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[경영경제]조직행동론( 고려대학교 서창캠퍼스 중간고사 수업교제 해석 및 정리)

Organization Behavior( Summary of half-exam contents )● 순서Chapter 1. The Study of OrganizationsChapter 4. Individual Behavior and DifferencesChapter 5. Motivation: Background and TheoriesChapter 1. The Study of Organizations조직이란? 설정된 목표나 공통적인 목표를 달성하기 위해 적어도 2명 이상으로 구성되어진 것.조직 행동론 : 업무 수행하는 사람들의 행위에 대한 연구 분야( 조직 내 개인 , 집단 연구)⇒개인?집단이 어떻게 성과, 결과에 영향을 미칠까?조직 행동론이 설명하는 것 : 사람들의 행동, 다 학문적 성격, 인간 지향적, 성과중시, 외부환경, 과학적 방법, 현장 적용성#모델(model)이란? 개인 혹은 집단의 현실적 행동을 축소한 형태(간단하게 압축시킨 모형)○ Perspectives on effectiveness(효율성의 관점 → 좋은 결과는 무엇인가?)가장 기본적인 단계로 개인 효율성(Individual effectiveness)는 종업원 또는 조직의 구성원들의 업무 성과를 강조한다. 두 번째로 조직 효율성(group effectiveness)는 단순히 구성원들의 성과의 합계이다. 그것은 각각 개인들의 공헌들의 합계보다 더 많다. 그것을 “시너지”효과라고 한다. 세 번째로 조직 효율성(organization effectiveness) 관점의 조직의 근본적인 이유는 개인적인 노력을 통해 더 많은 사회의 일을 할 수 있는 수단이기 때문이다.- 개인 효율성에 영향을 주는 요인 : 능력, 기술, 지식, 태도, 의욕?동기, 스트레스 정도- 그룹 효율성에 영향을 주는 요인 : 응집력, 리더십, 구조, 지위, 역할, 기준?규범- 조직 효율성에 영향을 주는 요인 : 환경, 기술, 전략적 결정, 구조, 과정, 문화○ The nature of managerial work(조직운영의 본질)조직를 맞추어가는 것이다.- 이해자 집단에는 고객, 종업원, 주주, 이사, 공급자, 금융기관, 정부관리, 경쟁자나 협력자의 관리자, 일반대중이 있다.- 이해자 집단 관점에 문제점? 이해자 집단의 상대적인 중요도를 결정할 수 없다.? 개인들이 판단한 것에 대해서 수 많은 평가들이 있다.- 문제에 대한 해결책 : 조직의 생존과 직접 이해관계를 가지고 있는 집단의 기대를 충족시켜 주는것⇒ 이것도 가치판단에 따라 달라질수 있다. (미봉책일뿐..)- 조직의 경영자는 이해를 함께하는 가장 힘쎈집단과 가장 영향력 있는 집단으로부터 효율성을 얻는다.- 효과성에 대한 판단은 가치판단을 포함한다.참고) * Synergy = system + energy* satisficing 의사결정 : 만족하고 나면 쓸모없는 것은 버린다.(모든 대안 검토 하지 않는다.)Chapter 4. Individual Behavior and Differences○ The basis for understanding behavior환경⇔개인⇔행동⇔성과?직무환경업무설계,조직구조정책?규범, 리더쉽보상과 제재자원(사용가능한)?직무외 환경가정, 경제개인의 취미능력과 기술, 가정요인, 성격지각, 태도, 가치관귀인, 학습능력연령, 인종, 성경험문제해결, 사고과정의사소통( 단순히 말하고 듣는게 아닌 내 생각을 그대로 전달)관찰, 행동성과(단기/ 장기)개인발전,다른 사람과 관계만족* 각 요인들은 상호작용한다.* 행동은 환경과 개인의 함수이다. 행동 = ?( 개인, 환경)- 개인적 차이를 이해하려면? 차이점에 대한 관찰, 인식? 개인행동에 영향을 주는 다양성? 다양성과 연관성 도출- 조직행동은 비 구조화된 성격이 강한만큼 사고의 유연성이 요구되는 학문이다.○ Individual Differences1. 능력(일반적인 역량)과 기술(특정업무에 대한 역량)- 직무분석 :업무, 담당하는 사람과 구체적으로 책임, 교육, 일을 성공적으로 수행하기 위한 훈련을 정의하는 것입니다.- 표 4-1 : 정신적인 능력의 개발 가능한 것들(유연성, 특정정보(자기관점을 지원해주는 정보)만 지각?자신의 기준으로 남을 이해(Manager's Characteristics) 자신이 알면 남도 잘 이해하줄 알고, 자신의 특정부분을 남에게로 적용시키려 하고, 자신에게 긍정적인 사람이 남에게도 긍정적이라고 지각.?상황(Situational Factors) 시간의 압박으로 상황에 요인에 대해 인지하는 것.( 상황이 급하면 섬세한 부분을 간과하는 경향이 있음.)?욕구(Needs) 모호한 그림을 보여주면서 서로 다른 상황에 그룹들에게 묘사하라고 시킴.(ex. A그룹(밥먹지 못한 그룹)- 먹는 것을 연상, B그룹(배부른 그룹)- 그 외의 것을 연상)?감정(Emotions) ⇒ 이건 그냥 패스함.?? 지각이란, 환경의 의미부여하고 환경의 자극을 선별적으로 받아들여 조직화하는 것.2. 귀인 ⇒ 어떤 행동이나 결과의 원인을 찾는 것.- Dispositional attributions(개인적 요인) 개인의 측면을 강조함.- Situational attributions(환경적 요인) 행동에 영향을 주는 환경요소를 강조함.- 위의 두가지를 구분 짖는 3가지 기준척도? 의견일치, 전원동의 - 한명이 지각하면 개인적 요인, 여러명이 지각하면 환경적 요인? 특이성 - 어떤 특정사건에 대해 다른 사람도 똑같이 생각하는가? 한 가지만 지각하면 특이성,여러가지를 지각하면 비특이성? 일관성 - 과거의 역사를 비추어 평가3. 귀인오류- 다른 사람의 행동원인을 찾을때 잘못된 행동은 개인적 요소에서 찾으려 하고, 좋은 성과는 환경적 요인에서 찾으려 함.- 자존적 성향: 자신에게 유리한 쪽으로만 귀인하려고 함.(ex.자신의 성공은 내 탓 실패는 남의 탓)4. 태도- 태도대상을 선정 → 대상에 대한 평가(호의/ 비호의) → 쉽게 변한다 → 행동에 영향 미침- 조직에 대한 평가를 호의적으로 하는 것이 경영자의 과제이다.- 태도에 요인을 주는 요소? 인지적 요소 : 이성, 논리적 사고 과정(맞다/ 틀리다를 판단하는 부분)? 감정 : 좋다 혹은 싫다 , 좁은 사람일수록 낮은 사람보다 판매, 협상, 한정적 자원을 얻는 경쟁적 업무에 적합하다.- 창의력을 높이는 방법 : 완충하다(buffering) → 의견제시에 대한 위험을 완충하다.생각할 시간을 갖게 해라직관(intuition)을 이용해라.혁신적인 태도를 가져라.혁신적인 조직 구조를 갖추어라.6. 감성지식( Emotional Intelligence) ⇒ I?T 기술의 발달로 객관적 지식에서 감성을 중시하고 있음.- 타인의 감정을 이해하여 수용하고 자신의 감정을 조절하는 능력.(의사소통능력과 내적절제능력)- 감성지식의 5가지 구성 요소 : 자율(충동을 자제하고 제어하는 능력), 동기부여(자기 자신을 격려할 수 있는 능력), 공감(입장바꿔 생각), 자기인식(자신의 감정과 생각을 읽음), 사회능력(집단 내 다른 사람들과 협력할 수 있는 능력)- 한계점 : 측정이 어려움 (측정기준이 모호함, 측정방법의 오류, 감정이 시시때때로 변화 등)결과의 신뢰도 (감성지능의 영향을 과대포장, 행위에 다양한 변수가 존재 등)○ The Psychological Contract (심리적 계약)- 정의 : ? 고용관계를 맺고 있는 당사자들이 의식적, 무의식적으로 맺고 있는 상호 유대감? 두 실체간에 이루어지는 상호 교환협정에 있어 그 내용과 조건에 대한 개인차원의 믿음.⇒ 법적인 구속력을 보유한 것이 아니라 조직과 구성원들 사이에서 의식적 혹은 무의식적으로 이루어지는 서로에 대한 기대치라고 할 수 있다.- 특징 : ? 상호 호혜성의 특성을 갖는다.(기인과 유인이라는 개념에 근거함)? 동태적 특성을 갖고 있다.(늘 변화한다)? 주관적인 특성을 지니고 있다.(계약조건을 자기나름대로 해석함)- 심리적 계약의 유형직무내용한정적 포괄적계약기간단기거래적낮은 모호성쉬운 진출 / 높은 이직낮은 구성원의 몰입새로운 계약참가의 자유적은 학습약한 통합/ 정체성과도적모호성/ 불확실성높은 이직 / 종결불안정성장기균형적높은 구성원 몰입강한 통합/ 정체성계속적 개발상호지원역동적관계적높은 구성원 몰입높은 영향적 몰입강한욕구가 5단계만 존재하는가의 의구심? 문화적 차이 발생(각 문화마다 욕구가 다름, ex. 서유럽- 자아실현 , 동양- 사회관계)? 반복 충족을 배제했다. ( 단계 상승으로만 해석)? 순서를 고정시켰다.? 상황을 인지하지 않았다.( ex. 외환 위기때는 안전욕구가 가장 크다)○ Alderfer의 ERG 이론 ⇒ 독창성이 없다( 욕구단계 이론의 업그레이드 버전)- 욕구는 5단계가 아니라 3단계 ( 존재욕구 → 관계욕구 → 성장욕구 )욕구좌절 욕구강도 욕구만족- 매슬로우는 충족상승이 특정단계에 이르면 다음 단계로 올라간다 주장 알더퍼는 그 주장을 지지 하면서 충족이 되자 않으면 아랫 단계로 내려간다고 주장 또한 동시에 둘 이상의 욕구가 작용할 수 있다고 하였다.- ERG이론에 대한 한계 : 매슬로우에 비해 현실적이라는 평가 ( 연구가 얼마되지 않고 현장에서는 욕구단계 보다 유용하다)○ Herzberg의 2요인 이론- 200명의 회계사와 엔지니어링을 대상으로 인터뷰 방법으로 연구를 했다. “너의 임무중 가장 좋은점과 나쁜점을 세밀하게 묘사해 주세요..”- 위생요인 : 불만족을 예방하는 요인(불만족을 낮추거나 없애기는 하지만 만족으로 가지 않는다)⇒ 충족되면 그것으로 끝이다. 외재적 상황이다.- 동기유발 : 작업자체로부터 나오는 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시키는 요인(불충분해도 불만족으로 가지 않는다.) ⇒ 끊임없이 충족되기를 원한다. 내재적 상황이다.- 일단 불만을 제거하고 만족을 올려주어야 한다.(ex. 질병이 있다면 병을 치료하고 운동, 식사 등으로 건강을 증진시킨다.)- ex) 기계속도에 맞취 작업단계의 한 부분을 담당. 동기적 요인에 불만이 많다. 공장장이 환경을 개선해 주고 임금을 올려주고 휴식을 늘려도 효과가 없었다. ⇒ 위생요인만 신경썼기 때문이다.- 2요인 이론의 의의 : ? 진정한 동기부여는 외부가 아닌 직무자체에서 나온다? 허즈버그에 의해 확인된 요인을 사용해 보니 동기부여가 올랐다.- 허즈버그 이론의 비판 : ? 일반화 가능성의 의문? 경영자가요하다.

경영/경제| 2007.06.25| 14페이지| 2,000원| 조회(592)

성격, 태그, 시너지, 목표, 효율성

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[경영경제]조직행동론 (고려대학교 서창캠퍼스 07년 1학기 기말고사 부분 정리) 평가A좋아요

Organization Behavior( Summary of Final-exam contents )● 순서Chapter 6. Motivation: Organizational ApplicationsChapter 7. Workplace Stress : Issue and ManagementChapter 8. Group and Team BehaviorChapter 9. Conflict and NegotiationChapter 10. Power and PoliticsChapter 11. Leadership : FundamentalsChapter 12. Leadership : Emerging and Changing ConceptsChapter 17. Managing Organizational Change and LearningChapter 6. Motivation: Organizational Applications1. 학습(Learning)* 학습의 3가지 키워드⑴ 행동의 변화 ⑵ 바뀐 행동이 일정기간 지속되는 것 ⑶ 공식적, 비공식적 경험에 의한 습득따라서 학습이란, 공식적 ? 비공식적 경험에 의해 행동이 변화되고 그것이 지속되는 것을 말함. 생리적 리듬, 성숙에 의한 효과는 학습이 아니다. (ex. 달리기가 빨라지거나, 힘이 쎄지는 것)? 학습이론- 행동주의적 접근( 학습자의 역할이 중요하지 않고 외부효과가 중요)- 인지론적 접근( 학습자의 주체적 역할 강조, 인지과정은 나름대로 생각해서 행동이 달라진다.)ex. 축구를 처음하는데 잘하는 것. tv를 통해 모방, 관찰을 하면서 머릿속에서 학습하는 것① 사회적 학습사회의 익숙한 모델들의 간접 경험, 대리학습을 통해 익히는 것- 구성요소 : ⑴ 대리학습 : 모델의 행동과 결과를 보고 따라하는 것⑵ 상징적 과정 : 빨간불 → 멈춰야지, 경고음 → 피해야지,, 등등⑶ 자기통제 : 특정행동 결과를 알고 행동 통제. ex) 금연- 자기 효능감 : 특정 상황에서 어떤 일을 잘 해낼 수 있을 거란 믿음. → 전제가 되어야 사회적 학성원간의 성과에 영향? 그룹의 종류① 공식적 집단 : ⑴ 명령집단 : 명령자와 추종자간의 피라미드형 조직도 (상하관계)⑵ 과제수행 집단 : 특정 과업 완수를 위해 구성된 집단②비 공식적 집단 : 경영자가 비공식 집단을 활성화 시켜 조직의 목표와 합치시킨다면 관리에 상당한 효율성을 나타나고 응집력이 강화된다. ( 왜? 비공식적 집단은 공식적 집단보다 응집력과 결속력이 강하기 때문이다.)⑴ 이익 집단 : 이해관계를 같이 하는 사람들의 집단 (Ex. 노조)⑵ 친교 집단 : 여러 가지 공통점 때문에 모인 그룹 (ex. 전우회, 항우회 )? 잡단을 만들거나 가입하는 이유① 욕구충족 : ⑴ 안전 : 혼자라는 생각이 불안함으로 이끈다. 이로써 집단에 가입하고 불안해하는 사람들끼리 집단을 형성⑵ 사회적 : 인간의 본능적 욕구로 집단의 일원이 되고 싶은 욕망⑶ 특권 : 비 가입자가 볼때 특권을 누리고 있는 것 같다. 집단 가입자체가 내 자긍심을 높여준다.② 근접성과 매력 : 가까이 있으면 상호작용기회를 높여주고 알수 있는 기회를 높여주지만 상호 작용 여부에 따라 매력이 바뀐다. 근접성은 매력성을 보장하지 않는다.( ex. 중동이 화약고 였을때 아일랜드 대사가 중재했다. 왜냐하면 유엔 회의장 자리 배치가 이란, 이라크, 아일랜드 순이라서 주재가 가능했었다.)③ 집단 목표 : 집단이 추구하는 목표가 자신에게 정말 잘 맞을 때 (ex. 공모전)④ 경제적 이유 : 대부분의 경우 그룹이 형성되는 이유는 형성되는 그룹에서 보다 더 많은 이익을 얻을 수 있다고 기대하기 때문이다.? 집단의 발달 관계① 전통적 모델: ⑴ 형성기 : 서로 상대방을 알려고하는 단계 → 처음 만난 사람끼리 긴장감, 어색함을 깨뜨린다.⑵ 격동기 : 집단 행동의 규칙을 만드는 단계 → 해야 할 업무 분할, 집단 계층 형성 시작⑶ 결속감 : 효과적으로 집단 활동 개시하는 단계. 응집력이 형성, 집단 중심적 사고와 규범의 정립기⑷ 성과달성 : 집단의 구조. 계층, 규범이 정착되는 단계. 집단이 성숙하는 단계⑸ 해산 : : ⑴ 모든 방법을 동원⑵ 모든 실험을 팀 자체적 실행⑶ 관료적 제약을 없애야 함.⑷ 완벽한 의사결정의 자율성④ Skunkworks(로키드사의 혁신적 제품개발팀의 이름) : 일반적으로 모든 장애와 관료적인 장벽에서 벗어나 조직 내 업무와 완전 분리, 신속한 의사결정과 한 실험서 다른 실험으로의 변화가 자유롭고 집단 팀 맴버간의 정체감, 충성심을 높여주는 것이 Skunkworks이다.⑤ 자율관리팀 : 모든 권한이 팀 스스로에게 있는 팀- 누가 얼마만큼 어떤 일, 작업절차, 자원배분 나아가 팀원 채용까지 자율적. 고도의 자율화된 팀. 평가, 보상도 팀 자체적 결정* 맥그리고의 x-y이론 : 사람에 대한 가정을 바탕으로 행동 산출. 사람에 대한 부정적 수동적 관점(전통적 탑 - 다운 방식)에서 애초 갖고 있던 잠재역량으로 조직의 잘못된 시스템에 의해서 억압 받고 있는 것을 바꿔라( p&g의 사례)? 팀의 형성 요인① 생산성 향상 - 전문적 기술과 문제 해결 및 의사결정 기술과 적극적 경험이 있어야 함.② 평평한 구조 - ex. 부장, 차장 ,과장 없어지고 팀장으로 통일③ 환경에 적응할 수 있는 유연성과 신속한 의사결정의 필요성 때문에④ 근로자의 다양성의 이점을 활용하기 위해서- 다양성의 3가지 관점 : 1. 팀원들의 정보가 다양. 2. 사회적 범주의 다양성 3. 가치의 다양성→ 1,2는 긍정적이고 3은 성과와 사기를 저하시킴⑤ 고객만족을 증대시키기 위해⑥ 품질을 향상시키기 위해? 효과적인 팀을 위해 필요한 사항-효과적인 팀을 위한 장애물 : 효과적인 팀은 의사결정의 질과 시의 적절성 향상. 작업과정의 원가 효율성 증대. 종업원들의 사기와 창조성 증가.- 필요한 사항 : ① 최고 경영자의 헌신 및 명확한 목표를 제시할 것② 경영자 - 종업원의 신뢰구축(상·하간의 혹은 팀 내부 구성원간의 신뢰)*신뢰 구성하는 5가지 차원 - 성실성, 역량, 일관성, 충성심, 개방성→ 성실성이 없으면 나머지 다 갖추어도 무의미③ 위험 추구, 정보공유의 의지④ 시간이 많이 필요, 조직차경영자가 갈등을 해소 자기가 적당하다고 생각하는 것에 부하는 상사의 지시에 따른다. 단기적인 방법이다.⑧사람을 바꾼다 : 사람 생각을 바꾸는 것은 쉽지 않으므로 사람과 관련된 인적 변수를 바꾼다.(EX. 웰컴투 동막골)⑨구조의 변화 : 이적, 교대근무, 순환근무, 조정담당부서의 신설, 중간 연결 담당자 개설의 방법⑩공동의 적 설정 : 상위목표 설정의 한 특수한(소극적) 형태 (eX. 경찰은 부부싸움은 관여안함)? 협상을 통한 갈등 관리① 협상전에 준비할 과업⑴ 상대방에 대해 충분히 알고 가야한다.(상대방의 요구나 입장)⑵ 충분히 정보를 수집하고 다양한 옵션을 제시(옵션의 수가 많을수록 혐상과정때 더 많은 이익을 얻을 수 있다.)②협상방법⑴GOOD GUY/BAD GUY :일치하지 않는 견해 제시⑵THE NIDDLE : 추가적인 양보를 통해 얻어내는 방법⑶JOINT PROBLEM SOLVING : 쌍방이 미쳐 생각하지 못한 해결방법을 창의적으로 찾는 방법(공동으로 문제해결)⑷협상력 : 마구잡이로 밀어붙이는 방법. 상대방이 필요하지 않다고 밀어붙이는 방법. 너희 없이도 잘 돌아가니깐 싫으면 가!!⑸차이점을 나눔: 끝까지 가서 합의점을 찾을 수 없고 더 이상 갈수 없는 경우 반반 나누다.⑹LOW- BALLING : 공을 낮게 던진다는 의미로 너무 터무니 없을 정도의 낮은 오퍼나 양보를 함. 상대방이 큰 욕심 못부리게 하는 방법으로 상대방의 기대를 낮추는 방법. (이 방법은 원하는 것을 얻은 다음이나 얻기 힘들때 사용함.)③신뢰의 역할: 갈등관계에 있는 양측간의 신뢰수준이 높아야 허심탄회한 정보 교환이 가능④협상의 대안 :⑴ 조정 : 공정한 사람이 개입하여 양쪽 갈등 당사자와 합의에 도달하는 방법. 쌍방과 조직 전체에도 이롭게함. 강제력은 없음.⑵ 중재 : 조정의 대안으로 사용된다. 갈등의 두 집단은 중재자의 결정을 따라야 한다. 구속력이 있다. 고위직들로 구성된 중재위원회가 만들어 진다.? 갈등조장①의사소통 : 공식채널(위에서부터 내려오는 것)/ 비공식 채널(소문)을⑵ 정보를 통한 대처 : 시의적절한 예측정보를 소유⑶ 흡수를 통한 대처 : 다른 부서가 애먹고 있는 문제를 받아들여서 훌륭한 능력을 발휘할 수 있게 하는 것.(타부서의 문제의 해결 → 존경의 대상이 된다.)② 중심성 : 조직내 작업에 핵심적인지의 여부. (하위부서의 작업이 조직의 최종 산출물에 기여하는 정도가 커질수록 권력 상승)③ 대체 가능성 : 타부서가 자기부서의 특정부분을 수용할 수 있는지, 있다면 권력이 없어진다.? 권한에 대한 복종왜 권한에 복종하는가? 파위가 있다는 착각 때문에 따른다. 사람들이 권력에 복종하는 것은 권력이 대단하다고 생각하기 때문이다. 1963년 일반 정상적인 사람을 대상으로 실험을 하였는데 한 사람은 선생이 되고 나머지는 학생이 되어서 단어문제를 내서 틀리면 전기 충격을 주는 실험이었다. 전기충격의 강도를 높일수록 선생에 대한 권력이 생김.(처벌이 학습에 미치는 효과) 이는 권한이 있는 것도 아닌데 따라야만 할 사람으로 보이게 하는 것을 나타낸 실험임. 그것을 진행할 수록 정당성을 지닌 것으로 생각. 허락만 요청하고 왜 그러한지 반발은 못함.? 정치적 전략과 전술정치적 행동은 ⑴ 합법적 범위 밖에서 일어나는 행동 ⑵ 자기이익을 위한 것 ⑶ 의도적으로 권력획득, 유지하기 위한 것으로 본다.① 정치학의 연구- 구매담당자의 정치적 전략의 사용 방법(자기부서의 이익이나 파워를 유지시키기 위해서)⑴ 규칙위반 - 공식적 구매절차 위반⑵ 개인적,정치적 - 친교를 이용, 기술부서에 필요한 물품주문과정에 도움을 주거나 방해함.⑶ 교육적 - 기술부서로 하여금 구매부분의 입장에서 생각하도록 설득함.⑷ 조직적 - 엔지니어링 부분과 구매부서는 조직내부에서 보면 동등한 협의 관계지만 사실은 구매부서에 속한것이라 함.② 인상관리인상관리는 자신의 이미지를 잘 보존하거나, 다른사람이 자신을 생각하는 방식에 영향을 미치기 위해 사용함. 그러기 위해 자신에 관한 정보를 통제한다. 인상관리의 최종목적은 자기 이미지를 잘 보이기 위함이다.- 인상관리의 전략 : ⑴ 자.

경영/경제| 2007.06.25| 19페이지| 2,500원| 조회(431)

태그, 자기통제, 성취도, 대리학습, 학습행동

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[교육학]환경교육론 정리(고려대학교 서창캠퍼스 07년 수업자료 정리) 평가C아쉬워요

● 순서□ 환경윤리의 개념과 등장□ 철학적 자연관(시대별 고찰)□ 인간 중심주의 이론□ 개체론적 이론□ 대지윤리□ 심층 생태주의□ 사회 생태주의□ 생태 여성주의□ 환경 윤리의 개념과 등장- 사회윤리의 한 분야로서의 환경윤리(environment ethics)사회윤리(=실천윤리, 응용윤리) 란? 현대사회의 복잡한 여러 문제가 발생시 사회 구성원 다수가 서로 다른 의견을 표방한다. 그래서 사회적으로 갈등과 대립이 생김.⇒ 윤리학자가 이런 문제에 참여하여 각 분야 전문가와 상의하여 바람직한 해결책을 모색(합의 도출) 하여 법제화하고 현실에 적용하여야 함.참고) 철학적 윤리 이론을 응용하여 현실의 적용 ⇒ 응용 윤리구체적이고 현실적인 문제를 다룸 ⇒ 실천 윤리∴ 사회윤리의 목적 : 사회적 갈등, 대립의 해소- 환경윤리(environment ethics)목 적: 자연보호와 자연개발 사이의 경계, 대립 문제를 다루는 윤리문제유형: 자연의 의미는 무엇인가?(어떤 자원은 보호하고 어떤 자원은 개발해야 하는가?)자연과 인간 사회의 관계, 인간 아닌 존재들이 지휘, 권리문제, 환경에 대한 논의 방법론(심의 민주주의 등등)1. 등장: 환경윤리 용어 자체는 1973년 등장*투툴리 “자연을 이용, 개발하여 인간의 이익을 추구하는 경영윤리가 아니라, 자연의 내재적 가치, 자연과 인간의 관계를 반성적으로 고찰, 자연에 대한 인간의 의무 근거를 탐구하고 확립”⇒ 이후에 다양한 입장, 견해가 등장하여 발전함(같은 해 네스가 “생태주의 운동"을 발간(기존의 환경보호는 표피적, 피상적 수준))2. 환경윤리 등장의 여러 계기들*1872년 런던의 스모그 현상 - 당시 243명 사망, 대기오염을 인간을 위협하는 중대한문제로 간주(→ 석탄을 비롯한 화석사용의 문제점 대두)*1910년 미국 요시미티 계곡안에 댐건설 문제 - 환경에 대한 철학적 논의가 시작? 핀쇼(pinchot) - "자연의 가치는 최대다수의 인간들에게 최장시간에 걸친 최대이익을 보장“ 주장 ⇒ 인간은 자연을 적적히 보호함과 동시에 이용가 아님.)참고) 기독교: 탐욕, 탐식 등을 대표적인 악으로 간주⇒ 현재의 위기는 기독교 자체가 아니라 인간의 탐욕에 의해 비롯됨(목자전톤을 주장)∴ 기독교에 기초한 환경윤리도 가능하다고 주장3. 근대의 자연관 - 현대 위기의 직접적인 원인 제공* 계몽주의의 특징-전제조건: ⑴이성의 보편성: 인간이기만 하면 누구나 보편적으로 이성을 소유⑵이성의 무한성: 인간이성 능력을 발휘하기만 하면, 무한한 진보, 발전이 보장됨-특 징: ⑴인간이 이성을 사용하여 자연의 질서, 운행의 법칙을 발견, 인식⑵인간은 의식도 없이, 원리도 모른채 그저 운동하는 자연과는 다른, 우월한 존재⑶이성/비이성(인간/인간이 아닌 것)의 2분법이 확립 ⇒ 인간의 절대적 우위∴ 인간이 자신의 목적 추구를 위하여 자연을 수단화하는 것은 당연하다.(자연은 인간의 수단, 도구로써의 의미이며, 인간은 스스로 목적을 추구, 자연을 지배 정복사용함으로서 인간의 무한한 진보, 발전이라는 궁극목적에 달성함. )* F. Bacm " 아는것이 힘이다.“ ⇒ 근대 계몽주의의 표어? 아는 것 : 자연에 대한 지식을 얻는 방법? 힘이다 : 자연을 지배, 정복, 이용하는 기초(자연을 수단시함.)지리상 발견의 시대에 여러지역을 발견하고 탐험하고 지식을 축적함. 발견한 자연을 이용, 지배, 정복함( ex. 흑인의 노예제도)식민지 개척, 제국주의 - 서구중심의 발전,진보, 다른 모든 것은 수단, 도구의 불과∴ 이런 근대적 세계관이 현재 자연, 환경을 대하는 태도로 규정⇒현대의 환경위기 발생□ 인간 중심주의 이론* 환경오염, 자연고갈 등등 → 위기의식(더 이상 지구상에서 인류가 생존, 유지될 수 없음)- 계속 인류가 생존할 수 있는 방법, 대책을 강구 ⇒ 환경, 자연보호를 해야함(그래야 인류가 계속 생존할수 있기 때문에, 인간만이 문제를 인식, 해결할 수 있는 유일한 존재)* 위기의 원인이 “인간” ⇒ 문제를 해결, 책임질 수 있는 것도 인간뿐.- 전제 ⑴인간은 지구상의 다른 존재와는 다른 능력, 지위, 권리를 소유⑵자신을 포함별과 같은 맥락에서 종차별주의도 비도덕적, 부당한 처분임.(인간이 아닌 존재는 자기주장, 목소리를 낼수 없다. → 도덕적 인간이 이런 존재를 대변, 이들의권리, 지위를 회복시켜야 함.)2. 기본 주장들* 고전적인 쾌락주의적 공리주의를 수용- J.벤덤-“자연은 우리를 쾌락과 고통이라는 두 군주의 지배하의 두었음”⇒ 무엇이 선이고 무엇이악인지, 무엇을 행하고 무엇을 행하지 말 것 인가는 모두 이 두 군주의 통제에 달려있다.- 도덕적 주체, 권리, 지위의 소유여부는 쾌락, 고통의 감수능력 소유여부이다. ⇒ 인간은 지능을 소유, 언어를 사용, 자기의식 소유 등은 인간 종 중심주의의 변명이다.∴ 궁극적 기준 : 바로 쾌락, 고통의 감수 능력 ⇒ 대부분의 동물들을 도덕적 고려 대상으로 포함,존중해야함.* 구체적 사례 - 동물실험의 경우-1990년 미국에서 1억마리 정도 실험동물로 사용(의학, 생물학, 군사용 실험)이유) 동물공급, 실험기구 제작회사의 대규모 로비(주로 세금을 이용, 국가주도의 실험)결과) 10~15%는 사육, 운반중에 사망함.(동물입장에서는 오히려 행복한 죽음일수 있다.)나머지는 인간이 경험하거나 그 가능성 조차도 없는 강력한 방사능, 약물, 환경등에 직접노출 → 신체손상, 뷔페, 발광, 극심한 고통으로 서서히 죽어감.유용성) 동물실험을 한 2/3 보고서 결론이 “동물실험이니 인간에게 적용불가”아니면“계속적인 실험이 필요”∴ 현재실험의 90%를 즉시 중단하고 점차 축소하여 결국에는 완전금지 해야함. 동물실험 비용을가난한 병자에게 직접 지원하는 것이 훨씬 효과적이다.인간이 자신의 이익을 위해 동물을 사용할 권리는 전혀없다.(전형적 종 중심주의 결과)* 식용동물의 경우-자연적으로 사육되는 것은 이제 단 한 종류도 없다. → 전부 대규모 공장식 기업에서 사육⇒ 사육되는 동물들이 극심한 스트레스, 고통, 신체일부의 절단 등을 겪음. 인간 또한 영양의과잉 섭취로 비만 등의 성인병, 건강 손상으로 수명이 단축됨.∴ 인간, 동물 모두에게 큰 고통을 주는 비도덕적인 관를 구성하는 한 요소, 구성원에 불과(다른 구성원들과 동들한 지위)3. 비판점 - 특히 전체론적 이론의 측면* 전체론 - 대지, 자연의 조화, 질서, 안정, 순환 등을 강조 ⇒ 심정적인, 감정적인 수준에 그침(조화, 질서, 안정이 무슨 의미냐? 정확하게 무엇을 지칭하는가?)⇒ 어떤 자연과학, 생태학 등도 이 조화, 질서의 내용을 전부 밝히지 못함.( 대지가 조화, 질서, 안정을 이루었다는 것은 일종의 가설에 불과)-“조화, 질서, 안정에 도움이 되는 것은 옮고 반대되는 것은 그르다.” ⇒ 도덕적 가치를 규정-“조화, 질서, 안정이 유지되도록 항상 그렇게 행위하여야만 한다.” ⇒ 도덕적 당위를 규정- 모든 사람이 쾌락을 추구하고, 고통을 회피한다. → 경험적 사실 ⇒ 도덕적 개념을 정의 규정(모든 사람이 쾌락을 추구하여야만 하고, 고통을 회피하여야 한다.(도덕적 단위))참고) 신존재 증명 - 목적론적 증명(조화, 질서 - 신의 목적, 의도를 드러냄)세계 우주가 일종의 조화, 질서 안에 있음. 인간이 만들어 낼 수 없음 오직 전능한 존재가 창조, 부여, 조화, 질서의 부여자로써 신이 존재.* 전체론 - 개채, 부분 보다는 전체를 중시하는 생각- 전체의 조화, 질서를 위해서 개체를 희생시키는 것도 가능함. → 항상 인간이 문제(탐욕, 지나친 개채수, 과소비, 자원고갈 등등) ⇒ “전체를 위해서 결국 인간이 희생되어야 하는것이 아닌가?”- 인간의 개체수 감소가 유일한 해결책 → 인간 생명 경시, 인간혐오, 환경 파시즘으로 이어짐.□ 심층 생태주의(Deep Ecology Movement)1. 출발점 : 1973년 노르웨이 철학자 네스- 철학잡지에 “The Shallow and Deep, Long-Range Ecology"를 발표* 당시까지의 환경 논의 운동은 지극히 피상적인 수준이었다. (주목표가 소수 선진국 국민들의 안전, 깨끗한 주거환경이었고 대책은 오염, 공해시설, 산업쓰레기 등을 후진국으로 이전하는 것이었다. → 한 지역의 오염, 환경파괴 요인을 다른 곳으로 옮 특별한 지위, 권리 등을 모두 강력하게 부정, 적어도 환경문제에서 인간이 항상 원인을 제공. 일종의 범죄자로 취급함. 극단화된 것의 대표적인 것은 “ 구명정 윤리”이다. 현재상황은 타고 있던 배(지구)가 점차 침몰, 사람들이 구명정에 옮겨탐. 선진국은 아직 수용인원을 초과하지 않은 구명정에 비유하고 제 3세계, 아시아, 아프리카는 과잉 승선으로 이미 침몰중인 배로 비유. 이로 인해 선진국으로의 이민(구명정을 옮겨 타려는 시도)을 늘어남. 하지만 구명정도 승선 인원이 정해져 있다. 계속 옮겨타면 이 구명정도 침몰. 따라서 이민 금지, 제3세계, 아프리카에 대한 식량원조 금지하고 자연 도퇴되게 방임해야 한다고 주장.* 많은 단체들이 심층 생태주의 수용하여 극단화되어 폭력, 불법, 재산 인명 손실을 초래⑴ 방해전략(Mankey Wrenching)- 환경파괴 장치, 시설 등을 인위적으로 파괴ex) 폐기물 수송 선박의 엔진 파괴, 벌목 장비 해체, 전력선 절단 등등⑵ 환경파괴 행위를 방해- 비폭력(Ecotage)- 인간 띠(belt)를 형성, 개발 예정지에서 장기간 노숙⑶ Eco-Terrorism - 환경보존 근거로 적극적인 폭력, 파괴행위를 시도네스의 심층생태주의는 거시적이고 포괄적이기는 하지만 세부적 지침, 규정이 부족함. 이는 여러 측면에서 악용될 위험성이 있다.□ 사회 생태주의(Social Ecology)1. 출발점심층 생태주의는 현대의 전체론적 이론으로 큰 영향을 주었지만 큰 자아실현, 생태 중심적 평등주의는 다소 모호하고 지나치게 포괄적이다. 그래서 구체적으로 어떤 행위를 해야하는지를 분명히 지적 못함. 이러한 이유로 서로 다른 단체들이 다양한 방식의 행위를 함.* 북친(Marray Bookchin)이 사회 생태주의를 제시인간의 자연지배, 파괴, 학대는 철학, 과학기술 차원의 문제가 아니라 인간 사회 안에 “지배 - 종속의 위계 질서”의 존재 때문이다. 이 위계질서를 그대로 인간-자연 사이의 관계의 적용하여 현재와 같은 상황이 발생. 환경 위기 극복, 해결변화

교육학| 2007.06.25| 12페이지| 1,500원| 조회(551)

사회윤리, 태그, 환경윤리, 자연보호, 윤리학자

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[경영경제]재무비율 분석( 분석기법의 소개와 실제 기업 분석) - 삼성전자, 하이닉스

..FILE:재무제표(동녕이)2.xls재 무 비 율 분 석 ( 삼성전자, 하이닉스 비교 약식 재무제표 )(작성자 : 허동녕)삼성전자(B/S) 하이닉스(B/S)(단위 : 원) (단위 : 원)2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년1. 유동자산(합계) 12,080,040,000,000 13,482,400,000,000 13,958,480,000,000 14,223,300,000,000 14,644,800,000,000 1. 유동자산(합계) 1,078,120,000,000 1,247,130,000,000 2,274,930,000,000 3,011,210,000,000 3,526,830,000,000현금 및 현금성자산 1,409,380,000,000 1,268,200,000,000 957,810,000,000 1,053,550,000,000 977,980,000,000 현금 및 현금성자산 65,750,000,000 120,360,000,000 355,550,000,000 896,940,000,000 1,095,030,000,000매출채권 1,104,880,000,000 1,381,420,000,000 1,331,580,000,000 1,496,930,000,000 1,842,430,000,000 매출채권 494,940,000,000 593,660,000,000 794,610,000,000 973,660,000,000 1,147,870,000,000기타 당좌자산 7,293,010,000,000 8,352,830,000,000 8,514,780,000,000 8,763,380,000,000 8,604,920,000,000 기타 당좌자산 115,410,000,000 142,370,000,000 746,840,000,000 695,770,000,000 747,740,000,000재고자산 2,272,770,000,000 2,479,950,000,000 3,154,310,000,000 2,909,440,000,0000,000자본조정 -1,995,770,000,000 -2,109,280,000,000 -3,675,860,000,000 -5,241,290,000,000 -6,687,830,000,000 자본조정 -12,145,230,000,000 -13,135,650,000,000 -22,730,000,000 -93,660,000,000 -124,590,000,000부채,자본합계 34,439,630,000,000 39,203,360,000,000 43,504,480,000,000 50,269,570,000,000 57,585,620,000,000 부채,자본합계 9,068,740,000,000 6,906,020,000,000 8,254,990,000,000 10,265,380,000,000 12,239,000,000,000삼성전자(I/C) 하이닉스(I/C)(단위 : 원) (단위 : 원)2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년매출액 39,813,100,000,000 43,582,010,000,000 57,632,350,000,000 57,457,670,000,000 58,972,760,000,000 매출액 3,000,070,000,000 3,620,420,000,000 5,864,350,000,000 5,753,360,000,000 4,912,760,000,000매출원가 26,300,560,000,000 29,518,750,000,000 37,279,680,000,000 40,158,150,000,000 42,359,750,000,000 매출원가 3,000,850,000,000 3,140,480,000,000 3,269,370,000,000 3,605,760,000,000 3,326,160,000,000매출총이익 13,512,540,000,000 14,063,260,000,000 20,352,670,000,000 17,299,520,000,000 16,613,010,000,000 매출총이익 -780,000,01.279 자기자본 비율 2.517 1.851 1.648 1.6260.750 0.784 0.784 0.782 0.397 0.540 0.607 0.615..FILE:재무비율 추이 분석 그래프.ppt..PAGE:1재무비율 분석(삼성전자,하이닉스)..PAGE:2유동성 비율..PAGE:3당좌비율..PAGE:4매출채권 회전율..PAGE:5총자산 회전율..PAGE:6고정자산 회전율..PAGE:7자기자본 회전율..PAGE:8총 자본 수익률(ROI)..PAGE:9자기자본 순이익율(ROE)..PAGE:10부채비율..PAGE:11비유동부채 비율..PAGE:12순이익 마진..PAGE:13자기자본 비율..FILE:산업별 재무비율 분석.xls재 무 비 율 분 석 ( 삼성전자, 하이닉스 비교 약식 재무제표 )(작성자 : 허동녕)삼성전자(B/S) 하이닉스(B/S)(단위 : 원) (단위 : 원)2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년1. 유동자산(합계) 12,080,040,000,000 13,482,400,000,000 13,958,480,000,000 14,223,300,000,000 14,644,800,000,000 1. 유동자산(합계) 1,078,120,000,000 1,247,130,000,000 2,274,930,000,000 3,011,210,000,000 3,526,830,000,000현금 및 현금성자산 1,409,380,000,000 1,268,200,000,000 957,810,000,000 1,053,550,000,000 977,980,000,000 현금 및 현금성자산 65,750,000,000 120,360,000,000 355,550,000,000 896,940,000,000 1,095,030,000,000매출채권 1,104,880,000,000 1,381,420,000,000 1,331,580,000,000 1,496,930,000,000 1,842,430,000,000 매출채권 494,940,000,660,000,000 6,365,310,000,000 6,367,240,000,000 자본잉여금 258,500,000,000 25,210,680,000,000 500,580,000,000 508,770,000,000 786,730,000,000이익잉여금 19,492,060,000,000 24,409,700,000,000 30,575,040,000,000 37,365,890,000,000 44,460,180,000,000 이익잉여금 -9,775,410,000,000 -11,567,020,000,000 1,740,540,000,000 3,556,170,000,000 4,553,850,000,000자본조정 -1,995,770,000,000 -2,109,280,000,000 -3,675,860,000,000 -5,241,290,000,000 -6,687,830,000,000 자본조정 -12,145,230,000,000 -13,135,650,000,000 -22,730,000,000 -93,660,000,000 -124,590,000,000부채,자본합계 34,439,630,000,000 39,203,360,000,000 43,504,480,000,000 50,269,570,000,000 57,585,620,000,000 부채,자본합계 9,068,740,000,000 6,906,020,000,000 8,254,990,000,000 10,265,380,000,000 12,239,000,000,000삼성전자(I/C) 하이닉스(I/C)(단위 : 원) (단위 : 원)2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년매출액 39,813,100,000,000 43,582,010,000,000 57,632,350,000,000 57,457,670,000,000 58,972,760,000,000 매출액 3,000,070,000,000 3,620,420,000,000 5,864,350,000,000 5,753,360,000,000 0.147 총자본 순이익율 -0.218 0.223 0.196 0.086자기자본 순이익율 0.222 0.340 0.208 0.188 자기자본 순이익율 -0.478 0.470 0.340 0.140위험성 부채비율 0.333 0.275 0.276 0.279 위험성 부채비율 1.517 0.851 0.648 0.626비유동부채비율 0.015 0.015 0.050 0.051 비유동부채비율 0.418 0.251 0.217 0.207성장성 순이익마진 0.154 0.220 0.148 0.148 성장성 순이익마진 0.000 0.248 0.234 0.176자기자본 비율 1.333 1.275 1.276 1.279 자기자본 비율 2.517 1.851 1.648 1.6260.750 0.784 0.784 0.782 0.397 0.540 0.607 0.615유동성 비율 당좌 비율 매출채권 회전율유동성분석수익성분석 총 자산 회전율 고정자산 회전율 자기자본 회전율총 자본 순이익율(ROI) 자기자본 순이익율(ROE)위험성분석 부채비율 비유동부채 비율성장성분석 순이익 마진 자기자본 비율전자부품, 영상, 음향 및 통신장비(산업 전체) 전자부품, 영상, 음향 및 통신장비(대기업)재무분석 재무분석 비율 2003년 2004년 2005년 재무분석 재무분석 비율 2003년 2004년 2005년유동성 유동비율 1.242 1.347 1.401 유동성 유동비율 1.169 1.361 1.344당좌비율 0.945 1.004 1.106 당좌비율 0.902 1.016 1.042현금비율 0.366 0.377 0.417 현금비율 0.347 0.429 0.433매출채권 회전율 9.99 11.87 11.19 매출채권 회전율 12.58 15.83 16.35매출채권 평균회수일수 36.537 30.750 32.618 매출채권 평균회수일수 29.014 23.057 22.324수익성 총자산 회전율 1.17 1.32 1.23 수익성 총자산 회전율 1.16 1.32 1.16고정자산 회전율 1.92 2.13 1.94 고정자산 회전율 1.7465

경영/경제| 2007.06.22| 1페이지| 2,000원| 조회(794)

태그, 유동비율, 매출채권, 회전율, 미수금

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맥클런드의 성취동기이론(학습된 욕구이론) 평가A+최고예요

McClelland의 성취동기이론● 순서1. 성취동기이론의 정의? 동기부여란?? 조직 경영측면에서의 동기부여 이론의 중요성? 동기부여 이론에서의 성취동기이론의 분류? 성취동기이론의 개념? 성취동기이론의 의의와 한계2. McClelland의 성취동기이론? 성취동기이론의 발달과정? 성취동기이론의 3가지 요소? 성취동기이론의 이용? 성취동기이론이 조직경영에 주는 의의? 결 론? 성취동기이론 연구의 한계3. 사 례? 성취욕구(N/Arh)를 유발시킨 사례? 유한킴벌리의 사례? 오리온 그룹의 사례? 이수화학의 사례? 친화욕구(N/Aff)를 유발시킨 사례? 아시아나 항공와 현대 종합상사의 사례? 현대 모비스의 사례? 권력욕구(N/Pow)를 유발시킨 사례? (주)SWC와 (주)새한의 사례1.성취동기이론의 정의? 동기 부여란?"저는 줄곧 '너는 못할 것이다'라는 말을 들어왔습니다. 프로가 못될 것이다.키(key)가 안 될 것이다. "너는 이게 안 되고 저게 안 된다"는 말들을 들으며 살아왔습니다.저는 그 모든 것을 극복한 완벽한 사례입니다. 저는 그런 말들을 제 동기부여의 기회로활용했고 이 자리에 왔습니다. '너는 안 된다'는 말에 신경 쓰지 마십시오.오히려 그것을 분발의 계기로 삼으십시오."위는 한국계 혼혈아로써 미식축구에서 슈퍼볼 MVP를 차지한 하인스 워드의 이야기입니다.우리는 이와 같은 유명세를 타고 있는 성공한 사람들 말고도 주위에서 자신의 꿈을 조금씩 이루어나가는 사례를 어렵지 않게 발견할 수 있습니다. 위에서 보듯, 성공의 원동력은 일차적으로 동기부여에 있습니다. 이처럼, 동기부여라는 것은 조직경영뿐만 아니라 여러 분야에서 문제시되고 있으며, 꼭 대단한 성공이 아니더라도 성과를 얻고자 하는 어떤 일의 수행에 앞서 반드시 거쳐야 하는 하나의 과정으로써 인식됩니다. 동기부여란, 개인이 어떤 목표달성의 행위를 일으키고 방향 짓고 유지하는 것입니다.? 조직 경영측면에서의 동기부여의 역활조직 행동론 측면에서의 동기부여는 조직목표와 개인목표달성을 위한 행위와 그러한 행위를 가지 형태로 파악함으로써 동기부여를 이해하는데 공헌하였습니다. 또한, 모든 조직은 목표를 위한 집단이기 때문에 특히 성취욕구의 중요성을 강조하였습니다. 특별히 성취 욕구에 관한 조사연구는 탁월한 것이어서, 행동과학에서 지식을 어떻게 조사하고 찾아내야 하는지에 대한 방법론의 원형으로서 심리학자들에게 인용되기도 합니다.? 성취동기이론의 개념성취동기이론은 성취동기, 친화동기, 권력욕구가 성격상 서로 독립적이지만 실제로는 상호 보완적으로 작용함으로써 개인의 행동과 조직의 효율성에 영향을 미친다고 보고 있습니다.그는 모든 동기들이 과거의 경험과 연합되어 있는 감정의 단서들에 따라 일어나는 연상망으로 구성되어 있다고 보았습니다. 그런 점에서 성취동기를 학습된 것으로 보았으며, 따라서 사람마다 동기의 내용 및 정도가 다르게 나타나고, 성취를 통해서 얻는 만족도 역시 사람마다 다르게 나타난다고 보았습니다.또한, 성취동기가 높은 사람일수록 직무수행 면에서도 성공 확률이 높다고 주장했습니다. 뿐만 아니라, 성취동기가 국가나 사회의 경제발전과도 연관된다고 주장 하였습니다. 그는 경제적으로 발전한 나라들의 초등학교 교과서를 분석하고, 그 나라들이 경제적으로 발전하기 이전에 국민들에게 성취의욕을 고취시킨 것을 발견하였습니다. 성취동기이론은 권력 친화 성취욕구를 인식할 수 있는 방법과 그 욕구형태에 알맞은 직무환경을 조성할 수 있는 방법을 습득하여야 한다고 주장합니다.? 성취동기이론의 의의와 한계이 이론은 조직에 동기수준의 교육 및 훈련을 통한 인재개발 가능성을 열어주었습니다. 또한 개인의 욕구를 고려하여 적재적소의 배치가 가능토록 했습니다. 각각의 동기 중에서 상대적으로 높은 특정동기를 가진 사람에게 유리한 역할을 주어줌으로써 업무의 효율성을 높일 수 있었습니다. 성취 욕구를 성취동기이론의 출발점이라고 보는 만큼 성취 욕구와 성과의 효과적인 달성이 긴밀한 관련을 가지고 있습니다하지만, 이런 성취동기가 얼마나 오래 지속될 수 있는지에 대한 이론적, 실증적 결론이 내려지지 않는 한계점을점을 두고 성취동기이론을 연구하였다.이같이 머레이, 맥클리란드 및 애티킨슨 등은 마슬로우와 달리 성취동기는 성격을 바탕으로 이루어지며 그리고 환경과의 상호작용에 의해 발달된다고 보고 성취동기 이론을 전개하였다. 이들이 각기 전개한 성취동기이론의 공통점은 약한 성취동기를 가진 사람들에게는 학습을 통해 새로운 성취경험을 갖도록 훈련함으로써 스스로 목표 수준을 높여 보다 높은 수준으로 발전할 수 있다. 그리하여 이들의 연구는 조직행동에 중요한 영향을 미치었는데, 머레이는 조직 행동 관련하여 중요한 욕구를 성취욕구, 친화욕구, 권력욕구, 자율욕구로 정의 하였으며 맥클리랜드는 성취욕구, 친화욕구,권력요구로 보았는데, 대부분 모든 사람은 이런 3가지 욕구를 가지고 있으나 그 정도가 다르다고 하였다.? 성취동기이론의 3가지 요소성취동기이론에서 작업 환경에는 세 가지 주요한 관련된 동기 또는 욕구가 있다고 주장1 성취욕구(need for achievement)성취욕구란 어려운 일을 성취하려는 것, 물질·인간·사상을 지배하고 조종하고 관리하려는 것, 그러한 일을 신속히 그리고 독자적으로 해내려는 것, 스스로의 능력을 성공적으로 발휘함으로써 자긍심을 높이려는 것 등에 관한 욕구라고 심리학자들은 규정하고 있다. 이러한 성취욕구가 강한 사람은 성공에 대한 강한 욕구를 가지고 있다. 또 그들은 책임을 적극적으로 수용하며, 행동에 대한 즉각적인 피드백을 선호 한다. 성취욕구는 “탁월한 기준과 경쟁하려는 욕구”로 정의 할 수 있다.성취욕구는 업무수행에 직접적인 영향을 미친다. 실증연구들에 의하면 성취욕구가 높은 초,중,고등학교 학생들이 비슷한 능력을 가진 성취욕구가 낮은 학생보다 학업 성취도가 좋다고 한다 실제로 많은 연구에서 성취욕구가 업무를 추진하는 과정에 있어서 강력한 동기요인이 될 수 있음을 보여주고 있다 그러나 높은 수준의 성취욕구가 반드시 높은 성과를 낳는것은 아니다. 성취욕구가 높고 즉각적 피드백이 제공된다고 해도 해당과업이 쉽거나 혹은 실현불가능하거나 또는 흥미가 없는 과관심을 갖는다친화욕구는 학습을 통하여 습득되는 것으로서 경험의 영향을 받는다. 지금까지 연구결과에 따르면 높은 친화욕구를 가진 사람은 친화욕구를 충족시킬 기회를 주는 조직적 경험 즉, 조직에서 제공되는 친화적인 사회적 압력 친화적 상호 작용 등에 호의적으로 반응한다. 그래서 성과를 강조하는 사회적 압력이 가해지는 상황하에서는 친화욕구가 높은 사람은 성과수준이 상당히 높아진다. 친화욕구가 높은 사람은 친화적인 상호작용이 높은 과업을 수행할 때 참여율이 높아지는 경향이 있다 또한 적절한 피드백을 제공해 줄 경우에는 과업의 성과도 높아진다. 조직에 대하여 친화욕구가 주는 시사점은 매우 단순하고 직접적이다. 조직구성원의 친화욕구의 수준을 평가하여 이에 맞는 직무에 배치하는 것이 중요하다. 친화욕구가 약하고 자율욕구가 강한 사람은 독립적으로 자신의 통제 하에 일하고 싶어하며, 지나친 규칙이나 규정을 싫어한다. 친화욕구가 높은 사람에 대하여 조직은 적당한 사회적 친교기회가 있는 직위에의 배치, 친화적 상호작용 할 수 있는 전반적인 작업환경의 제공 등 친화적 욕구를 충족시켜 구성원의 성과를 높일 수 있도록 해야 한다.? 성취동기이론의 이용? 이용의 의의맥클랜드의 성취동기이론은 세 가지 욕구의 분류에 따라서 종업원을 알맞은 직무에 배치 함으로서 이용할 수 있다. 권력욕이 강한 사람은 타인의 권력이 미치는 직무에 배치하는 것보다는 자기가 타인에 행동을 통제하는 직무에 배치하는 것이 동기부여가 되고, 친화욕이 강한 사람은 독립적으로 직무를 수행하는 곳에 배치하는 것보다는 다른 사람과 밀접한 관계를 유지할 수 있는 직무에 배치하는 것이 동기부여의 효과가 있고, 성취욕이 강한 사람은 도전할 가치가 없거나 우연에 의해서 목표를 달성할 수 있는 직무보다는 개인에게 많은 책임과 권한이 주어지는 도전적인 직무에 배치하는 것이 동기부여가 된다.? 성취동기를 유발시킬수 있는 방법첫째, 성취욕구가 높은 사람과 같이 생각하고 말하고 행동하도록 조직구성원을 가르친다둘째, 작업목표를 높게 설정하도록 조직경영에 있어서 종업원들의 동기수준을 교육, 훈련을 통하여 개발할 수 있는 길을 열어 놓았다. ‘성취동기 훈련과정’과 ‘권력동기 훈련과정’등이 개발되어 쓰이고 있다. 그러나 높은 성취동기나 권력동기를 충족시켜 줄 수 없는 조직상황에서 동기수준을 높여 놓는 것도 큰 문제일 수 있으므로 교육, 훈련에 있어 이 점을 명심해야 할 것이다.2. 채용, 배치, 이동 등과 같은 인사관리 과정을 운용함에 있어 개인의 욕구를 고려하여 적재적소 배치가 가능하도록 해야 하는 당위성을 제시했다. 최고경영자를 영입함에 있어서는 권력동기가 높은 사람을 선택함이 바람직할 것이며 중간 또는 그 이하의 관리자들을 채용함에 있어서는 성취동기가 높은 사람을 뽑는 것이 적절하며, 또한 조직에서 이익센터와 사내벤처를 운영해야 하는 자리에도 성취동기가 강한 사람이 적합할 것이다.3. 하급자 관리나 교섭을 함에 있어서도 상대방의 심리를 지배하고 있는 동기의 유형과 수준을 이해하는데 커다란 도움이 되었다.4. 동기이론을 거시경제분야로 확대하는데 기여하였다.? 결 론성취욕구가 높은 사람은 과도하게 개인적이고 성취지향적이며 친화욕구가 높은 사람은 너무 결단성이 없어 집단구성원이 과오를 범하는 것을 막을 수 없다. 그러나 사회중심적 권력추구자는 집단이 달성하여야 할 공동목표를 설정하고 집단구성원과 함께 공동목표를 달성하고자 노력하는 과정에서 권력욕구를 충족하기 때문에 자신의 성과분만 아니라 집단의 성과를 높이는 데도 기여할 수 있다. 그러나 개인중심적 권력 추구자는 권력을 획득하는 목적이 성취될 때까지만 노력하고 일단 권력을 획득한 뒤에는 노력을 하지 않는 경우가 많은 것으로 알려져 있다. 권력의 획득과정이나 유지과정에서 권모술수와 피의 숙청을 서슴치않을 개연성도 높다결론적으로 그는 세가지 욕구를 중심으로 직무와 관련시켜 다음과 같은 주장을 하고 있다.성취욕구는 특히 기업가 세일즈맨 교수와 같은 전문직에 종사하는 사람들에게 매우 중요하다.권력욕구는 부하직원의 능력을 개발하고 육성해야만 하는 조직의 경영관다.

경영/경제| 2007.06.22| 11페이지| 1,500원| 조회(1,320)

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