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[초등교육] 초등학생을 위한 철학교육의 목적과 방법

학 사 학 위 논 문초등학생을 위한 철학교육의 목적과 방법학 사 학 위 논 문초등학생을 위한 철학교육의 목적과 방법2004년 12월 일- 목 차 -I. 문제의 제기1II. 초등학생을 위한 철학의 목적21. 추론 능력 향상22.창조성의 계발53. 개인과 대인 관계의 성장64. 윤리적 지성의 계발65. 경험 중에서 의미를 발견하는 능력의 계발7III. 초등학생을 위한 철학교육 방법 111. 초등학생으로 하여금 스스로 사고하게 하는 방법112. 철학적 사고 활동을 가르치기 위한 조건133. 초등학생들의 철학적 사고 활동을 돕는 교사의 행동15IV. 결론 및 제언21참 고 문 헌23??Ⅹ?Ⅸ. 문제의 제기철학은 “전문인”의 독점물이 아니다. 인간은 모두 이미 철학을 항상 하고 있다. 아니, 오히려 인간은 나면서부터 좋든 싫든 철학을 하게끔 운명지어져 있는 “철학적 존재”(animal philosophicum)이다. 왜냐하면 철학(哲學)의 의미 자체가 한 개인이 삶 가운데 알지 못하는 어둠의 세계를 밝게 이해하기 위하여 시도하는 “궁구(窮究)의 과정”을 포함하고 있기 때문이다.정상적인 인간의 삶에 있어서 세 번의 철학적 시기를 구별해 낼 수 있다고 한다(이기상, 1998). 첫 번째 시기는 어린아이가 걷기 시작하고 언어를 구사할 수 있는 능력을 갖추게 되는 시기로, 이때 어린아이에게 비로소 처음으로 세계의 대상적 연관이 열리기 시작한다. 어린 아니는 끊임없이 왜, 무엇이라는 식의 물음을 던진다. 어린아이는 까닭을, 시초를 알고 싶어한다. 두 번째 시기는 사춘기로서, 인간은 모두 삶의 분기점인 청소년 시절에 이미 한번쯤은 우리의 전통이 “철학적”이라 부르는 문제들에 부딪쳐 실존적 의미의 위기를 경험한다. 또한 이 시기를 맞아 어린 시절의 천진했던 세계상은 무너져 버린다. 그리고 이들 청소년들에게는 아직 자기 자신의 독자적인 세계상이 형성되지 않았거나 또는 성인들의 세계상이 구속력을 가질 정도로 그들의 삶에 깊이 침투하지 못해, 청소년들은 세계상의 공백기를 맞게 된다. 역께 시작된다고 할 수 있으나, 추론행위의 초기 단계와 본능적 행위를 구별하기란 그리 간단하지가 않다.어린이는 언어를 사용하기 오래 전에 이미 연역적으로나 귀납적으로 사고할 수 있다고 한다. 언어가 하는 일이란 그러한 행위를 기호화하고 그 행위의 형식화를 가능하게 해주는 것이다. 습관적인 규칙, 심리적 연상, 지각적 패턴과 같은 것들은 모두 추론의 기초이다. 그러면 어린이는 언제부터 철학적으로 추론하기 시작하는 것일까?추론이 철학적 행위에 포함되기는 하나 논리적으로 사고한다고 해서 반드시 철학 행위를 하는 것은 아니다. 어린이는 “왜”라는 질문을 하면서 비로소 철학적으로 사고하는 것이 된다. 일반적으로 인정된 것으로 “왜”라는 질문에 의하여 수행되는 2가지 중요한 기능이 있는데 하나는 인과적 설명(causal explanation)을 끌어내는 것이고, 다른 하나는 목적을 결정하는 것이다. 어떤 것을 인과적으로 설명하는 것은 곧 그러한 사물 또는 사건을 야기시킨 조건들에 관해 언급하는 것이다.목적을 알려고 묻는 것은 어떤 사물이 무엇을 위해 만들어졌으며 어떤 행동이 무엇을 위해 행해진 것인지를 묻는 것이다. 선택한 이유를 밝히는 설명을 정당화라고 하는데 이는 원인보다 이유 또는 근거를 대는 것이다. “고의로”한 것과 “아주 우연한” 것과의 차이를 어린이에게 가르치려고 할 때는 정당화와 설명을 구별하도록 하면 된다. 고의적으로 행한 것에 대해서는 책임을 져야 하나 우연한 것에 대해서는 그렇지 않다.우리 문화는 질문을 하는 능력보다 질문에 대답하는 능력, 즉 문제를 인식하고 명확히 하는 능력보다는 문제를 해결하는 능력 면에서 지능을 규정해 왔다. 그러므로 철학과 유년기를 대개 상호 배타적인 것으로 생각하는 것은 조금도 이상한 일이 아니다. 철학은 전통적으로 어른들의 전유물로 인식되어 왔다. 어린이들은 철학에 재능이 없을 분만 아니라 흥미를 갖고 있지도 않다고 결론지었던 것이다. 초등학생의 사고 내용이 어른의 그것과 유사할 때, 곧 그들의 세계관이 어른의 것을 닮기 시제를 해결하는 데 있어서 진정으로 그들에게 도움이 된다고 가정한다. 마찬가지로 그는 형이상학적?인식론적?미학적인 면과 그 밖의 인간의 경험적인 면을 모르는 채 윤리적인 탐구만 하는 것은 근시적일 뿐 아니라 불건전하다고 믿는다. 초등학생들로 하여금 건전한 도덕적 판단에 도달하게 하려면 주변 상황에 대한 윤리적 감수성이나 관심 등을 계발시켜야 한다. 초등학생들에게 도덕적 결정을 강요하거나 차원 높은 도덕적 의사 결정 단계로 이끄는 것보다 더욱 중요한 것은 도덕적 판단의 본질을 알도록 해주는 것이다. 도덕적인 사람이란 올바른 판단을 잘하는 사람이기도 하지만, 판단이 불필요할 때를 알아차려 그런 환경에서는 판단하지 않는 사람이기도 하다(Lipman, 1980).4. 경험 중에서 의미를 발견하는 능력의 계발자신의 생활 경험으로부터 직접 발견한 의미가, 다른 사람에 의해 주어진 의미보다 더 소중함은 말할 것도 없다. 의미를 발견하는 방법에는 다음과 같은 여러 가지가 있다.. 대안의 발견새로운 대안(alternative)을 발견하려면 자기 생각의 부정이 옳을지 모른다는 가능성을 늘 고려하는 습관을 가져야 한다. 사실에 입각한 모든 서술은 각기 참일 가능성을 지닌 부정 서술도 아울러 갖는다. 중요한 것은 그렇지 않았다면 간과했을지도 모르는 대안적인 해결책을 위한 상황을 조사하도록 초등학생에게 가르치는 일이다.가. 공정성의 발견어떤 사물을 올바로 이해하고자 할 때 자신의 관점과 함께 다른 사람의 관점으로도 보아야 한다. 또한 어떤 대상을 보다 객관적이고 공정하게 판단하려면 처음에 갖고 있던 편파적인 태도를 버려야 한다.객관적이고 공정한 태도를 초등학생들에게서 기대하는 것은 지나친 생각이다. 그러나 어떤 문제에 관해 객관적이고도 공정하게 말할 수 있는 환경을 마련해 준다면 초등학생들은 훨씬 빨리 공정성(impartiality)을 익힐 수 있다.나. 무모순성의 발견단어를 일관성 없이 사용함으로써 비논리적인 추리를 하는 경우가 종종 있는데 이는 부주의한 사고에서 비롯된 현상이다. 추론의 원리를 안다는 것은 매력적인 이이다. 한 교실에서 또는 한 과목에서 배운 추론이 그 밖의 장소와 다른 과목에서도 유용하다는 것을 발견할 때 추론은 매우 흥미있게 된다.(1) 창조성의 계발미학적 관계는 전체에 대한 부분의 관계(또는 다른 부분에 대한 한 부분의 관계)라고 정의한다.예술 작품의 근본적인 특성에 대한 감수성이 없으면 초등학생의 창조적 계발은 심각하게 방해받게 된다. 만일 초등학생의 학교 생활이 의미 있는 부분-전체 관계로 충만하다면, 그리고 그것을 가르치는 교사들이 지식의 단편들을 보다 확대된 그들의 경험 구조와 관련시켜 가르친다면 부분-전체 관계의 이해는 훨씬 심화될 것이다.(2) 개인과 대인 관계의 성장초등학생들로 하여금 자신의 생활의 근본적 방향을 숙고하고 분석하게 함으로써 개체 동일성, 생활 경력, 어른으로서의 미래 생활 양식, 가족의 기대, 동년배와의 관계, 교육에 대한 불안정 따위에 대해 느끼는 혼란을 없앨 수 있다.초등학생을 위한 철학은 어린이 혼자서 생각하도록 용기를 불어넣는 일에 진지하다. 그리고 그것은 그들 자신의 생활 철학의 기초 원리를 발견하는 데 도움을 줄 것이다. 그렇게 함으로써 어린이가 보다 확실한 자기 정체성(self-identity)을 계발하는 데 도움을 준다.(3) 논리적 지성의 계발“옳다”라는 단어의 사용이 적절한가를 이해하고 평가하는 것은 매우 유용한 일이다. 개별적으로 옳은 것은 본래 옳은 것이 아니다. 하나의 행동과 그 행동이 하나의 부분이 되는 전체 맥락과의 관계로 보아 옳아야 하는 것이다.초등학생들로 하여금 윤리적 지성을 계발하도록 하려면 그들이 하고자 의도한 것과 그때의 상황 사이의 관계를 알도록 도와야 한다. 그들은 전체 맥락에 대한 부분의 적절성 여부가 먼저 판단되어야 하는 부분을 고찰할 때는 반드시 그와 같은 관계를 알아야 한다. 그래야만 그들이 상황을 좇아 행동하려고 할 때, 하고 있는 행동이 적절한지 또는 적절하지 못한지를 깨닫게 되고 상황의 윤리적 측면에 대해 민감할 수 있다. 하나의 철학적 탐구에 대한 교사의 적극적 관심초등학생을 위한 철학 교육 과정을 결코 교사의 역할을 소극적으로 평가하지 않는다. 학생들 사이의 철학적 탐구는 어린이를 잘 이해하고 철학적 문제에 민감하고 일상의 행동에서 철학적 탐구에 깊이 관심을 나타내는 교사들에게 가장 크게 의존하고 있다.끊임없이 의미를 추구하는 하나의 인간 모델인 교사는 어린이의 철학 교육 과정에서 가장 중요한 요소이다. 철학적 탐구에의 관여는 그들의 성실성에서 그리고 원칙을 가지고서 그것들에 의거하여 행위하며 말과 행동을 일치시키려 하는데서 드러난다. 철학을 가르치는 일은 어린이들이 생각하고 있는 것을 잘 파악해서 그들로 하여금 그러한 사고를 말로 표현하고 객관화하도록 돕는 일과 그러한 사고에 대한 그들의 성찰에 필요한 도구를 발달시키는 일을 포함하고 있다. 그런데 이러한 역할은 교사 자신이 궁극적으로 철학 교육의 성과에 대한 신념을 가지고 있는 사람일 때 제대로 수행될 수 있다.유능한 철학 교사는 탁월한 사고력과 행동력 및 창의력을 학생들에게 정열적으로 전달할 수 있다. 대상이 된 사고가 어떠한 종류이든지 간에 어린이의 철학적 탐구에 대한 교사의 관여는 중요하다. 초등학생들은 교사 자신의 특이한 가치관과 그가 구체화시키려는 과정과를 구별할 수 있어야 한다.가. 교화의 회피철학 교육 목표 중의 하나는 학생들로 하여금 무비판적이고 맹종적인 것을 탈피해서 나름대로 사고하는 능력을 갖도록 해주는 것이다. 이런 능력을 갖추게 될 때 비로소 어린이들은 사람다운 대우를 받게 될 수 있기 때문이다. 여기에서 중요한 것은 초등학생이 자신이 생각한 것이 왜 하필이면 그런 방식으로 나타났는지를 보다 잘 이해하고 효과적으로 추론하는 방법을 배우는 일이다.철학은 어린이들이 교화(indoctrination)와 대결하는 데 있어서 가장 좋은 방법이다. 철학은 그들에게 가장 중요한 문제들에 대한 대안의 범위를 제공하고 그들의 판단력을 발달시켜 준다. 교사가 자신의 특정한 가치관을 학생들에게 주입시키려는 경우 철학 교육은 제대다.

교육학| 2005.05.28| 26페이지| 2,000원| 조회(886)

교육, 철학, 교육철학, 초등교육

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[법학] 단체협약 평가D별로예요

제4장 단체협약제1절 총 설Ⅰ. 단체협약의 의의단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간의 단체교섭의 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반 사항에 대해 합의한 문서를 말한다.단체협약은 단체교섭이라는 집단적 거래를 통하여 합의한 사항이기 때문에 실체적인 면에서 볼 때 개별근로계약보다 근로자에게 유리한 경우가 많아 근로자보호에 적절하다. 또한 절차적인 면에서 볼 때에도 근로조건 등에 대하여 사용자의 일방적 결정이 아닌 노사공동결정의 형태를 띠기 때문에 노사간의 실질적 대등성과 노사관계의 민주성 확보라는 면에서도 타당한 방식이다. 이러한 점을 고려하여 노조법은 개별근로계약이나 취업규칙 등에 대한 단체협약의 우위를 명문으로 규정하고 있다(제33조) 참조).단체협약은 계약자유원칙의 실질화를 위한 제도로서 근로자보호기능 및 노사관계민주화기능을 수행한다. 그 외에도 단체협약은 근로관계상 근로자의 대우에 관한 기준을 설정하여 이를 일정한 기간 동안 보장하는 근로조건규제기능, 노동조합과 사용자간의 제반 관계에 관한 룰(rule)을 설정하는 노사관계규율기능, 그리고 사업의 운영과 관련한 사용자의 각종 권한에 대해 노동조합의 관여를 제도화하는 경영규제기능 등을 수행한다.)우리 나라에서는 기업별 단체교섭이 많은 결과 단체협약도 기업별 협약이 주종을 이룬다. 단체협약의 유형으로는 기업별 협약 이외에도, 산업별 협약, 직종별 협약, 전국협약, 지역협약 등 다양하게 존재할 수 있다.Ⅱ. 단체협약의 법적 성질(1) 단체협약의 법적 성질에 관해서는 여러 가지 견해가 대립되어 있다. 그것은 단체협약이 여러 가지 복합적 요소로 구성되어 있고 그 구성내용에 따라 효력도 각각 상이하기 때문이다. 니퍼다이에 의하면 단체협약은 私法上의 계약, 채권계약 및 규범계약 그리고 자율적 法源으로서의 성질을 갖는다고 한다.첫째 단체협약이 사법상의 계약이라고 하는 것은 계약체결당사자(노동조합과 사용자)?협약체결방식 및 규율대상이 모두 사법적 성질을 가지기 때문이다. 둘째 단체협약이 채권계약인 동시에 규범계약분은 단체협약에 정한 기준”에 의하도록 규정하고 있다. 또한 “근로계약에 규정되지 아니한 사항에 대하여도” 단체협약에서 정한 기준에 따르도록 규정하고 있다. 이를 단체협약의 규범적 효력이라고 한다.단체협약의 규범적 효력은 두 요소로 구성된다. 단체협약상의 기준에 위반하는 근로계약부분을 무효로 하는 강행적 효력과 이에 의해 무효로 된 부분 또는 근로계약에서 규정되지 않은 부분이 사용자 및 개별근로자의 특별한 의사표시를 기다리지 않고 단체협약상의 기준에 의해 보충되는 보충적(직접적) 효력이 그것이다.2. 규범적 부분노조법 제33조 소정의 규범적 효력이 인정되는 부분을 규범적 부분이라고 한다. 즉 규범적 부분은 단체협약에서 ‘근로조건 기타의 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 조항을 가리킨다. 따라서 임금에 관한 사항(임금액?임금지급방법?지급시기?각종 수당?퇴직금 등)?근로시간에 관한 사항(근로시간의 길이, 시업?종업시간, 휴게시간, 시간외근로 등)?휴일?휴가?재해보상?안전위생 등 좁은 의미의 근로조건을 포함하여, 인사이동?승진?복무규율 등 인사와 관련한 사항이나 후생복리?작업환경 등과 같이 넓은 의미에서 근로조건과 관련이 있는 근로자의 대우에 관한 부분을 포함한다.작업순서나 작업환경 등과 같이 개별근로계약에서 규정하기 어려운 사항이라도 근로자의 대우에 중요한 의미를 가지고 개별적 근로관계에 영향을 미치는 사항은 규범적 부분에 속한다. 그러나 종업원의 채용에 관한 사항은 원칙적으로 규범적 부분에 포함되지 않는다.한편 규범적 부분에 해당하려면 ‘기준’의 성격을 가져야 한다. 따라서 단체협약상의 조항이 근로자의 대우에 관한 것이라도 사용자의 추상적인 노력의무를 부과하는데 불과한 경우 또는 특정한 개별근로자의 대우에 관한 내용만을 규정한 경우에는 ‘기준’으로서의 성격이 인정되지 않으므로 원칙적으로 규범적 부분으로 볼 수 없다.)3. 규범적 효력의 적용대상단체협약의 규범적 효력은 협약당사자인 노동조합의 개별조합원과 사용자(체결당사자가 사용자단체인 경우에는 그 구성원인 사용의무관계로서 규범적 효력과는 달리 개별조합원에 대해서는 영향을 미치지 않는다.(1) 실행의무협약당사자는 협약내용을 준수할 의무와 함께 자신의 구성원이 이를 위반하지 못하도록 노력할 의무를 진다. 이러한 의무를 실행의무라고 하는데, 이것은 협약준수의무와 영향의무로 이루어져 있다.협약준수의무는 협약당사자가 단체협약의 규정을 성실하게 이행할 의무를 말한다. 이 의무는 협약당사자인 노동조합과 사용자(또는 그 단체) 모두 부담하는 것이지만 특히 사용자에게 의미가 있다. 사용자는 채무적 부분 외에 규범적 부분에 대해서도 협약준수의무를 부담하기 때문에 규범적 부분에 관하여 협약기준에 따라 개별조합원을 대우해야 할 의무를 부담한다. 만약 사용자가 이에 위반하는 경우 노동조합은 협약준수의무위반을 이유로 손해배상청구를 할 수 있다.영향의무라 함은 협약당사자의 구성원이 협약위반행위를 하지 않도록 통제할 의무를 말한다. 영향의무는 법적 의무라기보다는 도덕적 노력의무에 불과하다고 보아야 할 것이다. 왜냐하면 협약의 일방당사자가 타방에 대해 협약위반행위를 한 구성원을 제재하도록 요구할 권리가 인정되지 않을 뿐 아니라 제재를 강제할 수 있는 방법도 존재하지 않기 때문이다.(2) 평화의무1) 의의평화의무라 함은 협약당사자가 단체협약의 유효기간 중 협약소정사항의 개폐를 목적으로 하는 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말한다. 평화의무는 협약유효기간 내의 노사관계안정과 산업평화를 목적으로 한다. 평화의무가 미치는 범위는 단체협약에서 정하고 있는 사항에 한정된다. 이러한 점에서 위의 평화의무를 ‘상대적’ 평화의무라고 한다. 이에 대해 단체협약 규정 여하를 가리지 아니하고 협약유효기간 중에는 일체의 쟁의행위를 하지 않을 의무를 ‘절대적’ 평화의무라고 한다. 절대적 평화의무는 그러한 취지의 명문규정이 협약에 설정되는 경우에 비로소 문제되는 것이지만, 단체협약에서 특약되었다고 하더라도 헌법상 단체행동권을 형해화 시키는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다(다수설).한편 평화의무와 구별되는 개념으로 평화조항사용자의 범위(노조법 제2조 제4호 가목 참조)나 조직강제조항(유니온샵)의 적용범위 등 법령의 의미 또는 협약조항의 적용범위를 명확히 할 목적으로 단체협약에 조합원 내지 비조합원의 범위에 관한 사항이 규정되는 경우가 종종 있는데 이러한 조항을 ‘조합원범위조항’이라고 한다.(2) 법적 효력조합원범위는 노동조합이 자주적으로 결정하는 것이 원칙이라는 점에서 단체교섭에서 사용자가 이 문제를 거론하더라도 노동조합은 이에 영향을 받지 않는다. 그러므로 사용자가 특정 근로자를 조합원범위에서 제외시킬 것을 요구하면서 단체교섭을 거부하는 경우에 당해 근로자가 사용자 또는 사용자의 이익대표자가 아닌 한 정당한 이유 없는 단체교섭거부로서 부당노동행위가 성립된다. 그러나 노동조합이 사용자의 요구에 응하여 단체협약에서 조합원 내지 비조합원의 범위를 정한 경우 이를 위법 또는 무효로 보아야 하는 것은 아니다. 즉 조합원범위조항은 그에 관한 노동조합의 자주적 결정을 확인하는 것 내지는 당해 단체협약의 인적 적용범위를 정한 것으로 파악하면 족하다.2. 유니온샵조항(1) 의의노동조합이 단결력의 유지?강화를 위하여 조합원자격을 근로자의 채용 내지 고용계속의 조건으로 할 것을 사용자에게 요구하여 단체협약으로 체결하는 경우가 있다. 이러한 내용의 단체협약 규정을 샵(shop)조항이라 한다. 우리 나라에서는 ‘노조가입 대상 종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다. 회사는 종업원이 노조가입을 거부하거나 노조를 탈퇴할 시에는 즉시 해고한다’는 취지로 규정된 유니온샵(union shop)조항이 가장 널리 채택되고 있다.(2) 법적 효력유니온샵조항은 단체협약의 채무적 부분에 속한다. 이 조항에 의해 사용자는 협약에서 정한 기간내 노조에 가입하지 않거나 탈퇴 등으로 인해 조합원자격을 상실한 근로자를 해고할 의무를 진다.3. 인사조항(1) 의의일반적으로 채용?인사이동?휴직?상벌?해고 등의 인사에 관한 단체협약상 조항을 총칭하여 인사조항이라고 한다. 인사조항은 크게 인사의 일반적 원칙을 정한 조항과 인사의 구체효력확장의 요건이 다르다. 전자는 “상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자”가 하나의 단체협약을 적용받는 것을 요건으로 하고 있으나, 후자는 “종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상”일 것을 요건으로 한다. ③ 양자는 효력발생절차에서 다르다. 전자의 경우 법문의 요건이 충족되면 자동적으로 단체협약의 효력이 확장되지만, 후자의 경우에는 일정한 절차를 거쳐야 비로소 확장적용이 있게 된다.Ⅲ. 사업장단위의 효력확장1. 취지사업장단위의 효력확장제도는 당해 사업장에서의 ‘동일근로?동일근로조건’을 실현하고 미조직근로자를 보호하기 위한 공익적 배려에서 설정된 제도이다.2. 요건사업장단위의 효력확장제도가 인정되려면 아래의 다섯 가지 요건을 충족해야 한다. 이러한 요건은 효력확장제도의 성립요건일 뿐 아니라 존속요건이기도 하다. 그러므로 도중에 효력확장의 요건이 상실되는 경우에 그때부터 협약의 효력은 확장되지 않는다고 보아야 한다. 이 경우 비조합원의 근로조건은 단체협약 종료 후의 근로관계 규제법리에 따라 해결되게 된다.(1) 하나의 사업?사업장‘사업장’이라 함은 동일한 장소에서 유기적인 조직으로 결합되어 작업이 계속적으로 행해지는 곳을 의미한다. 문제는 하나의 기업이 수 개의 사업장으로 구성되어 있는 경우이다. 이 때에는 원칙적으로 기업 전체가 아니라 각각의 사업장을 의미하는 것으로 보아야 한다. 각 사업장마다 지역적 환경?근로의 종류?작업방법 등 근로환경상의 특수성이 있을 것이기 때문이다. 다만 예외적으로 은행과 같이 다수의 사업장이 존재하더라도 각 사업장이 근로환경상의 특수성을 가지지 않는 경우에는 사업장 전체가 하나의 ‘사업’이 될 것이다.(2) 상시 사용될 것‘상시 사용’의 여부는 객관적으로 판단해야 한다. 즉 근로자의 지위(사무직?생산직 등), 계약기간의 한정 여부(정규직?임시직 등) 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 당해 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있으면 상시 사용되는 것으로 보아야 한다. 따라서 임시직 근로자인 경우에도 근로계약이 반복하해).

법학| 2004.11.19| 26페이지| 3,000원| 조회(608)

노동법, 단체협약, 노사관계법, 노동단체

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[노동법] 단체교섭의 절차 평가D별로예요

제3장 단체교섭제1절 단체교섭권의 의의Ⅰ. 단체교섭의 의의단체교섭은 일반적으로 근로자단체와 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노사관계의 제반사항에 관하여 진행하는 평화적인 교섭으로 이해되고 있다.단체교섭은 근로자의 단결을 배경으로 노동력을 집단적으로 거래하려는 목적으로 등장하였다. 따라서 단체교섭은 근로조건에 관한 노사간의 계약을 실질적으로 평등하게 하는 기능을 담당한다(實質的對等). 산업사회의 발전과 함께 단체교섭의 대상과 수준은 사업장단위에서의 근로조건을 결정하는 형태에서부터, 고용정책이나 산업정책을 형성하거나 결정하는 전국적 단위의 형태에 이르기까지 확대?다양화되었다.Ⅱ. 단체교섭권의 보장1. 단체교섭권보장의 의의산업사회 초기의 서구에서는 단체교섭이 집단적 힘을 배경으로 사용자의 계약의 자유를 침해한다고 보아 단체교섭을 불법시하는 억압정책을 취하였다. 그러나 점차 억압정책은 승인정책으로 바뀌었다.단체교섭에 대한 비교법상 승인의 형태는 다양하다. ① 영국이나 독일과 같이 단체교섭 그 자체에 대해서는 법이 일체 관여하지 않는 방임형과 ② 미국(법률차원보호)이나 일본(헌법차원보호)과 같이 단체교섭권을 법적 권리로 인정함으로써 단체교섭을 적극적으로 조성하는 조성형으로 구분할 수 있다.우리 나라는 조성형에 해당된다. 즉 단체교섭권을 헌법상의 기본권으로 보장함으로써 가장 적극적인 형태로 단체교섭을 촉진하는 국가에 속한다.단체교섭권이 헌법상 기본권으로 보장됨으로써 파생하는 법적 효과로는 ① 국가에 의한 부당한 단체교섭권 침해 내지 제한행위금지, ② 단체교섭권에 대한 사인 특히 사용자의 부당한 침해 내지 부정행위금지, ③ 정당한 단체교섭요구에 대한 민?형사면책 등을 들 수 있다.2. 사용자의 단체교섭의무사용자는 단체교섭의무를 진다. 여기에는 소극적인 측면과 적극적인 측면이 있다. 먼저 사용자는 근로조건 기타 노사관계의 제반사항과 같은 단체교섭대상사항에 대해 노조와의 교섭을 통하지 않고 일방적으로 결정하거나 조합원과 개별적으로 교섭하지 않을 소극적 의무를 진다. 전자를 일방적 결정금지의무라 하고, 후자를 개별교섭금지의무라 한다. 다음으로 사용자는 단체교섭응낙의무와 성실교섭의무라는 적극적 의무를 진다.Ⅲ. 단체교섭의 방식노사관계에서 단체교섭의 방식은 다양하지만, 현행법상 단체교섭의 방식에 대해 법상의 특별한 제한은 없다. 현재 우리 나라에서 가장 일반적인 단체교섭의 형태는 기업별 교섭이다. 교섭방식의 종류로는 ① 기업별 교섭(기업단위의 노동조직과 개별 사용자와의 교섭), ② 통일교섭(초기업단위 노조조직과 사용자단체간의 전국적 또는 지역적 교섭), ③ 대각선교섭(초기업단위 노조조직과 개별 사용자간의 교섭), ④ 공동교섭(초기업단위 상부노조조직과 기업단위의 하부노조조직이 공동으로 개별 사용자와 교섭), ⑤ 집단교섭(상호 관련된 기업단위 노조조직들의 집단이 사용자들의 집단과 동시에 한 자리에 모여 교섭) 등이 있다.제2절 단체교섭의 당사자와 담당자Ⅰ. 단체교섭의 당사자1. 근로자측 당사자(1) 노동조합여기서 노동조합이라 함은 노조법 제2조 소정의 단체를 말한다. 법상의 요건을 충족하는 노동조합이면 그 조직형태나 가입 조합원의 수에 관계없이 단체교섭 당사자가 될 수 있다.(2) 연합단체기업별 노조가 가입하고 있는 연합단체는 소속노조에 대해 단체교섭에 관한 통제력을 확보하고 있는 경우에 한하여 예외적으로 단체교섭의 당사자가 될 수 있다. 즉 연합단체의 경우에는 자주성 요건과 통일적 의사형성을 위한 단체성 요건 외에도 소속 노조에 대해 단체교섭에 관한 통제권이 있는 경우에만 단체교섭의 당사자가 될 수 있다. 따라서 노동조합간의 단순한 협의 내지 연락을 목적으로 하는 연합단체는 원칙적으로 단체교섭 당사자가 될 수 없다.(3) 지부?분회단위노조의 지부나 분회도 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동을 하는 경우에는 당해 조직에 특유한 사항에 대하여 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.2. 사용자측 당사자(1) 사용자단체교섭의 상대방이 되는 사용자는 원칙적으로 ‘사업주’ 즉 근로계약의 당사자 또는 그에 준하는 자이다. 따라서 개인사업에 있어서는 사업주 개인이, 법인인 경우에는 당해 법인이 사용자가 된다.(2) 사용자단체사용자단체는 노동관계에 관해 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체로서(노조법 제2조 제3호), 그 정관이나 규약에서 개별사용자를 위해 통일적으로 단체교섭을 행하고 단체협약을 체결할 수 있도록 규정되어 있으며, 그 구성원들에 대해 노사관계의 규제에 관하여 실질적인 통제력을 가져야 한다.Ⅱ. 단체교섭의 담당자단체교섭 담당자란 단체교섭 당사자를 위해 사실행위로서의 단체교섭을 하는 자를 말한다.1. 근로자측 교섭담당자노조법은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한”을 가지며, “노동조합……으로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합……을 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다”고 규정하고 있다(노조법 제29조 제1항?제2항).(1) 노동조합의 대표자‘노동조합의 대표자’란 규약에 따라 선출되어 노동조합을 대표하는 자를 말한다. 그러므로 조합내부의 정당한 절차를 거쳐 실질적으로 조합원의 대표로서 선출된 자는 ‘조합장’이나 ‘위원장’ 등 명칭을 불문하고 여기서 말하는 노동조합의 대표자이다.(2) 노동조합으로부터 위임을 받은 자1) 위임의 상대방위임을 받을 수 있는 자의 범위는 노조법상 특별한 제한이 없기 때문에 노동조합은 자유로이 수임자를 정할 수 있다. 그러므로 기업 내외를 불문하며, 변호사, 공인노무사나 연합단체의 임원도 노동조합의 위임을 받아 단체교섭의 담당자가 될 수 있다.교섭을 위임하는 때에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임해야 하고, 또한 그 사실을 사용자 또는 사용자단체에 통보해야 한다(노조법 제29조 제3항?동법 시행령 제14조 제1항). 이 경우 ‘위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)’과 ‘교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용’이 포함되어야 한다(동법 시행령 제14조 제2항).2) 제3자위임금지조항과 유일교섭단체조항노사간의 단체협약으로 단체교섭권한을 당해 노동조합의 조합원 이외의 자에게 위임하지 아니할 것을 약속하고 이를 단체협약에 명시한 경우 이러한 규정을 ‘제3자위임금지조항’이라 한다. 사용자가 이 조항을 근거로 근로자측의 교섭권한의 수임자와 교섭할 것을 거부한 경우 이 조항의 법적 효력에 대해 유효설(다수설)과 무효설이 대립하고 있다.한편 유일교섭단체조항이란 단체협약에서 특정 노동조합을 유일한 교섭단체로 인정하여 연합단체나 다른 노동조합을 교섭담당자에서 배제하는 것을 말한다. 여기에 대해서 학설은 일치하여 무효라고 보고 있다.2. 사용자측 담당자사용자측 교섭담당자란 사용자를 위하여 사실행위로서의 단체교섭을 수행하는 자를 말한다. 사용자측 교섭담당자도 자연인에 한한다.사용자 또는 사용자단체의 대표자는 당연히 단체교섭권한을 갖고, 사용자 또는 사용자단체로부터 위임을 받은 자도 단체교섭권한을 갖는다고 할 것이다(노조법 제29조 제1항?제2항).제3절 단체교섭의 대상사항Ⅰ. 서설단체교섭의 대상사항이라 함은 법률의 규정 또는 노사 당사자간의 합의에 의해 단체교섭의 주제 또는 목적으로 부의된 사항을 말한다. 여기서는 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여 사용자가 교섭에 응해야 할 의무를 지는 사항의 범위(단체교섭대상사항의 범위문제)를 정하는 것이 중요한 문제가 된다.일반적으로 교섭사항에는 개별근로자의 근로계약상의 지위를 정하는 ‘협의의 근로조건 사항’과 ‘조합활동에 관한 사항’(노동관계에 관한 사항)이 있다. 다만 그 구체적 내용이 무엇인가는 해석론에 유보되어 있다.Ⅱ. 교섭사항의 내재적 한계교섭사항에 대한 내재적 한계의 내용으로는 ① 당해 노사관계에서 해결될 수 있는 사항이어야 하고, ② 교섭당사자인 노동조합의 조합원과 관련되는 사항이어야 하며, ③ 교섭사항이 집단성이 있어야 하는지 여부 등을 들 수 있다.Ⅲ. 일반적 기준교섭사항에 대하여 우리 노조법은 아무런 규정을 두고 있지 않다. 한편 학설의 경우 교섭사항에 관한 미국에서의 논의를 참고하여 교섭사항의 기준을 설명하는 것이 일반적이다.미국 연방노동관계법은 부당노동행위와 관련하여 단체교섭의무를 정의하면서 ‘임금?근로시간 기타 근로조건’을 교섭사항의 일반적 기준으로 설정하고 있다(동법 제8조(d)). 미국 판례는 통상 이 기준을 토대로 교섭사항을 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항 및 위법적 교섭사항으로 구별하고 있다.의무적 교섭사항은 사용자가 교섭에 응할 의무를 부담하는 것으로, 임금?근로시간 기타 근로조건(안전?위생?작업량?선임권?승진?전근?채용시의 제 조건 등 고용관계에 관한 사항과 샵제도?조합비공제제도 등 조합활동보장에 관한 사항 등) 등이 여기에 속한다.임의적 교섭사항은 사용자가 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 응하여 단체협약을 체결한 경우에는 법적 효력이 인정되는 사항으로, 일반적으로 사용자와 제3자의 관계, 노동조합과 근로자의 내부관계, 적정교섭단위에 관한 NLRB 결정의 변경 등에 관한 사항이 여기에 속한다.위법적 교섭사항은 그 자체가 위법한 것으로서 설령 당사자간에 합의가 이루어진 경우에도 법적으로 효과가 없는 사항으로, 각종 법령에 위반되는 사항(예컨대 클로즈드샵 조항, 차별적 대우를 내용으로 하는 조항 등)이 여기에 속한다.Ⅳ. 교섭사항의 내용1. 근로조건에 관한 사항(1) 임금?근로시간 등에 관한 사항임금에 관한 사항은 당연히 교섭사항이 된다. 여기에는 기본급?성과급체계와 같은 임금체계의 수립과 변경에 관한 사항, 임금지급의 시기?장소?방법에 관한 사항, 퇴직금?상여금?각종 수당에 관한 사항 등이 모두 포함된다.휴게를 포함한 근로시간의 개시와 종료, 근로시간의 배분, 교대제근로의 순서, 시간외근로의 길이 및 실시방법, 탄력적 근로시간제의 도입 및 실시방법 등 근로시간에 관한 사항도 교섭사항이다.그밖에 안전위생?재해보상?복리후생?교육훈련?정년제 등도 교섭사항에 포함된다.

법학| 2004.11.19| 7페이지| 1,000원| 조회(748)

노사관계, 노동법, 단체교섬

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[자기소개서] 자기소개서(연구 개발 직, R&D)

■ 지원분야: 연구개발(R&D)■ 성장과정저의 식구들은 모두 개성이 뚜렷합니다. 모든 일을 속전속결로 끝내시는 아버지는 우리나라 최고의 가마설계 엔지니어십니다. 십여 개의 실용실안 특허도 가지고 계십니다. 어머니는 말씀을 청산유수처럼 잘 하십니다. 예리한 말 한마디로 가족들에게 웃음을 선사합니다. 저에게는 두 명의 남동생이 있는데, 첫째 동생은 음악에 소질이 있어 결국 음대에 입학했습니다. 제 동생은 어릴 때부터 늘 “이거는 이렇게 하면 돈벌 수 있을 텐데…”라는 말을 자주 했습니다. 이런 제 동생은 사업가가 꿈입니다. 둘째 동생은 지금 고등학교 3학년으로 사진학과를 지망하고 있습니다. 막내임에도 말수가 적고 어리광이 없습니다. 이렇게 다섯 식구가 똘똘 뭉쳐 살고 있습니다.저희 집은 떵떵거리는 부자도 아니지만 그렇게 가난하지도 않은 중산층입니다. 제가 저희 집을 생각할 때 가장 자랑스러운 점은 가족 모두가 서로를 믿으며 인정한다는 점입니다. 그래서 가족들을 생각하면 늘 든든함을 느껴 힘이 납니다.■ 대학생활“고인 물은 썩는다!”이 말은 제가 대학에 입학하면서 세운 생활신조입니다. 물이 막힘없이 흐르듯 성장해야지 제자리에 머물면 썩는다는 의미로 제 자신의 발전을 위해 이렇게 정했습니다. 그래서 저는 계속 발전하고 변화하고자 여러 가지 활동들을 했습니다. ‘그림틀’이라는 미술동아리에서는 회장을 역임했는데, 이때 ‘리더쉽’에 대해서 배웠습니다. 그리고 대학연합모임으로 ‘영화를 사랑하는 사람들의 모임’을 가졌습니다. 여기서 나와 생각이 다른 많은 대학생들을 통해 ‘다양성과 조화’에 대해서 배웠습니다. 영화도 영화지만 사고하는 방법에 대해서 많은 것을 배웠습니다. 이런 활동들을 하면서도 전공 공부에 소홀하지 않았습니다. 그것은 제 학점이 어느 정도 대변해준다고 생각합니다.말씀드린 바처럼 저는 제자리에 머물지 않기 위해 끊임없이 배우고 익히며 부지런히 움직이려 했습니다. 이러한 경험들을 통해 저는 많은 자신감을 얻었고, 앞으로도 계속 제자리에 머물지 않도록 노력할 것입니다.■ 성격친구들이 저를 보고 남자 같다는 말을 종종 합니다. 그 이유는 제가 털털하고 뒤끝이 없기 때문인 듯 합니다. 이러한 성격 때문에 저는 남녀를 막론하고 친구들과 선후배들이 많습니다. 또한 제게 와서 고민을 털어놓는 친구나 후배들도 많습니다. 그럴 때면 최대한 친구의 입장에서 고민을 많이 들어주었습니다.반면에, 일을 할 때는 완벽주의가 있습니다. 어릴 때부터 지적당하는 것을 무척 싫어하다보니 제게 맡겨진 일을 완벽하게 해내려고 하면서 이런 완벽주의가 생긴 듯 합니다. 이 성격은 승부근성으로도 나타납니다. 발표회나 팀별 활동을 할 때면 꼭 1등을 해야 직성이 풀립니다. 만일 2등이라도 하면 억울해서 그 날은 제가 만취하는 날이 됩니다.단점으로는 친구에게 돈이나 책을 빌려주면 그 일을 잊어버린 다는 것입니다. 그래서 똑같은 책을 몇 권 사게 된 적도 있습니다.■ 지원동기 및 포부예전부터 저는 쇼핑을 하더라도 ‘이 제품은 이렇게 만들면 더 좋을 텐데 왜 이렇게 만들었을까?’라는 생각을 많이 했습니다. 그러면서, 짧은 지식이지만 미술동아리에서의 익힌 디자인적인 감각과 영화동아리에서 익힌 분석력을 적용해 봅니다. 이런 저를 보면 연구개발 분야에 적성이 맞습니다.저는 ○○회사에서 회사와 함께 계속 성장하고 싶습니다. 그리고 세계 최고의 제품을 만들고 싶습니다. 저에게 기회를 주신다면, 가장 빠른 시일 내에 회사의 핵심인재가 되는 것으로 보답하겠습니다.

취업| 2004.11.20| 2페이지| 3,000원| 조회(505)

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[노동법] 노동조합 평가D별로예요

제2장 노 동 조 합제1절 총 설Ⅰ. 노동조합에 대한 입법정책1. 서설(1) 18세기 중반에 들어서면서 서구 제국에서는 산업혁명과 더불어 공장제 생산이 도입되고 프랑스혁명 등을 통하여 시민사회가 성립되었다. 이 시기의 지배적 법원리는 인격의 자유와 평등을 기초로 하여 재산권의 절대성과 계약자유의 원칙을 강조하는 이른바 시민법원리였다.시민법은 근로관계도 다른 재산거래관계와 동일하게 파악하였다. 즉 근로계약에 대해서도 근로자와 사용자의 법적 대등성을 전제하고 계약자유의 원칙을 그대로 적용하였다. 그러나 ‘노동력’외에는 별다른 생활수단이 없는 근로자에게 있어서 계약의 자유란 단순한 修辭에 불과하다는 사실이 밝혀지기까지는 그리 많은 시간이 걸리지 않았다. 요컨대 근로관계에 시민법이 적용됨으로써 나타난 결과는 사용자에게는 근로관계에 있어서 배타적인 지배권의 확립이었고 근로자에게는 저임금과 장시간 노동으로 대표되는 구조적 빈곤이었다.근로자들은 이러한 현실의 모순을 타개하기 위해 다양한 방법을 모색하였고, 그 자연스런 결과로 근로자들의 단결체 특히 노동조합이 형성되게 된다.(2) 노동조합에 대한 국가의 대응방식은 일반적으로 억압→소극적 용인→적극적 보호의 단계를 거쳐왔다. 그러나 이러한 과정이 모든 국가에서 계속적 또는 단선적으로 이루어진 것은 아니다. 오히려 ‘억압에서 관용으로’ 또는 ‘관용에서 승인으로’ 발전하는 매 단계마다, 이탈리아의 파시즘시기나 독일의 나치즘시기에서와 같이, 일정한 기간에 있어서 또는 몇몇 근로자집단에 대해 그 과정을 억압의 방향으로 역전시키려는 조치들도 존재하였다. 그러므로 억압→소극적 용인→적극적 보호라는 것은 단결에 대한 국가법의 태도를 유형화하기 위해 사용된 일반형일 뿐이며, 이것이 사회발전의 필연적인 경로를 나타내는 것은 아니다.2. 억압의 시기(1) 최초로 등장한 노동조합은 숙련공이 중심이 된 직종별 노동조합(craft union)이었다. 기계제 공업이 본격화되기 이전이었기 때문에 생산의 핵심적 과정을 지배한 것은 숙련공이었는데, 이들은규약상의 문제이다.(2) 연합체조직(연합단체노조)연합체조직이라고 하는 것은 각 지역별 노동조합 또는 각 기업별 노동조합이 독립된 노동조합의 자격을 가지면서 전국적인 조직의 구성원이 되는 것을 말한다. 즉 이 전국적인 조직인 연합체의 구성원은 개개의 근로자가 아니라 이 근로자들을 조직하고 있는 독자적인 노동조합이다. 그러나 연합체가 단순한 협의연락기구에 불과한 것은 아니며 연합체의 규약에 의해 각 구성노동조합들을 통일하고 있다.3. 한국에 있어서 조직형태에 대한 법규정 연혁한국의 주된 단위조합형태가 기업별 조직으로 되는 데에는 입법정책에 기인하는 바가 크다. 노조조직형태에 대한 노조법개정사를 보면, 1953년 제정시에는 조직형태에 관한 규정이 없었으나, 1963년에는 ‘전국적인 산업별 단위노조형태’를 전제?지향하는 개정이 이루어지고, 유신후인 1973년 개정 노조법 시행령(제7조)에서는 산업별단위조합의 ‘지부’ 또는 ‘분회’에 대하여 노동조합설립신고를 의무화함으로써 ‘형식적 산업별 단위노조―실질적 기업별 노조의 산업별 연합체’체제로서의 성격을 갖추었다.이후 국가보위입법회의에 의한 1980년 개정에서 단위노조형태는 기업별노조로 할 것을 법률상 강제함으로써(제13조 제1항 참조) ‘기업별 단위노조―산업별 연합체노조’체제로 완전히 개편하였다.그 후 1987년 개정에서 기업별 조직강제조항이 삭제됨으로써 노조조직형태결정의 자유가 회복되었지만, 다른 한편으로 복수노조금지조항(노조법 제3조 제5호 전단)을 신설하여 조직형태결정의 자유를 일부 제한하고, 행정관청은 노조설립신고에 대한 심사(노조법 제13조 제1항?시행령 제8조)를 통하여 기존의 ‘기업별 노조―산업별 연합체노조’체제가 존속되도록 유도하고 있다.4. 한국의 노동조합의 조직형태(1) 한국의 현행법에서는 ‘조직(단결)형태의 자유’가 인정된다. 즉 헌법상 단결권보장 및 노조법 제5조) 자유조직원칙의 내용에는 조직형태의 자유도 포함되어 인정된다. 조합원에 관한 사항은 조합규약에서 정하며(노조법 제11조 제4호), 이것은 점과, 노조법 제2조 제4호는 노동조합의 정의규정으로서 노조일반에 대해 그 조직형태와 무관하게 적용되므로 본 단서만을 예외적으로 기업별 조직형태(본 조항의 근로자를 취업자로 한정해석 하는 견해가 전제하는 노조조직형태)에 관련되는 것으로 제한해석 할 근거가 없다는 점을 주요 논거로 한다. 이에 대해 후자는 단서규정이 단서로서의 의미, 즉 예외를 창설하는 효력을 가지려면 본문의 근로자는 취업자만을 의미하는 것으로 해석될 수밖에 없다는 점을 들고 있다.(나) 해고의 효력을 다투는 근로자동 단서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.해고된 자가 단서의 보호를 받으려면 ‘노동위원회’에 대한 ‘부당노동행위 구제신청’을 통하여 해고의 효력을 다투어야 한다. 해고의 효력을 다투는 자에 대한 보호의 기간은 ‘중앙노동위원회의 재심판정시’까지이다.“근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다”는 의미는 무엇인가. 여기서 다투어 지는 것은 이것이 노동조합의 설립과 존속만을 보호하는데 그치는가, 아니면 해고의 효력을 다투는 자에게 조합원인 지위 즉 사업장출입?조합임원출마?단체교섭 또는 쟁의행위에의 참가 등을 행할 권리까지 보장하는 것인가라는 점이다. 이에 대해 판례는 사용자의 해고처분에 의하여 노동조합의 설립 또는 존속이 저지되는 것을 막는데 그치는 것이 아니라 당해 근로자에게 조합원의 지위까지 보장하려는 것으로 보고 있다(대판 1993.6.8, 92다42354[대우전자사건]; 대판 1992.3.31, 91다14413[건양기업사건]; 대판 1990.11.27, 89도1579[충남택시사건]).5) 정치단체성단서 마목은 “주로 정치운동을 목적으로 하는 경우”를 노동조합의 소극적 요건으로 규정하고 있다.동 조항에 의해 노동조합의 정치활동은 부수적으로만 인정된다. 즉 “근로조건의 유지?개선과 근로자의 경제적?사회적 지위의 향상”(노조법 제1조)이라는 주목적을 달운 소재지를 관할하는 행정관청에 변경신고를 해야 한다(시행령 제10조 제1항, 제2항). 행정관청은 변경신고서를 받은 때에는 3일 이내에 변경신고증을 교부해야 한다(시행령 제10조 제3항).또한 노동조합은 매년 1월 31일까지 i) 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용, ii) 전년도에 임원의 변경이 있는 경우에는 변경된 임원의 성명, iii) 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별 조합원수)를 행정관청에 통보해야 한다. 단 전년도에 변경신고 된 사항은 예외이다(노조법 제13조 제2항). 조합원수를 통보함에 있어서 2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우에는 사업 또는 사업장별로 구분하여 통보해야 한다(시행령 제10조 제4항).노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 설립신고서의 반려사유가 발생한 경우에 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고, 그 기간 내에 이를 이행하지 않는 경우에는 당해 노동조합에 대해 노조법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보해야 한다(시행령 제9조 제2항). 행정관청이 통보를 한 때에는 지체 없이 그 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보해야 한다(시행령 제9조 제3항).Ⅳ. 조합원자격(노동조합에의 가입과 탈퇴)(1) 조직대상의 범위 즉 조합원자격의 결정은 조합원의 총의에 의해 조합규약에 정하도록 되어 있어(노조법 제11조) 제4호?제16조 제1항) 참조), 기본적으로 조합자치에 위임되어 있다.그러나 노동조합은 단순한 임의단체가 아니라 근로자의 생존권실현을 위해 조직되고 또한 법에 의해 근로조건규제권한이 부여되는 단체인 만큼(노조법 제33조) 참조), 조합원자격의 결정기준은 그러한 단결목적의 실현과 관련되어야 한다. 요컨대 어떠한 이해집단을 결집시키는 것이 효과적일 것인가라는 관점에 따라 산업?기업?사업장?직종 등 직업적 이해의 차이에 근거하여 행하는 조합원자격의 결정은 조합자치의 범위에 속하지만, 단결목적과는 단결권을 확보하기 위해 노동조합에 통제권한이 인정된다고 본다.3. 통제의 대상통제의 대상이 되는 조합원의 행위로는 다음과 같은 것들이 있다.① 단체교섭저해행위 : 예를 들어 단체교섭진행 중에 근로조건 등에 대해 조합원이 사용자와 개별적으로 교섭하는 행위, 교섭위원이 된 조합원이 사용자로부터 개인적인 이익을 제공 또는 약속 받는 행위, 단체교섭을 위한 쟁의행위 지시에 불응하는 행위 등은 모두 통제의 대상이 된다.② 자발적 활동 특히 비판적 활동: 민주적 절차를 거쳐 결정된 조합방침에 대해서는 그에 반대하는 조합원도 따라야 한다. 그러므로 규약 또는 결의에 반하는 행위는 원칙적으로 통제대상이 된다. 다만 그 활동이 단결권보장 취지에 비추어 용인될 수 있다면, 비록 자발적 활동으로서의 조합가입권유활동과 같이 노조의 명시적 의사가 없었거나, 집행부의 탄핵을 위한 서명활동과 같이 노조 집행부의 의사에 반한다고 하더라도, 이를 통제의 대상으로 할 수 없다. 다만 비판활동의 경우 악의적 목적에 의한 것이거나 허위의 사실에 근거한 경우에는 정당한 활동으로 볼 수 없으므로 통제대상이 될 수 있다.③ 위법지시의 거부 : 노동조합의 결의?지시가 법률에 반하는 경우에 조합원은 그에 따를 의무가 없다. 그러므로 위법지시의 거부행위는 통제대상이 될 수 없다. 다만 노동조합의 결의?지시가 객관적으로 보아 중대하고 명백한 위법성을 가지지 않는 한, 조합원은 우선 그에 구속된다고 보아야 할 것이다.④ 정치?사회활동 : 노동조합의 목적은 대사용자관계에서 근로조건을 유지?개선하는 것에 한정되지 않고 널리 근로자의 사회적?경제적 지위를 향상시키는데 있으므로, 조합활동도 사회적?정치적 영역에까지 미칠 수 있다. 반면에 조합원은 개인 또는 시민으로서의 권리를 가지며 이러한 활동에 대해서는 원칙적으로 조합의 통제를 받지 않는다. 그러므로 노동조합의 정치활동 또는 사회활동은 조합원의 개인적?시민적 권리행사와 충돌할 수 있다. 이 경우 조합활동의 내용과 성질, 조합원에게 요구되는 협력의 내용?정도?태양.

법학| 2004.11.16| 35페이지| 3,000원| 조회(835)

노동조합, 노동법, 조합

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