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노후소득보장 정책으로서의퇴직연금제도 고찰

노후소득보장 정책으로서의퇴직연금제도 고찰2006년 2학기 사회보장론김효선위여경임재영이선화허수정Ⅰ. 서론1. 도입배경2. 문제 제기Ⅱ. 본론1. 퇴직연금제도 도입의 기본방향2. 퇴직연금제도의 운영형태3. 확정급여형과 확정기여형 퇴직연금제도의 특성 및 장단점4 개인퇴직계좌(IRA : Individual Retirement Account)5. 우리나라의 퇴직연금제도 도입 현황(2006.10 누계)6. 외국의 퇴직연금제도 설명Ⅲ. 결론1. 퇴직연금제도 문제점에 따른 대안 및 보완책“노후를 편하게” 퇴직연금 못 말리는 인기대기업-공기업 속속 가입채비…대중화 시대 예고실적 배당형 상품 관심 고조…증권사 실적 장밋빛계약체결 건수 1만2356건, 가입자 13만8240명, 적립금액 4218억원. 지난 해 12월 첫 도입된 퇴직연금제도의 성적표다. 전문가들은 퇴직연금제도가 비교적 무난하게 안착하고 있다며 내년 대기업들과 공기업들이 가입하기 시작하면 제도는 빠르게 확산될 것이라는 긍정적인 평가를 내리고 있다. 특히 지난 9월말 적립금 및 신규계약 건수가 전월대비 각각 93.8%, 57.2%로 크게 증가해 장밋빛 전망을 더하고 있다.최근 퇴직연금 확장세는 업계 관계자들을 흥분하게 만들 수준이다. 금감원에 따르면 지난 9월말 현재 적립금 및 신규계약 건수가 거의 100%, 60%가 늘어났기 때문이다. 물론 9월 중 삼성생명, 삼성화재 등 대기업이 가입한 효과를 감안해도 확산속도가 예사롭지 않다. 또 지금까지는 사업장당 평균 직원수 10~11명 수준의 중소기업들이 주로 가입했었지만, 앞으로는 대기업의 퇴직연금 가입이 본격화될 전망이다.우선 올해 말까지 공기업들이 경영평가를 받기 위해 퇴직연금제도 도입을 추진하고 있다. 올 연말까지 퇴직연금 도입을 추진하고 있는 14개 공기업 가운데 한국조폐공사가 퇴직연금 사업자 선정을 마무리 지었으며, 대한광업진흥공사와 한국석유공사, 한국관광공사, 한국농촌공사, 농수산물유통공사 등 5개 기관이 퇴직연금 컨설팅기관을 선정해 놓은 상태이다. 나머지 8개 장부기입방식의 미적립 상태에 있는 현행 퇴직금제도 보다 근로자들의 수급권 보장은 강화된다.(5) 퇴직금 혜택의 형평성 제고를 위해 적용대상 확대사회보장적인 제도 혜택에 있어 형평성 진작을 위해 4인 이하 사업장 근로자들에 대한 퇴직연금제도의 적용확대를 2008년 이후 시행할 예정이다. 현재 국민연금과 국민건강보험은 4인 이하 사업장의 근로자들을 적용대상으로 포함하고 있다.(6) 퇴직연금제도의 운영에 노사 참여 보장현행법에서는 개별사업장의 퇴직연금제도로의 전환여부를 노사간 자율합의로 결정하도록 규정하고 있다. 퇴직연금제도의 형태, 퇴직연금사업자의 선정, 기금운용의 방법 선택 등에 있어서 수혜자인 근로자의 참여와 선택권을 보장하는 방향으로 제도를 도입하였다.(7) 근로자 보호를 위한 다원적 안전장치 마련현행법에서는 연금형태별로 금융기관 적격요건을 설정하고 적립금은 금융기관에 위탁, 운용하여 수급권 보장성을 제고하고 있다. 아울러 법에서는 연금제도운영관련 각 주체(사업주, 정부, 금융기관 등)의 책무를 규정함으로써 근로자들의 노후소득원인 퇴직연금이 안정되고 건전하게 적립, 운용될 수 있도록 하고 있다.2. 퇴직연금제도의 운영형태「근로자퇴직급여보장법」에서는 퇴직연금의 지급개시 연령을 55세, 연금수급을 위한 최소가입기간을 10년, 연금의 수급기간을 최소 5년 이상으로 정하고 있다. 단 위와 같은 연금수급의 요건을 갖추지 못했거나, 갖추었더라도 해당 개인이 일시금을 원하는 경우 퇴직급여를 일시금으로 받을 수 있도록 하고 있다. 그리고 퇴직급여는 기존의 퇴직금이 존치되는 상태에서 퇴직연금제도가 도입됨으로써 퇴직금제도에서 퇴직연금제도로의 전환은 노사간의 합의에 의한 선택사항이 되었다. 따라서 기업은 기존의 퇴직금제도를 유지할 것인가 퇴직연금제도로 전환을 할 것인가를 선택해야 한다. 전환 가능한 퇴직연금제도의 형태로는 확정급여형제도와 확정기여형제도 두 가지 형태가 있다. 각각의 제도는 서로 다른 장단점이 있어서 어떤 형태의 퇴직연금제도를 도입하는 것이 주어진 제도 환경에서 접근성이 놓고 연금급여에 대한 보장성 및 건전성과 관련된 불확실성의 문제가 기본적으로 상당히 해소될 수 있다는 점이다. 둘째, 제도간의 이동성과 통산성에 문제가 없어서 이동이 잦은 근로자들의 경우 직장의 이동으로 인한 불이익을 당하지 않고, 연금을 쌓아 갈 수 있다. 셋째, 수익률 가능성이다. 국가경제와 기업의 발전이 장기간 이루어져 금융시장의 사정이 좋거나 투자운영이 잘 이루어질 경우 확정급여형(DB)에서 약속하는 수준을 훨씬 상회하는 연금급여를 확실한 보장성과 함께 확보할 수 있는 가능성도 존재한다.2) 확정기여형(DC)제도의 단점: 선택과 운영의 위험확정기여형(DC)은 사용자에게는 정기적인 기금적립 외의 아무런 의무가 없으며, 기금운용의 위험 부담이 전적으로 근로자에게 귀속되므로 금융시장 상황에 따라 연금급여의 최종 수준이 영향을 많이 받을 수 있다. 기금의 투자운영과 관련하여 기금운용자(펀드 매니저)에 대한 근로자 선택의 문제가 항상 과제로 남아 있게 된다. 이러한 근로자 측면에서의 단점은 사용자측에서는 장점이 된다. 감독자가 되는 정부의 입장에서 볼 때 확정기여형(DC)제도는 기금의 건전성과 관련된 규제 및 감독의 의무가 상대적으로 적은 제도라는 점에서 장점이 된다.구 분확정기여형확정급여형개 념노사가 사전에 부담할 기여금을 확정.적립금을 근로자가 자기책임으로 운용.근로자가 일정 연령에 달한 때에 그 운용 결과에 기초해 급여를 지급.(연금 55세 이상)노사가 사전에 급여 수준, 내용을 약정.근로자가 일정 연령에 달한 때에 약정에 따른 급여를 지급(연금 55세 이상)기여금확정(근로자 연간 임금총액의 12분의 1이상)산출기초율(운용 수익률, 승급률 등)변경시 변동급 부운영실적에 따름확정(계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금 이상)위험부담물가, 이자율변동 근로자 부담물가, 이자율변동 등 회사 부담지급보장운용방법에 원리금보장상품 포함 등안정적 운영지도의무적립금제도(퇴직부채 60%) 건전성 감독 등기업부담축소 불가축소 가능(수익률이 높을 경우)통산제도㈜DB840‘06.5.25텔레서비스㈜DB & DC3,602‘06.9.29(주)한덕엔지니어링DB833‘06.10.13케이티링커스㈜DB2,500‘06.6.22아라코㈜DB790‘06.3.31삼일회계법인DB & DC2,418‘06.8.22에스디케이DB770‘06.7.4성원개발㈜DB2,400‘06.6.30(주)씨에스아이엠DC762‘06.9.5동아제약(주)DB & DC2,023‘06.10.27인탑스㈜DB730‘06.4.25대신증권DC1,857‘06.9.18(주)동아일보사DB & DC730‘06.1.9백상기업DB1,620‘06.10.11삼우안전관리DC710‘06.5.9한국조폐공사DB & DC1,600‘06.6.30㈜에스피에스DC680‘06.4.28안진회계법인DB & DC1,293‘06.8.31(주)코리아종합관리DB634‘06.9.20(주)진어소시에이츠DC1,063‘06.9.11(주)금강고속DB626‘06.9.27향우산업DB1,055‘06.10.24동아운수DB564‘06.10.27삼성화재손해사정서비스(주)DB & DC941‘06.10.19범일운수(주)DC560‘06.2.2㈜STS커뮤니케이션DB930‘06.7.21㈜필립스전자DB540‘06.7.28이케이맨파워(주)DB924‘06.7.31(주)SIS특종상해손해사정DB531‘06.8.23아스타아이비에스DB & DC900‘06.6.30센트럴관광개발(주)DB & DC512‘06.10.20비앤비이십오㈜DC890‘06.6.26㈜그라비티DC510‘05.12.22※ 이중 공공기관은 한국조폐공사 한 개소임6. 외국의 퇴직연금제도 설명우리나라의 퇴직연금제도는 선진국의 퇴직연금제도를 본받은 것이지만 다른 나라의 그것과 완전하게 같은 것은 아니다. 하지만 선진국의 퇴직연금제도를 알아봄으로써 우리나라의 퇴직연금제도의 문제점과 그에 따른 대안, 보안책을 제시하기 위해서는 이미 퇴직연금제도를 시행하고 있는 선진국의 제도를 살펴볼 필요가 있다.(1) 영국의 퇴직연금제도영국의 연금제도는 국가 주도의 공적연금과 기업 혹은 개인 주도의 사적연금제도가 유기적인 금을 합한 금액만큼이 된다. 확정기여형제도에는 전적으로 사용자의 적립기부금에 의존하는 무갹출제도와 사용자와 피용자가 함께 적립기부하는 갹출제도 두 가지가 있다. 이 제도는 확정급여형제도하에서 기업이 맡아야하는 장기간에 걸친 기금마련과 운영-유지책임이 덜하고 사용자가 기금적립을 기업의 경영실적에 맞춰 보다 유연하게 운영할 수 있는 제도이다. 동시에 이 제도에서는 가입근로자의 개별구좌에 연금이 적립되기 때문에 적립금의 투자 및 운용에 대해 개별 근로자가 결정하고 책임을 지며 따라서 미래의 수혜자인 피고용자에게는 기업사정, 기금운영투자에 따른 위험부담이 있는 제도이다. 확정기여형제도의 구체적인 운영형태로는 ① Money Purchase Plan, ② 종업원주주제도(Employee Stock Ownership Plan), ③ 이윤분배제도(Profit Sharing Plan), ④ 근로자 적금(Thrift-Savings Plan)이 있다.마지막으로 확정급여형제도와 확정기여형제도의 혼합형인 캐쉬발란스(Cash Balance)제도에서는 피용자 임금의 일정비율이 그에 대한 특정 이자율과 함께 피용자 개인구좌에 적립된다. 그러나 이것은 퇴직시 받을 피용자의 급여액을 설정해 주기 위한 것이며 실제로 사용자가 그것을 갹출금으로 현금입금시켜 기금이 독립적으로 운영되는 것이 아니고 장부상에만 기록된다. 이때 장부상에 기록된 것은 피용자가 여태까지 구좌에 적립해온 일시금현가로서 이것이 곧 퇴직시 피용자가 받을 급여액을 표현되고 보장된다는 점이 이 제도를 확정급여형제도로 분류되도록 만든다. 장부상 적립되는 갹출금은 임금과 근속년수에 따라 달리 정해지기도 한다. 그러나 캐쉬발란스제도가 확정급여형제도와 다른 것은 장부상 피용자 개인구좌에 적립된 갹출금액에 일정한 이자율을 적용한 이자수익이 첨가된다는 것이다. 이때 적용되는 이자율은 당해기업의 사정에 따라 또는 소비자물가지수나 재무부가 공표하는 이자율에 따라 결정된다. 법적으로 최소나 최대이자율에 대한 규제는 없으나 일반적으로 금융시장의 통상

사회과학| 2006.12.04| 18페이지| 1,500원| 조회(526)

고용보험, 퇴직, 퇴직금, 노후, 보장

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근로빈곤층실태와대응방안-EITC중심으로 평가C아쉬워요

근로빈곤층의 실태와 대응방안- 근로장려세제(EITC)를 중심으로▶ 목 차 ◀Ⅰ . 서론Ⅱ. 근로빈곤층의 실태Ⅲ. 미국의 EITC제도Ⅳ. 우리나라의 근로장려세제(EITC)Ⅴ. 한계와 개선방안Ⅰ. 서론최근 우리 사회는 한편으로는 경제?산업구조의 급격한 변화를 경험하고, 다른 한편으로는 세계적으로 전례를 찾아보기 힘든 인구학적 변화를 경험하고 있다. 그리고 2003년 이후 계층 간 임금격차 및 소득격차가 확대되는 양상이 나타나고 있다. 그렇다면 이 과정에서 누가 고통 받고 있는가? 그것은 바로 성장산업과 사양산업 간, 대규모 사업장과 영세 사업장 간의 임금격차와 맞물려 발생하는 비정규?저임금노동자, 소비침체로 사업에 어려움을 겪고 있는 영세 자영업자, 일자리에서 배제된 실업자 등이다. 그리고 이들이 바로 노동의 위기 속에서 증가하는 신빈민계층, 즉 근로빈곤층(Working Poor)이다. 현재 한국은 절대빈곤층뿐만이 아니라 이러한 신빈곤층의 빈곤문제가 심각한 상황이며, 이들에 대한 뚜렷한 대책이 마련되어 있지 않은 것이 사실이다.최근 심화되고 있는 소비를 통한 일상생활의 식민화는 사람들에게 끝없이 새로운 욕망을 자극하고 있다. 그러나 빈부격차의 심화는 많은 사람의 상대적 박탈감만 심화시킬 뿐, 욕망을 충족시키지 못한다. 따라서 노동의 가치는 쇠퇴하고 대박의 꿈이 사회전체를 지배하는 경향이 확산되고 있다. 그 결과 우리사회는 희망의 상실과 사회연대성의 와해라는 위험스러운 징후를 보이고 있다. 그리고 이러한 맥락에서 고단한 노동을 통해 자신과 가족의 생계를 유지하고 최소한의 소비를 하기 힘든 근로빈곤층이 미래에 대한 희망을 상실하고 사회에 대한 적개심을 갖는 것은 너무나 당연한 일인지 모른다. 이 점에서 ‘노동하는 사람' 의 빈곤은 우리사회의 연대성을 위협하는 매우 중요한 사안이며, 이들에 대한 지원정책은 시급을 다투는 문제라고 말할 수 있다. 따라서 우리의 논의는 근로빈곤층 문제에 대한 심각성에 대한 인식에서 시작된다.최근 빈곤층을 대상으로 실시된 국민기초생활보장법시금노동 소득양극화자영업 소득양극화미취업 빈곤층증가사회/경제개인노동가구사회보장위 그림은 한국사회에서 근로빈곤층이 생산?재생산되는 과정을 요약한 것이다. 구체적으로 설명하면, 근로빈곤층은 ① 환경적으로는 산업구조개편과 노동시장유연화, 고령화 등 사회?경제적 구조변화로 인해, ② 노동과정에서는 임금부분의 비정규직 일자리의 증가와 영세자영부분의 증가, 청년실업자와 중장년실직자의 증가 등 노동(소득)양극화로 인해, ③ 취약한 자산형성, 취업자 수의 감소, 지출증가 등 가구소득 양극화과정을 통해 생산된다는 점을 보여주고 있다. 또한 시장을 통해 발생한 근로빈곤층은 사회보장체계의 취약성으로 인해 빈곤을 대물림하는 재생산구조로 이어진다는 점을 나타내고 있다.5. 한국 근로빈곤층의 규모(단위 : 가입의 %)전체인구의 %빈곤층의 %근로빈곤층의 %근로 능력빈곤층(A)경활빈곤층취업빈곤층①임금빈곤층1.09.330.2②비임금빈곤층0.98.026.0소소계(①+②)1.917.356.2③실업빈곤층0.87.424.0소계(①+②+③)2.724.780.2④비경활빈곤층0.76.119.8합계(①+②+③+④)3.430.8100.0근로무능력경활빈곤층(B)경활빈곤층취업빈곤층①임금빈곤층0.21.820.0②비임금빈곤층0.87.278.1소소계(①+②)1.09.098.1③실업빈곤층0.00.21.9소계(①+②+③)1.09.2100.0근로빈곤층(A+B)경활빈곤층취업빈곤층①임금빈곤층1.211.227.8②비임금빈곤층1.715.137.9소소계(①+②)2.926.365.7③실업빈곤층0.87.619.0소계(①+②+③)3.733.984.7④비경활빈곤층0.76.115.3합계(①+②+③+④)4.440.0100.0근로빈곤층의 규모를 종사상 지위별로 전체인구 및 빈곤인구 대비 비율로 추정하면 위 그림과 같다. 먼저 근로능력을 갖고 있는 빈곤층은 전체인구의 3.4%, 빈곤층의 30.8%를 차지하는 것으로 추정된다. 이어 근로능력은 없으나 취업 및 구직 상태에 있는 빈곤층은 전체 인구의 1.0%, 빈곤층의 9.2%를 차지하는 것으로 추0.0100.0직업훈련 프로그램에 대한 참여경험이 있는 사람은 근로빈곤층의 6.6%, 취업근로빈곤층의 5.8%, 미취업빈곤층의 7.6%로 나타나고 있다. 이어 창업지원 프로그램에 대한 참여경험은 근로빈곤층의 1.7%, 취업빈곤층의 1.6%, 미취업빈곤층의 1.8%로 나타나고 있다. 후자는 정부에 의한 공급자체가 미미하다는 점에서 참여율이 높게 나타날 수 없다.< 근로빈곤층의 사회보험 사각지대 >근로빈곤층전체임금노동자비임금노동자실업자비경활인구소계상용직임시직일용직고용주자영자무급가족국민연금가입미가입90.010.041.758.313.386.746.353.739.360.79.490.622.277.86.693.430.070.059.540.5고용보험가입미가입74.325.729.270.84.595.5----------22.177.942.257.8전 체100.0100.0100.0100.0100.0100.0100.0100.0100.0100.0(자료: 한국보건사회연구원(2003) ?2002년 저소득층 자활사업 실태조사?)4대 사회보험 중 국민연금과 고용보험을 중심으로 근로빈곤층의 가입 및 미가입실태를 살펴보면 위 표와 같다. 먼저 근로빈곤층의 국민연금 미가입률은 평균 40.5%로 추정되며, 이를 취업상태 및 종사상지위별로 살펴보면 비경제활동인구, 무급가족봉사자, 일용직근로자에게서 미가입률이 매우 높게 나타나는 것을 알 수 있다. 반면에 빈곤가구의 구성원이지만 상용직 근로자의 미가입률은 10% 수준에 불과한 것으로 나타나고 있다. 이어 근로빈곤층의 고용보험 미가입률을 살펴보면, 빈곤층 임금근로자 중 57.8%가 미가입 상태에 있는 것으로 추정되며, 일용직은 미가입률이 95.5%, 임시직은 70.8%에 달하는 것으로 추정된다. 그리고 상용직 중에서도 미가입자 비율이 약 25.7%에 달하는 것으로 나타나고 있다.위 근로빈곤층의 사회보험 가입실태는 상시적 빈곤위험에 노출된 이들이 정작 사회보험에서 배제되어 있다는 점을 분명하게 보여주고 있다. 특히 노후소득보장의 기능을 하게 될 연금이나 2007년 시행을 앞두고 있는 ‘근로장려세제’를 좀 더 자세히 알아보려고 한다. 우리나라의 ‘근로장려세제’를 알아보기 전에 이 제도의 근간이 된 미국의 EITC(Earned Income Tax Credit)제도에 대해 알아보겠다.1. EITC의 개요□ 조세제도를 통하여 직접적으로 소득보장을 위한 급여를 제공할 수 있는 대표적 프로그램□ 일정 수준 이하의 근로소득이 있는 사람들을 대상으로 그들의 개인소득세에 대하여 적용되는 환급 가능한 세액공제제도(refundable tax credit)□ 1975년 입법된 이후 근로소득이 있는 사람들만을 대상으로 한다는 점에서 다른 복지프로그램에 비해 근로의욕을 높일 수 있는 대안적 프로그램으로서 지속적으로 확대○ 특히, 근로연계복지(Workfare)를 강조하고 있는 미국의 경우, 클린턴 정부 집권 이후 적용대상이나 급여수준 측면에서 크게 확대 EITC 제도의 변화구 분1975년2005년비 고최대급여액400달러4,400 달러11.0배최대 적용범위8,000 달러37,263 달러4.7배적용 가구620만 가구(8.5%)21,00만 가구(18.6%)3.4배예산 규모12억5천만 달러(0.38%)380억 달러(0.89%)30.4배주 : ( )는 전체 가구·예산대비 비율, 적용가구 및 예산규모는 1975년과 2004년 비교처□ EITC는 근로능력이 있는 빈곤층(working poor)을 소득을 지원함으로써 빈곤으로부터 벗어나게 하는데 목적이 있지만, 단지 TANF 등의 공공부조제도와 같이 빈곤층에게만 혜택을 제공하기 위한 것은 아님.○ EITC가 적용되는 소득구간에서 알 수 있는 것처럼 EITC 수급가구들 중 일부는 급여를 받기 이전에 이미 빈곤선 이상의 소득을 가지고 있는 가구. 즉, EITC의 급여가 0이 되는 소득(break-even income)이 빈곤선보다 높게 설정되어 있음.2. EITC의 자격조건? 자국민 또는 1년 이상 지속적으로 거주한 외국인? social security number를 소유하고 있어야 함? 근로소득이 있 많이 지급하도록 운영되어 근로의욕을 고취하고 근로활동 확대를 유도하는 효과를 가진다.더불어 국세청에서 운영되는 근로장려세제(EITC)의 혜택을 받기 위해서는 정확한 소득신고가 필수적이므로 제도의 도입을 준비하고 시행하는 과정에서 소득파악이 획기적으로 개선될 수 있으며, 기초생활보장제도를 비롯하여 국민연금, 보육료 지원 등 각종 사회복지 행정에 있어서 소득파악과 관련된 신뢰성 및 효율성이 크게 높아질 것으로 기대된다.4. 근로장려세제(EITC) 적용계층 및 적용단위1) 적용계층EITC는 소득수준에 따라 적용대상과 급여수준이 결정되므로 정확한 소득파악이 중요하다. 도입 초기에는 소득파악이 가능한 근로자 계층부터 적용했다. 근로자의 경우 전체 근로자 중 약 72%에 대한 소득 자료를 국세청이 보유하고 있어 소득 파악률이 높은 수준이다．금년부터는 일용근로자에 대한 지급조서도 국세청에 제출됨으로써 소득 파악률이 더욱 높아질 것으로 기대된다. 개인 사업자의 경우 종합소득세 신고비율(추계신고 포함)이 개인사업자의 50% 수준으로 소득파악 정도가 낮아 현단계에서EITC 적용이 어려우며, 소득파악 노력을 지속해 나가면서 적용대상을 사업자 등으로 확대된다.개인사업자(종합소득세납세인원)확정신고대상과세미달무신고자계기장신고추계신고비사업자등436만 명(100%)229만 명(52.5%)114만 명(26.1%)99만 명(22.7%)16만 명(3.7%)207만 명(47.5%)□ 농?어민의 경우영세 농업구조로서 소득파악이 어려워 현재로서는 정확한 소득파악을 전제로 하는 EITC 적용이 곤란하다.(농민 60% 이상이 1ha(약 3,000평) 미만 경작) 중장기적으로 농어민에 대한 소득파악시스템을 개발하는 등 지속적인 제도 개선을 해나가면서 농어민에 대한 지원정책과 연계하여 추후 적용여부 검토하고 있다. (현재 농업소득세 비과세(’09년까지), 작물재배업 과세제외, 농업직불제 등 다양한 농어민 지원제도 운용중이다.)□ 외국인의 경우도입 초기에는 국민기초생활보장제도와 같이 내국인과 혼인한 외국인 강화)

사회과학| 2006.12.04| 23페이지| 1,500원| 조회(809)

빈곤, EITC, 사회보장론, 근로빈곤층, 빈곤과복지

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[사회복지]저출산정책의현황과변화모색

저출산 정책의 현황과 변화모색-모성보호법 정책과제를 중심으로-□목 차□I. 들어가며II. 모성보호법의 정의 및 필요성Ⅲ. 모성보호에 관한 국내제도IV. 모성보호에 관한 외국제도V. 모성보호법의 평가Ⅵ 나아가며I. 들어가며불과 10여 년 전까지만 해도 우리 사회에서는 여성들의 사회 진출 증가에 따라 자연스럽게 나타나는 결혼 연령 상승과 출산율 저하 현상을 긍정적으로 바라봤다.이것은 인구 밀도가 낮아지는 것을 선진국으로 진입하는 문턱 정도로 여겼기 때문이다.그러나 어느 순간 저출산 문제는 우리 사회가 안고 있는 가장 심각한 고민거리 중 하나가 되었다. 급속도로 진행되고 있는 출산율 저하는 우리나라의 국가 성장 동력의 감소를 의미하기 때문이다. 어느덧 경제 성장과 더불어 전반적인 생활수준이 향상되면서 국민의 의식이나 가치관도 빠른 속도로 변화했고 어느새 물질적인 풍요로움이 삶의 질을 판단하는 척도로 자리 잡았으면서 사회 구성원들 간의 경쟁도 더욱 치열해졌다. 그뿐만 아니라 높은 교육열로 사교육비 부담이 가중돼, 가계의 명목상 소득은 늘었지만 실질적인 경제적 여유를 누리기는 더 어려워졌다. 또한 이에 따라 자연히 맞벌이를 하는 가정이 늘어나게 됐으며, 기업 또한 급변하는 경영 환경에서 생존 경쟁을 벌이다 보니 구성원들의 스트레스도 증가하고, 설상가상으로 고용 불안이 심해지면서 여성들의 출산 기피는 자연스러운 현상으로 자리 잡게 됐다. 이러한 복합적인 요소들에 기인하는 저출산의 문제를 해결하기 위해서 국가는 가임기 여성의 모성보호를 위하여 2001년 모성보호와 관련된 각종 법률을 개정하여 출산휴가를 60일에서 90일로 연장하고, 유급 육아휴직제를 도입하는 등 취업여성의 모성보호를 위한 노력을 기울이고 있다.하지만 많은 취업여성들이 소규모 사업장에 비정규직으로 근무하고 있고, 고용구조가 불안정하기 때문에 모성보호제도는 실질적으로 뿌리를 내리지 못하고 있는 실정이며, 정부에서 마련한 각종 제도가 아직도 취업여성들의 모성보호를 위해서 부족한 측면이 많은 것이 사실이다.II.자원을 확보한다는 사회적 기능을 중시하는 것이고 여성에게 고유한 모성기능의 보호는 남녀평등에 반하지 않으며 합리적인 차별이며, 오히려 출산으로 인해 차별을 받지 않도록 해야 하는 것이다.특히 우리나라의 경우 여성의 취업률이 증가하고 있음에도 불구하고 우리나라 취업여성의 고용구조는 남성에 비해 매우 열악한 특성을 갖고 있다. 취업여성의 고용실태를 기업규모에 따라 살펴보면, 1999년 현재 300인 이상의 대규모 사업장에 근무하는 여성은 4.5%에 불과하고, 300인 이하 중소규모 사업장에 근무하는 여성이 95.5%에 이르고 있어, 대부분의 여성이 기업규모가 영세한 중소규모 사업장에 분포하고 있는 것을 알 수 있다. 고용형태별로 여성 근로자의 특성을 살펴보면, 1998년 현재 임금근로자로 취업한 여성의 30.3%만이 상용직 근로자이고, 임시직이 46.4%, 일용직이 23.3%를 나타내고 있어, 여성 근로자의 고용형태가 매우 불안정한 것을 알 수 있다. 여성이 취업해 있는 직종도 관리직에 근무하는 경우는 전체 취업여성의 0.3%에 불과하고 대부분의 여성이 서비스판매직, 단순조립 등에 근무하고 있는 것으로 나타나 있다).따라서 직장여성을 위한 모성보호는 여성 개인을 위한 것이 아니라 우리사회 인구의 자질향상 측면에서 중요한 것이며, 특히 많은 수의 직장여성이 열악한 고용구조 속에서 충분한 건강보호를 받지 못하고 있기 때문에 취약한 건강상태를 지니게 됨으로 여성의 취업률이 점점 증가하는 추세에 맞춰서 직장여성을 위한 모성보호제도를 정착시키는 것은 매우 중요한 것이며 사회적으로도 관심을 가져야 할 것이다.Ⅲ. 모성보호에 관한 국내제도1. 우리나라 모성보호 제도의 개요국내의 모성보호제도는 단일법안으로 되어 있는 것이 아니라 근로기준법, 고용보험법, 남녀고용평등법, 여성발전기본법 등에 부분적으로 규정되어 있다. 우리나라에서는 2001년 모성보호 관련 3법을 개정하여 직장여성의 모성보호제도를 구체화하였다. 특징적인 것은 근로기준법상 여자라는 용어를 “여성”으로 변경하였고, 임 경우는 제외)이다.국가는 직장과 가정생활의 양립을 지원하기 위해 사업주가 근로자에게 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지 비용의 일부를 지원할 수 있다.나. 수유시간사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자의 요청이 있을 때는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.다. 보육시설근로자가 300인 이상인 사업장에서는 수유, 탁아 등 육아에 필요한 보육시설을 설치해야 한다.5. 여성고용 관련법 위반에 대한 벌칙규정여성고용 관련법을 위반할 경우에는 다음과 같이 근로기준법과 남녀고용평등법에서 벌칙규정을 정하고 있다. 근로기준법의 벌칙규정벌칙사용금지 직종(법 제63조)3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금여성 및 18세 미만자의 야업 및 휴일근로 제한(법 제68조 제1항, 제2항2년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금여성 및 18세 미만자의 야업 및 휴일근로 시행여부ㆍ방법에 대한 근로자대표와의 협의(법 제68조 제3항)5백만원 이하 벌금산후 1년이 경과되지 않은 여성의 시간외 근로금지(법 제69조)2년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금갱내근로금지법(법 제70조)3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금임신중인 여성 산전후휴가, 휴가기간 중 임금지급, 근로전환, 시간외 근로금지(법 제72조)2년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 남녀고용평등법의 벌칙규정벌칙육아휴직을 이유로 해고 등 불이익 조치금지(법 제19조 제3항)3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금육아휴직 미부여(법 제 19조 제 1항)5백만원 이하 벌금육아휴직 종료 후 동일한 직무복귀 의무(법 제19조 제4항)5백만원 이하 벌금산전후휴가급여 수급시 미협조(법 제18조 제3항)5백만원 이하 벌금 산전 후 휴가 및 급여제도의 변화구분현행변경휴가기간및 급여(근로기준법)▶ 휴가기간 : 90일▶ 초기 60일은 사용자가 지급(유급)▶ 휴가기간 : 90일(변동없음)▶ 초기 60일은 사용자가 지급(유급)- 다만 고용보험에서 유급 60일에 대한 급여를 받은 경우 금액 범위에서 지급면제※ 통60skr인 질병급여와 같은 수준으로 지급- 자격조건: 급여를 받기전 180일 동안 사회보장부에 등록되어 있어야 한다.- 사회보장부에 240일 동안 등록되어 있었던 여성에게는 더 높은 수준의 수당을 줌영국- 임신, 출산한 여성근로자는 근무경력과 관계없이 18주- 부가적인 산전산후휴가: 1년 이상(1999년 개정 전에는 2년이었다)의 근무경력을 가진 여성에게만 부여. 통상적인 18주의 산전산후 휴가가 끝났을 때 시작되고, 출산 29주 이후가 되면 끝난다.- 법정출산급여(SMP):① 자격조건: 26주 이상 한 사업장에서 근무하여야 하고 출산전 8주간의 월평균 소득(보너스와 시간외 수당 포함)이 국민 보험최저 소득한도(1994/95 기준 주당 57파운드) 이상인 여성에게 지급② 급여수준: 피용자의 수급자격 주말 이전의 최종 보수 지급일을 포함한 8주 이상의 평균한 액수를 기준으로 계산(소득 공제 이전의 총보수를 의미하는 것으로 국민보험 기여금이 계산되는 보수뿐만 아니라 질병수당, 사간외수당, 보너스, 소득보수와 휴가 수당도 포함한다.③ 지급형태: 낮은 급여율의 법정출산수당(Lower Rate SMP)은 피용자의 수급자격(임신 26주)에 달하였을 때 동일한 사업장에 6개월 이상 근무하거나, 2년 미만 전일제(주당 16시간 이상)로 근무한 여성이나, 5년 미만 시간제(주당 8시간 16시간 미만)로 근무를 하고 90년 4월 기준으로 주당 평균 46파운드 이상의 소득이 있는 여성에게 주당 48.80파운드(94/95기준)를 지급-출산수당(MA)① 자격조건: 자영자이거나 법정출산 수당을 받을 자격이 없는 여성에게 보건사회보장성(DHSS)이 지급② 지급수준/지급형태: 출산이 예정되는 주의 15주전 66주 동안에 최소한 26주 동안 국민보험 최저소득 한도의 소득이 있는 여성은 52.50파운드(94/95 기준)의 고정액을 받는다. 자영업자와 같이 ‘근로자’가 아닌 여성은 MA의 낮은 급여율인 주당 44.55파운드(94/95 기준)의 고정액을 지급 받는다.자료: 한국여성연구소, “성 등, 2000)하고 있다.영국의 경우 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 근로자가 산전관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있고, 산전관리는 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함하고 있다.나. 유ㆍ사산휴가영국의 경우 임신 24주 이후에 사산한 여성근로자는 정상 출근한 근로자와 동일한 산전후 휴가를 받고 있고, 휴가기간 동안의 소득보장도 동일하다. 스웨덴은 사산한 경우 30일의 휴가를 보장하고 있다.다. 건강과 안전을 위한 휴가스웨덴은 모든 여성근로자와 자여업자는 출산예정일 60일 전부터 경미한 업무로 전환 배치할 수 있으며, 그것이 가능하지 않으면 최대 50일간 임신수당을 지급받고 휴식을 취할 수 있다. 해당자가 보통 업무량의 절반 정도를 수행할 수 있으면 임신수당은 절반만 지급된다. 만약 여성의 근무환경이 태아에게 손상을 줄 위험이 있다는 사실을 이유로 직장을 그만두었더라도 같은 기간의 수당이 지급되고 있다.미국은 여성근로자가 임신으로 인해 일시적으로 근무할 수 없다면, 이를 다른 일시적인 장애와 유사하게 취급하는 비슷한 업무로 조정하거나 대체근무를 허용하고 있다. 임신기간 동안 근무를 할 수 없다는 것을 전문가가 인정한다면 12주간의 휴가를 취할 수 있다. 건강과 안전에 따른 휴가 기간국가내용프랑스처음 30일 동안은 급여의 90%를 지급하고, 다음 30일 동안은 급여의 2/3를 지급한다.독일고용계약은 계속적으로 유지. 휴가가 시작되기 전 13주 동안의 평균 봉급을 지급이탈리아급료의 80%에 해당하는 수당을 지급. 공공부문 여성근로자는 급여의 100%를 지급네덜란드보험에 가입되어 있는 한 급여의 100%의 해당하는 수당을 지급. 이 액수는 질병에 걸렸을 때 받는 액수(급여의 70%)보다 크다.스웨덴여성근로자가 건강과 안전상의 이유로 휴가를 취할 수 있는 자격이 규정되어 있지 않다. 따라서 직장으로부터의 부재 기간에 지급되는 급여의 조항은 없다.영국여성근로자가 대8

사회과학| 2006.12.04| 17페이지| 1,500원| 조회(309)

사회복지, 여성복지, 사회보장론, 모성보호, 빈곤과복지

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[사회복지실천론] 돌로레스 클레이븐의 방어기제유형 평가B괜찮아요

“돌로레스 클레이븐”에 나타난각 등장인물들의 방어기제우리는 “돌로레스 클레이븐”을 보고 나서 3월 25일 오후 3시, 영화에서 어떤 방어기제들이 쓰였는가를 알아보기 위해 간단한 조모임을 가졌다. 그 모임에서 우리는 방어기제에 대한 서로의 지식이 많고 적음 혹은 정확과 부정확 등을 이유로 처음에는 어떤 방어기제가 쓰였는지 토론하기를 어려워하다가 사람은 누구나 방어기제를 쓰고 있으며 따라서 우리도 그러할 것이라는 것을 서로 공유한 후에 자연스럽게 자신의 의견들을 내놓게 되었다. 가정에서 벌어진 아내 폭력과 자녀 성학대, 알콜릭 남편 등 영화에서 다뤄졌던 이러한 주제들은 다분히 심정적으로 뿐만 아니라 사회복지를 공부하는 학생으로써의 우리들의 마음을 끌기에 충분했고 영화의 구성 기법 또한 보는 사람으로 하여금 주인공들의 심리를 따라가도록 만들었기에 우리는 나름대로 감정이입하여 영화를 감상할 수 있었다. 영화에서 느꼈던 주인공들의 심리와 그 방어기제에 대해 약2시간동안 토론한 결과를 정리하여 보았다.♤ 셀리나셀리나는 알콜릭인 아버지가 어머니를 학대하고, 자신마저 성학대한 끔찍한 기억과 더불어 아버지가 어머니에 의해 살해당했다는 말못할 기억도 가진 불우한 가정에서 자라났다. 셀리나는 15년만에 다시 찾아온 고향과 재회한 엄마에 대한 감정이 그다지 좋지 않다. 그녀는 아버지의 죽음을 엄마의 탓으로 돌리고, 그래서 아버지 얘기를 꺼내는 엄마에게 화를 내기도 하고 지나간 과거에 대해 엄마가 사실을 알려주려 할 때도 이를 믿지 않으려고 함은 물론이다. 여기서 알 수 있는 것은 셀리나의 핵심적인 방어기제가 억압과 해리라는 것이다. 영화가 진행됨에 따라 우리가 알 수 있었던 것은 셀리나가 아버지에게 성학대 당했던 과거를 하나도 기억하지 못한 채 살아왔다는 것이다. 이는 너무나 끔찍하고 수치스러웠으며 이를 기억하면서는 견딜 수 없었기 때문에 셀리나는 받아들이고 싶지 않은 이 경험을 무의식적으로 억압하여 기억상실에 걸리고 해리되었던 것이다. 이러한 억압과 해리는 셀리나에게 신경쇠약을 가져다주어 신경안정제와 술 등에 의존하였고, 엄마에 의해서나 자신 스스로 과거에 대해 기억하도록 자극 받으면 고통스럽기 때문에 이에 대해 기억하지 않으려고 저항했으며 엄마가 말한 사실도 아빠에 대한 기억을 나쁘게 하려는 것이고 엄마를 미워하는 등 계속적인 부정을 보였다.♤ 돌로레스 클레이븐돌로레스 클레이븐 부인은 처음에는 셀리나의 말처럼 애써 적을 만드는 사람처럼 행동하는 것으로 보였다. 하지만 딸의 등장과 함께 그녀는 닫았던 기억의 문을 딸을 위해 열어보였다.그녀는 알콜릭인 남편의 폭력에 폭력으로 맞섰지만 남편의 알콜중독, 무능함과 언어적, 비언어적 폭력 등도 하나뿐인 딸 셀리나만 바라보며 불행한 가정이라도 지키기 위해 참고 살았다. 그러나 남편이 베라의 집에서 가정부로 일해서 번 돈으로 저축했던 셀리나의 교육적금을 훔치고 설상가상으로 자신의 딸인 셀리나를 성학대했다는 사실까지 알게 되자 그 인내는 한계에 다다랐고, “때론 악녀가 되라”는 베라의 지지에 힘입어 자신을 위해서가 아니라 셀리나를 위해서 일식이 있던 날 집 앞의 함정에 남편이 빠지게 유도하여 그를 죽게 만들었다.그녀는 딸이 기억하지 못하는 부분을 되찾고 이를 극복하도록 하기 위해 이러한 끔찍한 기억을 슬픔이나 감정의 동요 없이, 있다면 딸이 사실을 알게 되기만을 바라며 무덤덤하게 셀리나에게 말해주었다.우리는 여기서 돌로레스 클레이븐이 남편의 죽음에 대한 자신의 행동을 자기를 위한 것이 아닌 딸 셀리나를 위한 것이었다고 합리화했음을 알 수 있었고, 남편의 죽음 이후 불행했던 자신의 가정에 대한 기억을 의식적으로 억제시키며 살아왔다는 생각이 들었으며, 그래서 그러한 불행한 시간들을 떠올리거나 말할 때에도 당시에 가졌던 분노와 슬픔, 고통 따위의 감정을 이제는 느끼지 못하는 격리를 쓰고 있다는 생각이 들었다.♤ 아버지아버지는 열등감이 매우 많은 인물이었다. 이러한 열등감을 알콜 의존으로 표출했으며, 그의 생활은 자기 통제가 불가능한 무능력으로 이어졌고, 부인에 대한 폭력과 급기야 딸에 대한 성학대로까지 발전했다. 즉 그는 자신의 열등감과 무능함을 자신이 아닌 외부의 탓으로 돌리고 외부의 것에 표출하고자 하였는데, 그것이 알콜이고, 아내에게 언어적, 비언어적으로 폭력을 일삼고, 자신이 온전히 지배력을 행사할 수 있는 너무나 연약한 자신의 딸을 성학대하는 것이었다. 그에게는 부인의 어떤 말과 행동도 자신에 대한 무시로 생각되고 자신의 잘못은 부정하고 모든 것은 자신의 탓이 아닌 부인이나 외부의 것에서 비롯된다고 우긴다. 이러한 점에서 볼 수 있듯이 그는 자신의 현실을 끊임없이 부정, 합리화했으며, 투사했다는 생각이 든다.♤ 베라돌로레스 클레이븐 부인이 가정부로 있었던 집의 여주인 베라는 부유하지만 남편과의 관계가 좋지 못했다. 가끔씩 오는 남편에게 말을 건네도 남편을 그녀를 무시하기 일쑤였으나, 그녀는 이러한 불만을 감추고 남편을 대했으며, 그럴수록 그녀는 남편에게 향하는 분노 등을 집을 지나치게 깔끔하게 하도록 하거나 빨래집게의 개수는 여섯 개여야 한다는 등 가정부에게 그와 관련하여 엄격하게 잔소리를 해대는 등의 강박적인 행동을 보였다. 이러한 점으로 미루어 보건대 베라는 주로 전치라는 방어기제를 썼고, 남편에 대해 반동형성을 보였으며, 돌로레스 클레이븐이 남편의 나쁜 행실을 고백하며 괴로워할 때 그녀에게 동일시를 느꼈다고 보여진다.

사회과학| 2005.03.06| 3페이지| 1,000원| 조회(1,371)

사회복지, 사회복지실천론, 사회복지실천기술론

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[산업복지] 여성 평가A좋아요

▶ 들어가며우리 사회의 노동 현장에서 차별 받는 계층들은 많이 있다. 장애인, 외국인 근로자 등 많은 사람들이 불합리한 대접을 받으며 근로를 하고 있다. 이런 계층에 여성 근로자도 그 예외는 아닌 것 같다.시대가 흐르면 흐를 수록 여성 근로자의 수는 계속하여 증가하고 있는 것이 사실이다. 하지만 여성 노동자들은 자신이 일한 만큼의 대우를 받지 못하고 있는 것이 현실이며 또 업무배치에 있어서도 일반사무를 담당하는 경우가 많은 것이 아직 우리 사회의 현실이다.그렇다면 도대체 여성 노동자는 구체적으로 현재 어떤 처우를 받고 있는지 궁금해진다. 과연 여성 노동자들은 어떤 직업이나 산업에 종사하고 있는지 그 현황에 대하여 알아보고 또 어떤 실태에 처하고 있는지에 대하여 알아보도록 하겠다. 그리고 여성이라는 이유만으로 불합리한 대우를 받은 여성 근로자의 경우를 살펴보고 어떤 해결책을 가질 수 있는지에 대하여 생각해보도록 하겠다.Ⅰ.여성노동자의 차별 실태♧ 정규직 여성노동자의 차별 실태1. 성별에 따른 업무배치와 성차별적 업무 순환1 성별에 따른 업무배치{남녀동등주로 여성주로 남성남성만여성만외부와의 협상이 많은 업무11.42.170.016.6출장이 많은 업무8.70.570.020.8사람·조직을 관리하는 업무16.62.565.715.00.3일반사무, 경리업무17.964.72.40.514.5고객서비스를 담당하는 업무20.364.13.50.311.8기획·설계 업무17.11.067.214.60.1 동일직급 내에서 성별에 따른 업무, 부서 배치 단위: %에서 보여지듯이 남성 중심의 업무와 여성 중심의 업무가 확연히 구분되어 배치되고 있다. 이는 남성에게 적합한 일과 여성에게 적합한 일이 따로 정해져 있다는 것과 남성의 업무는 중요하고, 여성의 일은 누구나 할 수 있는 단순하고, 하찮은 일로 인식되는 고정관념이 업무배치에 있어서도 그대로 반영되는 것이다.2 고정된 배치로 승진기회 차단업무배치가 성별에 따라 이루어지고 나면, 업무의 순환은 쉽게 일어나지 않는다. 업무전환이 어려운 이유는 대체로 남성들을 우선적으로 배치하기 때문이다.또한 다양한 업무 경험이 승진에 중요한 기준이 되는데 업무전환에서 여성이 배제되는 것은 상대적으로 남성이 승진하는데 유리하게 하여 직무에서의 성별분리 뿐만 아니라 직급에서의 성별분리를 강화시킨다.2. 교육기회의 제한1 누적된 차별로 인한 교육기회의 제한교육은 직무능력을 습득, 향상시킬 기회이며, 교육에서의 차별은 업무배치, 순환, 인사고과, 승진의 전과정에 불리하게 작용하게 된다.교육내용을 보면 직급에 따른 교육이 많이 이루어지고 있다. 그런데 이런 직급교육은 일면 성중립적으로 보이나 업무배치에서부터 뒤에서 다루게 될 인사고과와 승진 등에서의 여성에 대한 누적된 차별 즉 하위직급에 대다수의 여성이 몰려 있는 결과로 여성에게 교육기회를 제한하기 때문에 결과적인 차별을 야기한다고 할 수 있다.2 업무와 관련 없고, 활용 기회도 없는 교육교육이 업무와 직접적인 상관이 없거나 그 교육을 들어도 활용할 기회가 없기 때문에 교육에 참가하지 않거나 또한 업무가 바빠 시간을 빼기 어렵고 상급자가 교육참가를 허락하지 않아 교육에 참가하기 어려운 경우가 많다.3. 승진 제한승진은 노동자가 만족감과 일하려는 의욕을 고취시키고, 개인의 자아발전의 욕구충족에 중요한 요건이 된다.승진기준이 남녀 동일하지 않을 경우 여성에게 불리한 요건들이 있어 승진이 어렵다. 일례로 남성에게 군가산점을 주거나 남자 승진 비율의 몇 퍼센트만 여성을 할당, 혹은 여성의 승진기회 자체를 차단하는 경우 등이 있다.한편, 승진기준이 동일하더라도 여성의 경우 승진하기 어렵다. 동일한 기준이 적용되어 승진대상자가 되더라도 실제 승진 여부를 보면, 여성은 승진에서 누락되어 정체되고 남성은 누락이 거의 없어 결과적으로 여성의 승진이 어렵게 되는 것이다.4. 인사고과 : 성별이 영향을 준다인사고과는 승진에서 중요한 기준이다. 대체로 업무 외적인 요소(학연, 지연 등 상사와의 관계)가 더 크게 작용하기 때문에 현재의 인사고과가 업무능력을 제대로 평가할 수 없는 경우가 많다. 남성이 먼저 승진해야 한다는 생각에 기초하여 인사고과가 형식적으로 이루어지기 때문이다. 실제로 인사고과에 기반하여 승진여부를 가리기보다는 승진예정자를 미리 내정하고 그 사람에게 고과를 잘 주는 경우도 많다. 이때 남성이 한 집안의 가장이므로 먼저 승진해야 한다는 생각이 점수를 높게 주는 배경이 된다.5. 임금 : 남녀 임금격차는 군경력 인정과 직급문제남녀 임금에 차이를 보이는 요소는 군경력 인정 부분과 직급에 따른 문제라고 할 수 있다. 호봉에서 군경력 인정으로 차이가 나는데, 호봉 임금차가 크지 않아 실질적인 임금차이는 적다고 할 수 있다. 보다 남녀간의 임금 차이를 가져오는 것은 직급 문제가 큰 요인이다. 즉 하위직급에 몰려 있는 여성 전체의 임금이 남성보다 적게 나타나는 것이다. 결국 임금체계는 동일하지만, 실질적으로 여성은 남성보다 적은 임금을 받게 되는 것이다.♧ 비정규직 여성노동자1. 여성노동력의 비정규직화IMF 이후 여성의 비정규직화 문제가 심각한데, 여성들이 비정규직으로 취업한 이유는 대부분이 일자리가 없어서인 경우가 많다. 이는 비자발적인 이유로 어쩔 수 없이 비정규직으로 고용된 여성들의 비율이 높다는 것을 의미한다.또한 각 사업장의 비정규직의 비율이 증가하고 또 비정규직에서 여성이 차지하는 비율도 상당히 크다. 이는 한편으로 여성 노동력을 중심으로 비정규직화가 진행되고 있음을 알 수 있다.2. 차별적인 근무조건 : 여성노동력의 저임금화비정규직 여성노동자의 업무내용에 대한 조사결과를 보면 정규직 업무와 동일하다 는 응답이 59.1%, 정규직의 업무와 거의 비슷하다 는 응답이 28.8%, 정규직의 업무와 전혀 다르다 는 8.5%의 답변이 나왔다. 그리고 동일업무를 하고 있는 정규직과 비정규직의 임금차의 조사결과는 다음과 같다.{정규직대비 임금30%미만30%이상∼50%미만50%이상∼70%미만70%이상∼90%미만90%이상동일하다비율 (명)1.6% (5)13.4% (41)33.8% (103)25.6% (78)5.6% (17)20.0% (61)위와 같이 비정규직 여성들은 정규직과 동일한 업무를 하고 있음에도 불구하고 임금은 정규직에 비해 차별임금을 받고 있는 것이다. 이는 동일가치노동 동일임금 이라는 당연한 원칙이 비정규직의 경우 무시되는 것이라 할 수 있다.그렇다고 해서 비정규직 여성노동자들이 정규직에 비해 적은 시간 일하는 것이 아니다. 조사대상자의 72.3%가 일주일 평균 44시간을 초과하여 근무하고 있다. 이처럼 비정규직 여성들은 정규직과 동일한 업무를 같은 노동시간 동안 수행하고 있지만, 정규직에 비해서는 차별적인 임금을 받는 것이다.차별임금 외에도 비정규직 여성노동자들은 복지혜택에서도 차별을 받고 있다. 대체로 근로기준법이 지켜지고 있지만 정규직과의 차별이 존재한다. 예를 들어 정규직과는 휴가 기간, 상여금, 시간외 근로수당 등에서 차별을 받고 있는 것이다. 육아휴직은 기간이 길기 때문에 아예 보장되지 않는 경우가 많고, 상여금이 없다는 것은 정규직과의 임금격차를 더 크게 만든다. 4대보험의 경우 산재보험을 제외하고 대부분 가입되어 있는 것으로 조사되었다. 그러나 가입이 되었다하더라도 그 보험료를 전적으로 여성노동자 자신이 부담해야 하는 사례도 있었다.3. 고용불안정 / 전망부재비정규직의 문제점은 고용이 불안정하고, 교육이나 승진, 정규직으로의 전환 기회 등이 부재함으로써 직업적 전망을 갖기 어렵다는 것이다.대부분 1년이나 6개월 정도의 계약기간을 두고 있다. 재계약이 가능하여 계속 근무하는 경우도 있지만 재계약이 불투명하여 고용불안을 느끼는 경우도 많다. 근무평점에 따라 갱신여부가 달라진다 하더라도, 평가를 하는 상사의 개인적 의견이나 편견이 작용하기 때문에 계약의 갱신여부가 객관적이라고 보기 어렵다.또한 비정규직 여성노동자에 대한 교육과 승진에 대해서 대체로 교육의 기회가 있다고는 하지만 그것은 처음 비정규직으로 입사했을 때 단기간 받는 업무 교육에 불과하다. 승진에 대해서는 아주 극소수일 뿐 거의 기회가 없다고 볼 수 있다.그리고 정규직으로의 전환가능성이 있다 하더라도 실제로 정규직 전환이 되는 인원수는 매우 미비하다.Ⅱ.여성 노동자 현황(직업별 &산업별)- 직업별{전문, 기술 및 관련직 종사자441,507행정 및 관리직 종사자11,676사무 및 관련직 종사자821,075판매 종사자773,051서비스직 종사자704,918농업, 축산업, 임업, 수산업 수렵업종사자1,430,103생산 및 관련 종사자, 운수장비운전사 및 단순 노무자1,113,747분류불능자479계5,296,556- 산업별{농업, 수렵업, 임업 및 어업1,433,681광업3,636제조업1,368,592전기, 가스 및 수도사업4,905건설업81,547도소매 음식, 숙박업1,274,896운수, 창고 및 통신업72,920금융, 보험, 부동산 및 사업서비스업268,691사회 및 개인서비스업787,167분류 불능산업521계5,296,556Ⅲ. 사례..< 한국여성민우회 온라인 상담실 자료 중.. >2002. 11. 5. 김순영.. 해고라니 억울합니다저는 올해로 직장생활 12년차인 사무직 여사원입니다.제가 다니는 회사는 서울에 본사를 두고 몇 군데의 지점을 가지고 있으며 지방과 해외에도 공장을 가지고 있는 잘 나가는 중소기업 제조업체입니다.저는 원래 **지점 영업부에 근속하던 중 2000년 2월에 60일간의 산전후 휴가를 예정하고 있었는데, 일 주일가량 전에 휴가를 한 달만 쓰던가 아니면 사직을 하라는 권고를 받았었습니다. 그렇지만, 회사의 권고를 무시하고 그 당시 60일의 휴가를 쓴 다음 다시 회사에 나왔습니다.

사회과학| 2005.03.06| 7페이지| 1,000원| 조회(434)

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