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[인사관리] 기업가정신의결정요인-FILAKOREA윤윤수회장

목 차 TOC o "1-2" h z HYPERLINK l "_Toc58746937" I.서론 PAGEREF _Toc58746937 h 2 HYPERLINK l "_Toc58746938" 1.연구의 목적 PAGEREF _Toc58746938 h 2 HYPERLINK l "_Toc58746939" 2.연구의 방법 및 내용 PAGEREF _Toc58746939 h 4 HYPERLINK l "_Toc58746940" II.기업가 정신의 생성배경 PAGEREF _Toc58746940 h 5 HYPERLINK l "_Toc58746941" 1.기업가 정신(entrepreneurship)의 정의 PAGEREF _Toc58746941 h 8 HYPERLINK l "_Toc58746942" 2.한국의 기업가 정신(Korean entrepreneurship) PAGEREF _Toc58746942 h 10 HYPERLINK l "_Toc58746943" 3.우리나라에서의 기업가 정신의 성장 배경 PAGEREF _Toc58746943 h 11 HYPERLINK l "_Toc58746944" 4.기업가 정신의 변천과정 PAGEREF _Toc58746944 h 12 HYPERLINK l "_Toc58746945" III.기업가정신의 결정요인 PAGEREF _Toc58746945 h 18 HYPERLINK l "_Toc58746946" 1.단순기업에서의 기업가정신의 결정요인 PAGEREF _Toc58746946 h 18 HYPERLINK l "_Toc58746947" 2.계획기업에서의 기업가정신의 결정요인 PAGEREF _Toc58746947 h 20 HYPERLINK l "_Toc58746948" 3.유기적 기업에서의 기업가정신의 결정요인 PAGEREF _Toc58746948 h 21 HYPERLINK l "_Toc58746949" IV.기업가 정신의 사례 : FILA KOREA 윤윤수 회장 PAGEREF _Toc58746949 h uence of actions)이고, 그 행위는 많든 작든 현재의 경제적, 사회적 힘에 의해 수정된다고 말하면서 불확실성이 환경 속에서의 행위 자체를 Entrepreneurship라고 주장했던 것이다.淸水龍瑩은 오늘날 경영자 능력을 전개해 나가기 위한 기업가 정신에 대하여 새로운 정의를 말하고 있다. 경영자는 그 개인 특성으로써 기업가적인 것과 관리자적인 것을 가지고 있어도 그것이 기능으로써 실행되지 않으면 경영자 능력이라고 볼 수 없다. 그래서 그는 기업가 정신을 기능과 연관시켜 경영자 능력으로써 정의하고 있다. 즉 기업가 정신은 자기 스스로 창출하는 능력이고 변화하는 환경을 빨리 통찰하여 지기의 위험 부담에 항상 새로운 요소 결합을 의사 결정하는 능력이라고 말하고 있다.이상과 같이 기업가 정신에 대한 정의가 각 학자들마다 다르기 때문에 하나의 통일된 정의는 어렵고, 대부분 기업가의 기능과 행위 또는 성격, 능력 등으로 표출하고 있음을 알 수 있다. 저명한 경영학자인 드러커는 그의 저서 “혁신과 기업가 정신”에서 기업가 정신이 투철하지 못한 경영자는 기업이 경영에 결코 성공하지 못할 것이라고 이미 오래 전에 갈파하였다.따라서 사회의 건전한 발전을 위해서는 보수주의자들의 성공적인 소규모 기업이나, 경영학자들이 옹호하는 대기업 그리고 자선단체까지도 기업가 정신이 필요하다.드러커는 그의 저서 “혁신과 기업가 정신(Innovation and Entrepreneurship)”에서 기업가란 그들이 공급하는 제품은 반드시 수요를 창출한다고 자신하는 사람들로서 경제성장을 위해서는 소비자보다 훨씬 더 중요한 역할을 하는 사람들이라고 했다. 그런데 이런 기업가 정신을 결여한 경영자가 과연 기업 경영에 성공할 수 있을까? 드러커는 결코 성공할 수 없다고 단언하면서 특히 개방화된 무한 경쟁 체제하에서는 기업의 규모가 크면 클수록 그 기업의 경영자에게는 기업가 정신이 더욱 필요하다는 것은 주장한 바 있다. 기업가 정신을 실현하는 데는 인간적인 특성인 담력, 영감 등이 필요하기는 하하는데 있어서 경영자의 사회, 문화적 배경의 중요성을 강조하고 있는데 반해 마아취(March)와 사이몬(Simon) 또는 번즈와 스톨커(Burns and Stalke) 등은 혁신 및 기업가적 활동을 촉진시키는 것으로서 기업의 환경과 조직 구조적 측면에 관심을 두었고, 애코프(Achoff)와 밀러와 프리센(Miller and Friesen)과 민츠버그(Mintzberg) 등은 기업가정신을 촉진시키는 의사결정요인과 전략요인을 강조하고 있다.따라서 여기서는 민츠버그의 기업유형에 관한 연구결과를 토대로 기업의 유형을 단순기업, 계획기업, 유기적기업으로 구분하고, 이들 유형에 따른 기업가정신의 결정요인을 환경, 조직, 전략의 측면에서 고찰해 보고자 한다.단순기업에서의 기업가정신의 결정요인단순기업이란 창업단계의 기업으로 1인 경영체제를 그 특징으로 하며, 풍부한 재력과 최고 경영진을 확보하고 창설하는 기업을 제외하고는 거의 모든 기업은 단순기업으로부터 시작된다. 이러한 단순기업은 동질적 환경에서 활동하며 소유경영자에 의해서 운영되기 때문에 규모가 적고 시장잠입이 수월하며 시장에서의 경쟁도 치열하여 경쟁자의 위협에 민감한 반응을 나타낸다. 따라서 단순기업에 있어서의 기업가정신의 결정요인은 여러 각도에서 설명될 수 있으나 다음과 같은 세 가지 측면에서 설명하기로 한다.첫째는 환경의 문제로써 환경은 어느 기업을 막론하고 유기적인 관계를 갖고 있다. 그러나 이러한 환경도 환경의 동태성 이라든가 환경의 이동성, 환경의 적개성 등으로 세분하여 생각할 수 있는데 단순기업에서는 환경의 동태성, 이동성, 적개성을 막론하고 민감한 반응을 보이고는 있으나 다음에 설명하는 조직의 문제 보다는 덜 유의성을 가지고 있다고 하겠다. 그 이유는 단순기업에서는 시장잠입이 용이하고 규모가 적기 때문에 조직이 환경보다는 훨씬 능가한다고 말할 수 있다.둘째는 조직의 문제이다. 이는 단순기업에 있어서 가장 많은 밀접한 관계를 갖고 있다고 하겠다. 그것은 규모가 적고 잠입이 용이하고 시장의 경쟁이 격심하여 경기 리에 판매되었고 회사에 많은 이익을 남겼다. 그 때부터 그는 미국에서 “Gene Yoon" 이라는 그들이 부르기 좋은 “비즈니스 네임”을 갖게 되었다.무역업계에 “Gene Yoon"이라는 이름이 널리 알려지게 된 것은 이른바 “전자레인지의 신화”이다. J C Penney가 일본 Matushita 제품 전자레인지를 265달러 씩 구입했으나 갈수록 경쟁력이 떨어져 그 가격보다 백 달러 정도로 싼 가격으로 구입할 수 있다면 미국에서 대단히 많이 팔릴 것이라는 J C Penney의 Buyer의 지나가는 말을 듣고 국내에서의 조달을 기획, 당시 선발 주자인 금성사에 대해 후발 주자인 삼성전자와 상의하여 선풍기 라인을 전자레인지 라인으로 바꾸고 초창기 Matushita부품을 들여와 조립 생산으로 조달하였다. 그 과정에서 기술을 습득하기도 하고 첫 해 2500만 달러, 그 다음해에 6000만 달러를 수출하였다. 당시 한일합섬이 섬유로 1억 달러를 수출하여 대통령상을 받던 해였기 때문에 실로 신화의 창조라고 하였다. 따라서 J C Penney는 많은 이익을 냈고, 삼성은 미국 시장에서 8%의 시장 점유율을 갖게 되었다.J C Penney는 하드라인 외에 소프트 라인 중 신발도 구매하였다. 신발 구매는 중간상을 거쳐 구매했다. 그런데 일본인 중간상인 K가 진양화학(주)에 무리한 리베이트 요구로 진양화학을 괴롭혔고 그 요구를 거절하자 생산처를 K는 D사로 옮겼다. 그러나 K의 무리한 요구를 들어준 D사는 제품에 문제가 있어 J C Penney로부터 클레임을 당하게 되었다. 이로 인해 J C Penney 본사의 지시로 윤윤수는 D사의 제품을 검사하게 되었고 검사결과 불량이 발견되자 당시 거금인 3백만원의 뇌물을 건네주며(그 당시 그 돈은 서울 강남에 약 500평의 땅을 살 수 있는 돈이었다.) D社는 그 사건을 무마하려 하였다. 그러나 그는 그것을 단호히 물리쳤고 원칙대로 처리하였다. 후에 D사의 사장은 주식회사 화승의 회장이 되었고 J C Penney로부터 윤윤수를 스카우트AS의 아성을 허물기 위한 전략을 짜냈다. 첫번째는 전산화였다. 그는 대리점과 본사를 연결하는 전산망에 수익의 상당 부분을 투자, 생산과 판매 현장을 직접 연결시켰다 . 고객 수요를 제품 기획과 생산에 즉시 반영하는 QRS(Quick Response System; 시장 즉각 대응시스템)를 구축했다. 그러자 재고가 크게 줄었다. 다른 대형 외국 브랜드는 본사에서 계절별로 아이템을 6~12 개월 전에 미리 기획한 뒤 전세계에 동시에 풀어놓는다. 하지만 한국에서 독자적으로 제품을 기획하고 생산하는 FILA KOREA는 아이템별로 소량 생산해 시장 반응을 본 뒤 잘 팔리는 제품만 생산하는 방식을 채택했다. 매달 새로운 제품을 내놓을 정도가 되었다. 따라서 신제품의 80%이상을 정상가격으로 판매할 수 있었고 극소수 예외를 제외하곤 노 바겐세일 정책을 고수하면서 브랜드 명성을 지켜 나갔다. 이러한 정책을 고수할 수 있었던 것은, 한국 내 자금시장에 대한 윤윤수의 통찰이 FILA 본사와의 advanced deal 계약을 통해 매년 연초에 충분한 자금을 확보할 수 있었기 때문이었다. 돈의 구애를 받지 않으니 지나친 세일 등을 할 필요가 없었고, 이것이 FILA KOREA성공의 요인이 된다.FILA KOREA의 전략 중 특이한 것은 대부분 업무를 외부에 위탁하는 아웃소싱이다. FILA KOREA본사는 제품 개발과 디자인 정도에만 주력하고 있고, 생산은 물론 영업까지도 모두 외부에 아웃소싱하는 것이다. FILA KOREA는 대략 60 개 협력업체에서 의류를 공급받는다.마케팅 측면에선 항공사의 마일리지 제도를 원용해 FILA 제품을 많이 구매하면 점수를 누적시켜 각종 혜택을 주고 있다. 덕분에 휠사모(FILA를 사랑하는 사람들의 모임)등 자발적인 커뮤니티까지 등장했다. 고객관리도 막연하게 일반대중을 대상으로 하는 것이 아니라 한번 사 간 구매 층에 집중적으로 광고지를 보내는 등 1 대 1 맨투맨 방식’으로 전환했다.FILA KOREA의 성공전략은 스포츠 마케팅에도 있다. FILA

경영/경제| 2003.12.10| 39페이지| 3,500원| 조회(660)

기업가, 기업가정신, fila, 윤윤수, Entrepreneurship

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[서평] 소중한 것을 먼저 하라

Review on ‘First Things First’“나는 너와 시간을 보내고 싶지만, 곧 마감이 닥쳐온 일이 있어. 급한 일이야, 물론 너는 이해할 수 있을거야.”“운동할 시간이 없어. 물론 그게 중요한 지는 알지만 지금 당장은 할 일이 너무 많아. 아마도 할 일들이 조금 줄어들면 할 수 있을거야.”Stephen R. Covey와 Roger, Rebecca Merrill에 의해 쓰여진 ‘소중한 것을 먼저 해라.’는 시간관리를 바라보는 새로운 방법을 얘기하고 있다. Covey Leadership Center는 ‘성공하는 사람들의 7가지 습관’의 과정을 이수한 수 천명의 사람들을 조사해서 그들의 삶에서 가장 어려움을 느끼는 것이 소중한 것을 하는 것이라는 것을 알아냈고, 그 결과가 그들이 이 책을 쓰는 동기가 되게 하였다. 그들의 철학은 내가 나의 삶을 먼저 이끌고 조절할 수 있지 않는 한, 남들의 삶을 이끌 수 는 없다는 것이다. 저자들은 사람이 그들의 삶의 내부의 가치들과 정립하고 난 후에, 무엇이 긴급한 것이 아니라, 무엇이 중요한 가에 대해 초점을 맞춘다. 왜 그런 것일까? 일들은 우리 삶의 우선 순위의 부족으로 인해 항상 긴급해지기 때문이고 그렇게 해서 우리는 삶에서 소중한 것들을 점점 잊어버리게 된다.이 책은 ‘제4세대시간관리법’을 강조하고 있다. 이 기법은 우리의 삶을 개인적 사명 혹은 의무의 관점에서 재정립하는 것인데, 빠르게 돌아가는 세상에서 우리가 인생으로부터 얻고 싶어하는 것이 무엇인지 아는 것과 그 것을 위해 어떤 행동들이 필요한 지 아는 것은 근본적으로 다르다는 것을 알려준다. 우리의 삶의 가장 중요한 것이 절대로 차선이 되어서는 안된다는 것은 근본적인 원칙이지만 대부분의 시간관리 기법들은 우리들에게 중요하고 소중한 것들이 아닌, 성취해야 하는 것들을 나열하게 하고 우선순위를 정하게 한다.하지만 이 책에서는 우리의 생활에서 가장 결정적인 것은 우리의 일정을 우선 순위화 하지 말고, 우선 순위들을 일정화 시키라는 것이다. 또한 인간의 네 가지 욕구는 살며(신체적 욕구와 안전의 욕구), 사랑하며(사회적 욕구), 배우며(정신적 욕구와 발전, 성장지향의 욕구), 유산을 남기는(영적인 욕구와 완성의 욕구) 것이라고 정의되며 동시에 정북향의 원칙을 강조하고 있다. 정북향이란 공간상의 방향을 말하는 것이 아니라 바로 원칙이며, 자연의 법칙이며, 양심의 소리이다. 원칙은 관행이 아니며, 그 것의 위력은 보편타당하고 시간의 진리를 초월한 진리라는 데 있다. 이 원칙은 또한 농장의 법칙으로 뿌린 만큼 거두는 것을 말한다. 이 원칙을 위해 중요한 것을 중요하게 관리하기 위해 저자들은 모든 행동들은 4 상한으로 아래와 같이 나누고 있다.긴급한 것 긴급하지 않은 것 중요한것 1. 위기 2. 준비 다급한 문제 예방, 가치규명, 계획,인간관계구축 마감에 쫓기는 프로젝트,회의, 준비 중요하지 않은 것 3. 불시방문 4. 하찮은 일, 바쁘게만 하고 성과가 없는 일 일부 우편물, 일부 보고서 시간낭비거리, 일부전화, 눈앞의 다급한 일들,인기있는 활동 우편물, 지나친 TV시청 지금까지 사람들은 시간을 어떻게 관리할 것인가에 관한 방법을 연구하고, 그 것을 바탕으로 더 열심히 일하고, 더 빨리 하는 방법도 배웠지만, 그 결과로 좌절감과 죄의식만 늘었으며, 능률적으로 일하는 것은 우리의 삶을 더 엉망으로 만들 뿐이라고 이 책은 말하고 있다. 또한, 일을 빨리 하는 것이 중요한 것이 아니라 올바른 방향으로 나아가는 것이 중요하다고 저자들은 말한다. 인간은 외로운 섬이 아닌, 상호 의존적인 존재라는 것에 주목하자. 우리 시간의 80%는 인간관계에서 비롯되는 문제인 만큼 일이 사람보다 중요하다는 생각을 버리고 일보다 사람을 우선시 해서 비전과 목표를 공유함으로써 효과적인 시너지 효과를 창조해야 한다고 이 책은 가르치고 있다.느낀점빠르게 돌아가는 시간 속에서 우리는 닥치는 대로 눈 앞에 다가 온 것들은 처리하며 하루하루를 보낸다. 나 또한 아직 시간적으로 여유가 있다고 말해지는 학생의 신분이지만 나름대로 아침에 그 날의 할 일을 정리하기도 하고, 틈틈이 앞으로 한달 안에 마감이 닥쳐온 것들, 잊지 말아야 할 것들을 정리 함으로써 여유를 가지고자 노력한다.

독후감/창작| 2003.06.20| 3페이지| 1,000원| 조회(1,299)

독후감, 서평, 코비, 소중한 것을 먼저하라

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[마케팅/유통] 삼성플라자 인터넷 식품관

삼성 플라자 인터넷 식품관목차회사개요 인터넷 쇼핑몰 시장분석 인터넷 쇼핑몰의 유통과정 인터넷 식품관의 표적시장분석 인터넷 식품관의 특징 취급상품 SWOT분석경쟁사와의 비교 인터넷 식품관의 장, 단점 Off-line vs On-line 앞으로의 전망 결론회사 개요-삼성플라자위치: 경기도 성남시 분당구 서현동 종업원수 : 450명 설립이념: 21세기형 초일류 종합유통 실현 개발CONCEPT: 지역 밀착형 community center 상품에 대한 신뢰성 최상의 서비스회사개요-삼성플라자 인터넷 식품관인터넷 식품관: 2000년 3월 업계 최초 로 개점 개점 1년 만에 신규고객 및 신규 매출 8%증가인터넷 쇼핑몰 시장 분석인터넷 시장의 성장은 빠르지만 도입시기 전반적인 인프라의 미비 다양한 종류의 상품을 판매하는 종합점 vs 특정 제품만을 판매하는 전문점, 사이트들의 연합체인 몰앤몰점으로 구분 경기침체로 인한 중저가 상품의 선호인터넷 쇼핑몰 시장 분석온라인 쇼핑몰 업체간의 경쟁 과열 현재 전자상거래 사업체수 2,166개) 오프라인. 유통 업체들 본격적인 온라인 영업 전개 온/오프 병행몰 58.5% 점차 증가) 포탈, 통신업체 쇼핑몰 급성장유통과정: 운영자의 측면에서사용자의 구매요청거래승인거부사용자 인증승인운영자 인증인증기관 접속운영자계산영수증 발급자료갱신유통과정: 소비자의 측면에서배송선택고객계산장바구니쇼핑계속사용자 인증구매제품정보 열람인터넷 식품관 접속거래승인 및 영수증 발급인터넷 식품관의 표적시장 분석인터넷사용자 중에서 식품관을 자주 찾는 20~30대 여자 분당일대의 영유아를 키우는 주부 또는 맞벌이 여성인터넷 식품관의 특징분당 중심지에 위치한 삼성 플라자에서 식품관만 온라인 쇼핑몰운영 대 고객서비스의 차원 일반적으로 구매빈도가 가장 높은 식품부문 배송이 빨리 이루어지고 비교적 품질이 좋아서 소비자들의 충성도가 높은 편인터넷 식품관의 특징삼성플라자의 보조적 역할 분당과 경기일부지역 내 고객만을 위한 빠른 배송, 식품만을 취급하는 사이트 유기농 제품, 명품카테고리 개설 등으로 단지 싼 가격에 판매하는 일반 쇼핑 사이트와 차별화 온라인 게시판상으로 문의가 들어오면 익일 내에답변- 고객만족도를 높이려는 노력인터넷 식품관의 취급 상품신선식품, 냉장/냉동식품, 음료/ 유제품, 가공식품, 일용잡화, 베이커리, 명품매장 식품과 일상용품을 중심으로 제품 구색 상품의 폭은 일반 슈퍼마켓과 같이 넓지만 폭은 깊지 않음.SWOT 분석상품에 대학 고객 신뢰도 낮음 홍보 미비로 인한 인지도 낮음 취급품목 다양하지 못함종합인터넷 쇼핑몰의 경쟁 심화 백화점 중저가 세일 빈번Weakness(약점)Threat(위기)인터넷사용자 증가(식품관이용자 증가) 소비자 다양한 욕구(유기농 농산물 취급)타기업에 비해 인터넷 시스템 발달 (매출관리, 재고관리) 삼성플라자의 인지도이용Opportunity(기회)Strength(강점)경쟁 S 인터넷 식품관과의 비교선두 기업의 이미지 업계 최초로 인터넷 식품관 개점 3년 여의 운영 경험을 바탕으로 한 안정된 시스템 재고관리 와 고객관리 여성 배송원을 고용 주고객인 주부들에게 편안함 제공인터넷 식품관의 장점분당과 인근 신규 아파트 지역의 불편한 대중교통 이용 장소적 편의성 제공 취급하는 상품에 대한 더 많은 정보를 제공 인건비 절감 상품진열장소의 불필요인터넷 식품관의 단점제품 배송상의 문제점 가격의 문제 소량 구입의 어려움 식품의 특성상 신뢰의 문제 신선도, 사진과 실제와의 차이 등 배송지역의 한계 구매고객 수 증가의 한계삼성플라자 vs 인터넷 식품관유통마진 30% 매장 임대비 (공산품) 인건비 자체적인 신선 식품 조달로 인한 이익배송비 유통마진 30% 인건비 X 매장 임대비 X 오프라인에 비해 조금 저렴한 가격으로 동일상품 제공앞으로의 예상전망과 전략철저한 품질 관리와 서비스 개선을 통한 신뢰도 향상 고객의 적극적인 목소리 반영 삼성플라자의 인지도 이용과 향상 Ex. 동시 이벤트 진행 삼성플라자의 고객정보시스템 이용을 통한 고객 확대 특화 상품 제시 정보상에서 유통기한 을 반드시 제공결론전자상거래 증가로 인해 온라인 시장의 미래는 밝음. 하지만 경쟁이 가속화되므로 특화 된 전문성(식품)과 함께 삼성플라자와 연계성을 이용해 고객을 유치하고, 충성도가 높아지도록 가격, 상품의 질, 배송의 신속성을 꾸준히 향상시키는 노력이 요구됨.{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2003.06.08| 19페이지| 2,500원| 조회(979)

삼성, 삼성플라자, 식품관, 삼성플라자인터넷식품, 인터넷 식품관

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[노사관계] 성모병원 노동쟁의 사례

TOC o "1-3" h z HYPERLINK l "_Toc41630429" １사업장 개요 PAGEREF _Toc41630429 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630430" 가)설립 PAGEREF _Toc41630430 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630431" 나)위치 PAGEREF _Toc41630431 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630432" 다)근로자 수 (2003년) PAGEREF _Toc41630432 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630433" 라)주력 사업 PAGEREF _Toc41630433 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630434" ２노조 현황 PAGEREF _Toc41630434 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630435" 가)설립연도 PAGEREF _Toc41630435 h 2 HYPERLINK l "_Toc41630436" 나)가입 형태 PAGEREF _Toc41630436 h 3 HYPERLINK l "_Toc41630437" 다)조합원수 PAGEREF _Toc41630437 h 3 HYPERLINK l "_Toc41630438" 라)조합비 PAGEREF _Toc41630438 h 3 HYPERLINK l "_Toc41630439" ３사건 개요 PAGEREF _Toc41630439 h 3 HYPERLINK l "_Toc41630440" ４노사분규 내용 PAGEREF _Toc41630440 h 4 HYPERLINK l "_Toc41630441" 가)진행과정 PAGEREF _Toc41630441 h 4 HYPERLINK l "_Toc41630442" 나)쟁의 유형 PAGEREF _Toc41630442 h 4 HYPERLINK l "_Toc41630443" 다)쟁의 쟁점 사항 PAGEREF _Toc41630443 h 4 HYPERLINK l "_Toc41630444" 라)2002년도 노사협상의 쟁의 진행과정 나 5월 23일 중앙노동위원회의 조정회의에서도 의견차이를 좁히지 협상이 결렬되고 직권중재에 회부되었다.노조는 5월23일부터 파업에 돌입했고, 병원측은 중노위의 직권중재에 회부된 만큼 더 이상의 교섭은 의미가 없다며 공식적인 단체교섭에 소극적인 태도를 보였다. 중노위의 중재재정이 내려진 이후에도 노조는 노사간의 협상을 통한 쟁점 해결을 요구했고, 병원측은 중노위의 중재재정이 단체협약과 동등한 효력을 갖기 때문에 더 이상의 교섭의 의미가 없다는 입장을 견지해 노사 대립은 평행선을 긋게 된다.불법 파업이 장기화 되면서 병원측은 파업 참가자들의 징계에 나섰고, 손해배상 청구와 함께 임금과 조합비에 대한 가압류에 들어갔다. 이런 병원측의 조치로 노사협상은 기존의 사학연금 개인부담금 지급 문제 등 쟁점에 불법파업에 따른 책임문제까지 겹치면서 더 극단적인 대치전으로 가게 된다.이에 정부는 9월 11일 공권력을 투입해 파업농성중인 조합원들을 강제해산 시키기까지 했지만 노조는 명동성당으로 농성장소를 옮기면서 까지 파업을 계속했다. 성모병원 노사는 이런 무한 대치 끝에 12월 24일 노조가 업무복귀 결정을 내리면서 막을 내리게 된다.노사분규 내용진행과정2002년 4월 10일: 임단협 시작2002년 5월 7일: 12차에 걸친 교섭 끝에 노동위원회에 쟁의 조정 신청2002년 5월 23일: 직권중재에 회부, 불법 총 파업에 돌입2002년 6월 5일: 중노위의 중재 재정결정2002년 6월 10일: 병원의 노조 간부에 대한 징계위원회 소집2002년 9월 11일: 정부의 공권력 투입, 노사간의 대화가 거의 단절됨.2002년 11월 6일: 여의도 지부장의 업무복귀 선언과 노조 내부의 갈등 -> 파업 지속 결정2002년 11월 12일: 노조의 대화재개요구와 병원의 입장고수—先타결 後복귀 (노조)vs 先복귀 後협상(병원)2002년 12월 30일: 노조의 업무 복귀 결정2003년 5월 25일 현재 2003년도 임금교섭 진행 중쟁의 유형파업, 본관 로비 점거 농성, 명동성당 농성쟁의 쟁점 사항성모서는 보건의료노조의 투쟁시기 집중방침에 보조를 다른 노조들과 함께 5월 7일 중앙노동위원회에 쟁의조정신청을 했다. 당시 보건의료노조의 시기집중투쟁계획에 따라 보건의료노조 산하 노조들 중 87개 노조가 쟁의조정신청을 했고, 성모병원 지부들도 이에 맞춰 쟁의조정신청을 하게 된다.병원사업장은 필수공익 사업인 의료산업이기 때문에 쟁의조정에서 노사합의가 이뤄지지 않을 경우 노동위원회 위원장은 직권중재에 회부할 수 있다. 직권중재에 회부될 경우 노조는 파업에 돌입할 경우 불법파업이 되기 때문에 부담이 되고, 병원측도 파업 시 환자들에 대한 서비스 중단으로 인한 영업손실 때문에 부담을 느끼게 된다. 이런 이유로 병원 노사 단체교섭에서는 직권중재에 회부되기 전에 임단협 교섭을 타결하려는 경향이 강해진다. 성모병원 노사의 경우도 2000년과 2001년 모두 직권중재 회부를 앞두고 막판 교섭에서 임단협을 타결한 경험이 있다.2002년도 임단협에서는 노조의 쟁의조정신청 이후에도 노사 단체교섭에 별다른 진척이 없었다. 쟁의조정 기간동안 교섭은 이뤄졌지만 노조측은 임금 11.3%인상, 인사위원회 노사동수, 사학연금 개인부담금 지급 등 요구안을 고수했고, 병원측의 경우도 임금 2.6% 인상안을 제시했을 뿐 인사위원회 노조참여, 사학연금 개인부담금 지급 등에 대해서는 거부의사를 밝히고 나왔다.이렇게 교섭이 난항을 겪고 있는 가운데 쟁의조정기간 마지막날인 5월 22일 조정회의를 앞두고 오후 2시부터 교섭이 시작됐지만 노사간에 의견접근은 이뤄지지 않았다. 22일 오후 5시에는 교섭을 정회를 하고 중노위 조정회의에 참여하게 된다. 그러나 중노위 조정회의에서는 노사간의 의견차이가 좁혀지지 않으면서 오후 10시경 결렬되기에 이른다. 이에 노조측은 교섭이 정회상태로 조정회의에 참여했기 때문에 교섭이 계속되기를 기다렸으나 병원측은 교섭장소에 나타나지 않으면서 밤샘교섭은 이뤄지지 않았다.중앙노동위원회는 조정회의에서 조정이 결렬되자 노조의 쟁의행위가 진료행위 중단으로 환자들이 진료를 받지 못하고, 생명담과 실무자 선에서의 만남만 이뤄지는 양상으로 전개된다.불법파업에 따른 파업 참가자 징계 손해배상 문제 대두중노위의 중재재정 이후 노사간의 쟁점은 임금인상 등 임단협 관련 쟁점에서 불법파업에 참여한 노조간부들에 대한 징계, 파업 참가 조합원들에 대한 무노동 무임금, 노조 및 노조 간부들에 대한 손해배상 청구 및 민형사상 고소 등 불법파업에 따른 책임문제가 부상하게 된다. 병원측은 노조가 불법파업을 했기 때문에 파업 조합원에 대한 무노동 무임금 적용은 당연하고, 파업 참가자들에 대한 징계는 파업참가 정도에 따라 선별해서 징계수위를 결정하겠다는 입장이었다. 이에 대해 노조는 조합원에 대한 무노동 무임금 적용은 배제하고, 파업 참가자들에 대한 징계는 체포영장 발부자들을 중심으로 한정하자고 맞선다. 이렇게 중노위의 중재재정 이후에도 불법파업에 따른 책임문제를 둘러싸고도 노사는 한치의 양보가 없는 극한 대립양상을 보이게 된다.병원측은 6월 10일 파업을 주도하고 있는 노조간부 10명에 대한 징계위원회 소집을 시작으로 파업 노조 간부들에 대한 징계절차에 나섰고, 노조는 징계위원회 저지투쟁으로 맞섰다. 이런 과정에서 노사 양측은 여러 차례 면담을 가졌지만 징계를 강행하겠다는 병원측 입장과 이를 반대하는 노조측 입장이 팽팽히 맞설 뿐 의견접근은 이뤄지지 않았다.노동부의 중재시도 실패 이후 공권력 투입이렇게 노동위원회의 중재재정 결정이후 노사간의 극한 대립이 계속되자 노동부 등 정부가 나서서 노사 양측에 장기 분쟁을 끝낼 것을 종용하고 나섰다. 8월 29일에는 노동부, 교육부, 복지부 차관이 농성 현장을 방문하여 노사 관계자들을 면담하고 조속한 해결을 촉구하였으나 노사 양측은 별다른 입장변화를 보이지 않았다.이렇게 사태가 장기화 되자 정부 내에서는 불법파업 사태를 공권력을 투입해 해결하려는 움직임이 나타나게 된다. 일부 언론에서는 정부가 불법파업을 너무 오랫동안 방치하고 있다며 지적을 하기도 했다. 결국 정부는 9월 11일 아침 장기파업중인 성모병원, 경희의료원에 수천명의 경아무런 보장도 없이 복귀한 것은 안 된다는 반대도 만만치 않았다. 여기에 복귀하려면 성모병원 3개 지부가 행동통일을 해야 한다는 주장도 제기되었다. 이런 내부 논란 끝에 노조는 파업을 계속하며 협상을 하기로 입장정리를 하게 된다.노조측에서는 11월 12일 병원측에 연속 마라톤 집중교섭을 통해 사태해결을 할 것을 제안했다. 그러나 병원측은 노조가 먼저 업무복귀를 해야 대화에 나서겠다는 입장을 고수했다. 노동부에서도 11월 14일 기획실장과 노사정책국장이 나서서 병원측 관계자들을 만나 대화로 문제를 해결할 것을 촉구하였으나 병원측은 선복귀 후 대화 입장을 고수해 교섭은 진척되지 않았다.연말이 돼가면서 노조측은 마지막 투쟁을 준비하면서 12월 안에 파업을 끝내자는 의견이 대두된다. 12월 24일 명동성당에 농성중인 조합원들 전체 토론회가 열리고 밤늦게까지 토론을 한 끝에 노조는 업무복귀 결정을 내렸다. 이렇게 노조가 12월 30일 업무복귀를 결정함으로써 7개월의 장기파업은 막을 내리게 된다.요구사항과 사측 대응노 측사 측중노위의 중재 내용임금 총액대비 11.3% 인상인사승진제도에 노조 참여사학연금 사측 전액부담주5일 근무제비정규직 정규직화산별 교섭을 위한 병원사용자단체 구성산전·후 휴가 90일 유급처리2.6% 인상불가현행유지법에 따라 처리일부 수용불가수용임금 인상률 총액대비 7.4%인사승진제도노조참여, 사학연금 보험료 부담금의 노·사분담문제는 중재대상 아님단체협약 21개안은 노·사 합의대로 함노사간 손익7개월간의 파업결과 노사 양측은 엄청난 손실을 입게 되었다. 병원측은 7개월동안의 병원영업이 지장을 받으면서 막대한 영업 손실(최소 손실 200억원 이상으로 추정)과 함께 환자들의 불편 등으로 병원 신뢰도도 상처를 받게 되었다.노조도 7개월간의 불법파업으로 인해 파업 참여 조합원들은 무노동 무임금 적용으로 극심한 생계곤란에 직면하게 되었고, 노조간부 등 23명이 해고되었고, 수백여명이 징계위에 회부된 상태다. 여기에 병원측이 노조 및 노조 간부들에 대해 손해배상청구소E 2

경영/경제| 2003.06.08| 11페이지| 3,000원| 조회(882)

노사관계, 사례, 노동쟁의, 성모병원, 분규

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[조직행동론] 동기부여 이론과 사례연구 평가A좋아요

- 목차 -동기부여의 의의와 문제점동기부여의 개념과 중요성동기부여의 모형과 문제점동기부여 관련 주요이론1. 동기부여의 내용이론(1) 욕구단계설(2) 맥그리거의 X . Y 이론 (X . Y theory)(3) 하즈버그의 동기부여 위생이론 (motivation-hygine theory)(4) 알더퍼의 E.R.G 이론 (Existence-Relatedness-Growth needs theory)(5) 성취동기이론 (achievement motivation theory)2. 동기부여 과정이론(1) 브롬의 기대이론 (expectancy theory)(2) 애덤스(J. S. Adams)의 형평성 이론 (equity theory)(3) 포터와 로울러의 모티베이션 이론(4) 인지적 평가이론3. 직무설계와 목표설정 이론직무설계론4, 개인 임파워먼트 (self-empowerment)III . 동기부여 증진방안Procter and GambleKyoceraSouthwest AirlineCisco SystemsⅠ. 동기부여의 의의와 문제점1. 동기부여의 개념과 중요성(1) 개념동기부여란 개인이 목표 지향적인 행동을 자발적으로 일으키고 방향 지우며 지속시키는 과정을 의미한다.[Landy&Becker,1987] 이러한 동기부여의 개념은 가정생활, 학교생활 등 일상생활에서 나타나는 개인의 목표 지향적인 행동을 설명하고 예측하는데 도움을 줄 수 있다.(2) 내재적 동기부여와 외부적 동기부여① 내재적 동기부여 : 업무담당자와 일 자체의 직접적 관계 속에서 발생하는 예를 들어 일을 수행하면서 얻어지는 심리적인 성취감, 도전감, 확신감등과 같은 내재적 보상들이 촉진요소가 되는 동기부여를 말한다.② 외부적 동기부여 : 일 그 자체가 아니라 일의 외부요인인 직무환경으로부터 발생하는 예를 들어 급여, 부가급부, 승진, 감독권 위양 등과 같은 외재적 보상들에 의해 촉진되는 동기부여를 말한다.동기부여란 조직에서 개인이 직무를 수행하는 과정에서 개인적 목표와 일치되는 조직목표를 향해 좁은 수준의 노력을 자 문제를 해결하기 위한 창의력은 누구나 다 가지고 있다.4. 동기여부는 생리적, 안전 욕구의 단계에서는 물론 사회적 존경, 자기 실현의 욕구 단계에서도 가능하다.5. 사람은 적절하게 동기가 부여되면 일에 자율적이고 창의적이다.(3) 하즈버그의 동기부여·위생이론(motivation-hygine theory)허즈버그(Fredric Herzberg)는 종업원이 어떤 일을 하고 있을 때 느끼는 만족과 불만족의 원인을 광범위한 면접을 통하여 경험적으로 연구하였다. 이를 동기-위생이론 또는 이요인이론(二要因理論 : two-factor theory)라고 칭한다. 연구 결과 사람에게 만족을 주는 요인을 동기 요인, 불만족을 주는 요인을 위생 요인이라고 불렀다.동기 요인은 직무에 대한 만족을 결정짓는다는 의미에서 만족 요인이라고도 하며, 작업 동기와 일차적인 관련을 갖고 직무를 통해서 얻을 수 있는 직무 내용 요인 또는 유지 요인이라고도 하며, 이는 직무 자체의 내용과 관련이 있는 것이 아니라 직무를 수행하는 데 영향을 미치는 직무 환경 요인들이다. 동기요인이 결여되더라도 불만족을 초래하지는 않는다. 이들을 표로 나타내면 다음 과 같다.표) 동기 요인과 위생 요인동 기 요 인위 생 요 인직무에 대한 성취감직무에 대한 인정감직무 자체 (내용)책임감성장 및 발전기업의 정책감독보수대인관계작업조건직무자체에 관한 관심직무환경에 관한 관심위 표에서 보는 바와 같이 동기 요인은 모두 직무 자체와 관계된 것이며, 이러한 동기 요인이 충족되면 직무에 대한 만족감을 주고, 그 결과 생산성이 증대된다. 그러나 위생 요인은 직무 수행 상의 작업환경 및 작업 조건에 관계되는 것으로 이 위생 요인이 충족되었다고 하더라도 그것은 불만을 없애는데 불과하고, 만약에 이를 충족하지 못할 때에는 불만이 생기게 된다.비판: 허즈버그의 이요인이론은 조직 내의 인간관리체제가 지향하여야 할 바를 모색하는 데 좋은 시사를 제시하는 것이다. 그러나 인간의 욕구와 욕구 충족의 철저한 이원화는 논란의 대상이 되지 않을 수 동기부여의 힘 F = 유인성 기대 ] 이다. 즉, 동기부여의 힘은 유인성과 기대의 승(乘)의 총화에 의해서 나타난다.기대이론은 원래 개인의 선택 가능한 여러 활동 중에서 어떤 활동을 선택하는지를 예언하기 위해서 제안된 것이다. 이는 인간이 합리적으로 사고하며, 이를 토대로 행동하기 때문에 장차 자신의 행동이 초래할 결과를 예측함으로써 자신의 소득을 극대화하려 한다는 가정을 전제로 하고 있다. 따라서 이 이론은 객관적 현실 요인보다는 현실에 대한 개인의 주관적 지각 요인들이 모티베이션과 행동에 결정적 영향을 미친다고 보는 입장으로, 기대 유인성 수단성 이라는 세 가지 기본 구성 요소에 의해 표면상으로는 매우 단순하게 구성된 것이 장점이다.비판: 이 이론은 인간의 인지적 능력에 대해서 명확한 한계를 설정하지 못한 문제점을 안고 있으며, 검증 과정에서도 인지적 정보처리 능력의 한계를 과대평가 하는 경향이 있다는 비판을 받고 있다.(2) 형평성 이론애덤스(J. S. Adams)의 형평성 이론(equity theory)은 인간 행위에 관한 기본적인 가정으로서 개인들은 자신의 사회적 관계를 평가하며 이러한 평가는 타인들과의 비교 속에서 이루어진다고 본다.형평성 이론의 핵심은 사람들의 행위가 타인들과의 관계에서 형평성을 유지하려는 쪽으로 동기부여된다는 것이다.사람들은 불공정성을 느꼈을 때 이를 감소시키기 위해서 더욱 열심히 일하거나, 태업을 하거나, 보상을 공정한 수준으로 변경할 것을 요구하기도 한다. 자신에게 유리한 긍정적 불공정성은 인지적으로 합리화시키면서도 타인에게 유리한 부정적 불공정성은 참지 못하는 경우가 많다.초기의 형평성 이론은 형평성을 인식하는 비교대상으로 임금·급여수준과 같은 경제적 보상에만 초점을 두었지만, 최근에는 형평성을 인식하는데 있어서 경제적인 것뿐만 아니라 그 밖의 다른 요소들(사회적 배경, 사회적 유사성)까지도 비교대상으로 삼을 수 있다는 점이 밝혀지고 있다. 또한 형평성에 대한 인식에 있어서도 관대형, 예민형, 과시형 등 개인차가 있다는 주 경쟁이 격화되고 환경변화가 가속화되어 구성원들이 더욱 강한 몰입과 위험의 수용 등을 촉진할 필요성이 강력하게 대두되었기 때문이다,임파워먼트는 자기 임파워먼트(self empowerment) 와 상호작용적 임파워먼트(interactive empowerment)로 나누어 생각해 볼 수 있는데 전자는 개인 스스로가 자신의 부족한 요소를 명확하게 확인하고, 자신에 대해 긍정적인 자기암시를 제공하는 과정을 말한다. 후자는 구성원들이 자신의 증대된 파워를 다른 구성원에게 확산시켜 종국에는 조직전체의 파워를 키우는 과정을 말한다. 이는 권한 이양에 초점을 둔 입장과 능력함양의 촉진에 초점을 둔 입장으로 나누어 볼 수 있다.Ⅲ. 동기부여 증진방안1. 개인 스스로 동기유발동기부여이론에서 무엇보다 중요한 것은 조직구성원 각자 스스로 동기 부여하는 과정이 중요하다. 이를 위해서 적극적 업무자세의 함양이나 명확한 자기경력의 구상이 필요하다.2. 직무재설계방식의 도입직무재설계방식의 도입 방안은 주고 내재적 요인을 증진시키기 위한 방안이다. 직무가 구성원의 내재적 욕구와 일치하고 과업이 더욱 도전감을 줄 수 있도록 직무자체를 재설계 함으로 동기부여를 하는 방안인데 먼저 직무충실화를 실행하는 것이 있다. 직무충실화는 개인이 업무수행에 있어서 자신의 성과를 계획. 지시. 통제할 수 있는 자율과 책임을 느끼고 성장에 대한 기회나 의미 있는 업무경험과 같은 동기요인을 제공받도록 일의 내용을 재편성하는 것이다. 실행하는 데에는 개인차를 고려하여야 한다. 탄력적 근무시간제를 운영하는 것 또한 유용하다. 요즘 지식노동이 중심이 되어가면서 탄력적 근무시간제 도입의 필요성이 대두되었는데 구성원들의 욕구변화와 업무의 성격변화에 맞추어 근무시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 방안이다. 이는 출퇴근 시간을 신축적으로 설정하여 구성원들에게 임파워먼트의 느낌을 부여하고 조직이 개인에 대해 신뢰하고 있다는 강한 느낌을 제공한다.3. 성과-보상의 합치프로그램이 방안은 조직의 목표달성에 공헌한 만큼의 대가가 걸쳐 '존경받는 기업'으로 선정해 왔으며 영국의 파이낸셜 타임즈가 1999년과 2000년 2년 연속 '세계에서 가장 존경받는 50 기업'으로 선정한 P&G는 오랫동안 소비자, 복지 단체 및 지역 사회에 대한 지원과 교류를 통해 삶의 질을 향상시키는 복지활동에 전념해 왔다. 또한 성별, 국적을 초월한 평등 고용을 통해 1994년 미국 정부로부터 고용 평등 실천 우수 기업에게 주는 'Opportunity Now Award 2000'상을 수상하기도 했다.핵심 철학과 가치경영이념: 우리는 세계 소비자의 삶의 질을 향상시키는 최상의 품질과 가치를 지닌 제품을 공급한다. 그 결과, 소비자들은 우리에게 선두 자리의 매출 달성과 이익 증대를 가져오고 우리 사원들, P&G 주주 그리고 우리가 일하고 생활하는 지역 사회도 더불어 번영하게 된다.핵심가치: P&G 사원우리는 세계에서 가장 우수한 인재를 채용한다. 우리 조직은 내부 승진으로 이루어지고 업적 외에는 어떠한 차별도 없이 승진 및 보상을 한다. P&G는 사원이 우리의 가장 소중한 자산이라는 확신을 가지고 행동한다.▶리더쉽우리는 각자의 철저한 업무 수행으로 최고의 결과를 달성한다. 각자의 영역 안에서 우리 모두는 리더로서 우리가 어디로 가야 하는지 확실한 비전을 가지고 있다. 우리는 선두자리의 목표와 전략을 달성하도록 우리의 자원을 집중시킨다. 우리는 우리의 전략을 실행하기 위하여 능력을 개발하고, 조직내의 장애를 극복한다.▶주인의식우리는 사업상의 욕구를 충족시키고, 우리의 시스템을 개선하고 다른 사람들의 효율성을 증대시키도록 도와야 할 개인의 책무가 있음을 인식한다. 우리 모두는 주인으로서 행동하며 회사의 자산을 우리의 것처럼 다루고 회사의 장기적 성공을 목표로 행동한다.▶정직성우리는 언제나 올바른 일을 하도록 노력한다. 우리는 정직하고 서로에게 솔직하다. 우리는 법에 따라 사업을 시행한다. 우리는 모든 행동과 의사 결정에 있어 P&G의 가치와 원칙을 따른다. 우리는 제안을 함에 있어서, 자료에 근거하고 정직함을 원칙으

경영/경제| 2003.05.17| 18페이지| 3,000원| 조회(2,018)

사례, 동기부여, P&G, Kyocera

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