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기업의 인사관리 사례에 대한 논문(LG생활건강)

기업의 인사관리 사례에 대한 논문(LG생활건강의 인사관리 사례)목차1. 회사소개2. 인사제도3. 직무소개4. 복리후생1. 회사소개LG 생활건강은 1947년 창립 이래 60년간 고객 여러분의 생활 속에서 함께하며 건강하고 아름다운 삶의 실현을 추구해 왔습니다.국내 최초의 화장품과 치약을 시작으로 여러분이 매일 만날 수 있는 다양한 제품을 통해 고객 여러분의 사랑을 받으며 국내 최고의 생활용품 ,화장품 전문회사로 성장하였습니다. 기존 생활용품, 화장품 사업의 경계를 넘어 고객의 입장에 기반한 창의적 제품들을 선보이고 있습니다. 유기농 녹차발효화장품, 건강 기능 식품 등을 선보이고 있으며, 앞으로도 고객이 필요로 하는 사업을 새롭게 펼쳐나갈 것입니다.그래서 이전과 확실이 차별화 되고(Different), 그러면서도 더욱 좋은(Better) 제품과 서비스를 통해 고객 여러분과 특별한(Special) 관계를 맺어가고자 합니다.이제 LG생활건강은 최고의 ‘소비자 마케팅 회사’로 거듭나고 있습니다. 또한 창의적인 ‘소비자 마케팅 회사’로의 변신을 위해서는 일하는 문화도 달라야 합니다. 그러기 위해서 불필요한 업무는 최소화 하고 직급체계를 단순화하여 빠른 의사결정이 가능하게 하고 있습니다. 이를 통해 임직원들의 ‘일과 삶의 균형’을 배려하고 그럼으로써 LG생활건강 임직원들은 일에서는 오직 최종 고객에게 높은 가치를 주는 일에만 집중하고 있습니다. LG생활건강은 ‘우리의 가장 중요한 제품은 인재’라는 생각으로 인재를 양성하고 있습니다.마케팅 세미나 등 차별화된 검증 프로그램을 통해 우수인력을 선발하고 젊은 인재들의 대한 과감한 권한부여와 성과중심의 보상체계로 가능성 있는 인재를 빠르게 성장시키고 있습니다.지금은 물적 자원보다 인적자원이 중요시 되는 사회가 되었습니다.진정한 미래의 일등 기업 이것은 꿈만으로 이루어지는 것이 아닙니다. LG생활건강의 전 임직원은 매일매일 끊임없는 혁신을 추구하고 있습니다. 꿈을 실현하기 위해 우리는 더욱 강한 열정과 의지로 새로운 도전을 하고 있습니다.2. 인사제도LG생활건강은 고객을 위한 가치창조, 인간존중의 경영이라는 경영이념을 실현하기 위한 LG생활건강의 인사원칙입니다. 또한 LG생활건강은 인사와 조직운영의 지표로 5가지로 실현하고 있습니다.1. 개인의 창의와 자율존중->개인의 창의가 가치 창출의 원천이다.(개개인의 창의력을 충분히 발휘할 수 있도록 자율을 존중한다.2. 능력중시->능력이 성과 창출의 원동력이다.(개개인의 능력을 기준으로 육성 활동을 전개하고 필요한 요건과 절차를 수립하여 운영한다.3. 성과에 따른 보상->성과의 따른 보상이 동기 부여의 핵심이다.(실현된 성과는 공정하게 평가하고 기여도에 따라 보상한다)4. 공평한 기회 제공->공평한 기회 제공이 신뢰의 기반이다.(구성원의 능력과 기질에 따라 공평한 기회를 제공한다.5. 장기적 관점->장기적 관점이 인사와 조직운영의 기본 사고이다.(인사와 관련된 의사결정과 활동을 장기적 관점에서 일관되게 추진합니다.그리고 LG생활건강의 평가체계는 업적평가와 역량평가로 이루어진 평가를 매년 2회 실시하고 있으며 팀장의 경우 부하육성도 평가도 동시에 실시하고 있습니다. 평가결과는 기본연봉, 개인인센티브 ,성과급 ,진급,경력개발 제도 등과 연계되어지고 있습니다. 진급체계는 Level1은 팀원, 연구원, ABM으로 , Level2는 파트장, 선임, ABM으로 Level3 팀장, BM으로Level4 부문장, MD 등으로 나뉘어 Level1~Level4로 진급하고 있습니다. 여기서 ABM, BM, MD직급은 마케팅에서 사용하는 호칭이며, 선임, 연구원은 R&D에서 사용하는 호칭이고, 영업/생산/지원에서 사용하는 호칭은 파트장, 팀장, 부문장으로 호칭하고 있습니다.교육제도로는 세계적인 초일류 생활건강 회사를 지향하는 구성원의 쳬계적인 역량강화를 통해 개인의 Market Value를 제고시키기 위하여 3가지의 방향에서의 육성 활동을 전개하고 있습니다. 1.핵심인재 육성 2.전원인재 육성 3. Cyber교육으로 경력개발 등 개개인의 육성의 대한 제도적 지원을 위해 인재개발위원회를 구성, 운영함으로써 현업 육성 책임자와 인재개발팀 각 주체가 삼위일체가 되어 아낌없는 지원을 하고 있습니다. 먼저 핵심인재 육성에는 HPI(High potential Individual), Global EMBA(Executive MBA)파견, 지역전문가 육성 등으로 구성되어 있고, 전원인재 육성에는 진급예정자 교육과정, 직군별 직무역량 향상과정 등으로 구성되어 있습니다.마지막으로 Cyber교육은 e-Learning시스템, e-Community을 통한 고품질의 교육정보 및 지식공유를 합니다.3. 직무소개LG생활건강의 직군에 따른 업무 내용 및 필요역량에 따른 직무소개를 하겠습니다. 직무는 영업, 마케팅, 생산, 지원, 디자인, R&D로 나뉘고 있습니다. 먼저 영업에 해당되는 업무로는 대리점영업, 직거래영업, 특판영업, 인적판매영업, 화장품 판매, 화장품, 생활용품 교육팀으로 이루어져 있습니다. 마케팅에서 해당하는 업무로는 마케팅 전략, 소비자 시장조사, 상품기획, 브랜드 관리, 광고 및 판촉, 제품개발을 위주로 업무를 하고 있으며, 생산에 해당되는 업무는 생산, 품질관리, 생산기술, 외주관리를 하고 있습니다. 지원부서 에서는 경영전략, 회계, 금융, 법무, IR, 인사, 교육, 노경, 총무, 홍보, 구매자재, 물류, 해외마케팅, 등등으로 구별되어 업무가 이루어집니다. 그 밖에 디자인에서는 용기 및 그래픽 디자인, 인테리어 디자인을 해주는 업무를 합니다. 마지막으로 R&D에서는 연구개발, 연구지원의 업무를 도맡아서 합니다.이처럼 LG생활건강은 각각의 세부의 해당부서에서 자신이 맡은 업무에 충실히 하고 있습니다. 이모든 부서의 일들이 이루어져야 비로서 소비자에게 제품을 판매할 수 있는 것입니다.영업에서는 영업에 충실하고 마케팅에서는 어떻게 전략을 세워서 판매할지 생각하고 생산에서는 어떤 제품을 어떻게 만들지 생각하고, 지원에서는 어떻게 지원을 해야 할지 생각하고, 디자인을 어떤 구성으로 할지 생각합니다. 각각의 부서에서 해당하는 업무를 충실히 하면 그만큼의 성과가 있기 때문입니다.

사회과학| 2011.10.19| 5페이지| 3,000원| 조회(330)

인재, LG생활건강, hpi, 인사관리 사례, 기업의 인사관리, 인적관리.인사관리

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기업의 카페테리아 복지제도 사례 (CJ, GS리테일)

기업의 카페테리아복지제도 사례목 차I. 서론II.본론1.카페테리아 복리후생제도1.1 카페테리아 복리후생제도의 의미1.2 카페테리아 복리후생제도의 유형2.기업의 카페테리아 복리후생제도 도입 사례2.1 CJ의 카페테리아 복리후생 도입 사례1)CJ의 제도 도입 배경2)CJ의 운영 내용2.2 GS 리테일의 카페테리아 복리 후생제도 도입 사례1)GS 리테일의 제도 도입 배경2)GS 리테일의 운영 내용3.카페테리아식 복지 후생제도의 장 단점III.결론I. 서론주 5일 근무 시행 및 예전의 평생직장 개념이 모호해짐에 따라 기업인들에게 있어 일과 여가 사이의 균형을 찾으려는 욕구가 점차 많아지고 있으며, 이러한 변화를 토대로 기존 복리후생제도의 한계점에 대한 기업의 예전과 다른 대처가 그 필요성을 더해 가고 있다. 이에 따라 기업 입장에서는 단순히 근로자를 보호하고 보살펴주는 입장에서 복리후생을 제공하던 것으로부터 보다 적극적으로 복리후생을 활용하고자 하는 의지를 보이고 있다.근로자의 입장에서도 생활수준이 높아짐에 따라 삶의 질을 추구하는 형태로 복리후생에 대한 요구가 바뀌고, 근로자의 구성도 매우 다양해지면서 개별 근로자들의 복리후생에 대한 욕구도 다양해지게 되었다.우리나라 기업의 복리후생제도는 지난 수년간 매우 빠르게 비용이 상승한 것에 비해 효과는 오히려 미미한 것으로 나타나고 있다. 이에 기업에서는 이처럼 다양하게 변화하고 있는 복리후생에 대한 욕구를 충족시켜줄 새로운 형태의 복지 제도를 고려하기 시작하였다.복리후생의 다양성과 유연성에 대한 이러한 노력은 카페테리아적 복리후생제도를 만들게 되었고 이러한 변화에 주목하여 기업들의 도입이 점차 확대되어 가는 카페테리아 복리후생제도를 구체적으로 사례(CJ, GS 리테일)를 통해 알아 보고자 한다.II.본론1. 카페테리아 복리후생제도1.1카페테리아 복리후생제도의 의미카페테리아 복리후생제도는 각각의 근로자들이 기업에서 제공하는 복리후생제도나 시설 중에서 원하는 것을 선택함으로서 자신의 복리후생을 원하는 대로 설계하는 복리후생 제도이다.1.2카페테리아 복리후생제도의 유형Core benefit plan 선택항목 추가형이는 핵심적인 프로그램에 추가항목에 대한 선택권을 부여하는 제도로서 일반적으로 기업에서 채택하는 복리후생제도이기도 하다.Module plan 모듈형이는 몇 개의 후생복지 항목을 집단화시켜서 종업원에게 제시하는 것이다.예산의 합리적인 배분이 가능하다는 이점이 있다.Flexible spendding account 혼합선택형이는 종업원 개인에게 주어진 복리후생의 예산범위 내에서 지출계화형으로 선택하도록 하는 제도를 말한다.2. 기업의 카페테리아 복리후생제도 도입 사례2.1 CJ의 카페테리아 복리후생 도입 사례1)CJ의 제도 도입 배경CJ에서 카페테리아 복리후생제도에 관심을 갖게 된 때는 1997년도부터다. 그 이유는 첫째, 경제여건이 저성장형 경제구조로 진입함으로써 기존의 고도성장 논리에따라 형성되어 온 복리후생제도의 개념이 바뀌어야 할 필요성이 대두되었다. 둘째, 무한경쟁시대의 복리후생제도는 과거와 같이 임금의 보전이나 하사품의 성격을 탈피해야 했다. 셋째, 기존의 복리후생제도는 사원간 수혜의 불균형, 성과와 무관한 복리후생 비용의 증가, 다다익선 인식등의 문제점을 노출시키고 있었다.결국 이와 같은 문제점들은 부분적인 제도의 보완이나 복리후생 항목의 추가가 아니라 기존의 체제를 탈피한 제로 베이스 관점에서만 해결될 수 있는 상황이었다.따라서 CJ에서는 1997년 초반부터 새로운 개념의 복리후생제도 도입을 검토하였으며, 그 해 7월부터 6개월간의 시범운영 기간을 거쳐 1998년 1월부터 선택항목 추가형 카페테리아 복리후생제도를 시행하게 되었다.2)CJ의 운영 내용CJ는 카페테리아 복리후생제도를 1998년부터 도입, 운영하면서 학자금 및 주택자금 지원 등 복리후생 수혜가 일부 계층에 편중되는 점과 복리후생에 대한 수혜에 비해서 구성원 체감도가 많이 떨어지는 점 등의 문제점이 상존하였다.이와 같은 문제점들을 해결하기 위해 먼저 복리후생성 경비에 대한 체감도는 커뮤니케이션의 문제로 판단하여 복리후생 항목 등을 포함한 총보상명세서를 웹상에서 직원 개인과 상사의 계속적인 조화 및 상호 피드백이 가능하도록 조치하였으며, 현재는 전사적으로 총보상이라는 개념이 이해되고 수용되는 상황으로 바뀌었다.또한 학자금 지원 등 일정요건을 갖추면 지급되는 ‘요건형 항목’에도 형평성 차원에서 회사 지원분에 대한 일정률(10~20%)을 공제하여 그 공제금액을 전사 선택형 포인트로 재분배함으로써 복리후생제도의 형평성 차원과 복리후생제도 전반을 아우르는 일관된 제도로서의 운영을 도모하고 있다.2.2 GS 리테일의 카페테리아 복리 후생제도 도입 사례1)GS 리테일의 제도 도입 배경GS 리테일은 1997년말 IMF이후 기존에 운영해 오던 복리후생제도의 일부 축소, 운영에 따른 직원들의 불만 및 수혜 불균형에 의해 기존 복리후생제도의 한계를 극복하기 위해 1998년 7월부터 혼합선택형 카페테리아 복리 후생 제도의 도입을 검토하게 되었다. 6개월여의 준비기간을 거쳐 1999년 1월부터 카페테리아 복지제도를 실시하고 있다.2)GS 리테일의 운영 내용GS 리테일의 카페테리아식 복지제도는 회사가 제공하는 다양한 복리후생 메뉴 중 일정금액 한도내에서 개인의 니즈에 따라 복리후생 항목을 직원 스스로가 선택할 수 있게 하고 있으면 개인별 사용 가능한 복지 포인트를 배정하고, 복리후생 항목의 선택권을 줌으로써 직원 스스로 복리후생 메뉴를 설계할 수 있도록 운영되고 있다.또한 GS 리테일의 선택적 복리후생제도는 IMF라는 특수상황에 따라 일부축소, 운영되는 복리후생제도에 대한 사원들의 만족도를 제고하고 연령에 따른 복리후생 수혜수준의 불균형을 해소하며, 개인의 성과와 무관한 복리후생제도를 보다 합리적으로 개인에 대한 동기부여가 가능한 제도로 운영하는 것이다.

사회과학| 2011.10.17| 6페이지| 3,000원| 조회(1,052)

인적관리, 복지사례, 카페테리아 복지제도, 복지제도사례

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기업의 교육훈련 사례

기업의 교육훈련 사례목 차1. 기업(모토로라)의 교육훈련의 동기2. 모토로라의 성공3. 교육훈련 프로그램 도입4. 교육훈련 프로그램 운영5. 기업(모토로라)의 교육훈련의 미래1. 기업(모토로라)의 교육훈련의 동기디지털 패러다임과 경제 위기의 변화 환경 속에서 기업이 신속하게 변화에 대응하기 위해서는 인적자원 개개인의 역할이 강조된다. 직무를 통하여 직접 정보를 접하고 기업의 조직 메커니즘을 작동하게 만드는 인적자원의 변화 대응 능력이 곧 기업의 민첩한 환경 적응 여부를 결정하게 되므로 환경 변화에 대한 기업의 대응에서 가장 중요한 것은 인적자원의 역할이 된다.교육훈련은 선진 기업의 전략을 이해하는 키워드이며, 선진 기업에서 교육훈련은 품질혁신 전략의 성공적 수행에 필수불가결한 요소다. 특히 조직의 학습능력에 대해 모토로라 이상으로 관심과 노력을 기울이는 기업은 거의 없으며, 향후 투자비중이 더욱 확대될 것으로 전망된다.2. 모토로라의 성공모토로라는 휴대폰, 무선호출기, 무전기 및 통신기반 시스템, 각종 반도체, 방위산업, 그리고 우주통신, 통신부품 및 자동차 전장품, 데이터 커뮤니케이션, 정보처리 시스템에 이르기까지 혁신적인 반도체와 통신제품들을 개발, 생산하여 공급하는 세계적인 정보통신기술 기업이다. 1969년 인류 최초로 달에 착륙하여 “One small step for man and one giant step for mankind”라고 외쳤던 닐 암스트롱의 생생한 육성이 지구에 전달된 것은 바로 모토로라가 개발한 우주통신용 무전기를 통해서였다.모토로라는 1928년 폴 갈빈(Paul Galvin)에 의해 설립되었다. 1930년대 자동차용 라디오를 개발하여 ‘모토로라’라는 상표로 판매하였고 1947년부터 현재의 이름을 사용하게 되었다. 2차 세계대전 이후에는 7인치 TV를 생산하면서 전자산업계의 리더로 부상하였고, 반도체, 우주선 통신장비 등의 제품을 거쳐 1970년대 중반에 들어서면서 TV, 오디오 기기 등의 가전제품 분야를 과감히 정리하고 기술집약도가 높은 통신산업분야에 기업의 역량을 집중시켰다. 현재 미국 시카고 근교의 샴버그(Schaumburg)에 본사를 두고 있으며 한국을 포함한 세계 21개국에 국제 주요 생산시설을 갖고 있다. 2000년 매출은 376억달러이며, 전 세계에 12만7,000여명의 직원이 활동하고 있다.3. 교육훈련 프로그램 도입모토로라 역시 교육의 시작단계에서는 타기업과 차이가 없는 소극적인 방식으로 접근하였다. 1979년 교육 프로그램이 수립되던 초기에는 교육훈련이 단지 치열한 시장 경쟁에서 생존하기 위하여 기술변화에 대응하려는 하나의 수단에 불과하였다.당시 교육내용은 주로 제조 또는 공정기술에 관한 것이었고 교육의 목표도 품질향상이라기보다는 생산량이나 시간 단축 등에 초점을 맞춘 것이었다. 그러므로 일반적인 경우와 같이 회사의 주도로 이루어진 것이었기 때문에 인력들의 자발적인 참여나 창의력 발현 효과는 타기업과 비교하여 특이한 것이 없었다. 모토로라 본사는 40여만평의 잔디 위에 사무실과 공장이 흩어져 있어 마치 대학교 캠퍼스를 연상시킨다. 본사 사옥 내 갈빈센터에 모토로라 유니버시티가 있는데 세계 최고 수준의 품질관리 노하우를 전수하고 있는 곳이다. 시카고의 한 공장 작업자들을 테스트한 것이 사내 대학을 설립한 계기가 된다. 공장 전체 인력 중 60%가 ‘10은 100의 몇 %인가’라는 질문을 이해하지 못했다. 회사는 충격을 받아 인적자원에 대한 수리 및 언어능력을 강화하기 위하여 1989년 자체 대학을 설립하게 되었다.모토로라의 교육 훈련에 대한 투자는 회사의 성과로 나타나고 있다. 1988년 말컴 볼드리지 품질 대상을 수상한 이후, 1997년에는 기업 교육의 노벨상이라고 할 수 있는 미국 전기전자학회(IEEE)의 인재개발대상을 수상하였다. 품질혁신을 위한 교육훈련 프로그램 시행 이후 매출액도 대폭 증가하여 모토로라에서는 교육훈련에 지출된 1달러 당 3년 이내에 30달러의 생산성 향상 이익을 거두는 것으로 평가하고 있다.1987년 이래 도입 첫해에만 매출이 23%, 이윤이 45% 증가하는 성과를 거두었으며, 모토로라는 교육훈련에 의한 공정 단순화와 낭비 제거로 33억달러의 비용을 절감했고, 1991년에만 약 7억달러의 비용절감 효과를 거두었다.4. 교육훈련 프로그램 운영6 시그마 도입에서 가장 중요한 프로세스는 교육이다. 모토로라가 6 시그마 운동을 성공적으로 수행해낼 수 있었던 것은 모토로라 유니버시티를 근간으로 하는 철저한 교육 훈련에 기인한다. 모토로라 유니버시티는 1981년 직원 교육훈련기관으로 설립된 모토로라 트레이닝 & 에듀케이션 센터의 후신이다. 1980년대 제품 품질의 중요성을 인식시키는 교육을 실시하였고 모토로라의 전사적 교육계획과 교육투자 입안에도 관여하였다. 1980년대 말에는 해외법인으로 활동범위를 넓히고 컨설팅 출판사업에도 진출하였다.모토로라는 교육훈련을 매우 체계적으로 운영하고 있다. 12만여명에 이르는 구성원의 교육훈련을 위해 모토로라 유니버시티에 속한 400여명의 전속 전문인력과 700여 명의 외부 스태프가 배정되어 있고 세계 13개국에 7개의 교육시설을 활용하고 있다.모토로라 유니버시티는 단순한 사내 연수원이 아니라 광범위한 전문기술교육을 통해 실질적인 인적자원 재교육을 실시하는 곳이다. 협력업체들의 직원들도 교육에 포함될 정도로 그 대상이 포괄적이다.

사회과학| 2011.10.17| 6페이지| 2,500원| 조회(579)

모토로라, 인적관리, 기업의 교육훈련 사례

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기업의 연봉제 도입

인적관리-기업의 연봉제 -◈ 목차 ◈Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 연봉제의 개념 및 의의2. 연봉제의 필요성3. 연봉제의 유형4. 연봉구성의 유형5. 적용조건 및 적용대상Ⅲ. 결 론Ⅰ. 서론일반적으로 임금체계는 기준에 따라서 네 가지로 구분되는데, 성과급, 직능급 그리고 연공급이 바로 그것이다.연봉제는 대개 구성원의 능력과 실적 및 조직에 대한 공헌도를 평가하고 계약에 의하여 연간 보상액을 결정하는 능력중심의 임금제도라고 볼 수 있다. 기존의 연공급 임금체계가 문제점도 많고 노동자들이 능력에 따른 보상을 요구하게 되면서 우리나라도 연봉제로의 전환이 활발이 진행되고 있다. 이 연봉제가 어떤 것인지에 대해 알아보도록 하자.Ⅱ. 본론1. 연봉제의 개념 및 의의기업에서는 생산직 근로자에게는 시급제, 사무직 근로자에게는 월급제 등의 임금계산 방식을 주로 써오고 있다. 그러나 이러한 임금계산 방식은 회사를 위한 근로자의 기여도를 고려할 수 없을 뿐더러, 정당한 보상의 장애요인으로 작용해 많은 부작용을 낳고 있다. 그것은 과거 우리나라의 임금체계가 업무수행 능력과는 무관한 연공서열형 임금체계를 유지해왔기 때문이다. 그러나 현대의 경쟁사회에서 연공서열형 임금체계로는 기업 생존에 많은 문제점이 있기 때문에 성과급 임금체제의 일종인 연봉제가 도입되기 시작했다.이는 근로자의 근로의욕을 높이고, 회사에 대한 기여도를 평가해 보상하는 제도다. 이러한 연봉제는 전년도의 근무성과를 기초로 당해 연도의 1년치 연봉을 정해 지급하는 방식이 보편적이다. 그리고 이 근무성과는 근무성적평가에 따를 수 있고, 기타 개인별 매출액 등 여러 가지 지표를 기준으로 합리적이고 공정하게 실시하면 될 것이다.물론 과도한 경쟁촉진으로 인한 근로자 혹사 등 부작용도 예상할 수 있을 것이다. 그러나 연봉제는 회사는 물론이고 국가 전체적으로도 생산성 향상에 도움이 되는 제도로서 권장할 만한 임금지급체계라고 할 수 있다.2. 연봉제의 필요성우리나라 기업의 임금제도는 학력, 연령, 근속 등을 중심으로 하는 연공급 임금체제로 발전되어 왔다. 그러나 산업사회의 발전과 고도성장은 교육수준의 향상, 신제품개발, 근로생활의 질 향상, 종업원의 의식구조와 태도변화, 경영자의 사회적 책임 증가 등 많은 경영환경의 변화를 가져왔다. 이러한 기업의 급격한 환경변화는 새로운 경영시스템을 필요로 하게되고 그 일환으로 임금체계의 개선 즉 연봉제에 대하여 많은 기업이 관심을 집중시키고 있다.연봉제의 필요성에 대하여 다섯 가지의 중요한 이유와 배경을 설명하면 다음과 같다.첫째, 능력주의 임금제도 도입의 기초적 조건의 성숙둘째, 인건비 절대액 관리의 중요성 증대셋째, 시간축에서 성과축으로 패러다임 변화넷째, 관리직에 대한 역할기대의 변화한편 연봉제의 필요성 을 다섯가지로 나누면 다음과 같다.첫째, 종업원의 능력향상과 인적자원의 효율성을 제고 시킨다.둘째, 우수한 인재의 확보를 용이하게 한다.셋째, 임금체계나 임금지불방식이 간소화됨으로 임금의 단순화를 기할 수 있다.넷째, 연봉제의 활성화를 위해 고과제도의 합리성이 강조된다.다섯째, 업적평가의 명확화와 객관성을 위해 과학적 접근법이 강조된다.3. 연봉제의 유형미국형 연봉제 (직무성과급)일본형 연봉제 (기본연봉+ 업적연봉)연봉구성직무급 + 인센티브 or 보너스?직급이 높을수록 인센티브 비율이 높음?-예>과장 30%, 부장 50%, 임원 80%기본연봉 : 월급여 또는 기본급(약 65%)업적연봉 : 상여성 급여(약 35%)연봉결정직무등급을 기준 + 개인별 실적Base Pay(직무급) + Merit Pay(실적급)?? + 인센티브 or 보너스?기본연봉 : 직능자격 및 인사고과업적연봉 : 업적달성도적용대상관리직, 전문·기술직일반적으로 과장급 이상 관리직고용형태현행 제도를 기반으로 전환 용이?? 국내 기업의 일반적 연봉제 유형정규직(퇴직시까지 입사시 고용계약유지)국내적용여건급여결정방식 차이로 국내기업 적용 다소 어려움 있음(외국계 기업 적용)현행 제도를 기반으로 전환 용이국내 기업의 일반적 연봉제 유형4.연봉구성의 유형단일연봉제개인의 업적을 기초로 연봉 결정기본연봉＋업적연봉연봉 = [기본급＋상여금] 형태와 유사국내 기업들의 일반적인 도입형태에 해당함직무(직능)급＋업적연봉직무수행 능력수준을 기준으로 몇 개의 자격등급을 설정하고 각 등급마다? 일정 범위에서 직능급을 결정하는 방식직무(직능)급＋역할급＋업적연봉개인의 직무수행능력에 따라 지급하는 직능급과 개인의 책임과 역할에?따라 지급하는 역할급을 기본연봉으로 구성하는 방법직무(직능)급＋기대급＋업적연봉개인의 직무수행능력에 따라 지급하는 직능급과 업무상 기대도에 따라? 지급하는 기대급을 중심으로 연봉을 책정하는 방법직무(직능)급＋기초급＋업적연봉개인의 직무수행능력에 따라 지급하는 직능급과 생계비 보장의연봉부분으로 사원에게 일률적으로 지급하거나 연령/직급/근속별 등으로 지급하는 기초급을 기초로 하여 연봉을 산정하는 방법5. 적용조건 및 적용대상연봉제 적용이 적합한 경우연봉제 적용이 곤란한 경우적용조건자신의 의사·판단에 따라 업무를 수행하는 직원?업무역할과 책임이 분명하고, 실적 파악이 가능한 직원능력의 활용단계에 있는 직원지시·명령을 받아 업무를 수행하는 직원업무역할과 책임이 적고, 실적파악이 곤란한 직원능력의 개발단계에 있는 직원적용대상관리직, 전문·기술직, 영업직일반사무직, 생산기능직6. 연봉제의 장단점연봉제를 도입함에 있어서 기대 효익은 무한경쟁시대에 경쟁력을 제고 하고 동기부여에 의한 생산성을 향상시키고 우수한 인력을 선발 및 처우를 위한 유연성 있는 보상체계를 구축하고 전문직 등 특수인력에 대한 현재의 경직된 임금제도 한계의 극복과 근로보상 가치관의 변화 등의 효과를 기대하고 있다.연봉제가 가지고 있는 가장 큰 특징은 무엇보다도 변동급으로써 임금체계에 탄력성을 부여할 수 있다는 것이다. 임금이 모든 구성원에게 균등하게 배분된다고 하면 조직성원이 열심히 일하려는 동기 부여를 기대할 수가 없게 되며, 따라서 그 조직의 발전은 정체되거나 도태되게 된다. 이는 임금보수의 평등배분이 사회체제의 근간이 되고 있는 구 공산권의 몰락이 이를 입증 하고 있다.기업이 연봉제를 도입하면 다음과 같은 장점이 예상된다.첫째, 연봉제는 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의, 실적주의의 실현을 통해 종업원들에게 동기를 부여함으로써 의욕적으로 근무할 수 있게 한다. 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 가시화되기 때문에 조직의 활성화와 사기앙양을 유도할 수 있다.둘째, 과감한 인재기용이 용이하다. 오늘날 세계는 지구촌화 되어 가고 있어 기술진보의 속도가 빨라지고 국제경쟁은 더욱 치열해 지고 있다. 특히 국제부분 및 신규 사업부문에서 국제적인 감각을 지닌 관리자, 전문직종사자, 하이테크 기술자 등 필요한 인재를 종래의 연공급 체계로 확보하기는 점점 어려워지고 있기 때문에 연봉제를 통하여 우수인재확보가 가능하다.셋째, 경영감각의 배양을 들 수 있다. 구미에서는 매니저 이상의 간부는 대부분 연봉제이고 연봉제로 근무하고있다는 자체가 능력과 사회적 지위의 상징으로 통용되고 있는 실정이다. 임원뿐 만 아니라 중간관리자에게도 연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여하여 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통하여 경영감각을 배양할 수 있다.넷째, 임금 관리가 용이해진다. 현행 연공급체계는 기본급, 제수당, 상여금으로 구성되어있어 체계가 대단히 복잡하여 임금의 동기유발기능이 상실된 상태이다. 임금 인상방법 역시 임금교섭과 호봉인상으로 이원화되어 있어 임금 지급관리가 단순하지 않다. 따라서 연봉제를 도입하는 경우 복잡한 임금체계와 임금 지급구조를 단순화시켜 임금관리가 용이해짐으로써 임금관리의 효율성과 효과성이 증대되는 장점이 있다.다섯째, 상사와 부하간의 의사소통의 원활화를 들 수 있다. 연봉제대상자는 매 년 스스로 업무목표를 세우고 이를 상사와의 면담을 통해 자신의 의견을 충분히 밝히고 상사로부터 조언을 구할 수 있어 상하간에 의사소통이 원활해지는 장점이 있다.Ⅲ. 결 론우리나라 기업들 사이에 연봉제의 도입은 고용의 유연성, 조직의 유연성과 함께 임금제도의 유연성확보 차원에서, 그리고 시장개방에 따른 경쟁격화와 저성장시대로 진입함에 따른 기업의 생존전략으로서 급속히 확산되고 있다. 그러나 이러한 추세에 휩쓸려 마치 연봉제가 만병통치약인 것처럼 생각하여 세밀한 검토없이 연봉제를 도입하는 것은 결코 바람직하지 않다. 연봉제를 도입한다고 해서 항상 종업원의 능력발휘를 극대화하고 생산성을 높일 수 있는 것은 아니기 때문이다.현재 우리나라 기업들이 도입하고 있는 연봉제의 구성형태를 살펴보면, 연봉 하나로만 구성된 미국형의 순수한 연봉제는 찾아보기 어렵고 대부분의 기업들이 월급제하의 월정급여에 해당되는 부분을 기본연봉으로 하고 상여금에 해당되는 부분을 업적연봉으로 구성하고 있는데, 이러한 구성형태는 연봉제 도입에 따른 충격을 가급적 완화하기 위한 것으로 보인다. 이 경우 기본급은 고정급 형태로 하고 업적상여는 변동급으로 하여 평가결과에 따라 임금인상률을 달리하는 것이 대부분인데, 이는 기본급을 통하여 생활보장을 하고 업적급을 통하여 동기부여를 동시에 하고자 하는 의도로 보인다. 이러한 연봉의 구성형태는 우리나라 기업의 현실과 조직풍토를 반영한 한국적 연봉구성방식으로 볼 수 있을 것이다.

사회과학| 2011.10.17| 9페이지| 2,500원| 조회(124)

연봉제, 연봉제 장점, 연봉제 단점, 연봉제 의의

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테니스 선수에 관한 것 - 스트레칭 편

보 고 서제 목: 『스트레칭』과 목 명:학 과:학 번:이 름:제 출 일:담당교수:①목차Ⅰ.차례Ⅱ.스트레칭 이란??Ⅲ.올바른 자세Ⅳ.올바른 호흡 방법Ⅴ.레포트를 마치며* 스트레칭의 형태일반적으로 유연성을 증가시키기 위해서는 스트레칭을 이용하고, 형태는 다음과 같다.충격(반동)을 이용한 동적인 신장운동(dynamic sstrtching)느리고 정적인 신장운동(static sstrtching)신경근 촉진방식(proprioceptive neuromuscular facilitation: PNF)능동적 스트레칭(Active sstrtching)수동적 스트레칭(Passive sstrtching)1. 동적 신장운동신체에 반동을 주어 관절의 가동범위 이상까지 스트레칭을 하는 것이다. 즉, 몸의 반동에 의한 움직임을 이용한다. 외부의 힘보다는 움직이는 신체의 탄력성이 더 많이 관절을 움직여 준다. 이러한 스트레칭의 방식은 연결 조직과 근육 섬유조직의 에너지 소비에 대한 효율성이 좋지 않고, 근육통증을 유발시키기도 한다.예를 들어, 상체를 숙인 채로 손끝을 바닥에 닿으려고 여러 차례에 숙였다 폈다를 반복하는 방법, 몸통 돌리기, 팔 돌리기 등을 들 수 있다.몸의 반동으로 근육이 갑자기 늘어나면 근방추의 움직임이 활발해 진다. 근방추가 수축시 근육 길이와 속도에 대한 변화를 모두 감지하지만, 이것은 근육의 길이나 상태보다 근육이 늘어나는 속도에 더 많은 반응을 보인다. 이 반응은 근육이 늘어나는 속도에 정비례하기 때문에, 빠르고 반동을 이용한 스트레칭은 근방추의 운동을 증가시켜 늘어난 근육의 수축을 유발한다.2. 정적 스트레칭근육이 잘 늘어나게 하기 위해 힘을 조금씩 사용하여 관절의 가동범위 내에서 근육의 길이를 늘려주어, 근육에 약간 당긴다는 느낌이 올 때 멈추어 고정상태를 유지해 주는 동작이다. 즉 자신이 할 수 있는 지점까지 근육을 늘린 후 그대로 고정해서 유지하는 것으로 동적 스트레칭과 반대되는 개념이다.이것은 근육이 본래의 상태로 되돌아오려는 강도를 감소시켜 반사적 수축을이두근 수측)힘을 주는 방법이다. 관절의 가동범위와 근육의 유연성을 가장 빠르고 효과적으로 늘려줄 수 있는 방법이다. 사전에 워밍업을 꼭 충분히 해야 한다. 또 성장기가 지난 후에 실시하는 것이 바람직하다.4. 능동적 스트레칭스스로 최대한 근육을 늘린 후, 기구나 보조자 도움 없이 그 상태를 유지한다. 수동적 스트레칭에 반대되는 개념이다.5. 수동적 스트레칭기구나 보조자의 도움, 혹은 신체의 일부분을 이용하여 근육을 늘린 상태를 유지한다. 예를 들어 앉아서 한손으로 다리를 잡아 올리거나, 보조자나 벽(바닥), 기구를 이용해서 하는 스트레칭이다.스트레칭시의 호흡스트레칭의 호흡과 관련해서는 숨을 멈추고 있어야 한다, 숨을 뱉어야 한다 등의 이견들이 있긴 하지만일반적으로 자연스러운 호흡을 유지해야 한다는 것이 주된 방법입니다.부위별 스트레칭의 지속시간보통 20초 동안 실시합니다.스트레칭시 주의점몸의 반동을 이용하지 않습니다.지나치게 신장시켜서 아픔을 느낄 정도가 되어서는 안됩니다.스트레칭시의 호흡스트레칭의 호흡과 관련해서는 숨을 멈추고 있어야 한다, 숨을 뱉어야 한다 등의 이견들이 있긴 하지만일반적으로 자연스러운 호흡을 유지해야 한다는 것이 주된 방법입니다.부위별 스트레칭의 지속시간보통 20초 동안 실시합니다.스트레칭시 주의점몸의 반동을 이용하지 않습니다.지나치게 신장시켜서 아픔을 느낄 정도가 되어서는 안됩니다.스트레칭시의 호흡스트레칭의 호흡과 관련해서는 숨을 멈추고 있어야 한다, 숨을 뱉어야 한다 등의 이견들이 있긴 하지만일반적으로 자연스러운 호흡을 유지해야 한다는 것이 주된 방법입니다.부위별 스트레칭의 지속시간보통 20초 동안 실시합니다.스트레칭시 주의점몸의 반동을 이용하지 않습니다.지나치게 신장시켜서 아픔을 느낄 정도가 되어서는 안됩니다.[목스트레칭]Neck-Stretch Series1. 똑바로 서서 턱을 가슴 쪽으로 당기면서 머리를 앞으로 숙인다.2.오른손으로 머리 왼쪽의 귀 바로 위 부분을 잡는다. 그런다음 오른손을 당겨 오른쪽 귀를오른쪽 어깨 쪽으로 기울orso-and-Hamstring Series1. 등을 대고 바닥에 길게 누워 머리 위로 팔을 뻗는다. 그런 다음 다리를 완전히 바닥에 대고 뻗는다. 몸을 손가락부터 발끝까지 늘이면서 몸 전체를 쭉 뻗는다.2. 오른쪽 다리를 들어 사진처럼 양손으로 잡고 머리 쪽으로 천천히 당긴다. 이때 아래턱을 가슴 쪽으로 당기면서 머리를 들면 도움이 된다. 왼쪽 다리도 같은 방법으로 되풀이한다.[등 허리스트레칭] Lower Back Series1.등을 대고 바닥에 누워서 양 무릎을 가슴까지 당긴다. 두 손으로 양 무릎을 잡고 서서히 어깨 쪽으로 당긴다. 동시에 머리를 두 다리 사이에 끼우고 아래턱을 가슴까지 당긴다.2. 이 상태로 천천히 부드럽게 앞뒤로 5번 구른다(주의 : 이동작을 안전하게 하기 위해서는 담요나 매트가 필요하다.)3. 발바닥은 바닥에 붙인 다음, 두 다리를 굽힌 채 모아 무릎을 왼쪽으로 내린다. 오른쪾도 같은 방법으로 되풀이한다.1. 심신의 조화 및 수양유연성 훈련 프로그램은 개인의 신체와 정신을 조화시켜 주는 잠재력을 지니고 있다.또한 유연성 훈련 프로그램은 자기 자신을 초월하여 통제하는 기회를 제공함으로써다른 운동 프로그램과 달리 정신적 수양을 가능하도록 하는 독특한 효과를 지니고 있다.곧 자기 성찰과 사색의 기회를 제공하며 아울러 시간과 공간에 관계없이 행할 수 있어서자신의 능력이나 발달 정도를 항상 쉽게 이해하도록 한다. 이와 같은 심신의 조화와완전성을 추구하는 유연성 훈련 중 가장 대표적인 것이 요가이다.엔저는 '신체는 성위의 주된 도주가 된다.'고 하였다. 교통 수단이 파손되면멀리 갈 수 없듯이 신체가 고장나면 야망은 거의 성취될 수 없다.신경계를 통한 정상적인 정신 기능처럼 신체적인 건강도 정신 발달에 대단히 중요하다.신체가 병이 나거나 신경계를 통한 정상적인 정신 기능처럼 신체적인 건강도정신 발달에 대단히 중요하다. 신체가 병이 나거나 손상을 입으면 마음은 불안정해지며조절과 집중이 불가능해진다.2. 스트레스 해소일상 생활 중 적당한 스트레스는출을 방해함으로써 피로나 통증을 가져오기 쉽다.근육이 부분적으로 긴장되어 있으면 유연성과 수축력이 떨어지고 운동중에 발생하는스트레스와 충격을 흡수하는 능력을 저하시킨다. 스트레칭과 같은 유연성 훈련은근육의 과도한 긴장을 방지하고 이완 촉진함으로써 이같은 기능 저하를 막아 준다.3. 신체균형과 바른 자세의 유지인간은 누구나 건강하고 매력적인 몸매를 유지하고자 하는 욕망을 가지고 있다. 유연성이 자세에 미치는 영향은 다른 어느 체력 요소에 못지 않게 크다. 많은 조사 결과 불균형적인 근육 발달과 특정 근육군의 유연성 결핍은 좋지 못한 자세를 가져온다는 사실이 밝혀지고 있다. 그러므로 개별화된 유연성 훈련 프로그램을 체력 향상 프로그램에 포함시킬 경우 전반적인 체력 향상은 물론 신체 균형미를 크게 향상시킬 수 있다.4. 운동 후 근육통의 예방과 치료운동 후에 경험하게 되는 근육통은 크게 2가지 형태로 나타난다.그중 하나는 운동 직후 또는 운동 중에 일시적으로 나타나는 통증으로서 수 시간 후면사라진다. 다른 하나는 지속적인 국부적 통증으로서 운동한지 하루 내지 이틀 후에 나타나며비교적 오래 지속된다. 스트레칭이 이 같은 근육통을 경감시킨다든지 혹은 제거시킨다는 것은 잘 알려진 사실이다. 더욱이 골반 부위의 스트레칭을 지속할 경우에 여성들의 생리통을현저하게 감소시키거나 예방할 수 있다.5. 스포츠 손상의 방지스트레칭 운동이 처음 권장되었던 가장 큰 이유도 이것이 사고를 방지하고 운동 상해를감소시킬 수 있다는 믿음에서였다. 사실 일부 스포츠 종목에서는 운동중 관절이최소한의 가동 범위를 넘어설 경우 근육이나 관절에 심한 염좌가 발생되는 수가 많다.근육과 결체 조직이 단축되어 있으면 관절의 심한 염좌가 발생되는 수가 많다.근육과 결체 조직이 단축되어 있으면 관절의 가동성을 제한하여 운동 중 근육이나결체조직에 상해를 유발하기 쉽다. 유연성 훈련은 이러한 근육과 결체조직의 신장력을강화시킴으로써 상해를 예방하는데 커다란 도움을 줄뿐만 아니라 여러 가지 사고를방지할 수 있는 능력을몸을 만든다.- 무릎을 펴고 발끝이 가능하면 멀리 가도록 한다. 이 때, 발끝을 바닥에 대고 손은 발목을 잡는다.- 자연스럽게 호흡하면서 1~2분간 그대로 있다가, 천천히 처음으로 돌아가서 반복한다.- 무리하지 않고 10회 정도 반복한다.간단 스트레칭: 허리 살빼기허리 살빼기 체조 1- 팔을 깍지를 껴서 위로 들고 상체를 좌우로 굽히는데, 굽힌 상태에서 약5초간 유지한다.- 양팔을 자연스럽게 몸통에 붙이고 허리만 좌우로 구부린다.- 좌우 각각 20회 이상 반복한다.허리 살빼기 체조 2- 바닥에 옆으로 누워 팔은 깍지를 끼고 누워있는 반대 방향으로 상체를 든다.- 상체를 든 상태에서 약 5초간 유지한다.- 좌우 각각 20회 이상 반복한다.허리 살빼기 체조 3- 의자 끝에 앉아 머리를 뒤로 하고, 손을 깍지끼고 다리는 어깨 폭 만큼 벌린다.- 등을 쭉 편 다음 상체를 오른쪽 왼쪽으로 번갈아 가면서 비튼다.- 허리에 힘을 주지 말고 배 아래에 힘을 준다.- 좌우 각각 20회 이상 반복한다.간단 스트레칭: 뱃살 빼기뱃살빼기 체조 1- 허리를 펴고 의자에 앉습니다.- 양손은 의자 옆 쪽을 잡고, 발은 바닥에 붙입니다.- 배에 힘을 주면서 양다리를 붙인 상태로 가슴까지 들어올립니다.- 허리가 구부려지거나 몸이 앞으로 쏠리지 않도록 주의하며, 20번 이상 반복합니다!뱃살빼기 체조 2- 바닥에 앉아 무릎을 세워 어깨 폭보다 약간 넓게 벌립니다.- 손으로 무릎을 잡고 배에 힘을 주며 상체를 뒤로 젖히고 약 5초간 유지하다 원래대로 돌아옵니다.- 10회 이상 반복합니다.뱃살빼기 체조 3- 위를 보고 바닥에 누워 다리를 어깨넓이 정도로 벌리고 무릎을 굽혀 세웁니다.- 배에 힘을 주고 양손으로 머리를 잡고 천천히 무릎 쪽으로 상체를 들어 올립니다.- 허리반동으로 일어나거나 어깨에 힘을 주어서는 안됩니다.- 20번 이상 반복합니다.뱃살빼기 체조 4- 바닥에 누워 양팔은 넓게 벌립니다.- 다리를 바닥과 90도 각도로 들어 올린 후 좌우로 내리는데, 내릴 때는 완전히 바닥에 붙이지 않습반복한다

교육학| 2011.10.15| 25페이지| 3,000원| 조회(148)

건강관리, 스트레칭, 신장운동

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