고도성장을 통해 선진국대열에 올라선 한국경제는 고도기술 정보화시대라는 전환기를 맞고 있다. 위험과 기회가 공존하는 이 시기에 한국기업들이 살아 남아 지속적으로 성장하기 위해서는 세계제일의 기업, 초일류 기업이 되지 않으면 안된다. 한국기업이 지구시장에서의 세계 기업간 경쟁에서 승리하기 위하여, 초일류 기업으로 성장하기 위해서 무엇보다 필요한 것은 "기술의 축적"과 "인간적 성숙"이다. 우선 기존의 기술을 끊임없이 개량하고 축적하면서 첨단기술과 접목시켜 나가야 한다. 이를 통해 생산체제를 전체적으로 재구축하여 생산성을 향상시켜야 하는 것이다. 이를 위해서는 동시에 인간적 성숙이 요구된다. "기업은 곧 사람"이기 때문이다. 첨단 정보화의 시대라 해도 기계만으로는 살아남을 수 없는 것이다. 그동안 한국경제는 급속한 성장을 해왔지만 인간자원의 고도화를 위한 교육투자는 소홀했던 면이 있다. 오늘날 위기상황을 맞게 된 원인이라 하겠다.성공적인 조직관리자는 조직 구성원들이 그들의 잠재능력을 활용하도록 동기를 부여해야 한다. 조직원 자신이 노하우, 힘, 시간, 상상력, 집중력, 결단력 등 무형의 인적 자산을 최대한 개발하도록 하는 것이다.이렇게 조직 구성원에 동기부여를 할 때는 두려움이나 보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다. 이에 따라 조직원이 행동이나 관습을 성공한 조직의 그것으로 바꾸고 스스로 목표를 설정, 실천하도록 해야 한다.폴마이어는 "당신이 무언가를 생생히 상상하고, 간절히 바라며, 진정으로 믿고, 열심히 그에 따라 행동한다면 결국은 그것을 이룰 수 있다."라고 동기부여의 중요성을 강조하였다.이렇듯 조직관리의 핵심이라고도 할 수 있는 '동기부여'의 여러 핵심이론들을 고찰하고 실제 우리 주변에서 사용되었던 사례들을 중심으로 동기부여에 대해 생각해보는 기회를 갖고자 한다.동기부여 이론에 관한 개괄적 내용Ⅰ. 동기부여의 의의와 문제점1. 동기부여의 개념과 중요성(1) 개 념동기부여란 개인이 목표 지향적인 행동을 자발적으로 일으키고 방향 지우바와 같이 동기 요인은 모두 직무 자체와 관계된 것이며, 이러한 동기 요인이 충족되면 직무에 대한 만족감을 주고, 그 결과 생산성이 증대된다. 그러나 위생 요인은 직무 수행 상의 작업환경 및 작업 조건에 관계되는 것으로 이 위생 요인이 충족되었다고 하더라도 그것은 불만을 없애는데 불과하고, 만약에 이를 충족하지 못할 때에는 불만이 생기게 된다.그런데 허즈버그의 이요인이론은 조직 내의 인간관리체제가 지향하여야 할 바를 모색하는 데 좋은 시사를 제시하는 것이다. 그러나 인간의 욕구와 욕구 충족의 철저한 이원화는 논란의 대상이 되지 않을 수 없다. 그것은 인간의 욕구는 상관되어 있으며, 흔히 복합적으로 나타나기 때문이다.(4) 알더퍼의 E.R.G이론 (Existence-Relatedness-Growth needs theory)알더퍼(Clayton P. Alderfer)는 E.R.G이론이라는 욕구단계론을 주장하여, 인간의 욕구 범주를 존재(Existence), 관계(Relatedness), 성장(Growth)의 세 가지로 간결화하고, 이를 이론적으로 시험한 바 있다.① 기본 욕구알더퍼는 저차원의 욕구와 고차원의 욕구는 기본적인 차이가 있다고 보고 경험을 토대로 핵심 되는 욕구를 세 그룹을 분류했다.가) 생존의 욕구인간의 생명과 복리에 관계되는 욕구로서 매슬로우의 생리적 욕구와 안전 욕구에 해당된다.나) 관계욕구개인과 사회의 상호관계를 강조하는 욕구로서 매슬로우의 사회적(애정)욕구에 해당된다.다) 성장욕구개인의 발전을 위해서 추구하는 본질적인 욕구로서 매슬로우의 자존의 욕구와 자기실현욕구에 해당된다.그리고 이들 제욕구는 매슬로우의 단계 이론과 같이 계층을 이룬다. 매슬로우와 허즈버그, 알더퍼의 이론을 관련성을 살펴보면 다음과 같다.그림) 매슬로우, 허즈버그, 알더퍼의 이론의 관련성HerzbergMaslowAlderfer이원요인론욕구단계설ERG이론동기요인자아실현욕구성장존경욕구관계소속과애정욕구위생요인안정욕구생존생리적욕구② 욕구충족 행동매슬로우와 허즈버그는 욕구와 욕구 사이끼고 일 자체로부터 만족을 얻으며 업무생산성을 향상시킬 수 있도록 일련의 직무 내용 및 방법을 설계하거나 변경시키는 활동이다.① 직무확대와 직무충실화어떻게 하면 조직구성원의 동기부여를 일으킬 수 있는 일을 만들 것인가에 대한 최초의 직무재설계 접근방식으로서 직무확대가 제시되었다. 직무확대(job enlargement)란 작업의 흐름 중에서 기본작업의 수를 증가시킴으로써 지루하고 단순 반복적인 직무에 변화를 가져오게 하거나, 세분화된 몇 개의 작업을 통합하여 하나의 작업이 되도록 직무내용을 재편성하는 것이다. 직무충실화(job enrichment)는 단순히 직무의 수를 늘리는 것과 구별되어 실제적으로 직무 그 자체가 성취감과 인정감 및 책임감, 발전 및 성장에 대한 기회를 제공하게끔 재구성하여 직무를 기름지게 만드는 것이다. 직무충실화는 개인으로 하여금 자신이 하고 있는 일이 전체조직에서 어떤 의미를 가지고 어떤 위치에 있는가 하는 전체맥락을 이해할 수 있도록 함으로써, 일상적인 업무에 중요한 의미를 부여하도록 촉진한다. 그 결과 동기부여를 증진시켜 만족감과 업무성과가 향상될 수 있다.직무확대는 직무를 수평적으로 부과한다는 점에서 수평적 직무확대하고 하는 반면, 직무충실화는 직무를 수직적으로 부과한다 하여 수직적 직무확대라고 부르기도 한다.② 직무특성접근법직무특성접근법(job characteristic approach)은 어떤 직무특성 혹은 직무범위가 조직구성원들의 동기부여나 직무만족과 관련을 갖는가에 관심을 둔 직무설계에 대한 접근법이다.직무특성접근법 중에서 가장 주목을 받고 있는 것은 핵크만과 올드햄이 제시한 직무특성모형이다.이 직무특성모형이 말하는 바는 다섯 가지 핵심직무특성이 동기부여의 중요한 심리상태를 유발하게 한다는 것이다. 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성 등이 높을수록 직무담당자로 하여금 그 일이 의미 있고 가치 있으며 해볼 만하다는 느낌을 갖게 한다. 그리고 자율성을 직무결과에 대한 책임감을 경험하게 하며, 피드백은 직무담당자 자신이 행한 성과에 가장 적합한 현재의 임금제도를 채택하게 되었다.연봉제 시행을 위해 사원들의 자연스런 이해와 동의를 이끌어 내기 위해 새로운 급여체계의 장점 및 시행에 대한 필연성에 대해 많은 홍보를 하고 의견을 수렴했다. 98년 3월부터 간부급에 대한 제도를 먼저 시행하고, 이를 통해 장·단점을 고려하여 99년 3월부터는 전 사원을 대상으로 하는 연봉제를 시행하고 있다.2. 삼성에버랜드 연봉제의 특징(1) 현재의 급여체계를 점증적으로 변화, 사원들의 적응도를 높이고 궁극적으로는 완전한 성과주의로 지향하기위해 감급도 시행하는 연봉제도를 채택했다는 점이다.(2) 연봉의 누적형태가 비누적식과 누적식의 혼합된 형태이다. 5단계의 연봉평가를 통해서 가급 또는 감급을 실시하되 다음 연도에 누적되니 않고 다시 베이스에서 연봉액이 시작된다. 이러한 비누적식 단점을 보완하기 위해 최우수 등급자에 한해서는 다음 연도에는 연봉액을 누적시켜 책정한다는 점이다.(3) 피고과자의 참여가 필수가 되는 평가제도에 있다. 연간 목표의 수립, 업무 진행과정 관리, 업적결과에 대한 평가 등 과정전체에 피고과자의 고과자가 1대1 면담형식으로 협의하는 참여식 평가제도인 점이다.3. 연봉수준 변동폭개개인의 연봉차이는 먼저 직급에 의해서 결정되고 직급내에서는 개인의 펑가에 따라 능력급의 차이가 나게 되어 있는데 개인의 평가는 5단계로 구분하고 있다.상위 1·2단계는 가급을, 중간단계는 기본액을, 그리고 하위 4·5단계는 감급을 실시하되, 직급이 높을수록 가감급의 변동폭을 크게 하고, 직급이 낮을수록 작게 책정하여 높은 직급은 성과의 명확성이 높아야 한다는 점을 부각시키고 있다. 가감을 통한 연봉수준의 조정으로 직급간에도 연봉이 상당액 중복되게 설계하여 직급에 관계없이 성과를 많이 낼 경우 상위직급의 연봉액을 능가할 수 있게 된다.4. 연봉협상과 결정방법연봉액은 5단계의 연봉평가에 의해 결정되는데 고과 1차 결정자와 피고과자가 연봉의 협상 당사자가 된다. 조직내에서 바로 상급자가 당사자인데 이는 상급자가 당사자를 있게 한다. 또한 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 표현된다는 생각 때문에 자기 책임하에 업무를 수행함에 따라 능력발휘를 위한 사기앙양으로 연결되어 업무 목표달성이 가능하다는 것이다.③ 우수한 인재의 확보가 가능하게 된다.연봉제를 통해 새로운 환경에 알맞는 관리자, 전문직 종사자, 특수기능보유자 등 필요한 우수 인재의 확보가 가능하다, 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 된다는 것이다.④ 연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여해 자신이 달성한 업무와 연 봉과의 비교를 통해 경영감각을 배양할 수 있다. 그리하여 연봉제실시 대상자는 주로 간부직, 전문직 등으로 고급화 및 특수직화되고 있는 것으로 나타나고 있다. 이는 연봉제가 능력향상을 위한 동기부여가 되며 책임감을 아울러 부여하고 있음을 보여준다는 것이다.⑤ 임금관리가 용이하게 된다.복잡한 임금보수체계하에서 총액산출의 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있다. 따라서 연봉제를 도입하면 복잡한 임금체계의 간소화로 임금구조를 단순화시켜 임금 관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성·효과성이 증대된다는 것이다. 종래 임금제도와 연봉제의 특징비교종래 임금제도연 봉 제·사람중심의 임금결정·연공서열에 의한 임금·근로시간 기준의 임금·직무중심의 임금결정·성과에 따른 임금·직무의 질 기준 임금♣ 연봉제의 단점연봉제에서는 근원적으로 우리나라의 전통적 가치문화가 서구적 능력과 성과위주의 경영문화와 갈등적 요소가 내재해 있어 다음과 같은 단점이 지적되고 있다.① 연봉제의 신뢰성개인이 받는 연봉총액의 결정은 평가에 의해 이루어진다. 특히 인사고과와 같은 주관적 평가에 기초한다. 따라서 평가의 정확성과 공정성이 매우 중요한 이유이며 평가는 연봉제의 성공적 운영의 처음이자 끝이라 해도 과언이 아니다.평가의 객관성·공정성 문제와 감액이 되는 경우 근로자 사기를 오히려 떨어뜨릴 가능성이 있다. 연봉제에 있어서 연봉액에 대한 명확한 계산식이 정비되어 있지 않으면 연봉다.
![[조직행위] 동기부여이론 및 사례](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2001/11/30/data1060428-0001.jpg)
