목표로 정부간 관계의 정의를 파악하고, 정부간 관계의 이론적 모형을 통하여 우리나라의 정부간 관계가 어떤 모형에 속하는지 알아보고자 한다.Ⅱ. 정부간 관계 정의정부간 관계(inter-governmental relations, IGR)는 일반적으로 국가내에서 중앙정부와 지방정부간, 지방정부와 지방정부간에 존재하는 상호작용의 관계를 말한다. 정부간 관계라는 용어는 다의적이며 다차원적인 특성을 가지며 그것의 분석 수준과 대상 및 접근 시각에 따라 다양한 의미가 있을 수 있다(Sheldon,1976). 또한 그것이 지칭되는 범위에 따라 협의 및 광의의 정부간 개념으로 분류될 수 있다. 해석하여 중앙정부와 지방정부간 및 지방정부 상호간의 관계를 의미하는 것으로 본다. 그리고 정부간 관계의 성격에 따라 수직적 통제관계와 수평적 경쟁관계, 그리고 상호 의존적인 협력관계로 나누어 볼 수도 있다.정부간 관계는 현재, 영국을 비롯하여 앞서 지방자치를 실시해 온 나라는 물론 이제 막 지방자치를 시작한 우리나라에 있어서까지도 널리 사용되는 개념이 되었다. 정부간 관계의 용어는 1937년 snider가 미국정치학보에서 처음으로 사용하였는데 당시 정부간 관계는 대공항기의 경제적?사회적 위기를 극복하려고 했던 뉴딜정책을 비롯하여 미국정부의 포괄적 노력에 기원을 두고, 이후 정부간 관계는 연방정부와 주정부, 주정부와 지방정부간의 상호작용을 의미하는 용어로 보다 널리 사용되게 되었다. 1950년대에는 의회가 정부간 관계라는 용어를 법률명과 위원회의 명칭에 사용함으로써 더욱 보편화되어 미국 정부를 이해하는데 필요한 핵심적인 개념이 되었다. 1960년대 이후 지방정부간 상호관계로까지 확대되어 정부간 관계에 대한 의미가 “정부간 관계란 상위의 정부단위가 하위의 정부단위와 재원 등 다양한 자원을 함께 하는 재정 및 행정과정”으로 보는 J.Shafritx의 제한적 개념 규정에서부터, “정부간 관계란 미국의 연방체제 내에서의 모든 형태?모든 계층의 정부 단위간에 발생하는 중요한 일체의 행위 또는 상호작용”으로 보는 W.Anderson의 보다 확대된 개념규정까지 다양하다. 이러한 정부간 관계의 개념은 지속적으로 확대되어 영국을 비롯한 여러 선진국에서 사용이 되었고, 1990년대에는 우리나라에도 소개되며 전 세계적으로 통용되는 용어가 되었다. 그러나 이와 같이 널리 사용되고 있음에도 불구하고 그 구체적 의미에 대해서는 명확한 합의가 이루어져 있지 않다. 중앙정부와 지방정부, 그리고 지방정부와 지방정부간의 상호관계를 말한다는 막연한 합의가 없는 것은 아니지만, 그 안에 포함되는 상호관계의 성격과 내용 등에 있어 적지 않은 이견이 있기 때문이다.정부간 관계에 관하여 라이트(Wri위자에 초점을 두고 실질적인 정부간 관계의 운용을 강조한다. 셋째, 공무원의 일상적 상호작용 측면에서의 정부간 관계는 공무원의 지속적인 상호 관계를 강조한다. 넷째, 모든 공무원의 참여 측면에서의 정부간 관계는 의사결정시에 전체 공무원의 참여를 강조한다. 다섯째, 정책 측면에서의 정부간 관계는 공무원의 의도, 행위 및 그러한 행위의 결과로 구성되는 정책을 강조한다. 한편, 던리비(Dunleavy)는 정부간 관계를 협소한 의미의 중앙-지방정부간 관계가 아닌 보다 광범위한 국가-지방정부 체계로 파악한다. 이때 중앙-지방정부간 관계는 단순히 중앙부터와 지방행정기관 간에 이루어지는 협소한 의미의 상호작용이 아니라 실제로는 지방행정 협의기구, 전문가 조직, 정당, 준 정부조직 및 노조를 포함하는 여러 조직들의 상호 교차적인 것으로 이해한다. 이를 더욱 발전시킨 로즈(Rhodes)는 정부간 관계를 다양한 정책 공동체를 바탕으로 하는 정책망 관계로 파악하고 있다. 이 밖에 가슨(Garson)과 윌리엄스(Williams)는 정부간 관계를“국가, 주, 지방정부 간의 행정적?재정적 조치”로 정의하는가 하면, 헨리(Henry)는“정부간 단위에 설정된 법적?정치적?행정적인 일련의 관계”로 정의를 내리고 있다.Ⅲ. 정부간 관계의 이론적 모형정부간 관계의 이론과 관련한 모형을 제시한 학자들은 여럿이 있지만, 본 연구에서는 대표적으로 미국의 라이트 모형과 일본의 무라마츠 미치오 모형, 엘코크, 윌슨과 게임의 모형을 중심으로 논의하고자 한다.1. 라이트(Wright) 모형라이트 교수는 미국의 정부간 관계를 연방제의 역사적 발전과 연계하여 세 가지 유형으로 분류하였다. 첫 번째로 포괄권위모형, 두 번째로 분리권위모형, 세 번째로 중첩권위모형으로 분류하면서 각 모형 하에서 연방정부, 주정부, 지방정부간의 재정, 인사, 사무관계를 파악하였다.가. 포괄권위모형강력한 중앙정부의 통제적 모형으로 주정부와 지방정부가 중앙정부에 종속되어 있는 모형이다. 지방정부와 중앙정부와 의존적 관계를 맺는 것으로 고 있다. 따라서 중앙정부가 지방정부에 대하여 재정적으로 완전한 종속을 강요하고 있다.나. 분리권위모형중앙정부와 주정부가 경계를 이루어 독자적 자치권을 행사한다는 기준에서 시작된 분리권위모형은 지방정부의 country, town, township 등은 주정부에 종속된 이원적 관계라는 관점이다. 또한 연방정부와 주정부는 대등한 관계이지만, 주정부와 지방정부는 포함관계를 유지한다고 보는 이론이다. 지방정부의 사무는 고유사무가 주를 이루며 지역 내의 주민과 관계가 있는 모든 사무는 원칙적으로 다른 정부와 관계없이 독자적으로 이루어지며 당해 지역의 중요한 문제에 대해서는 당해 지역민의 권력의 신탁에 의하여 정당성을 갖는 지방정부가 자주적 판단에 근거하여 정책을 실시하기 때문에 중앙정부와 지방정부에 대한 관여는 권력적이고 행정적이 아닌 조언적 관여의 선이다. 또한 지방정부의 행정서비스는 원칙적으로 지방정부의 부담으로 충당하며 지방정부는 당해 주민의 선거에 의해 충원되며, 이 선출된 간부들에 의해 지방정부의 공무원들도 선발?관리?통제된다.다. 중첩권위모형중첩권위모형은 정부기능이 대부분 중앙, 주, 지방정부에 의하여 동시적으로 작용을 하며 자치권이 다소 제한된 상태에서 분산되는 상호의존적 관계를 지닌 모형이라 할 수 있다. 이는 연방정부, 주정부, 지방정부가 상호 독립적 실체로 존재하며 협력적 관계로 집권과 분권의 적절한 조화 속에서 각 정부 단위간 상호의존과 협력을 중시하며, 중앙과 지방정부간 관계를 다루는데 있어서 정부 단위간의 자율과 자주를 인정한 후 현대사회에서 요구되는 각종 욕구에 적절하기 대응하기 위해서 정부 상호간의 협력이 주민을 위해 바람직하다고 생각하는 모형이다. 이 모형에서는 지방정부의 사무의 종류는 지방의 고유사무가 강하게 보이면서 위임사무와 조화를 이루고 있고 재정적으로는 중앙정부와 지방정부가 단일 공동 운명체임을 강조하구 있기 때문에 서로의 재정원조가 원활히 이루어진다.2. 무라마츠 미치오(村松岐夫) 모형무라마츠 미치오는 일본의 중앙-지방간 관계 연치경쟁모형은 중앙-지방간의 관계를 상호의존관계로 전제하고 있으며 라이트의 중첩권위모형과 유사하지만 지방정부가 중앙정부와의 정치적 역학관계를 통하여 권력이 분산되고 있는 것에 초점을 두고 있다.가. 수직적 행정통제모형라이트 교수의 포괄권위모형과 의미가 흡사한 이 모형은 의회나 정당의 역할은 크게 중요시되지 않는 가운데 중앙으로부터의 관료들에 의해 중요한 결정이 이루어지며, 지방정부는 중앙부처에 대해 순종하며, 지방정부는 중앙부서의 기술?절차?재정적 지원 없이는 행정을 수행하지 못한다고 본다. 본 모형과 관련하여 오재일(1993)은 다음과 같이 제시하고 있다. 첫째, 중앙-지방관계의 중요한 구성요소는 행정이고, 정치는 제2차원적인 역할을 수행하는 것에 불과하다. 둘째, 지방수준에서의 의사결정은 행정을 통한 중앙 각 부처의 지방통제에 의해 규정된다. 셋째, 시도는 중앙부처의 의도를 시군구에 매개하는 중계점이 된다.나. 수평적 정치경쟁 모형(상호의존 모델)행정에 의한 수직적 행정통제모형과 달리 일본에서는 지방의 선거를 통해서 지방의 문제나 정책이 제시되며, 이를 위해서는 중앙정부의 협력이 필요하게 되는 바, 정치를 매개로 하여 중앙정부와 지방정부가 정책결정권의 균형을 찾는 관계라고 보는 모형이다. 무라마쯔는 수직적 행정통제모델의 정치적 관점의 결여를 비판한다. 즉, 수직적 행정통제모델은 법적 권한, 절차만을 정치적 자원 내지는 규칙으로 생각하여 지방에 활동의 여지가 없다고 설명하지만, 지방은 그 활동량과 풍부한 지역정보, 지방의원의 정치적 네트워크를 통해 중앙에 일방적으로 의존하고 있는 것이 아니며 상호의존관계에 있다고 주장하고 이를 상호의존모델이라 부르기도 한다.3. 엘코크(Elcok)의 모형엘코크는 중앙-지방관계의 모형을 세 가지 분류로 구분하였다. 첫째, 대리인 모형은 가장 기본적인 모형으로 지방정부는 중앙정부의 대리인으로 중앙정부의 지시를 충실히 수행하는 것이 지방정부의 존재 목적이라고 보는 것이다. 둘째, 동반자 모형은 주민 서비스 공급에 있어서 중앙정부와

행정학과| 2019.04.24| 3페이지| 3,000원| 조회(245)

지방정부, 중앙정부, 정부간 관계, 정부모형, 포괄적 권위모형, 수직적 통제형, 지..

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신공공관리론적 지방자치단체 개혁과 평가

신공공관리론적 지방자치단체 개혁과 평가▣ 목 차 ▣Ⅰ. 서론Ⅱ. 신공공관리론의 이론적 배경과 특징Ⅲ. 우리나라에 적용된 신공공관리론적 개혁과 평가Ⅳ. 결론? 주제어 : 신공공관리론, 지방자치단체개혁, 공무원구조조정, 규제1. 서론대공황 이후 확대된 정부기능으로 인한 과도한 복지지출과 1970년대 말 발생한 요일쇼크는 공공부문 재정적자를 야기했다. 이를 해결하기 위한 개혁의 이론으로 ‘신공공관리론’을 도입하여 적용하였다. 외환위기 상황에서 우리나라에서도 IMF가 요구하는 공공부문 개혁의 일환으로 신공공관리론적 개혁이 김대중, 노무현 정부의 10년에 걸친 좌파정부에서 강력한 원동력으로 진행되었다. 김대중 정부에서는 외환위기 상황 해결을 위한 공공부문 개혁을 추진하게 되면서 외부적 강제성이 있었다면 노무현 정부에서는 정부 내부에서 많은 행정학자들의 참여하에 내부적 동력이 앞장섰다는 차이를 보인다. 이명박 정부에서도 신공공관리론을 내세워 개혁을 진행하진 않았지만, 공기업의 선진화와 교육부문에 시장원리를 도입한 신공공관리론의 연장선에서의 개혁이 진행되었다. 몇 차례의 정권이 바뀌는 시간동안 신공공관리론적 행정개혁이 공공부문의 관리모델로서의 적합한가에 대한 의문을 제시하게 되었다. 신자유주의를 배경으로 성립한 신공공관리론은 정부의 운영에 시장의 원리를 적용하여 개혁을 주도하여 일정성과를 거두기는 하였으나 시장성을 강조하여 공공성, 민주성을 침해하고 있다는 문제가 제기되었으며 경영성에 입각하여 정치성을 상실하였다는 지적을 받아왔다. 이에 본 과제에서 신공공관리론의 이론적 배경과 특징에 대해 알아보고 우리나라에 적용된 신공공관리론적 개혁을 평가함으로써 재검토해보고자 한다.2. 신공공관리론의 이론적 배경과 특징신공공관리론을 설명하기 위해서는 신자유주의라는 성립 배경에 대한 이해가 우선이 되어야 한다. 18세기 왕권중심의 절대국가가 무너지면서 자본가를 중심으로 만들어진 시장중심적 체제가 시작되어 정부는 ‘최소화’되기를 요구받았다. 이에 신자유주의는 ‘더 많은 시장, 더 많은 자이론적 기초에 근거한다. 관리주의란 관리가 중요하며 좋은 것이며, 따라서 행정은 민간부문의 경영기법을 받아들임으로써 합리화 될 수 있다는 일종의 이념이다. 1980년대 앵글로색슨계 나라들에서 추진된 t신공공관리론적 개혁은 영국의 웨스트민스터개혁에서 비롯된 것으로 알려지고 있다. 이것은 미국에서 정부혁신과 관념적으로 결부되어 UN, World Bank, OECD 등과 같은 국제기관들을 통해 강화되어 왔다. 인사나 예산 등의 측면에서 내부통제를 대폭 완화하여 일선관리자에게 재량을 주고 일선관리자가 책임을 지고 성과를 향상시키고 고객을 만족시키도록 행정을 관리하는 의미 뿐 아니라 시장주의를 공공부문에 도입하는 것을 말하는 이 이론은 테일러의 과학적 관리론을 새롭게 적용하려는 신관리주의와 개인의 자유와 경쟁을 중시하는 신자유주의, 개인의 선택에 의한 공공재 공급을 중시하는 공공선택이론, 사회의 생산성에 영향을 미치는 제도의 역할을 중시하는 신제도론에 기반하여 관료들이 훌륭한 관리기술을 가지고 있지만 관료들을 신뢰할 수 없다는 전제하에, 신공공관리론은 주인-대리인 이론과 거래비용이론의 처방을 차용하여 어떻게 하면 합리적인 인간들을 동기부여 할 수 있는 유인체제를 설계할 수 있는가에 관심을 가진다. 이와 같은 의미에서 신공공관리론의 키워드를 시장주의화, 분리화, 유인체계부여의 세 가지로 정리할 수 있다.표 1. 신공공관리론의 핵심개념구분내용시장주의화? 공공서비스 생산에 시장경쟁원리를 도입 구매자, 규제자, 공급자의 역할을 분리 행정조직, 민간회사, NPO 간에 일종의 경쟁시장을 형성 경쟁원리를 거의 의무화함분리화? 정책기능과 집행기능을 분리하여 국가의 기능을 강화 정책의 형성 및 자원의 배분체계에 중앙국가의 권력을 강화 단위집행업무의 책임을 분권화된 주체에 부여하는 분권화 과정을 평가하는 데에서 결과를 평가하는 체제로 변화유인체계부여? 기업가적 행위자를 장려하고 비용절감 및 조직효율성을 높이기 위해 성과가 높은 부분에 인센티브 부여 개인의 월급에 차등을 두는의를 도입하였다고 볼 수 있다. 시장성 테스트를 통하여 경쟁이 가능한 것은 민간부문에 이양하고 경쟁이 곤란한 것은 공공부문이 담당하되 행정조직내부에 경쟁의 요소를 도입하여 능률성을 향상시킨다. 또한 인사나 예산측면에서 내부통제를 대폭 완화하여 일선관리자에게 재량을 주며, 일선관리자가 책임을 지고 성과를 향상시켜 고객을 만족시키도록 행정을 관리하는 것이다. 조직적 측면에서는 조직의 재구축, 기술 및 과정의 재설계, Reorientation 등을 적용하여 조직의 분권화 및 책임운영기관을 도입하고 인사 측면에서는 실적급과 성과급제, 개방형 임용제를 도입하였다. 재무의 측면에서는 조달규정을 완화하고 예산회계규정을 완화하여 총액예산제도를 도입하고 절약예산의 이월을 허용한다. 또한 발생주의 회계제도를 도입하고 성과지향적인 예산개혁을 실시한다. 대외적으로는 민영화, 민간위탁, 민간이양, 공생산, 제3섹터, 규제완화를 도입 적용하고 있다.3. 우리나라에 적용된 신공공관리론적 개혁과 평가지난 20여년간 행정개혁을 주도해온 행정학의 이론은 ‘신공공관리론’으로 요약할 수 있다. 비효율적인 정부에 대한 실망으로 보다 작고, 보다 효율적이며, 보다 국민의 요구에 민감하게 대응하는 정부에 대한 요구가 급증하였고, 그 결과 공공부문에 대한 근본적인 개혁의 필요성이 대두되게 되었다. 이에 정부규모의 기능을 축소하고 절차와 구조적 제약을 완화시키고 정부운영의 효율화를 높이기 위한 성과관리를 시행하였다. 신공공관리론의 한국적 적용은 사실 1997년 경제위기 극복과 국제통화기금의 권고 등의 외생적 변수로 작용하였다. 하지만 1990년대 미국의 신공공관리론에 입각한 행정혁신에 대한 호의적 평가가 근저에 있었기 때문에 수용상의 이론적 저항이 적었다. 신공공관리론을 적용한 개혁으로는 첫째 정부규모의 기능을 축소하는데 있어 주요한 개혁 프로그램으로는 인력감축, 프로그램축소, 민영화와 민간위탁, 아웃소싱, 규제완화 등이 포함된다. 우리나라의 경우 중앙정부차원에서 대대적인 인력감축을 단행하였고 민간위탁과 목표관리제와 행정서비스헌장제, 개방형 임용제를 추진하고 개별 자치단체수준에서는 품질관리제나 성과평가제를 추진하였다. 하지만 신공공관리론을 적용한 개혁의 결과 지난 참여정부의 지방행정 혁신에 대하여 살펴보면 혁신의 주도권은 중앙정부가 장악하고 혁신활동을 독려하는 탑다운 방식으로 개혁이 이루어졌다. 이에 지방분권 개혁에 있어서 기능의 이양에 대한 지속적인 노력에도 불구하고 기능이양의 실적이 높지 않고, 우리나라의 중앙집권적 문화에 대한 고려없이 선진국의 수준을 지향함으로써 단위사무 중심의 지엽적인 기능이양에 중점을 두도록 하였으며, 인적 자원의 이양과 재원의 이양, 그리고 자치권의 확보 등 유관되는 개혁들과의 연계가 미흡하여 실질적인 이양성과가 높지 않은 것으로 보인다. 특히 지방단체의 자치권을 제고하려는 조치들이 상대적으로 미흡하고 성과기준이 아닌 인구기준에 의한 권한부여방식을 고수하여 가치지향 면에서 다른 개혁프로그램들과 상충되는 측면이 발견되었다.지방행정 개혁 중에서 가장 가시적인 성과를 가져왔다고 할 수 있는 부문인 구조조정 측면에 대해 자세히 살펴보면, 인력감축은 1998년부터 4년간 2단계에 걸쳐 추진되어 전체 공무원 중 19.4%를 감축하고 민간위탁은 구조정정과 때를 같이하여 사회복지, 환경위생, 공공시설 등 단순관리적 성격의 사무와 민간의 전문성을 활용할 수 있는 사무를 중심으로 추진되었다. 하지만 이는 실질적 인력감축이 아닌 자연감소분으로 해결함으로써 인력의 전문성과 능력 제고에는 성공하지 못하였다고 할 수 있다. 자연감소분이 아닌 직권면직자는 2000년 12월 말까지 99명에 그쳐 인력감축이 지방정부의 경쟁력 제고와는 상당한 거리가 있고 인력감축의 대상이 하위직과 기능직에 집중되었다는 사실에서 조직의 역량과 인적 전문성 제고에 기여하지 못하였다는 주장에 대한 뒷받침이 강화된다. 공무원 구조조정 측면에서 공무원 수의 획기적인 감축을 단행하였지만 자치단체의 행정수요와 특성을 반영하지 못한 점이 발견되었다. 행정수요에 대한 진단과 지역특성에 대한 고 등의 문제가 제기될 수 있다. 민간위탁의 실질적 효과보다는 구조조정에 역점을 두고 추진하였고 전문성과 책임성을 확보한 민간기관의 부족으로 비용절감과 서비스질의 확보를 어렵게 하고 있다. 목표 가치에 있어서도 효율성과 구조조정 외에 고객만족과 형평성 보장 등의 가치에 대해서는 상대적으로 간과하고 있다. 또한 외국의 행정개혁은 정부조직의 업무에 대한 치밀한 진단과 분석을 실시하고 이를 토대로 개혁전략을 선택하고 있다. 행정개혁의 바람직한 방향은 정부의 비능률과 무기력의 원인을 밝히고, 정부의 임무가 무엇인지 먼저 규명한 후 조직개혁의 방향과 인원감축 및 예산운용을 논의하는 것이 순서인데, 우리의 경우 정부조직과 업무에 대한 치밀한 진단과 분석 없이 정부조직을 개편하였고, 정부의 임무에 대한 평가 이전에 조직과 인력감축 목표를 설정하여 조직개편과 인력감축을 단행한 후 정부조직의 경영진단을 실시하였다. 또한 행정체제의 능력증진과 운영의 효과성보다는 조직과 인력의 외형적인 규모축소에 중점을 두고 있고, 개혁의 대상인 지방공무원들의 의견을 수렴하지 않는 상황에서 중앙정부에서 지역의 특성을 고려하지 않고 획일적인 개혁을 추진함으로써 지방자치단체의 반발과 저항을 내부적으로 안고 있었다. 이러한 점에서 능률성 제고를 위해 추진된 인력감축과 사업축소의 결과 국민들의 서비스 수준, 특히 사회적 약자에 대한 서비스 기회가 낮아졌다고 할 수 있다. 또한 구조조정의 일환으로 추진되었던 민간위탁을 살펴보면 행정자치부에서는 지침을 통하여 환경위생, 문화예술, 체육, 보건의료, 사회복지, 청사관리, 기타 공공시설 등에 대해서는 민간위탁을 실시하고 관련 인력을 감축하도록 하였다. 하지만 민간위탁 시 민간기관이 수지타산을 맞추기 어려운 시설의 경우 민간위탁의 조건으로 지방자치단체에서 막대한 경상보조를 하도록 되어있어 비용절감을 기대하기 어려울 뿐 아니라 민간기관의 이윤추구논리에 따라 일반시민들이 보편적인 이용을 제약할 수도 있다. 이러한 결과 민간위탁에는 거래비용이 발생하며 이것은 수혜자인 된다.

행정학과| 2019.04.24| 5페이지| 3,000원| 조회(207)

규제, 신공공관리론, 지방자치단체개혁, 공무원구조조정, 신공곤관리론적개혁과평가, 신공공관리론 배경과 특징

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한국 행정학의 위기와 대응방안

한국 헹정학의 위기와 대응방안▣ 목 차 ▣Ⅰ. 서론Ⅱ. 행정학의 위기에 대한 문제제기Ⅲ. 한국 행정학의 발전방향Ⅳ. 결론? 주제어 : 행정학, 행정학의 위기, 정체성의 위기, 방법론의 위기1. 서론어떤 현상에 대한 처방을 위해서는 그런 상황을 초래한 원인 요소들의 파악 못지않게, 향후의 전망도 필요하다. 환경과의 복잡한 상호작용을 통해 변해가는 사회현상들에 대해 미래의 전망을 고려하지 않고 내리는 처방은 실효성이 떨어질 가능성이 많다. 행정의 위기는 ‘작은 정부’, ‘민영화’, ‘규제완화’로 대변되는 행정기능의 쇠퇴 또는 행정 범위의 축소를 지칭한다. 이러한 움직임은 소위 신자유주의의 바람으로 거의 모든 선진국에서 유행처럼 진행되며 우리나라도 국외 환경의 영향을 많이 받아 왔다. 정부 기능의 축소를 필연적으로 시장 또는 자율의 확대를 의미한다. 그러나 시장의 확대는 시장실패 현상이 두드러지게 할 것이며 이는 다시 국민들의 정부 개입 요구를 강화시키게 된다. 또 세계화와 정보화라는 환경변화에 따라 규제의 완화 압력과 가능성을 높이는데 기여했고 현대 사회의 새로운 정부의 규제 필요성이 강력하게 대두된다. 현재 우리가 논의하고 있는 행정학의 위기는 정체성의 위기, 방법론의 위기 토착화의 위기 등 매우 다양한 측면의 여러 가지 현상들을 포괄하고 있다. 이들은 서로 긴밀히 연관되어 있어 행정학의 위기에 대한 좋은 처방을 위해서 국내외 환경 변화에 따른 행정학의 위기상황을 구체적으로 살펴보고 좋은 대안 제시를 위해서 앞으로 어떠한 요소들이 어떻게 작용하여 어떤 상황이 벌어질 가능성이 많은 가를 알아야 할 것이다.2. 행정학의 위기에 대한 문제제기행정학은 민주화, 정부화, 국제화, 지방화 등의 대내외적인 환경변화에 많은 영향을 받고 있다. 이러한 변화에 대처하기 위한 노력은 정부와 각 대학에서 지속적으로 진행되었다.한국 행정학의 시대별 특징을 살펴보면 다음과 같다. 1950년대~60년대에는 수많은 번역서의 출간 등 서구이론의 도입, 실용화를 추구하면서 정체성과 토착화 등의1980년대에는 처방적 연구지향이 확대되어 한국의 행정현상에 대한 경험적 연구가 증대되었고 1990년대에는 논문의 질적 제고 및 양적 확대가 이루어지면서 경로분석 등 세려된 방법론이 활용되었다. 또한 지방 및 도시행정 등 연구주제가 확대되었다. 2000년대에는 토착화의 용어 대신 ‘한국화’ 및 ‘세계화’가 강조되고 한국화, 세계화 측면의 창조적 업적이 축적되여 행정학자의 현실참여가 증대되고 질적 연구가 강조되는 등 방법론의 다양한 시도가 이루어졌다.그러나 학회창립 초창기부터 제기되어온 행정학의 주요 이슈 중 하나는 ‘행정학의 위기’이며 아직도 그 완결이 이루어지지 않고 다음과 같이 다양한 분야에 문제가 제기되면서 계속하여 논의되고 있다.첫째, 정체성에 대한 문제제기를 살펴보면 한국의 행정학자들은 행정학 도입 초기부터 한국 행정학의 정체성에 대한 고민을 하였다. 행정학이 인사, 조직, 예산문제만 다룰 것이 아니라 각 부처가 실질적으로 수행하고 있는 기능별 활동도 함께 수행하여야 한다고 주장하였다(박연호.1969). 1980년대에도 한국의 행정학 연구에서 학문적 주체성의 위기, 토착화 문제, 이론과 실천의 괴리 등을 중요한 문제점으로 지적하였다. 특히 주체성 문제와 관련하여 행정학과 인접학문 간의 구분이 모호하다는 문제점 등을 지적하였다. 2000년대 들어 한국 행정학의 주요 쟁점 가운데 하나로 ‘정체성의 위기’가 다시 등장하였고 ‘행정’의 개념을 ‘행정부가 하는 일’로 규정함으로써 행정부의 일이 잡다하게 늘어나면서 행정연구의 범위가 일관성 없이 확대되었고 지식의 체계화는 더욱 어려워졌다고 지적한다.둘째. 방법론에 대한 문제제기를 살펴보면 1960년대부터 행정학의 방법론에 대한 문제도 제기되었다. 1960년대 초 행동과학적인 접근 방법이 한국의 행정학 연구에 도입되었다고 하면서 행정 문제 해결에서 법규해석에 초점을 두었던 법률학적 접근 방법은 일종의 ‘도피행동’의 징후였다고 비판하며 1970년대 한국 행정학계의 주된 관심은 한국사회의 발전을 위한 행정학의 역할 및로 대치될 필요가 있다는 점을 지적하였다. 2000년대에 들어 방법론 관련 논의는 정책학 분야에까지 확장되면서 폭넓은 시각에서 방법론의 균형을 강조하는 관점이 대두되었다. 이에 한국의 행정학 연구가 성숙기로 도약하기 위해서는 방법론의 균형이 필요하다고 하면서 경험-실증주의에 근거한 지식도 중요하고 더 많은 연구가 되어야 한다는 것이 사실이지만, 이에 못지않게 반실증주의적 시각인 해석학, 비판이론, 포스트모더니즘, 철학적 또는 역사-제도주의적 방법에 근거한 많은 연구가 필요하다고 주장한다(이종범, 2006).셋째, 토착화에 대한 문제제기를 알아보면 한국의 행정학자들은 행정학 도입 초기부터 토착화에 대한 고민을 시작하였다. 미국 학문이 지방적인 성격을 띠고 있어 우리와는 행정현상이 다른데 이를 그대로 받아들일 수는 없었다. 이에 우리는 우리나라의 구체적인 사정에 입각한 연구가 이루어져야 하며 미국의 과거의 행정이론은 물론 최근의 새로운 비교연구의 결과에서 도출되는 이론도 하나의 가정으로서만 생각하고 우리 스스로 연구하여야 한다는 행정학의 정체성과 관련된 토착화의 문제가 제기된 것이다. 1970년대 들어 토착화에 대한 연구가 활발히 진행되고 행정화의 토착화를 고민하는 주요 이유로 학교에서 배운 행정학이 실무처리를 위해 거의 도움이 안된다는 행정실무자들의 불평을 들고 한국의 행정학 연구가 외국 이론의 특수성과 보편성을 구별하지 않고 도입되었다고 비판하고 1970년대의 한국행정학이 단순 모방기에서 적응모방기로 발전하였다. 1980년대 들어서는 우리나라의 초기 행정학이 미국의 행정학을 거의 무비판적으로 도입, 소개했던 것에 그쳤다고 반성하면서 토착화의 딜레마를 극복하기 위해서는 우리의 행정현상에 나타나는 제반 문제들, 즉 행정구조나 행정환경 및 행정인 들의 행태 등에 대한 올바른 인식과 연구가 전제되어야 한다고 주장하였다. 또한 한국에 있어 정치, 행정학의 토착화는 경험적 실증주의 연구와 병행하여 전통적 연구방법으로 특히 한국의 역사 및 사상사적인 연구를 통하여 발전의 화는 좀 더 유연하게 정의해야 할 것이라고 주장한다. 즉 외국으로부터 도입한 것을 우리의 것으로 소화해서 새로운 차원으로 발전시키는 것도 한국화요, 외국 이론이나 제도와 무관하게 한국 사회와 문화의 특성을 반영하여 한국 고유의 이론 및 분석체계, 방법론 등을 개발하는 것도 한국화로 보아야 한다고 주장하였다.넷째, 교육에 대한 행정학의 문제제기를 알아보면 한국의 행정학은 초기부터 외래 학문으로서의 행정학의 교육에 큰 관심을 기울여왔다. 1960년대 행정학 교육 문제와 관련하여 교과과정에 통일성이 없었을 뿐 아니라 시행착오가 심하고 현실과의 괴리가 심하였다. 이 시기가 대학에서 무엇을 가르쳐야 하고 어떻게 가르쳐야 하는가에 대한 진지한 생각보다도 방황과 혼란이 되풀이된 시기이다. 1970년대에는 대학행정학과 모형 교과과정 설정에 대한 연구, 대학교육과 공무원제도 등의 주제로 연구가 많이 이루어졌고 1980년대 이후 행정학 교육체계 및 커리큘럼에 대한 문제가 제기되어 행정학 및 행정학과 졸업생에 대한 사회적 수요의 변화가 있을 때마다 이슈화되었다. 2000년대에는 한국 행정학계가 지나치게 미국 종속적인 학자충원구조를 보여주고 있으며 다양성이 부족하다는 지적이 나타나면서 이것이 한국 행정학의 위기를 가져오는 근본이 되고 있다고 비판하였다.3. 한국 행정학의 발전방향한국의 행정학이 서구 이론을 도입하는 과정에서 개념 정의와 연구 범위 등을 둘러싸고 더욱 심한 정체성의 혼돈을 겪는 것이 사실이다. 독일 관방학의 연구대상은 국가 활동 전체를 포괄하는 광범위한 것인데 반하여 미국 행정학에서는 국가를 배제하고 공사조직의 관리 문제에 그 연구대상을 한정하고 있다는 것이 문제이다. 이에 한국 행정학이 후진적 상태에 머물러 있는 이유 가운데 하나는 행정의 개념과 범위를 처음부터 잘못 잡았기 때문이다. 행정을 ‘집행부가 하는 일’과 같이 제도적으로 규정함으로써 행정 연구의 범위가 일관성 없이 확대되고 지식의 체계화가 어려워졌으며 독자적 학문분야로서 행정학의 위상을 구축하는데 방해가 공성 구현과 관련하여 국가 공동체 시장과 더불어 공공의 일을 수행하는 거버넌스를 의미한다. 또한 정부혁신을 처방함에 있어 사회체제의 무분별 자율성과 균형이 확보되지 않는 상황에서 정치개혁 및 정책기조의 변화를 수반하지 않은 단순한 행정체제 내부의 합리화가 큰 실효성을 지닐 수 없음에도 불구하고 한국의 행정학자들이 행정기관 내부의 절차 개혁에 집착하는 처방을 제시하으로써 정부혁신의 성과를 확보하는데 한계를 나타낼 수밖에 없다고 주장한다. 행정학이 경영학의 미시적 접근이 체질화된 행정학의 태생적 한계를 벗어나기 위해서는 행정을 공익을 수호, 증진하기 위한 목적으로 공공사를 다루는 제반활동으로, 그리고 행정학을 공익을 수호, 증진하기 위한 목적으로 공공사를 다루는 거버넌스에 관한 학문으로 폭넓게 정의할 필요가 있다.또한 방법론 측면에서 행정학 연구의 학문수준을 제고하기 위한 방법론의 다양화가 반드시 필요하다. 과학적 이론화를 위해서는 궁극적으로 실증적 방법에 의한 검증이 이루어져야 헐 것이나. 해석학, 비판이론, 개념분석 등 다양한 접근방법도 필요할 것이다. 이러한 연구방법들은 특히 이론틀 구상단계에서 아이디어의 착상도구로 유용하기 활용될 수 있을 것이다. 그리고 실증적 연구방법과 관련하여서는 계량적 분석방법에 지나치게 의존하는 것을 벗어나야 할 것이다. 더 나아가 한국이 행정학 연구는 토착화의 단계를 넘어 세계화를 지향하여야 한다. 정부혁신 차원에서 도입되는 여러 서구 제도가 문화정합성에 대한 심층분석을 결한채 형식적 외피의 도입에 그치고 있다는 점에서 한국의 행정학 연구가 이미 창조기에 접어들었다는 판단은 성급하다고 하지 않을 수 없다. 행정학의 한국화, 세계화를 위해서는 서구의 여러 제도들이 한국의 풍토 속에서 과연 설계대로 작동하고 있는지 그렇지 않다면 그 원인이 무엇인지 등에 대한 철저한 평가와 심층적 분석이 이루어져야 할 것이다. 한국 사회의 발전을 이끌기 위해 행정학계가 어떠한 제도 및 형태개선을 주창하고 어떠한 정책기조와 방향을 제시하였는지 그리고 그는

행정학과| 2019.04.24| 5페이지| 3,000원| 조회(275)

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