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[구조조정]효성의 구조조정

효성의 구조조정과 조직변신(소집단관 팀활동)= 목 차 =※성장연혁Ⅰ. 내 외 환 경Ⅱ. 조 직 진 단Ⅲ. 변 화 계 획Ⅳ. 변 화 집 행1. 구조적 변화2. 구성원 행동변화Ⅴ. 효 과Ⅵ. 성 공 요 인Ⅶ. 끊임없이 지속되는 혁신※ 효성의 성장연혁1957년?효성물산 설립1966년?동양나이론 설립1973년?동양폴리에스터(효성생활산업), 동양염공 설립1975년?한영공업(현 효성중공업) 인수1986년?효성?NAS(효성인포메이션시스템),효성?히다찌데이타시스템(효성데이타시스템) 설립1987년?효성B&H(효성미디어), 효성드라이비트, 효성엔지니어링플라스틱,동광화성, 효성?ABB 설립1989년?효성EBARA (효성?에바라 합작) 설립1994년?효성정보통신 설립1996년?효성원넘버 설립?동양라이론, 효성 T&C로 개명1997년?효성?에바라환경엔지니어링, 효성화이낸스 설립?경영혁신 선포1998년?효성T&C, (주)효성으로 상호변경; 효성물산, 효성생화산업, 효성중공업 흡수합병2000년?블릿지솔루션, 흥진데이타베이스, 이지스벤쳐, 계열편입2001년?효성미디어, (주)효성에 합병효성은 구조조정이 시작되기 전 1997년 당시 모두 20개의 계열사와 12,070명의 구성원 그리고 52,110억원의 자산규모와 62,510억원의 매출규모를 가진 우리나라를 대표하는 유수의 기업그룹으로 성장하였었다.(주)효성의 조직개발과정내외환경조직진단변화계획변화집행효과측정(성공요인)성과① 위기감 조성② 변화주도세력의구축③ 비전전략1. 구조적 변화- 핵심역량 중심- 이익센터 중심2. 구성원 행동변화- 성과중심의인사제도- 보상승진제도⇒ 새기업문화개발3. ERP 기법 도입끊임없이계속되는경영혁신변화 및개입전략Ⅰ. 내외환경1. 외부환경: 고도의 성장과정(사업의 확장과 다각화)에서 여러 가지의 심각한 문제에 당면하게 되며 조직침체에 접어들게 되었다. 따라서 점차 심화되는 세계화와 정보화 그리고 치열한 경쟁에서 살아남기 위하여 (즉, 조직침체에 빠지지 않기 위하여) 대대적인 구조조정과 강력한 경영혁신이 필요하게 되었다정적 부담을 증가시켰으며 1980년대 말부터 급격한 임금상승에도 재정적 부담을 가중시키게 되었다. 그리하여 영업이익이 4～5%의 저조한 수준에서 기업의 생존자체가 위협받게 되었다.Ⅱ. 조직진단경영상황이 점차 악화됨에 따라서 효성은 1990년대에 들어 사업 및 조직의 활로를 적극적으로 연구? 검토하였다.1996년 9월부터는 자체적으로 연구?검토해 온 경영혁신 프로그램을 기초로 하여 경영전략 컨설팅사인 맥킨지(Mckinsey & Co.)사와 공동으로 구조조정 계획을 수립⇒ 변화의 과정이 점진적이고 계획적으로 이루어졌음을 알 수 있다.Ⅲ. 변화계획1. 변화분위기를 조성 (위기감 조성 & 비전전략)▶ 1997년 12월 공식적으로 그룹혁신 경영을 선포▶ 혁신경영의 선포와 더불어 혁신경영의 목적과 이념 그리고 이를 실천하기 위한구체적인 경영방식을 정립?발표→ 구성원들에게 변화의 목적과 방향, 그리고 의도하는 결과를 명확히 제시2. 혁신경영의 기본이념프로정신을바탕으로 한성과의극대화가치창출중심경영프로에 의한경 영가치창출로 구성원, 주주, 고객, 은행 등 이해관계자들에게 이익 제공강한 책임감과 뛰어나 능력으로 고성과를 달성하는 개인 및 팀의 역량① 성과주의와 책임경영: 성과주의의 성과란 기업의 목표인 수익성을 바탕으로 한 성장 그 자체로서, 효성의 모든 경영계획과 운영의 기본적인 축을 의미. 그리고 주인의식과 책임의식을 바탕으로 성과를 극대화하여 높은 성과에 대한 정당한 평가와 보상을 전제로 하는 경영방식.② 팀웍중심의 문제해결능력 강화- 팀의 상호신뢰와 목표공유능력- 상호보완을 통한 자발적인 문제해결능력을 강화- 능력의 상호보완을 통한 자발적인 문제해결능력의 강화- 팀의 시너지효과를 통한 성과극대화③ 기업가정신 및 도전정신 고취: 구성원의 도전정신을 고양하기 위한 노력으로서, 구성원의 혁신경영에 적극적인 참여를 유도하고 위험을 무릅쓴 도전적 자세를 장려하며 최선을 다한 실패에는 관용을 베푸는 문화와 제도의 확립④ 구성원의 핵심역량의 강화인재개발을 중심으로 구성원 개개인의 역onex, 자기)을 처분? 동광화성, 효성원넘버를 포함한 3개사와 원미섬유, 생활문화를 포함한 6개 사업부문 청산? 사업통합에 있어서는 효성T&C를 (주)효성으로 사명을 변경하고, 효성물산과 효성생활산업 그리고 효성중공업을 (주)효성에 합병시키어 핵심4개사의 통합? 통합과정에서 4개사간의 유사업종은 조직 구조조정을 통하여 새로 설계된 PG 및 PU 시스템을통하여 통합되었고, 중복되는 부서나 사업부문도 모두 재조정 또는 흡수?통합? 사업단위 : 1997년에 43개 → 사업구조조정 후(2000년) 29개로 축소?조정? 전체 구성원수 : 12,070 → 8,054 명으로 34% 감소? 관리인원수 : 2,023 → 1,246 명으로 38% 감소2) 이익센터 중심의 조직 구조조정① 4개 핵심사업의 통합② 이익센터 개념하의 성과단위(Performance Unit : PU)와성과그룹(Performance Group : PG) 중심의 성과 및 책임 경영구조의 설계③ 새 조직의 전략적 경영지원 구조의 구축⇒ 종래의 회장 1인의 지도체계에서 회장과 PG장, PU사장 그리고 전략, 재무 및 지원본부를 중심 으로 한 전략적 경영지원 등의 팀 지도체제로의 전환? 전략적 경영지원기능 : 효성의 가치창출기회를 극대화시킬 목적으로 기존의 업무를 조정하고 총괄 하던 종합조정실을 개편그룹지도부로서팀 지도체제 구축PU장을 중심으로한 PU지도체제로전환회장대표이사(CEO)전략/재무/지원본부PG장PU장R&D영업기술지원관리생산P U (Performance Unit) 구조▶ 이익센터 중심의 PU 사업부 조직 ◀? 2000년 29개의 PU로 구성된 효성의 새 사업조직구조는 전략적, 기능적 측면에서의 시너지 효과에 따라 크세 섬유, 화학, 중공업, 정보통신, 무역의 5개의 성과그룹(PG)으로 분류? 그 후, 산업기자재와 건설 사업부문이 PG로 개편되어 PG수가 7개로 증가되고 PU는 25개로 재조정? 각 PU 사장은 종전과는 달리 이제 사장으로서 해당사업의 영업, 생산, 인사 등 경영전반에 걸친 보다 강화하도록- 다면고과제도를 도입하여 평가의 공정성을 제고- 평가결과는 피평가자에 즉시 피드백되어 보상은 물론 능력개발에서도 많은 도움이 되도록 함.- 새 인사고과시스템은 구성원의 능력(자질)과 업적(성과)의 두 가지 측면에 대한 평가를 포함하는 데? 능력(competency)평가는 효성이 인적자원관점에서 성공적인 전략경영에 필요한 구성원의 기본자 질과 전문적인 기술?능력에 대한 고과? 업적평가는 기존의 목표관리제도를 보완하여 BSC(Balanced Scorecard)관점에서 네 가지 영역 (재무적성과, 고객만족, 내부경영과정, 학습)에 걸친 평가지표에 의한 고과-- 새 평가 및 보상제도 --목표설성?조직의 목표와개인의 업무목표를 연계?업무목표를Cascading 방식으 로 상위계층에서하위계층으로연결?업무목표와 관련 된 주요성과 및능력지표 개발코칭&피드백?구성원능력개발에 초점?양방향적커뮤니케이션?구체적,시의적절한,일관된 피드백코칭&피드백?개인 및 팀의성과에 대한 평가?객관적, 표준화된지표중심의 평가?평가결과에 대한인력개발차원에서의 피드백성과보상?개인의 직무능력향상 및 성과달성?즉시적 보상 및정기적 연봉인상2) 보상 및 승진제도의 개선- 연봉제의 성과급 부분에서 개인의 업적(성과)평가결과 이외에 PG와 PU 및 팀 성과에대한 평가 결과를 반영하도록 함 성과급 지급율의 차등폭도 크게 확대- 승진?승격제도에 있어서도 승격연한을 없애고, 해당직급의 전 사원이 승격대상자로서 인사평가, 외국어능력, 교육 등의 평가항목 심사를 통하여 능력과 업적이 우수한 사원은 근무연한에 관계없이 조기에 승진할 수 있도록 제도를 개선- 직급정년제를 도입하여 직급별로 한계 근무 년한을 설정하여 유능한 사원의 상위직급으로의 승진 기회를 확대시킴3) ERP기법의 도입효성은 혁신경영이 적극적으로 추진되고 있던 1999년에 생산, 판매, 인사, 회계, 자금, 원가, 고정 자산 등 기업내 여러 분야의 경영자원을 하나의 시스템으로 통합?운영케하여 생산성을 높여주는 전사적 자원관리(Enterprise Reso를 거둘 수가 있었다.4) 교육훈련 조직개발 (⇒ 재동결의 단계)혁신경영의 선포와 더불어 효성은 혁신경영 및 새 경영인프라와 연계하여 구성원들의 바람직한 행동을 개발하기 위한 본격적인 교육훈련에 돌입.- 사내 교육훈련 프로그램: 인적자원의 극대화와 핵심역량개발을 위한 교육훈련이 대대적으로 실시 교과내용과 교육방법의획기적인 변화는 물로, 인당 교육시간수도 연평균 60시간 수준으로 대폭 증가- 혁신경영 및 새 경영인프라와의 연계를 위하여 인적자원관련 컨설팅회사인왓슨 와이어트(Watson & Wyatt)의 도움을 받아 개발된 새 교육훈련 프로그램→ 핵심공유가치인 프로정신을 주입→ 새 인사고과제도에서 설계된 핵심능력 개발에 역점- 특히 고객서비스에 대한 특별교육, 혁신경영의 일환으로 도입된 ERP기법에 대한교육, 그리고 구성원의 논리적?전략적 행동스타일로의 변화를 위한 맥킨지 문제해결방식에 대한 교육 등 다양한 교육훈련 프로그램이 단계적으로 실시되어 혁신경영의 성공적인 추진을 적극 지원.Ⅴ. 혁신경영의 효과1. 혁신경영의 성과와 효과1) 재무적 성과혁신경영 이전의 1997년과 본격적인 사업 및 조직구조조정 이후 2000년의 주요 재무지표를 비교할 대, 효성의 재무구조와 수익성이 크게 개선되었다.? 매출규모는 인원감소에 비례하여 33%감축되었지만, 영업이익은 3,840억원에서 4,230억원으로 10.2%나 증가, 영업이익률은 6.1%에서 10.0%로 증가하여 수익성이 크게 개선- 2000년 우리나라의 많은 주력기업들(LG, 현대, 롯데, 한진, 한화, 코오롱 등)의 영업이익률이 5~6% 수준이었던 점을 감안할 때 효성의 10% 영업이익률은 괄목할만한 성과이다.? 인당 부가가치 : 6,793만원에 10,749만원으로 54%나 증가? 부채비율 : 465%에서 174%로 대폭 축소 → 재무구조도 크게 개선? 차입금의존도 : 58.23%에서 43.76%로 14.47%나 감소⇒ 이와 같은 성과는 효성의 대외 신인도에도 긍정적인 영향을 주어 혁신경영이 시작되던 1998년 4월에 은

경영/경제| 2006.05.28| 13페이지| 1,500원| 조회(410)

인사관리, 구조조정, 경영, 효성

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[인사경영]삼성의 인사관리 평가B괜찮아요

삼성의 인사관리과 목 : 인 사 관 리학 과 : 경 제 학 과학 번 : 20020882학 년 : 3 학 년성 명 : 한 준 희교수님 : 김성수 교수님= 목 차 =Ⅰ. 서 론1. 삼성에 대하여2. 삼성의 연혁3. 삼성의 경영자 및 경영이념4. 삼성의 현황 요약Ⅱ. 본 론1. 모집 및 선발1> 추구하는 인재상2> 선발원천3> 선발도구2. 배치 (진급, 교육, 보수)1> 삼성전자의 인력구성 및 배치2> 삼성전자의 인력교육3> 삼성의 인사평가제도4> 급여 및 보수5> 복지후생3. 퇴직(인력 구조조정)1> 인력 구조조정의 개념2> 인력구조조정의 장단점 - 구조조정과 기술력 저하와의 관계3> 삼성의 구조조정4> 삼성의 구조조정에 반대하는 의견Ⅲ. 결 론Ⅰ. 서 론1. 삼성에 대하여1) 삼성, 글로벌 일류기업 구현을 향하여삼성은 21세기 대한민국을 대표하는 기업으로 21개의 월드베스트상품과 세계 TOP 3 휴대폰 브랜드인 애니콜 등을 통해 세계 TOP 5 브랜드 기업으로 선정된 바 있으며, 브랜드 가치 125억달러, 대한민국 전체수출의 21%를 담당하며 국가 경제에 기여하고 있다.또한 활발한 올림픽 스폰서 활동을 통해 삼성과 대한민국을 세계에 알리고 기업시민으로서 국내 최대규모의 사회공헌 지원을 실시하고 있으며, 주요 글로벌 기업 중 최대 규모의 동서남아 진지, 해일 피해복구 지원등을 아끼지 않고 있다.2, 삼성의 연혁1932년 삼성 창업1941년 삼성상회, 주식회사 삼성상회로 법인 등록1949년 삼성물산공사 서울이 100대 상사 중 10위권으로 성장1951년 삼성물산 설립1953년 제일제당 설립1954년 제일모직 설립1957년 국내최초 사원공개 채용 실시1958년 안국화재(現 삼성화재) 인수1963년 동방생명(現 삼성생명) 인수1965년 삼성문화재단 설립, 중앙일보 창간1968년 고려병원 개장 (100병상)1969년 삼성전자공업주식회사(現 삼성전자0 설립1970년 삼성-NEC주식회사 설립코리아 엔지니어링(現 삼성엔지니어링) 설립1973년 삼성산요파츠주신회사(現 삼성전기)기업, 대학생들이 가장 일하고 싶은 기업이 되었다.경영 전반의 경쟁력 확보로 성장 잠재력도 커졌다. 품질/서비스 혁신의 노력으로 삼성 제품은 모든 소비자가 신뢰할 수 있게 되었고 명실공히 세계 1위인 반도체 D램을 비롯, TFT-LCD, 모니터, 브라운관 등 세계 1위 제품을 13개나 보유하게 되었으며 이를 2005년까지 30개로 늘려 나갈 것이다.새 천년을 맞아 삼성은 정보화 시대로 넘어가는 거대한 환경변화의 조류를 선취하기 위해 2000년에 디지털경영을 선언하고 새로운 사회 환경에 맞는 경영 시스템, 문화 조성에 최선을 다하고 있다. 삼성의 디지털 기술을 핵심역량으로 세계 일류상품을 확대하는 등 명실상부한 뉴밀레니엄 프론티어를 추구하고 있다. 신경영의 변화는 삼성 역사에서 과거 50년간의 변화보다 컸던 혁명적인 사건이다. 질위주 혁신을 통해 경영의 수준을 한 단계 올렸고 삼성이 국내 정상에서 세계 일류로 도약하는 계기가 되었다. 그러나 삼성은 이에 만족하지 않고 신경영의 목표인 세계 초일류기업 달성이 되는 그 날까지 한 방향으로 매진할 것이다.4. 삼성의 현황 요약?창립 : 1938년 대구(대구)?본사 : 서울 중구 태평로 2가 250 삼성본관 26층 삼성구조조정본부 100-742?대표경영자 : 이건희 회장(삼성전자 대표이사 회장)?경영이념: 인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여 인류사회에공헌한다.?임직원 수 : 해외인력 포함 174,000 명?매 출 : 127조4천592억원 / U.S. Dollar 98.7 billion / Euro 110.2 billion(2001년 회계년도 기준)(삼성전자 : 21조 6530억원)?순이익 : 5조7천646억원 / U.S. Dollar 4.5 billion / Euro 5.0 billion(2001년 회계년도 기준)(삼성전자 : 6조 200억원-세후이익)?총자산 : 164조8천233억원 / U.S. Dollar 124.3 billion / Euro 140.6 billion(2001년 회계년도 기준)(삼 경영지원직 등 직군별 평가도 창의성, 전문성, 리더십 등 평가요소별로 차별화된 가중치를 두어 각 직군에 맞는 인재를 선발할 수 있는 면접이 되도록 하였다. 또 최초로 시행되는 실무중심의 케이스형 주제는 급변하는 환경속에서 입사 후 양성기간을 최소화하고, 면접 성적과 입사 후 근무성적의 연관성을 높이기 위한 평가방법으로 경력사원 채용비율이 증가하는 현재의 고용환경에서 신입사원의 경쟁력을 높이고자 도입되었다.금번 삼성전자 신면접제도의 커다란 특징은, 제도 기획단계부터 실제 적용단계까지 제도의 대상인 대학사회와의 연계성을 높인 것으로, 제도 전반에 관련된 자문교수단 운영과 국내 각 대학 100여명의 현직교수들로 구성된 출제위원단을 통한 면접주제 출제가 그 대표적 사례라 하겠다. 이는 현사회가 요구하는 창의성을 중점적으로 평가하는 것이라 할 수 있겠다. 10명의 성실함보다는 1명의 독창성을 더 높이 사겠다는 이건희 회장의 경영 이념과도 같은 맥락이다. 세계에서 1등은 창의적인 사람만이 할 수 있다는 것이다. 인재 경영을 통해 일류기업에서 1등 기업으로 거듭나겠다는 삼성전자의 의지가 보이는 부분이다.2. 배치 (진급, 교육, 보수)인적자원관리에 있어서 인력의 수급을 위한 선발 다음으로 중요한 것이 채용한 인력에 대한 적절한 조직내 구성과 보수와 진급에 관한 문제, 그리고 인력의 재교육을 통한 문제, 마지막으로 사기진작을 위한 복리후생의 형태에 관한 문제일 것이다. 이러한 부분에 있어서 삼성의 인적자원 관리의 배치 및 효율적 관리의 문제는 명실상부한 우리나라의 최고의 기업 중 하나로써 그리고 성공적인 인사관리의 사례로써 부족함이 없을 것이라고 본다. 삼성전자는 현재 TFT-LCD 휴대폰 업계의 세계적인 불황에도 불구하고 홀로 순이익 신기록을 달성하고 있으며 그 시장점유율을 높여가고 있다. 해외언론들도 이런 삼성전자에 주목하고 있다. 이와 같은 현상에는 끊임없는 R&D 부문에서의 투자와 경영진들의 사업에 전망에 대한 안목 등 여러 가지 사항들이 복합적으로 시너지 효과를 평가내용의 종합 및 누적관리 실현 등 전반적인 인사평가의 절차(PROCESS)를 개선한다.?인사평가절차의 일원화를 위해서 ‘고과관리의 전산시스템화’를 실현한다. 업적고과 및 능력고과는 전산시스템화하고, 자기신고제는 능력고과와 통합한다.?미래경영자의 후보군이면서 실질적인 직책관리자, 전문분야의 리더로서 역할을 수행하고 있는 M급에 대한 밀착관리를 실현한다.?연봉결정을 위한 등급사정 절차(PROCESS)를 신설하고 ‘연봉재심위원회’를 운영한다.?조직단위의 경쟁력 향상을 위해 ‘생산성 격려금’ 평가등급을 조정한다.위와같이 실질적인 직책관리자 등급이며 미래 경영자 후보군인 M에 대한 밀착관리를 통한평가를 실현하고 있으며 이것은 기업내에서 실재적인 업무에 능통한 경영자를 양성하고 있다는 것을 의미한다.3) 삼성전자의 인사평가 제도의 문제점시스템 적인 문제에서는 문제가 보여지지 않으나 실제적으로 인사고과나 능력평가등이 고과자의 주관적 객관성으로 평가되어진는 것이 현실이라고 할 수 있다. 즉, 인사고과자가 인사고과 시기에 가까운 최근의 성과만을 중시하는 고과형태가 아직 남아있으며 실제로 사무직에서는 좀 덜하지만 현장에서는 연공서열에 따라서 승진의 순서가 결정되는 이른바 “나눠먹기식 인사평가”가 아직도 많이 남아있다. 이와같이 실제적으로 적용될 수 있는 인사고과를 객관적으로 평가할 수 있는 기준을 만드는것도 어려운 일이지만, 막상 합당한 기준을 만들어 낸다하더라도 그 기준을 적용하기까지는 생각보다 오랜 시간이 걸릴 것이라는데 문제점이 있다.4> 급여 및 보수삼성전자는 기본급과 능력 발휘 정도에 따른 차별화된 능력급을 적용시킨 삼성형 능력급 체계 기반을 구축했다. 또한 근속에 의한 자동 승급제를 폐지하고 누구나 능력과 업적에 따라 대우 받을 수 있는 급여체계를 정착시켜 나가고 있는 상황이다. 보상은 주로 금전적 보상이 대부분이며 노사간의 갈등의 개입에 관해서는 노동조합 대신에 노사협의회라는 형식의 시스템을 운영하고 있으며 보상기준이나 노사간의 문제에 관한 현안은 여기서 해결한 관심을 가지고 운명공동체로서의 관계를 유지한다.? 아웃소싱아웃소싱은 기업이 내부에서 직접 담당하고 부품 생산, 청소, 빌딩관리 등의 활 동을 외부에서 조달하기로 결정하면서 그 일감을 기존에 기업 내부에서 담당하던 사람들에게 나눠주는 방식이다. 물론 그와 같은 계약을 맺을 때에는 새로 세워진 회사가 일정 기간 후에는 자립할 수 있도록 일감을 첫 해에는 75%, 둘 째 해에는 50%, 셋 째 해에는 25%, 이런 식으로 삭감하는 내용을 삽입하여 자생력을 갖추도록 해주는 것이 필요하다.? 창업지원창업지원은 가장 광범위하게 퇴직자들에게 제공해 줄 수 있으면서, 큰 도움을 줄 수 있는 방법이다. 구체적으로는 기업이 퇴직 대상자에 대하여 일정 기간 동안 재교육의 기회를 제공하고, 창업지원 센터를 두어 이들에게 창업에 관한 아이디어와 동업자 소개, 그리고 창업에 대한 행정 지원 등의 도움을 주는 것이다. 이는 미국의 대기업에서 보편적으로 채택하고 있는 방법으로 일본의 몇몇 대기업에서도 시작하고 있다. 국내에서도 국방부 산하 국방대학원의 일부 교육내용은 전약 예정자에 대한 사회적응 훈련을 포함하고 있다.분사, 아웃소싱, 창업지원은 구체적 지원 내용에서는 제각기 다르지만 효과 면에서는 모두 퇴직 예정자에게 자립기회를 준다는 점에서 실업대책으로 가장 바람직한 방법이다.2> 인력구조조정의 장단점 - 구조조정과 기술력 저하와의 관계인력구조조정의 긍정적인 측면으로 불필요한 인력구조를 개선하여 기업의 효율성과 노동비용을 절감함으로써 결국 경영성과를 향상시킨다는 점을 들 수 있다. 반면, 부정적인 측면을 보면, 결국 이런 인력감소가 그 구성원들의 단결심, 또는 충성심을 깨트리게 되고, 남는 사람들에게 업무를 과중시키고, 새롭게 교육, 훈련시키는데 상당한 비용이 낭비될 수 있다는 것이다. 또한 우수한 신입사원을 채용하기가 어렵다는 점을 들 수 있다. 그러나, 신입사원을 뽑지 않는다면 오히려 기업이미지가 훼손될 수 있고, 결과적으로 기업성과에 더 큰 악영향을 미칠 수도 있다. 통계적인 분다.

경영/경제| 2006.04.24| 20페이지| 1,500원| 조회(1,473)

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[경영의의의] 경영이란??

1.경영의 의의경영은 우리 사회에서 여러 가지의 의미로 쓰여지고 있다. 매니지먼트 경영, 관리, 경영관리로 번역되어 사용되고 있으나. 그 어원인 manage는 동사로서 다루다. 처리하다, 취급하다라는 의미를 가지고 있다. 따라서 경영이란 조직체를 다루고 취급한다는 뜻을 가지고 있는 것이라고 볼 수 있다.경영의 개념을 규정하는 기준으로 그 조직체의 운영기능으로 행위적인 측면, 즉 동태적 의미와 다른 하나는 조직체의 형태, 즉 조직적 측면이라는 두 가지로 이해할 수 있다.① 행위적 측면이는 기업이라는 조직체의 활동을 중심으로 행동적이고, 동태적인 개념으로 어떤 사업에 대해서 계획을 세워 체계적으로 관리 운영한다는 행위와 행동 그 자체를 의미한다. 이러한 일련의 경영행위는 관리직능을 말하는 것으로, 일찍이 페이욜의 관리직능을 계획화, 조직화, 지휘, 조정, 통제기능을 총괄하는 내용으로 이러한 기능을 순환되어지며, 이러한 관리순환과정을 요약하면 "계획-집행-통제"로 표현되기도 한다.2 조직적 측면이는 조직의 결합체로의 경영체를 의미하는 것으로 경영은 경영체가 어떤 목적을 달성하기 위해서 경제윈칙에 따라 활동하는 생산조직체로 보는 것이다. 따라서 경영을 기술적 경제단위, 조직체 형태로서의 경영 또는 생산요소의 결합체로 보는 견해라고 할 수 있다. 따라서 경영을 조직과 거의 동일한 개념으로 파악하려는 학자들이 점점 늘고 있다.2.경영의 목적경영의 목적은 경영학의 원리 그 자체를 말하는 것으로서, 조직목적을 능률적 합리적으로 달성하기 위한 활동 그 자체를 말한다. 경영이란 조직목적을 달성하기 위한 수단이나 방법을 합리화시끼는 것이라고 말할 수 있는 것으로서 능률향상, 합리성 추구, 생산성 추구로 요약될 수 있다. 따라서 경영자의 경영활동이 비능률, 비합리성, 비생산성이라면 그 것은 우리가 추구하는 경영자상이라고 할 수 없는 것이다. 만일 경영자의 경영활동이 비능률, 비합리성, 비생산성이 라면 경영목적을 역행하는 것이기 때문에 그는 경영자로서의 자질과 능력이 없는 사람이다.경영의 목적을 이해하는 데 도움을 주기 위하여 경영의 지도원리를 살펴보기로 하자. 경영의 지도원리에는 생산성, 경제성, 수익성, 유효성 등이 포함된다.(1) 생산성생산성이란 생산요소의 유효이용척도로 생산활동의 종합적인 성과를 나타내는 지표라 할 수 있다. 일반적으로 생산성은 산출량과 투입량의 비율로 표시된다.즉, 생산성= 산출/투입*100 으로 표시된다.이러한 생산성은 경제성이나 수익성보다 범위가 넓으며 상위의 개념으로 사용되고 있다. 생산성의 종류에는 투입과 산출의 요소에 따라 노동생산성, 자본생산성, 원재료생산성, 설비생산성, 부가가치생산성 둥이 있어 이들은 각각 분야별로 기업의 성과를 측정하는 데 매우 중요하게 활용되고 있다.

경영/경제| 2002.12.18| 2페이지| 1,000원| 조회(1,627)

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[디지털 사회의 특징] 글로벌 디지털 사회의 특징

글로벌 디지털 사회의 특징디지털 시대의 큰 특징 중의 하나는 글로벌 화이다. 정보사회의 전(全) 지구적 확산을 가리켜 글러벌 정보사회(Global Information Society ,GIS)라고 정의하고 그것의 6가지 특징은 먼저 권력이 중앙과 수직적으로 집중되어 있는 조직의 구조를 바꾸는 탈중개화 와 탈중앙화, 그리고 공간적 거리를 무의미하게 만드는 탈공간화, 그 밖에는 탈거대화, 탈민족화와 탈집단화가 GIS의 특징이라고 볼 수 있다. 지금부터는 디지털 사화의 정보와 사회를 동의어로 사용하면서 보다 구체적인 정보화 사회의 특증을 살펴보도록 하자.첫째, 정보화 사회는 2차 세계대전 이후 현재에 이르기까지 발전한 정보과학과 컴퓨터의 발달이 초래한 사회로써 전 세계를 하나의 거대한 글로벌 정보 네트워크로 묶어 놓았으며 이 네트워크를 통하여 정확하고 신속하게 정보를 교환할 수 있다. 정보화의 핵심은 정보의 교환에 있어서 시간과 거리 비용의 단축을 가능케 한 디지털에 있으며, 대규모 네트워크의 구성, 컴퓨터 기반 또는 인터넷 기반, 데이터 뱅크의 자동화로 인하여 정보검색을 보다 더 편리하고 더 빠르게 할 수 잇다.둘째, 정보화 사회는 또한 인간의식의 변화와 지식과 정보에 대한 새로운 개념을 창출시켰으며 보다 더 첨단화(디지털화)된 멀티미디어(다중 매체)를 발생시키고 사용하게 되었다. 결국 정보화 사회는 지식과 정보가 기반이 되는 지식사회를 의미하며, 이러한 사회는 노동력을 사용하지 않는 지식 근로자들의 생산성을 더 중요시 여긴다. 이제는 육체노동자들의 생산성만으로는 부가 창조되지 않으며, 지식인 즉 전문가(프로페셔널)들이 갖는 지식이 생산성의 자원으로 등장하고 있다.셋째, 정보화 사회는 지식의 생산과 공헌할 수 있는 새로운 사회조직을 필요로 한다. 이 조직이란 전문가들로 구성된 하나의 인간그룹으로서 그들의 전문성을 상이하지만 함께 조화를 이루는 지식 공동체를 의미한다.정보화 사회는 디지털 정보 기술이 주도적으로 변화를 일으키는 사회이다. 또한 디지털 정보기술에 의한 글로벌 화는 기존의 정부와 조직과 사회, 민족, 국가까지도 그 경계가 없어지게 하고 있다. 그러나 지나치게 글로벌디지털 사회의 특징에 우리 자신을 내맡기는 것보다는 이것의 역기능과 그 대처방안을 생각해야 한다. 왜냐하면, 아무리 디지털 문명의 영향력이 크다하여도 정보와 기술만이 이 세계를 지배하는 것이 아니며, 디지털 정보 기술이 인간 사회의 기존 질서를 무너뜨리고, 인류 유산과 전통을 존중하지 않는다면 이 디지털 문명은 인간을 위한 것이라고 보기는 어렵기 때문이다. 아무리 새로운 디지털 기술이 개발되고 초강력 컴퓨터가 개발 된다하더라도 인간 사회의 모든 문제를 해결할 수 없을 것이며, 더 나아가 글로벌 디지털 시대가 왔다고 해서 "지킬 것은 지키는" 윤리가 필요하지 않는 것은 아니기 때문이다.좀더 시각을 달리 해서 글로벌 디지털 사화로 가면서 나타나는 사회적 현상을 집중적으로 알아보자.첫째, 남녀 평등이다. 1960년대 이후 여성해방과 남녀 평등은 거부할 수 없는 범세계적 현상이다. 피임약의 개발로 인한 여성의 출산 조절, 자녀수의 감소, 다양한 복지 정책의 도입, 미디어의 영향 등, 복합적인 원인에 의한 것도 있지만, 무엇보다도 남녀 평등이 확산 된 데에는 글로벌 통신망이 결정적이 요인이었다. 디지털기술이 이룩한 가장 긍정적이 사회적 성과라고 볼수 있을 것이다.둘째, 신 개인주의의 부상이다. "내 자신의 삶을 위해 싸워라" 는 말이 GIS 시대의 새로운 모토가 되었다고 말한다. 이 시대는 무한 경쟁에서이기는 것, 자신만의 독자적인 라이프 스타일을 만드는 것, 자신이 삶의 주인이 되는 것들을 중요한 덕목으로 가르쳐지고 있다. 하루 자고 나면 세상이 바뀌는 급변하는 디지털 사회에서 개인은 그 어느 때 보다도 남들과 싸워 이겨야 하는 경쟁적 환경에 던져진 채로 홀로 그것을 감당할 것을 요구받는다. 스스로 배우고 따라 잡지 못하면 도태되고 마는 현실이 바로 디지털 사회이기 때문이다. 이런 맥락에서 극단적 개인주의로 치닫게 될 수밖에 없다. 한편으로 디지털 사회는 협력적이고 이타적인 개인주의를 동시에 요구한다. 근대 개인주의가 국가나 공동체와 같은 집단의 부당한 압력에 대해 개인의 권리와 자유를 강조했다면, 포스트모던 사회는 나와 연관되어 있는 다른 사람도 잘 되어야 나도 잘 될 수 있다는 개인의 상호의존적이면서 동시에 독립적인 개인주의를 또한 중요시 여긴다. 이것은 새로운 의미의 협동적 개인주의를 뜻하는 것으로써 거대한 시장경제에 의한 개인의 고립화와 획일적 균등을 강조하는 집단주의 모두를 배격하는 이른바 이타적 개인주의 또는 신 개인주의라 할 수 있을 것이다.셋째, 다중적 정체성이다. 우리가 사는 GIS사회는 한 사람에게 동시에 여러 가지 역할이 부여되는 사회다. 대학생들의 전공도 이젠 복수 전공이 정착되어가고 있듯이 이 시대는 한 가지만 잘해서 되는 시대가 아니다. 디지털 사회가 요구하는 모든 것을 다 잘할 수 있는 자질을 갖춘 대학생들이 경쟁력이 강하다는 것은 다 아는 사실이다. 문제는 이러한 다양한 역할을 하는 개인을 스스로 하나의 통합된 정체성으로 보지 않고 개개의 다른 정체성으로 이해하려 한다는 것이다. 특히 다중 역할을 하고 있는 그 개인이 현실과 가상의 세계에서 서로 다른 별개의 정체성을 갖게 될 때 오는 분열적 현상이 두려운 것이다.

경영/경제| 2002.12.12| 2페이지| 1,000원| 조회(1,400)

디지털, 글로벌, 정보화, 특징

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[애니메이션] 애니메이션의 겉과 속

어른 아이 할 것 없이 많은 사람들이 부담없이 즐길 수 있는 매체에 무엇이 있을까? TV.. 영화.. 음악.. 만화..등이 있지만, 무엇보다도 어른에게는 어린시절의 향수를 아이에게는 미래의 꿈과 희망을 주는 애니메이션) 애니메이션(animation)은 만화 영화와 같이 화상의 위치나 형태 등을 조금씩 바꾼 여러 장의 그림을 한 장면씩 촬영하여 영사하면 연속 동작이 보이도록 한 것이다.이 아닌가 싶다. 그런데 이러한 애니메이션에 다른 의미가 내포되어 있다면..?. 제작자들의 상업성 때문에 특정일을 잘못되게 표현하고 있다면...? 또는 어떠한 가치관에 부정적 영향을 미치고 있다면...? 우리는 이러한 애니메이션의 허와 실을 말하고자 한다. "애니메이션 하면 떠오르는 것은 ?" 하고 묻는다면 대부분의 사람들은 주저없이 《월트 디즈니》를 말할 것이다.그렇다면 월트 디즈니의 대표적인 애니메이션으로 무엇이있는가 ..(이하 애니메이션은 애니로 지칭하겠음) 인어공주, 미녀와 야수, 신데렐라, 피노키오, 알라딘, 라이언킹, 백설공주와 일곱난장이, 잠자는 숲속의 미녀, 포카혼타스, 타잔, 뮬란, 릴로앤스티치..등등 굉장히 많은 애니들이있다. 이들은 월트 디즈니라는 공통점 말고 다른 공통점도 갖고 있다. 바로 대중들에게 많은 인기를 얻은 애니들이라는 것이다.그중 인어공주의 내용을 기억하는가.. 동화에서는 인어공주가 왕자를 사랑해 사람이 되고자 발을 얻는 대신 목소리를 잃는다. 그러나 왕자는 인어공주가 아닌 다른 공주와 결혼을 하고 인어공주는 끝내 바다로 뛰어들어 물거품이 되고 만다.그러나 디즈니의 인어공주는 어떠한가...왕자는 사람이 된 인어공주를 사랑하고 또 못된 마녀에게서 그녀의 목소리까지 되찾아 주며 행복하게 끝나게 된다.물론 디즈니의 관계자는 사람들은 불행보다 행복을 꿈꾸듯, 애니도 비극보단 해피앤딩을 좋아해서 그랬다고 한다. 그렇지만 여기서도 언뜻 보이는 사람들이 좋아하는 이라는 이 단어는 그들이 상업성을 목적으로 쉽게쉽게 내용을 바꾸며, 사람들에게 거부감보단 친밀감을 주기 위해서 동화를 토대로 이야기를 만든다는 것을 알 수 있다.이로인해 어려서부터 우리가 알고 지내던 명작동화들은 제작사의 이해와 요구에 따라 감각적이고 자극적으로 변질되었다. 동화속 등장 인물들의 시련과, 그 시련을 벗어나기 위한 노력, 슬픔과 기쁨 그리고 인간내면의 세계와 교훈을 모두 제거해 버리고 대중들을 재미와 얄팍한 환타지의 세계로 안내한다.또한 디즈니는 일찍부터 색을 빛으로 보고 애니를 제작했다. 색을 빛으로 표현하면 무한한 공간의 깊이를 느낄수 있어 색의 농담 즉 빛의 명암에 깊은 우주의 공간을 느낄수있다고 한다. 이에 디즈니는 아이들이 가장 좋아한다는 빨강, 파랑, 초록, 주황, 노랑의 순으로 기호를 맞추고, 뛰어난 기술로 색과 빛의 움직임을 표현해서 눈부신 색채감을 가진 빛의 세계 즉, 월트디즈니표 애니메이션의 세계로 이끌고 있다.또한 디즈니는 알라딘을 시작으로 토털마케팅) 영화를 소재로 컴퓨터 게임이나 옷, 과자, 신발광고 등 다양하게 상품을 개발하는 것(시청각자료).이라는 개념을 도입하여 시장을 휩쓸어 버렸다. 알라딘은 게임, 화장품, 인형, 학용품 등으로 만들어져 크게 성공하게 된다.이에 힘입어 미녀와 야수, 신데렐라, 백설공주와 일곱난장이는 메모지, 다이어리, 노트, 필통, 필기도구, 스티커, 앨범, 책받침, 편지지등의 학용품과 장난감 세트, 인형, 손수건, 메달, 키체인, 가방, 파우치, 매니큐어, 시계, 핀등의 장식품으로 그리고 컵, 식탁매트, 식기구, 파자마, 크리스마스 도구 등으로 만들어졌다.이러한 마케팅으로 디즈니는 애니외에도 엄청난 수익을 거두게 되자 더 많은 종류의 상품을 만들고 이를 팔아서 상업적으로 크게 성공하게 되고, 이제는 애니와 동시에 상품을 만들어내서 홍보와 함께 큰 돈을 벌고 있다.이처럼 하나의 애니가 큰 성공을 하려면 사람들의 시선을 잡아끌 수 있는 매력적인 캐릭터들이 있어야 한다. 우리가 가장 좋아하는 캐릭으로는 미녀와 야수의 벨, 백설공주와 일곱난장이의 백설공주, 신데렐라의 신데렐라, 라이언킹의 심바등을 꼽을 수 있겠다.이같은 캐릭을 좋아하는 이유가 무엇인가? 단지, 주인공이기 때문에? 정말 그 이유 하나 때문에 단순히 애니의 캐릭터를 좋아하는가...아니다. 우리가 좋아하는 캐릭터들은 하나같이 아름답고 예쁘고 착하며 다들 사랑만이 삶의 전부이며 살아가야 하는 전부이다. 물론, 라이언킹의 심바는 여기에 용기까지 더해줘야 하겠지만..신데렐라, 인어공주, 알라딘, 포카혼타스의 여자 주인공들을 보면 이는 더욱 심각해 진다. 그들은 공통적으로 사랑이 인생의 전부이다. 좀 더 솔직하게 말하면 그들이 존재하는 유일한 이유는 슈퍼맨과 같은 남자 주인공으로부터 사랑을 받기 위한 것이다. 그러기 때문에 그들의 인생은 전적으로 남성에 의해 좌우된다. 또한 그들이 남성의 사랑을 받을 수 있 는 조건은 그들의 노력, 그들의 능력이 아니다. 선천적으로 타고난 외모와 무조건적인 "착함" 뿐이다. 세계에는 두가지 여성만이 존재한다. 아름답고 착한 "천사표" 여성과 추하고 악한 "마녀표" 여성!남자 주인공은 어떠한가? 한 눈에 반할 훤칠한 외모, 뛰어난 능력, 늠름하고 멋있는 "백마탄 왕자님"들이다. 우리는 지금 이런 주인공들로 인해 콤플렉스를 강요당하고 있는것과 다름없겠다. 외모지상주의의 현실이다.이와 함께 "성공한 인생"으로 끝을 맺는 해피엔딩은 미국인들 조차도 비판하는 왜곡 된 아메리칸 드림의 상징으로 전세계를 뒤덮고 있다.신데렐라 콤플렉스와 이거 아니면 저거 식의 사고를 강요하는 디즈니는 우리에게서 비판의식을 빼앗는다. 풍부하게 형성되는 우리들의 사고력을 조그만 틀에 얽매여 두게 한다. 스스로의 노력과 근면함으로 땀 흘리는 소중함의 이치를 이야기하려 하지 않는다.또한. 디즈니 만화는 은근히 인종우월주의도 나타나고 있다.포카혼타스는 잘못된 역사관을 보여주고 있으며, 라이언킹에서는 진정한 사자"심바"와 심술굽고 얄팍한 사자인 "스카"를 보면 심바는 금발의 용맹한 사잔임에 비해 스카는 흑색의 야비한 사자이다. 여기서 디즈니는 백인과 흑인을 선명한 색의 대비로 나타내며 의연중에 인종차별과 함께 우월주의까지 나타내고 있는 것이다.

예체능| 2002.11.26| 3페이지| 1,000원| 조회(578)

애니메이션, 월트 디지니, 겉과 속

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