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[교육학]청소년 비행 연구 평가A+최고예요

<`퍽치기’ 비행청소년 무더기 구속> 심야시간 대 거리에서 취객을 폭행하고 금품을 빼앗아온 비행청소년들이 경찰에무더기 구속됐다. 인천 중부경찰서는 4일 술 취해 귀가하는 사람들을 마구 폭행해기절시킨 뒤 금품을 빼앗는 속칭 `퍽치기`를 일삼아온 혐의(특수강도 등)로 임모(1고교 중퇴) 등 6명을 구속하고 민모(14.중2)군 등 3명을 불구속 입건했다. 경찰에 따르면 모두 14∼15세 사이의 청소년들인 이들은 지난 9월9일 오후 10시30분께 인천시 중구 신흥 동 거리에서 술 취해 귀가 중이던 전모(42)씨를 주먹으로 마구 때려 기절시킨 뒤 현금 12만원과 휴대전화를 빼앗아 달아나는 등 최근까지 모두 8차례에 걸쳐 행인을 상대로 강도 짓을 벌여온 혐의를 받고 있다. -한겨레 신문, 11월 4일, 이준삼 기자 jslee@yna.co.kr (인천=연합뉴스) 청소년 관련 기사 중 대부분을 차지하고 있는 기사가 위와 같은 청소년 비행에 관한 기사이다. 어린 나이에 벌이는 일 이라기에는 너무도 충격적이고 믿기지 않는 사건들이 실제로 일어나고 있고 또 그 횟수가 더욱 빈번해지고 있다. 이런 청소년 비행은 사회에 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 청소년 자신의 미래에도 벗어날 수 없는 굴레를 씌우기도 한다.청소년이 장차 이 사회의 주역이 될 것을 감안할 때 점차 대담해지고 성인들의 범죄를 모방하는 범죄들이 늘어나는 이 시기에 청소년 비행에 관한 문제를 다뤄보는 일은 가치 있는 일이라 판단된다. 이러한 문제를 미리 알고 예방하기 위하여 본고에서는 청소년 비행의 정의와 유형,실제사례, 원인, 해결방안 등을 알아보도록 하겠다. 관련 서적들과 실제 비행을 저지르고 소년원에 다녀온 후 사회 적응을 위해서 준비하고 있는 비행 청소년들을 지도하시는 분의 인터뷰 자료를 살펴보고 진행해가도록 하겠다.

교육학| 2006.05.18| 22페이지| 2,000원| 조회(355)

청소년, 청소년비행, 비행청소년

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[교육학]교육과정의 유형과 특징, 장단점

서론1) 교육과정의 유형교육과정은 학자에 따라서 그 분류가 상이하며 그 분류의 기준도 여러 가지로 제시되고 있다. 즉, 개괄적인 입장에서 유형 구분의 기준을 생각하면 교육과정의 중점을 문화에 두느냐, 사회에 두느냐, 학생에게 두느냐 혹은 교사에게 두느냐 또는 학문의 구조에 두느냐와 관련되어 있다. 따라서 교육과정의 형태를 분류하는 기준으로는 첫째, 그 교육과정이 내용 면에서 어떠한 성격을 지니고 있느냐는 점 둘째, 그 교육과정은 어떤 형식을 갖추고 있느냐 하는 점, 즉 그 내용과 형식을 살펴보는 데 주안점을 두고 있다. 학자들은 나름대로 여러 가지 유형구분을 시도하였는데, 크게 교과중심 교육과정, 경험중심 교육과정, 학문중심 교육과정 그리고 인간중심 교육과정으로 나누었다. 이것을 기준으로 그것들의 개념과 특징 장단점을 기술하겠다.본론1) 교과중심 교육과정1 개념교과 중심 교육과정은 역사적으로 가장 오랜 전통을 가지고 있으며 지식의 체계를 존중 하는 것으로, 학교에서 학생이 배우는 모든 교과와 교재를 말한다. 여기서 교과란 인류가 쌓아올린 문화를 체계적이고, 논리적으로 조직한 것이다. 따라서 학문 또는 진리의 체계 를 학생들의 발단단계에 맞추어 필요하다고 생각되는 것을 정선하여 그 범위를 정하고 또 어려운 점과 쉬운 점을 고려하여 편성한 것인데 그 골자는 학문 또는 진리의 체계를 부여하는 데 있다. 즉, 학습자의 흥미나 필요보다는 성인들이 중요하다고 여겨지는 학문 도는 진리 그 자체의 관점에 서서 학생을 학문이나 진리고까지 이끌어 가려는 것을 주된 교육내용으로 삼고 있다. 이러한 유형의 교육과정은 가장 전통적이며 또 가장 흔한 형태 이다. 이것은 희랍시대 소위 7 자유학과와 고대 중국의 4서5경을 대표적인 예로 들 수 있다. 교과중심 교육과정은 학문의 특성에 따라 분류하였으므로 대체적으로 교과와 교과 사이에 연계성이 거의 없는 독립된 분과형식으로 이루어졌다. 이것이 근래에 와서 학문 의 발달과 더불어 교과의 수가 이전에 비하여 더 많아졌다.교과중심 교육과정에서는새로운 지식과 사실을 학습하고 해석하고 조직하는 데 논리적이고 효과적인 방법이 다,2 학생들의 지적 능력을 발전시키는 데 가장 적당하다.3 교육의 기본적 개념에 대한 주장과 일치한다.4 인류가 축척한 문화유산을 가장 효율적으로 이용할 수 있다.5 유구한 전통을 지니고 있으며 널리 받아들여지고 있다.6 교육과정 구성이나 평가가 다른 교육과정 유형에 비해 대체로 간단하고 쉽다.나. 단 점1 윤리적이고 체계적인 교과조직은 학생들의 흥미, 필요, 능력 등의 심리적인 조직으로 서는 부적합하다.2 교과중심 교육과정은 바람직한 학습성과를 달성하는 데 있어서 학교의 활동을 제한 한다.3 교과목 그 자체로서는 바람직한 인지능력 훈련이 될 수 없다.4 교과중심 교육과정은 학습을 분과적으로 조직하므로 관련성, 통일성 등이 결여되어 있다.5 지식의 기능적 활용에 토대를 두지 않고 있다.본론2) 경험중심 교육과정1 개 념경험중심의 교육과정은 전통적인 교과중심 교육과정에 반기를 들고 학생의 흥미, 필요, 경험, 활동, 생활 등에 근거하여 태동된 교육과정 운동으로 발전하였다.경험중심 교육과정은 19세기말부터 20세기초에 걸쳐 태동된 것인데, 그 당시 추세였던 개인주의, 자유주의 물결과 Herbart, Rousseau, Pestalozzi, fr bel 등의 자연주의 교육사 상에 영향을 받았고, 특히 Dewey에 의하여 더욱 꽃을 피우게 되었다Hopkins는 경험중심 교육과정에 대한 기본적 견해를 다음과 같이 기술하고 있다.1 교육과정의 주체는 교사가 아니라 학생이다.2 교재를 가르치는 데 중점을 두지 않고 청소년의 원만한 성장을 개발시키는 데 중점 을 둔다.3 교과내용을 미리 선정하거나 조직하지 않고 학습의 장에서 결정한다.4 교육과정을 교사가 일방적으로 결정하거나 강요하지 않고 모든 학습자의 협력, 참여 에 의해서 진행한다.5 단순한 사실적 지식을 가르치는 것보다 다양한 의미의 체험을 시키는 데 중점을 둔 다,6 지능이나 태도를 다른 교과와 분리하여 가르치지 않고 보다 종합적이고 총체진해에 있어 학습현장에서 학생과 교사와의 공동계획을 하는 경우가 많다. 따라 서 학습전개과정이 때에 따라 완만할 경우가 있으나 학습형태가 획일적이 아니고 다양 하게 전개된다.3 장·단점경험중심 교육과정의 장·단점에 관한 Albert의 견해를 소개하면 다음과 같다가. 장 점1 학습자의 흥미와 필요가 교육과정의 구성의 기초가 도어 반영되기 때문에 적극적인 참여를 유발하기가 쉽다.2 현실적이고 실제적인 생활문제를 해결하는 데 도움이 된다.3 민주사회에서 민주시민으로서의 자질 함양이 용이하다.4 학교와 지역사회의 유대를 강화할 수 있다.5 학교생활의 여러 가지 장면의 통합을 증진케 한다.나. 단 점1 잘못하면 학생들의 기초학력의 저하를 가져올 수 있다.2 교육과정 분류의 준거가 명확하지 못하다.3 교육적 소양과 지도방법이 미숙한 교사는 생활중심 교육과정 운영에서 실패를 하는 수가 있다.4 행정적인 통제가 어렵다본론3) 학문중심 교육과정1 개 념과학문명의 발달로 인하여 모든 분야에 걸쳐 지식·기술은 폭발적으로 증가함으로써 모 든 지식을 교육과정 속에서 조직한다는 것은 불가능하게 되었으며, 이전과 같은 암기위 주의 주입식 교육으로는 평생을 두고 학습해도 모든 지식을 배울 수 없게 되었다. 따라 서 학교교육은 모든 지식을 가르치는 것이 아니라 지식이나 학문의 가장 기본적인 개념 이나 원리를 정선하여 적은 양의 지식으로 활용 범위를 극대화할 수 있는 생산적인 교육 이 요청되게 되었다.그러므로 경험중심 교육과정이 갖고 있는 통제성이나 과학적 인지능력을 충족시키지 못 하는 결함을 극복하고, 교과중심 교육과정이 가지고 있는 잡다한 단편적인 지식의 전수 와 주입식 교육방법의 결함을 동시에 시정하려는 시도에서 나온 것이 곧 학문중심 교육 과정이라고 학문중심 교육과정 학자들은 그들의 기본 입장을 피력하고 있다.학문중심 교육과정에서는 교과의 구조와 학습방법에서는 탐구학습을 중요시한다. 그리 고 어려운 구조를 학습하는 데 대담한 가설을 적용시키고 있는데, 이 가설은 어떤 교과 든지 지적으정의 동향을 가리켜 학문중심 교육과정이라고 부른다.학문중심 교육과정에서는 학문의 구조와 탐구과정이 교육의 과정에서 가장 중요한 결정 요인이 된다. 그러므로 학문의 내용과 탐구 과정이 학생에게 학습되기 위해서는 그것이 학생들에게 이해될 수 있는 형태로 번안되지 않으면 안 된다. 학문중심 교육과정의 관점 에서 보면, 교육과정의 가장 중요한 관심사는 각 교과간의 성격(지식의 구조)을 밝히는 일과 그것을 학생들에게 이해 가능한 형태로 번역하는 일이다. 이 두 가지 일은 사실상 따로 떨어진 것이 아니라 밀접하게 관련이 되어 있다.이처럼 학문중심 교육과정의 특징은 교육의 내용과 방법의 근본적인 개혁을 의미하며, 모든 학생들의 창의적 사고를 발견하여 그것을 개발하려는 데 목적을 두고 있다. 그것을 Bruner는 탁월성의 개발 이라고 말한다. 한 가지 예를 들면 종래의 수학교육의 결함을 다음과 같이 지적하고 있다. 즉, 첫째로 교사가 먼저 일반적인 원칙을 제시하고, 학생들 은 그러한 원칙을 실제로 증명하여 보는 이른바 확인과 증명 의 방법을 썼다. 그러나 그 러한 방법은 수학교육의 목표를 충분히 거둘 수가 없다는 것이다. 둘째로는. 종래의 수학 교육의 실용적 가치를 강조하여 학생들로 하여금 수학에 흥미를 느끼게 하려는 것으로 생활중심. 응용위주의 수학교육은 결과적으로 수학의 부재를 초래하고 말았다는 지적이 다. 다시 말하면 실용주의에서 교과중심으로 전환이 불가피하며, 그렇게 함으로써 수학이 라는 학문이 지니고 있는 이론성이 강조되고, 수학을 가르치는 데 있어 발견학습이 가능 하다는 것이다. 또한 일상생활에서 당면하는 문제를 다루는 데서 오는 흥미보다 수학이 라는 학문 그 자체가 지니고 있는 특성을 이해함으로써 내재적인 흥미를 불러일으키고자 한 것이기도 하다. 그리하여 급격하게 발전하는 현대 수학의 성과를 교육내용에 반영시 키기 위하여, 수학교육에 있어 핵심적인 기본개념이 강조되었다. 그러한 정신을 받아들여 수학 교육과정을 대담하게 뜯어고친 것이 Illinois대학 수학위원회정이나 경험중심 교육과정이 다 같이 학생들에게 발견이나 탐구 를 통하여 교육내용에 대한 내재적인 동기가 유발됨으로써 지적 흥분을 불러일으킬 수 없었기 때문에 현대화의 정신에서 보면 결함을 갖고 있다는 것이다.교과중심 교육과정과 경험중심 교육과정을 학문중심 교육과정과 비교해 보면 교과중심 교육과정에서 강조되는 점은 교과별로 다루는 지식은 완성된 것이며 교사는 그것을 계통 적으로 전달하여야 한다는 것이다. 이는 곧 전승되는 문화유산을 정확하게 전달하는 데 에 중점을 둔 것으로 다분히 과거 지향적이라고 할 수 있다, 그러한 교과중심 교육과정 에 비하여 경험중심 교육과정은 현재 지향적인 교육이며, 그것은 당면하는 문제 해결을 우선으로 하는 교육으로서, 여기서는 지식이 체계적으로 학습되도록 다루어지는 것이 아 니라 기능적으로 활용되기 마련이다 이러한 의미에서 문제 해결을 위한 교육과정은 현재 지향적인 교육인 것이다. 그렇게 생각할 때 학문중심 교육과정은 종전의 교육과정이 과 거 지향적 또는 현재지향적임에 대하여 미래지향적인 교육이라고 할 수 있다. 그것은 과 학기술이 급격하게 발달하기 때문에 이에 대처하는 교육을 생각하지 않을 수 없기 때문 이다. 그리하여 교육과정은 앞을 내다보고 계획을 짜지 않으면 안되게 되었고, 하루가 달 리 급격하게 팽창되는 지식을 빠짐없이 교과내용으로 다를 없기 때문에 교과내용에 무 엇이 첨가되더라도 전체적인 구조를 뚜렷이 알 수 있는 가장 기본적인 개념을 교사가 일 일이 설명하여 알게 하는 것이 아니라 학생 스스로가 탐구하고 발견하게 함으로써 학교 교육의 효과를 극대화하는 것이 학문중심 교육과정의 주된 목적이다.3 장·단점학문중심 교육과정의 장·단점을 요약해 보면 다음과 같다.가. 장 점1 교육내용을 선정하고 조직하는 데 있어서 경제성을 기할 수 있다.2 교육내용이 기본적 개념을 중심으로 조직되므로 지식의 전체 구조를 쉽게 파악할 수 있어서 기본개념의 이해를 촉진시킬 수 있다.3 학생들 자신이 능동적으로 탐구과정에 참여함으로써 탐구력을 향상시

교육학| 2006.05.18| 9페이지| 2,000원| 조회(620)

교육과정, 학문중심, 경험중심

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[교육학]대안학교연구_하자센터를 중심으로

서론1. 대안학교에 대한 연구의 필요성최근 개편된 7차 교육과정에서 중점적으로 개정된 내용의 일부를 살펴 보면 다음과 같다.국민 공통 기본 교육과정의 편성과 학생 선택 중심교육과정의 도입초등학교 1학년부터 고등학교 1학년 까지를 국민공통 기본교육기간(10년)으로 설정하여 학년에 따라 일관성 있는 교육을 실시합니다.고등학교 2,3학년에서는 교과에 따라 일반 선택과 심화 선택으로 나누고, 다양한 선택 과목을 개설하여 과정·계열의 구분 없이 운영함으로써 학생의 선택 폭을 넓혔습니다.수준별 교육과정의 도입학생의 능력(개인차)에 따른 다양한 교육 기회를 제공하기 위하여 교과 특성에 따라 단계형, 심화·보충형, 과목 선택형 등 세 가지의 수준별 교육과정을 도입하였습니다.재량 활동의 신설·확대자기 주도 학습 능력의 신장을 위한 범교과 활동 재량 시간을 학교, 교사, 학생이 함께 선택할 수 있게 하였습니다.출처: 교육인적 자원부, http://www.moe.go.kr결국 개정의 핵심적 바탕은 위에서 아래로 교육을 전수한다는 관점으로부터, 아래에서 위로부터의 교육을 받아들인다는 관점으로의 변화, 즉, 교육권에 치중된 교육방향을 학습권으로 이양하려는 시도가 행해지고 있다는 것이다. 이것은 전통적 교육의 획일성과 경직성이 수많은 비판을 받으며 자연스럽게 형성된 흐름이며, 이 흐름을 가장 극명하게 드러내는 것이 대안교육이다. 물론, 이런 7차 교육과정의 개정으로 인해 획기적인 변화가 이루어졌다고 볼 수는 없지만, 이것으로부터, 현재 우리가 지향하고자 하는 교육에 대한 방향을 어느 정도 파악할 수 있다고 생각된다.또한, 대안학교의 등장과 확장으로 인해 공교육을 행하던 학교도 자극을 받아, 학생·학교·교사 등 교육의 주체가 자발적으로 나서서 ‘아래로부터의 개혁’을 실천하는 학교도 늘고 있다. 예를 들면, 생긴지 얼마 안 되는 광진 초등학교, 최근 특성화 고등학교로 바뀐 선린 인터넷 고등학교 등이다.공교육은 여러 가지 제약이 따르기 때문에 최적의 교육은 일반적으로 불가능할 것으로 생각된학교(이하 "특성화고등학교"라 한다)를 지정ㆍ고시할 수 있다.결국 ‘특성화학교’라는 것을 통해 본격적으로 대안교육이 공교육으로 편입되었다고 할 수 있다. 이 정책을 통해 각지에 특성화학교가 세워졌고, 이것을 각종 언론 매체들이 보도하면서, 전국민적으로 대안교육에 대한 관심이 환기되기도 하였다.그러나 대안학교의 의지를 모두 반영하지 못한 이 정책은 모든 대안학교를 포용하지 못하였고, 이후에도 지속적으로 불법·탈법적인 대안학교가 세워졌다. 강대중(2002)은 이런 학교들을 크게 ‘제도화형’과 ‘제도이탈형’으로 나누었고, 그 속에서 다시 ‘제도화형’을 ‘수용형’, ‘타협형’으로, ‘제도이탈형’은 ‘갈등 유예형’, ‘무관심형’으로 나누기도 하였다.하지만 이런 교육시설을 무조건 법적으로 규제만 할 수도 없었고, 제도화 되지 못한 대안학교와 계속 마찰을 빚었으며, 법에 따르지 않는 대안학교들이 학생들의 호응을 얻으면서, 다양한 대안학교를 법적으로 인정하는 법률을 제정하기에 이른다. 이것이 2005년 3월 2일 국회 본회의에서 통과(개정)되어, 이틀 후인 3월 4일에 공포된 ‘초·중등교육법중개정법률안’이다. 이 법률안에서 대안학교와 관련된 핵심적 내용을 소개하면 다음과 같다.제60조의3(대안학교)①학업을 중단하거나 개인적 특성에 맞는 교육을 받고자 하는 학생을 대상으로 현장 실습 등 체험위주의 교육, 인성위주의 교육 또는 개인의 소질․적성 개발위주의 교육 등 다양한 교육을 실시하는 학교로서 제60조제1항에 해당하는 학교(이하 “대안학교”라 한다)에 대하여는 제21조제1항, 제23조제2항․제3항, 제24조 내지 제26조, 제29조 및 제30조의4 내지 제30조의7의 규정을 적용하지 아니한다.②대안학교는 초등학교․중학교․고등학교의 과정을 통합하여 운영할 수 있다.③대안학교의 설립기준․교육과정․수업연한․학력인정 그 밖에 설립․운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.이 법률은 공포 후 1년이 경과한 날로부터 효력이 발생한다고 되어 있으므로, 2006년 3월 4일부터 효력대이다. 지느러미는 마치 '어기적, 어기적' 걸어가는 모습 같고, 도대체가 명랑만화의 보석 같은 눈과는 완전히 다른 눈과 시선을 가진 왜소한 "물고기사람"이다. 그러나 이 물고기사람은 언젠가는 고래처럼 거대하게 자신의 삶의 흔적과 윤곽을 가늠하면서, 자기 공동체의 파티장소로 헤엄쳐 가는 즐겁고 행복한 희망의 존재이다.3) 하자센터란하자센터는 연세대학교가 서울시로부터 위탁 받아 운영하는 청소년 센터이다. 1999년 12월에 개관하였고, 공식명칭은 '서울시립 청소년 직업체험센터'이다. "스스로 업그레이드 하자", "하고 싶은 일 하면서 먹고 살자", "자율과 공생의 원리"를 모토로 하는 이곳은 '21세기 청소년 문화 작업장' 또는 '하자센터'라는 별명을 가지고 있다. 이런 센터를 연세대학교에서 위탁 운영하게 된 시대적 배경은 IMF 경제위기 상황으로 거슬러 올라간다. 갑자기 들이닥친 경제위기와 실업상황에서 청년 실업문제가 심각하게 부각되었고, 이때 특히 문화영역에서 활동하던 인문계 출신 청년들이 받은 충격은 큰 것이었다.현재 하자센터의 장인 조한혜정 교수를 중심으로, 당시 고학력 실업과 청년 실업 문제의 돌파구를 모색하고자 하는 기획이 시도되었고, 그 결과 서울시에 문화 산업계에 종사할 새로운 인재를 기를 청소년 센터들을 만들어야 한다는 기획이 채택되었다. 서울시는 기존의 오래된 근로청소년 회관을 '직업체험센터'외에 '정보문화센터'와 '성문화센터'로 특화하여 대학이나 적절한 새로운 단체에 맡겨 새 시대에 맞는 작업을 수행하도록 하였는데, 1999년 봄에 제안서를 제출하고 공개경쟁으로 단체를 선정하는 과정을 통해, '청소년직업체험센터'(일명 하자센터)는 연세대학교 내 사회복지문화 사업운영위원회 소속의 [청년문화센터]가 위탁 운영하게 되었다.4) 센터 장-조(한)혜정-1948년 가을에 부산에서 태어나, 연세대학교 사학과를 졸업하고 미국 캘리포니아 대학교(UCLA)에서 문화 인류학으로 박사학위를 받았다.1979년에 귀국하여 줄곧 연세대학교에서 강의해 왔고, 현재 연세대 학교가 틀에 박힌 교과과정을 주입시키느라 스스로 생산적인 일을 새롭게 만들어 내지 못하게 하는 곳인 반면 '작업장학교production school'는 학생들이 스스로 생산하는 것을 장려한다는 의미에서 붙여진 이름이다.[학습원리]구체적인 경험과 작업을 통해 배운다십대에 대한 인식의 전환을 꿈꾸는 하자 작업장 학교에서 중요한 두 가지 핵심 프로젝트는 '작업장 전공 프로젝트'와 '인턴 프로젝트'이다.대개의 학교교육이 이론교과에 편중되어 있음에 비해, 하자 작업장 학교의 학생들은 하자센터의 네 개 작업장(시각디자인, 대중음악, 영상디자인, 웹/정보기획)의 기초과정을 수료하는 멀티미디어적 학습프로그램에 참여하게 된다. 그리고 그 중 한 가지 전공을 택하여 심화코스워크를 수료하게 되는 작업장 전공 프로젝트는 영상, 시각, 음악, 웹/정보기획 분야의 전문 과정이며, 구체적인 작업과정에 기획/참여하고, 그 결과를 포트폴리오로 만드는 프로젝트이다. 하자센터의 "하고 싶은 일을 하면서 먹고 살기"라는 테마를 좀 더 전문적인 코스워크와 개인작품 만들기의 과정 속에서 진행하도록 준비하였으며, 이를 통해 실질적인 능력이 있는 전문인을 양성하고자 한다.인턴 프로젝트는 일종의 '벽이 없는 학교'(school without walls)를 지향하면서 고안한 프로젝트이다. 이 프로젝트는 하자 바깥의 사회 네트워크를 활용한 인턴쉽 프로그램을 스스로 구성해보는 프로그램이다. 이를 통해 사회 각계의 전문가들이 조언자(mentor)로 참여하게 되며, 십대들은 그 현장에 직접 3개월 또는 6개월간 인턴으로 지내보면서 경력을 쌓게 된다. 전 사회와 각계의 전문인들이 학교의 자원으로 참여하는 21세기적 학교실험의 일환이며, 이미 서구 선진국에서 실험 하고 있는 사회의 재활력화(revitalize) 프로그램의 또 다른 모델이 될 수 있다.문제해결과 소통을 통해 배운다정보와 문화의 시대가 일상의 변화를 가져오는 이즈음, 십대가 좋은 시민으로서 행복하게 살아나가는 데에는 전문적인 능력 외에도 사회공동체와의지만 나아질 것이다.Q: 학생들은 왜 제도권학교를 떠나서 학교외적인 공간을 찾게 되는 것일까요?A: 학교는 동기유발을 할 수 있는 것이 부족하다. 자신들이 하고 싶은 일을 할 때 동기유발은 보다 잘 될 수 있다.Q: 이곳의 학생 수는 어떻게 됩니까?A: 센터를 이용하고 있는 학생 수는 300~500명 정도 된다. 그리고 작업장학교의 인원수는 70명이며 앞으로 작업장학교의 인원수는 100명이내로 계속 조절할 것이다.Q: 재정운영은 어떻게 이루어집니까?A: 서울시에서 지원을 받는다. 그리고 "하자의 친구들"이라는 제도가 있는데 이곳에서 스폰비를 받는다. (벅스 뮤직을 예로 들 수 있다.)Q: 작업장 학교는 어떤 학생들이 오며 금액은 어떻게 됩니까?A: 작업장학교는 제도권학교처럼 등하교를 해야 한다. 탈학교 학생들이 모여 있다. 금액은 한학기당 대략 60만원정도 든다.Q: 판돌들은 수와 그들의 채용은 어떻게 이루어 집니까?A: 보통 인지도가 있으신 분들을 모시는 방향의 채용이고 공채로 사무직 판돌을 뽑기도 한다.Q: 혹시 체육은 이루어지고 있습니까?A: 체육수업은 무용과 요가, 스포츠 댄스 등이 이루어지고 있다.Q: 프로젝트는 어떤 방식으로 진행됩니까?A: 각 작업장마다 프로젝트가 진행되는 방식은 조금씩 다르다. 영상작업장은 3～4명으로 구성된 팀 작업 위주로 이루어진다. 대중음악작업장은 각 프로젝트에서 단계 넘어갈 때마다 작업장 자체적으로 각 죽돌을 평가(출석률, 참여도 등)한 뒤, 다음 코스로 넘어가게 된다. 그리고 웹 작업장의 경우에는 집중적으로 배워 나가며 작업하는 팀이 수시로 모집되기도 한다.Q: 하자센터의 작업장과 하자작업장학교의 차이점은 무엇입니까?A: 하자센터 안에는 1999년 12월 개관한 청소년 문화작업장이다. 이곳에는 5개의 작업장(웹/정보기획․영상․대중음악․생활디자인․시각디자인 작업장)과 작업장학교가 있다.그런데 하자가 생긴 후 배움을 지속하고자 하는 탈학교 친구들이 하나 둘 모이면서, 이들을 위한 인문학과정인 꼴레지오를 개설하게 됐다. 그리고kr/)

교육학| 2006.05.18| 15페이지| 2,500원| 조회(312)

대안학교, 간디학교, 하자센터

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[인사관리]선발의 개념과 조직성과에 미치는 영향 평가A+최고예요

REPORT선발은 조직 성과에긍정적인 영향을 끼친다과목 명인적자원관리담당교수B조 조원제출일2005년11월 12일-목차-1. 들어가기에 앞서2. 선발1)선발이란 무엇인가2)선발 원칙3)효과적 선발 요건4)선발 결정 요인5)선발 과정과 도구6)선발 의사결정시의 한계점3. 기업 선발 사례1)썬코리아2)McDonnell Douglas4. 선발 Simulation(박양규 교수님의 조교선발)1)선발 과정2)선발 후 효과5. 히딩크과 본프레레 선발 비교 사례1)히딩크의 선발2)본프레레의 선발6.결론-선발은 조직성과에 긍정적 영향을 미친다.1. 본문에 들어가기에 앞서..-지원자 개인의 충원욕구를 고려하지 않고, 조직목적에 의해서 일방적으로 모집, 선발, 배치된다면, 충원된 인력들은 언제라도 자신이 원하는 조직과 직무를 찾기 위해 회사를 떠날 수 있다.-유연한 종업원 이동은 조직에 활기를 넣어줄 수 있지만, 너무 빈번한 종업원 이직은 조직전체 종업원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있음을 간과해서는 안 된다-조직의 인력충원은 일력확보와 유입, 인력개발, 인력평가와 보상, 인력유지와 퇴출 등 본질적인 인사관리활동의 시작을 알리는 것이다.-첫 단추를 잘 끼워야 한다.2. 선발-인력 선발 시 생각해야 할 점-·개인-조직 적합성이 높은 지원자를 어떻게 선발할 것인가?·인력선발을 위한 구체적인 도구는 무엇인가?·인력선발은 공정하고 합리적인 선발절차에 의해 이루어졌는가?·선발된 인력의 조직기여도는 얼마나 되는가?·인력선발에 소요되는 비용은 고려했는가?1).선발이란?->선발은 최적의 인적 요소를 특정 직무에 일치시키는 과정이며, 또한 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정 조직 구성원의 자격을 부여하는 행위이다.선발은 모집 활동을 통하여 응모한 사람들 가운데서 충원 요청에 따른 유자격자, 즉 직 무 요건에 가장 적합한 사람을 합리적 방법으로 선택하는 소극적 고용 활동 과정이다.-인력선발은 모집과정에 조직의 선발방침에 의해 적합한 지원자를 다.:각종 적성, 능력, 성격 테스트 비용을 절약하고 곧바로 직무활동에 투입할 수 있다.c)신체적 특성-신체적 특성은 지원자의 외모를 비롯해 건강 정도에 의해서 선발하는 것이다. 특히, 조 직성과에 영향을 미치는 직무수행자를 선발할 경우에 중요하게 작용한다.-외모예) 판매영업사원, 호텔서비스원, 항공기 승무원등 외모 프리미엄 :좋은 외모가 조직생 산성과 개인의 임금에 영향을 미칠 수 있다고 한다. (Mankiw,1998)외모에는 얼굴 생김새 뿐 만 아니라 옷, 머리 스타일, 예절 등까지 포함한다.-건강상태지원자의 신체적 결함 여부와 건강상태를 판단하여 선발한다.수행하게 될 직무에 필요한 신체적 결함이 있는 지와 건강상 문제가 있는지를 판단한다d)개인 특성과 성격: 지원자가 조직이 요구하는 개인 특성과 성격을 소유하고 있는지에 따라 선발하는 것이 다.-개인특성 : 지원자의 나이, 성별, 결혼 여부, 가족배경, 출생 및 주거지, 군복무 유무 등 개인 신상에 관한 자료가 선발에 영향을 미친다.예)서류전형-이력서 검토 : 개인의 신상명세서를 통해 지원자 특성과 조직 공헌도를 미리 예측할 수 있다.·기혼자 : 일반적으로 선호, 부양가족이 있는 지원자일수록 이직률이 낮고, 조직에 헌 신적으로 일하는 경향이 있기 때문이다.·미혼자 : 해외나 지역적 이동을 필요로 하는 직무에서 선호한다,·나이 : 연공서열이 강한 우리 기업에서는 신입사원이 나이가 많을 경우 부정적인 인 간관계를 초래할 수 있기 때문이다.-개인 성격 : 선발에 성격이 결정적 요소가 되는 것이다.예) 판매사원 ; 서울역 앞에서 제한된 시간 동안 대중연설 - 용기가 있고 외 향적인 사람을 선발하기 위한 방안->특별한 직무에 한해서 개인성격이 업무성과는 물론 조직성과에 어느 정도 영향을 미친다.5) 선발과정과 도구기초심사-지원자테스트-지원자면접-추천서 및 이력서 조회-신체검사 순서A)기초심사-지원자의 이력서 검토: 지원자에 대한 최소한의 자격요건을 심사하는 것이다-소정의 양식을 이용한다-조직이 직접개발한 지원서를 ecruitment직무 분석에 따라 적절한 인재를 어디서 확보할 것인지를 결정하는 과정이다. 내부 모집과 외부 모집으로 나뉘며, 외부 모집의 경우 어떤 방식을 통하여 모집할 것인지를 결정한다.(2) Selection모집에 의해 받은 지원자를 선발하는 과정이다. 직무분석을 통해 드러난 직무 특성에 맞는 지원자와 조직의 문화에 융화될 수 있는 지원자를 가려내는 것이 목적이다.(3) Training & Development실제 업무에 투입되기 전에 직무와 조직에 대한 이해를 도와 실제로 직무에 투입할 수 있게 만드는 과정이다. 직무 수행과 동시에 이루어지기도 하며 별도로 진행되기도 한다.(4) Performance Appraisal직무 수행에서 나온 성과를 평가한다. 직무 분석에 의해 드러난 목표치를 달성했는지가 주요 평가 자료가 된다.(5) Compensation Management성과에 따라 이루어지는 보상관리이다. 직무 분석에 나온 기본급을 바탕으로 성과에 따른 차등이 이루어진다.2. 선발의 핵심(1) Person-Job Fit직무 분석에 따라 나온 직무 특성에 개인이 얼마나 적합한가가 예측(prediction)되어야 한다. 또한 차후 맡게 될 직무에 대해서도 성장 가능성이 예측 되어야 한다.(2)Person-Organization Fit기업은 조직으로 이루어져있다. 개개인은 조직 안에서 활동한다. 조직은 독자적인 문화를 가지고 있으며 조직의 성과를 최대한으로 발휘하기 위해서는 개인과 조직에 얼마나 적합한지가 예측되어야 한다.3. 직무 환경의 변화가 인사선발에 미치는 영향Schmitt와 Chan(1998)은 테크놀로지의 급속한 발달, 작업수행에서 팀제의 증가, 의사소통 기술의 발달, 세계화, 고객만족에 대한 관심의 부각과 같은 다섯 가지 중요한 변화요인이 조직에서의 인사선발에 영향을 미칠 것이라고 주장하였다. 다음에는 이러한 다섯 가지 변화요인에 따른 인사선발의 새로운 추세를 기술하고자 한다.(1) 테크놀로지의 발달급속한 기술의 발달과 컴퓨터 사용의 증가는 다사소통 기술의 발달은 조직에서 사람들이 일하는 방식을 변화시켰다. 오늘날 인터넷을 통해 세상 어디에서든지 수많은 정보에 쉽게 접근할 수 있고 전자메일이나 인터넷을 이용한 화상회의 등을 통해 물리적으로 떨어져 있어도 서로 간에 의사소통하는 것이 매우 수월해졌다. 이러한 의사소통 기술의 발전으로 인하여 물리적으로 서로 떨어져서 근무하는 종업원들 간의 상호의존성이 증가되었고 사무실에서 일하지 않고 자신의 집에서 근무하는 재택근무자가 증가하였다. 또한 컴퓨터 네트워크를 사용하는 직무의 경우에는 물리적으로 떨어져서 근무하는 사람들의 수행을 전자적으로 감독할 수 있는 기술도 개발되었다. 예를 들어, 개인이 작업한 시간, 키보드의 조작내용, 작업한 과정이나 결과, 전자메일을 통해 누구와 언제 접속하였는지 등이 상세하게 기록된다.이처럼 의사소통에서의 기술적 발전은 개인이 작업하는 시간이나 장소에 있어서 상당한 유연성을 제공해주었지만 부정적인 측면도 지니고 있다. 다양한 전자 커뮤니케이션 매체를 이용하여 작업하는 사람들은 물리적으로 동료들과 직접 만나 상호작용 하는 기회가 줄어듦으로써 신체적으로나 정신적으로 고립감을 느낄 가능성이 있다. 또한 조직에 대한 소속감이나 조직 구성원으로서의 책임감 등이 약화될 수 있다.의사소통 기술의 발전으로 인하여 변화된 직무환경에 잘 적응할 수 있는 사람을 선발하기 위해서 다음과 같은 개인적 요인들을 고려할 필요가 있다.첫째, 통신기술이나 장비의 발전으로 말미암아 실제 사무실에서 일하지 않고 집이나 자동차와 같이 사무실과 떨어진 공간에서 종업원 스스로 의사결정을 내리고 독자적인 수행이 요구되는 일이 증가하고 있다. 따라서 이러한 직무에서는 독자적으로 일을 수행해낼 수 있는 자율성이 높은 종업원을 선발할 필요가 있다. 이러한 사람을 선발하기 위해서는 성격검사가 활용될 수 있다.둘째, 동료와의 물리적인 접촉이 없이 온라인에서만 작업하는 데서 오는 정신적 고립감이나 스트레스를 효과적으로 이겨낼 수 있는 능력이 요구된다. 이러한 스트레스에 대한 인내력서지능검사3. 의사소통 기술의 발달- 판단력- 의사결정력- 스트레스 인내력- 자율성- 성실성- 정직성- 실제적 지능검사- 모의상황- 성격검사- 정직성검사4. 세계화- 다른 나라 및 문화에 대한 체험- 외국어 능력- 다른 문화에 대한 지식- 적응력- 문화에 대한 개방성- 자기효능성- 심리적 민감성(감정이입능력)- 스트레스 인내력- 대인관계 기술- 생활사 검사- 외국어 능력검사- 지식검사- 성격검사- 정서지능검사- 모의상황- 평가센터5. 고객의 중요성 부각- 서비스 지향성- 호감성- 사교성- 정서노동에 대한 인내력- 성격검사- 모의상황3. 기업 사례1)썬코리아-열려있는 우수 인재 확보 전략 썬 코리아는 국내에 1984년 세워진 종합 엔지니어링 회사로 출발하여 현재는 산업, 군수, 정보 통신, 우주항공에 이르는 전자 제품 제조 회사로서 주요 품목으로 전원 생산기, 변압기, 트랜지스터, 고압 파워기 등을 생산해내고 있다.)‘썬 코리아’의 기업 문화를 한마디로 요약하면 `인터넷 시대를 선도하는 변화와 창조의 정신’이다. 창업 이래로 썬 코리아는 혁신적이고 진보적인 기업문화를 만들어 왔다. 자유분방하면서도 질서를 지킬 줄 알고 괴짜지만 엉뚱한 생각을 실행에 옮기려는 열정이 인터넷 시대를 주도하는 컴퓨터 기술과 제품 개발을 가능케 했다는 것이다.그 기업 문화 중 하나가 바로 우수인재 채용을 위해 사내추천제와 재고용 제도에 있다.추천사원의 멘토제사내 추천은 기업에서 일하고 있는 사원들이 결원된 자리에 적합하다고 판단되는 사람을 회사 내부와 외부에서 추천하는 방식으로 그 과정은 과 같다.결원 발생사내직원의 외부,내부 추천검토 및 채용사내추천을 통한 채용 성공률은 45%로 정도로 매우 높은 편이며, 추천한 사람이 입사할 경우 직원에게 1명마다 100만원을 포상금으로 지급한다. 이렇게 선발된 인재는 실무에 바로 투입할 수 있을 뿐 아니라 결원이 생긴 해당부서에서 추천하기 때문에 자타가 공인하는 전문가가 대부분이라는 것이 썬 코리아 견해다. “사내추천제로 입사한 사람은 미리 기업의다.

경영/경제| 2005.11.30| 23페이지| 2,500원| 조회(637)

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[인사관리]경력관리의 정의와 사례 조직성과와의 관계 고찰

- 목 차 -1. 경력관리(Career management)에 대한 이론적 고찰1). 경력관리의 개념2). 경력관리의 전제조건과 목적3). 경력관리의 성립배경4). 경력관리의 기본체계5). 경력패러다임의 전환6). 경력개발 6단계7). 경력개발관리의 기본원칙8). 경력개발제도의 중요성 및 기대효과2. 사 례- 로레알 -- GE의 인재양성 프로그램 -3. 국내 기업내의 경력관리제도의 문제점과 개선방안4. 국내 기업의 경력개발제도의 성공을 위한 대응책5. 맺음말1. 경력관리(Career management)에 대한 이론적 고찰1) 경력관리의 개념경력개발(Career development)은 조직이 그 구성원 개개인의 경력을 조 직내에서 개발하도록 격려하며, 그 과정에서의 조직의 목표달성에 필요한 능력개발을 하기 위해서 나타난 제도라고 할 수 있다. 따라서 경력개발의 목적은 기본적으로 개인의 경력욕구를 충족시키는 것이고, 경력기회를 제공하는 조직측에서는 적시에 조직의 적소에서 개인능력을 활용함으로써 조직의 효율성을 높이는 것이 된다. 경력개발은 개인적 차원과 조직적 차원으로 나눌 수 있다. 경력개발제도가 적절하게 설계되기 위해서는 종업원이 그들 자신의 내적 경력욕구를 평가하는데 도움을 줄 수 있어야 하고, 조직내에서 가능한 경력기회를 개발하고 공표하며, 경력기회에 따라 종업원의 욕구와 능력을 연결시켜야 한다. 요컨대 경력개발이란 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합쳐질 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 활동을 말한다고 할 수 있다.* Career : 시간이 지남에 따라 한 개인의 작업경험이 진화하는 순서* Career planning : 개별종업원들이 경력목표를 달성하기 위한 단계를 확 인하여 이를 실행해 나가는 과정* Career development : 개인과 조직의 경력개발 욕구에 대한 상호 일치 와 경력관리를 통한 발전* Career management : 조직이 미래의 필요성을 충족시킬 자격이만두게 되면서 많은 회의와 실망감에 사로잡히게 되었다. 철석같이 믿었던 회사도 언제나 튼튼한 방패막 역할을 하였던 노조 또한더 이상 개인을 보호하여 주지 못하였다. 결국, 경쟁에 의한 생존법칙이 회사에 자리잡게 된 것이다. 그러면, 개인의 경쟁력이란 어디서 나오는 것일까? 과거와 같이 여러 부서에서 다양한 직무를 경험한 것이 경쟁력이 될 수 있을까? 성과지향적인 조직문화로 변화되면서 내가 지금하고 있는 일이정말로 회사에서 중요한 일인지, 아니면 언제라도 동료직원이 할 수 있는 직무인지에 대해 고민하게 되었다. 연봉제가 자리잡고 새로운 유망 직종이 대두되면서 주변에 고연봉자들이 나타나게 되었다. 그러면, 그들과 나의 차이점은 무엇일까? 이러한모든 것이 결국 개인적인 측면의 경력개발제도와 연관된다고 볼 수 있다.회사의 경우에는 어떠한가? 전통적으로 기업에서 강조하던 애사심은 여러 경제적, 사회적 환경변화로 인해 더 이상 지속하기 어려운 가치로 변화하였다. 각 개인간의 시너지가 회사의 경쟁력인 현 상황에서 직원들의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 인도하는 것이 더욱 중요하게 인식되고 있다. 세계가 하나의 시장이기에 개인 및 조직의 생산성 향상이 필수적이고, 각 조직원의 조직몰두가 어느 때보다 중요하다. 기업의 최고경영자는 아래와 같은 질문을 수시로 던져야 할 것이다. 이러한 것을 단순히 물질적인 보상만으로 충족시킬 수 있을까? 실제로 새로운 사업영역이 지속적으로 창출되고 있으며, 이에 필요한 인력을 충분히 확보하고 있는가? 조직의 비전과 개인의 비전을 연계시킬 수 있는 제도적 보완장치가 존재하고 있는가? 대다수의 직원들은 연봉제는 회사에게 좋은 것이지 개인에게 좋은 것이 아니라고 생각한다. 이로 인한 저항에 대응할 수 있는 적절한 대안은 가지고 있는가? 현행의 직무순환제도는 관리자 양성에는 적합하지만, 한 분야의전문가 양성에는 부적절하다. 그러면, 이러한 현행 제도를 어떻게 변경할 수 있을까? 회사의 내부 노동시장의 관점에서 볼 때, 향후 가장 수요가 많은 직무는 도록 하는 것이다. 예컨대 경영내부의 인재육성으로 경영외부로부터 들어온 신입사원이 겪는 소외감과 더불어 조직 기업 스타일, 직무분위기 등에 적응시간과 비용을 절감할 수 있다. 또한 기업은 직계의 연계를 통하여 소위, 경영맹인의 위험도 피할 수 있게 된다.IV) 경력기회개발의 원칙근로자가 자신들의 경력상 필요사항을 알게 되면, 기업경력경로를 작성해야 하며, 근로자의 능력발전 기회가 제한된다고 인정되는 직업은 별도로 명시하여야 하고, 또한 이를 후보자에게 알려야 한다. 승진의 기회가 많지 않은 근로자들도 그들의 경력개발기회를 갖기를 원하는데 바로 이때 적용될 수 있는 기준이 있어야 한다.8) 경력개발효과의 중요성 및 기대효과I)경력개발제도의 중요성조직구성원의 경력개발은 점차 다른 분야의 중요성만큼이나 인적자원관리분야의 가장 중요한 기능의 하나로 인식되고 있다. 조직구성원의 만족과 불만족은 직무에서 얻어지는 개인적인 성취감과 성장감의 정도에 직접적으로 관련되는데, 이러한 직무에서의 성취감과 성장감은 조직구성원이 담당하는 작무자체가 자극적이고 도전적이여서 직무수행을 통해서 계속적인 자신의 성장과 발전의 기회가 있다는 것을 지각할 때에만 가능하다. 우리나라 대부분의 경영자들은 이와 같은 경력개발의 중요성을 인식하고 있음에도 불구하고 경력개발계획에 의거하여 교육훈련을 시행한 후, 조직구성원이 그의 경력기회를 조직내에서 찾지 못한다면 결국 그 조직을 이탈할 것이라는 우려 때문에 적극적인 실행을 주저하고 있다. 그러나 경력개발에 있어 경력목표의 설정을 조직의 인적자원계획과 연결하여 조직의 요구와 일치하는 목표를 설정하도록 유도하여 조직내에서 경력기회를 찾을 수 있다면, 조직구성원의 이탈에 대한 손실을 줄일 수 있을뿐만 아니라, 더 나아가 직무충실화를 통해 여러 가지 이익을 얻을 수 있을 것이다.II) 경력개발제도의 기대효과경력개발제도를 수행함으로써 기업은 내부인력자원의 미래 핵심역량을 배양할 수 있으며 경력개발제도를 다기능화하는 방향으로 활용하게 되면 구성원의 역할 진작을 십 파이프라인의 출발점에서 시작하여 마지막 지점까지 가려면 여섯 번의 전환점을 거쳐야 한다. 리더십의 각 단계마다 어떤 업무능력이 필요하며 또 어떤 도전들에 직면하게 되는지 알게 되면 기업조직의 막힌 리더십 파이프라인을 뚫을 수 있으며, 리더 개개인의 자기계발도 촉진할 수 있다. 그렇게 필요한 지식을 갖춘 상태에서 각각의 전환점을 통과하는 리더는 전환국면에서 이전 단계와는 비교할 수 없는 막중한 책임과 복잡하고 다양한 업무에 직면해서도 심적 동요를 일으키지 않게 된다. 다음에 제시하는 6단계 리더십에 대해 좀더 정확히 이해하게 되면 그 각각의 단계가 개별 기업의 실제 리더십 구조의 어느 부분과 일치하는지 알 수 있을 것이다.2. 1단계: 스스로의 관리에서 타인의 관리로이 1단계 리더십 전환점에서 습득해야 하는 업무 능력은 일을 계획하고, 사람을 채용하고, 업무를 위임하고, 동기를 부여하고, 조언을 해주고, 부하들의 업무 성과를 측정하는 것 등이다. 초급 관리자는 시간을 적절히 배분하여 활용하는 기술을 배워야 하는데 그래야만 자기의 책무를 수행할 수 있을 뿐 아니라 부하직원들이 일을 효율적으로 하도록 도울 수 있기 때문이다. 그리고 실무자였을 때와 같이 스스로 모든 일을 처리 하지 말고 남들로 하여금 일을 해내도록 만들어야 한다. 또한 가치체계를 바꾸어야 하는데 관리자로서 그 일의 의미를 깨닫고 즐거움과 보람으로 해야 한다. 남들을 위해 시간을 내주고, 계획을 세우고, 조언을 하는 등의 일이 모두 필요한 것이며 자신은 바로 그런 일들을 책임지고 있다고 생각해야 한다. 더 나아가서 남들을 위해 일하는 것이 바로 자신의 성공과 직결된다는 생각을 해야 한다.3. 2단계: 타인의 관리에서 초급 관리자의 관리로이 단계는 1단계에 비해 상대적으로 많은 관심을 받지 못한다. 업무의 성격이 1단계에 비해 획기적으로 바뀌지 않기 때문이다. 그러나 이 단계야말로 기업 경영층의 기초가 되는 단계이다. 이 단계의 관리자들은 나중에 회사의 최고 경영층이 될 인재를 찾아내고 계발시키는 자기에게 맡겨진 리더십의 진정한 의미를 이해하고 있는지 판단해 보면, 조직의 리더십 파이프라인을 막을지도 모르는 사람과 자신이 거치는 단계에서 원활한 리더십의 흐름을 도우면서 각기 스스로도 순조롭게 흘러갈 수 있는 사람을 식별할 수 있다.9. 업무개선: 역할 명시 및 업무성과 측정기준의 제시어떤 개인이나 집단이 자신이 처한 현재 위치에서 제대로 일을 못하고 있다면 그것은 파이프라인을 수리해야 한다는 뜻이다. 관리자들은 자신의 리더십 단계에 맞는 전문 지식 및 기능, 시간관리 능력, 업무 가치를 습득할 수 있도록 계발해야 한다. 그래야만 업무 성과를 기대할 수 있기 때문이다. 그러나 이 일은 두 가지 이유 때문에 간단치 않다. 첫째, 대부분의 기업이 각 단계별 리더의 역할을 명시해 놓지 않기 때문이고, 둘째로는 대부분의 기업이 리더의 업무성과를 측정할 수 있는 기준을 제시하지 못하기 때문이다. 한편으로는 제시할 수 없다고 말하는 것이 옳을 수도 있다. 그러나 각 지위에서 필요한 전문지식 및 기능, 시간관리 능력 그리고 업무가치를 습득하는 일이 중요하다면, 그런 요소들의 산출물이 있어야 하는 것은 당연하다. 따라서 다음의 방법으로 역할을 분명하게 규명해본다.- 파이프라인 모델을 사용하여 특정 업무가 어느 단계에 속하는지 확인한다.- 관리자에게 당사자가 어떤 리더십 단계에 속하는지, 그리고 그 단계에서는 어떤 전문 지식 및 기능, 시간관리 능력 그리고 업무 가치가 필요한지 이해시킨다.- 파이프라인의 각 단계에서 이웃한 단계들과 중복 관리 또는 책임방치가 일어날 가능성을 이해시키고, 그런 문제가 발생하면 해결방안을 강구한다.또, 업무성과 측정기준을 합리적으로 제정하는 일은 몹시 중요한데 제대로 만들어진 측정기준 없이는 각각의 리더에게 역할을 제시할 수도 기대치를 말할 수도 없기 때문이다. 그러므로 기업이 리더의 업무성과 측정기준을 제정할 때는 성과 측정의 모든 면, 즉 실무성과, 고객성과, 리더십 성과, 관리성과, 관계관리, 사회적 책임, 전문지식 및 기능 역량 등을한다.

경영/경제| 2005.11.30| 36페이지| 2,500원| 조회(647)

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