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기업의 이직과 퇴직

Contents 3. 1. 2. 문제제기 및 최근 경향 이론적 논의 _ 개념 연구방법 6. 4. 5. 사례선정배경 사례분석 _ 이직 / 퇴직 결론 _ 대책 7. 참고문헌1. 문제제기 및 최근 경향 이직관리 최근 경향과 문제점 노동시장이 유연화되면서 평생직장의 개념이 희석화됨 기업측면에서 높은 이직률은 인재의 손실이며 , 기업 경쟁력의 약화요인임 잦은 이직은 개인의 조직적응력 측면에서 많은 문제가 있음퇴직관리 최근 경향과 문제점 구조조정이 상시 추진되는 가운데 인력유동화가 본격화 경영환경 급변과 경쟁이 격화됨에 따라 구조조정이 불가피함 5 인 이상 사업장의 월평균 퇴직자는 12 만명 정도이며 이직률은 2.5% 최근에는 비자발적 이직보다 자발적 이직이 크게 늘어나는 추세 1. 문제제기 및 최근 경향1) 이직이란 ? 종업원 자신이 소속한 조직으로부터 이탈함을 의미 . 자발적 이직과 비자발적 이직으로 나눌 수 있고 , 인적자원 유지관리상 중요한 대상은 자발적 이직 . 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 이직관리 ]2) 이직의 분류 이직 (separation) 자발적 이직 (voluntary separation) 비자발적 이직 (involuntary separation) 사직 (resignation) 징계해고 (discharge) 정리해고 (dismissal) 정년퇴직 (retirement) 명예퇴직 (early retirement) 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 이직관리 ]3) 이직의 원인 개인요인 과업요인 조직요인 환경요인 구성원 개인의 특성요인이 이직원인이 됨 개인이 담당하는 과업의 특성 , 의무,활동이 이직에 영향을 줌 임금, 승진 등의 공정성, 종업원 개인의 회사에 대한 기대수준에 문제 생길 때 이직의도가 증가하게 됨 노동시장 환경 작업환경 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 이직관리 ]1) 퇴직관리란 ? 조직 내 인력의 퇴직상황을 파악․예측하고, 적정한 퇴직수준을 유지하며, 퇴직결정을 전후하여 발생하는 문제들을 해결하는 일련의 조직관리 활동 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 퇴직관리 ]2) 퇴직의 종류 정년퇴직 명예퇴직 - 정의 : 조직구성원이 일정한 연령이 도달했을 때 조직체와 구성원간의 고용관계를 단절하는 것 - 종류 - 정년제도의 분류 통상정년제 강제정년제 자동정년제 연령정년제도 근속정년제도 계급정년제도 - 정의 : 정년연령에 도달하기 이전에 퇴직할 경우 퇴직연금 이외에 퇴직수당을 추 가로 지급하여 퇴직을 촉진하려는 제도 - 효과 :인사적체 및 승진적체 해소에 기여, 조직의 유연성 제고, 인건비 절감 - 문제점 : 명예퇴직금이 많아 기업에 큰 부담, 노사관계와의 불신과 갈등을 야기, 직원들의 고용불안을 야기 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 퇴직관리 ]임기응 변적 퇴직관리 갑작스럽고 예고 없는 퇴직이 일반적 퇴직자의 문제제기에 대응하는 퇴직관리 구조조정형 퇴직관리에 초점 음성적 퇴직관리 퇴직이후 퇴직자와의 관계 단절 전략적 퇴직관리 사전 예고되고 예측가능한 퇴직 재직자 및 퇴직자의 고용가능성 제고 촉진 상시퇴직관리로 구조조정형 퇴출 최소화 양성적 퇴직관리로 인사경쟁력 우위 확보 퇴직이후 퇴직자를 외부네트워크로 적극 활용 현 재 향 후 2. 이론적 논의 _ 개념 [ 퇴직관리 ]정리 분석 결론 자료 신문기사 인터넷 연구보고서 전문서적 3. 연구방법합동 멘토링 자신들 이외의 커플 들을 통해 서로의 노하우를 공유하고 벤치마킹이 가능 . Ex) 등반 , 영화관람 , 스포츠관람 , 문화체험 , 사회봉사 , 임원진과 간담회 등 인큐베이팅 신입사원들이 해당 분 야의 전문 인력으로 성 장하게끔 이끌어줌 1 개월간의 입문과정과 3 개월 간의 기초 직무 교육을 통해 다양한 업 무를 접함 삼성테크윈 두산중공업 이직관리 사례 출향제도 65 세 정년을 위한 재고용 제도 Pro-Career Comeback 제도 TOYOTA 그린라이프 서비스 각종 자격증 취득을 위한 학원수강 지원 사외 위탁교육 퇴직관리 사례 POSCO 3. 연구방법 4. 사례선정배경이직 퇴직 5. 사례분석1) 이직사례연구 - 이직관리 실시 배경 연고지 불균형 조직 내부의 커뮤니케이션 부재 부서 배치 이견 멘토링시스템 도입1) 이직사례연구 - 멘토링 시스템 단계1) 이직사례연구 - 실제 멘토링 로드맵의 예1) 이직사례연구 - 멘토링 시스템의 효과 이직률 감소 차세대 지도자 육성 신입사원들의 조직 ( 직무 ) 몰입 커뮤니케이션 채널의 역할 건전한 기업관 견지2) 이직사례연구 - 두산의 멘토링 시스템 - 피플세션 사업의 성장 (Growth of Business ) 사람의 성장 (Growth of People) 피플세션 (People Session ) 뉴 스타트의 2G 전략2) 이직사례연구 - 두산중공업의 멘토링 - 인큐베이팅도요타의 퇴직관리제도 3) 퇴직사례연구 - 출향제도 65 세 정년을 위한 ‘ 재고용 제도 ’ Pro-Career Comeback 제도3) 퇴직사례연구 - 3) 퇴직사례연구 -포스코 - 그린 라이프 서비스 4) 퇴직사례연구 - 프리 라이프 디자인 세미나 1 단계 파워 스타트 워크숍 2 단계 현장 체험을 위한 워크숍 3 단계 마스터플랜 워크숍 4 단계① 실시: 2001년 10월 ② 대상: 정년퇴직예정자 ③ 개인별 여건 배려한 맞춤식 프로그램 4) 퇴직사례연구 - ① 실시 : 1994년 10월부터 ② 대상 : 정년퇴직예정자 ③ 내용 - 각종 자격증 취득을 위한 학원수강 지원 - 사외위탁교육 - POSCO 그린라이프 연수회 내용으로 하는 정년퇴직 대비 교육 그린라이프 디자인 그린라이프 연수회6. 결론 _ 대책 이직에 대한 대책 자발적 이직의 대책 비자발적 이직의 대책 - 인간관계개선 프로그램 운영 - 만족스러운 직무설계 종업원의 욕구 충족 근로분배 ( work sharing) 직무분배 ( job sharing) 보상의 절감 이직기준의 설정6. 결론 _ 대책 퇴직에 대한 대책7. 참고문헌 삼성경제연구소 현대경제연구소 LG 경제연구소 매일경제 , 한국경제 , 한경비즈니스 삼성테크윈 두산중공업 도요타 포스코 인재개발원 한국인사관리 협회 희망노무법인 http://blog.naver.com/bkhaki/ http://blog.naver.com/mcse1{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2008.12.24| 25페이지| 2,000원| 조회(387)

삼성, 인적자원, 인사, 이직, 퇴직

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인적자원관리 기업의 채용,모집,면접

13조최근 모집과 선발 Trend인적자원관리13조최근 모집과 선발 Trend8. 결론7. 최근 면접 경향4. 한국 채용 현황5. 채용의 과제 대안6. 선발 Trend1. 문제제기3. 채용 프로세스2. 채용·선발이란?본결론1. 문제제기3. 채용 프로세스2. 채용·선발이란?7. 최근 면접 경향4. 한국 채용 현황5. 채용의 과제 대안6. 선발 Trend8. 결론1.문제제기13조채용의 신뢰성과 타당성에 대한 의문! 기업 : 주관의 개입 없이 역량 있는 숨은 인재 찾기의 어려움 지원자 : 내가 공정하게 평가 받고 있는가에 대한 의구심 -과연 객관적인 프로세스에 의해 공정한 채용이 이루어 지고 있는가? -기업은 무엇에 주안점을 두고 채용에 어떻게 변화하고 있는가? -면접의 경우, 첫인상이 당락에 큰 영향을 미친다. 과연 공정한가?1.문제제기13조채용의 신뢰성과 타당성이란? 높은 신뢰도 -어떤 사람을 동일한 환경에서 동일한 사람이 몇 번을 다시 보았을 때 그 결과가 일치하는 정도 높은 타당성 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검정하는 정도 즉, 시험 성적이 좋은 사람이 예상한대로 근무성적이 우수할 때 타당한 것선발 도구(Test)의 합리화1.채용이란?13조채용은 투자 -투자 대비 회수를 염두에 두어야 함 -투자라면 과거의 성과가 아닌, 미래 성과를 예측해야 할 필요가 있음 -인재의 미래 성과를 예측할 수 있는 가장 중요한 지표 ⇒ 역량2.채용이란?13조기업의 중요자산 취득 행위사람을 뽑는 것기업 경쟁력을 좌우하는 행위실패 시 손실을 주는 위험행위고객획득에의 주요경쟁무기 확보 행위기업의 미래를 좌우하는 중요한 행위채용채용 = 모집 + 선발 모집 : 채용할 직무에 적합한 인력을 일정기준 (모집인원·절차·시기 등)에 따라 조직내외에서 모으는 과정 선발 : 채용할 직무에 적합한 자격요건 (지식·스킬·자질 등)을 갖춘 사람을 모집된 지원자 중에서 선택하는 과정3.채용Process13조서류전형필기시험모집협의, 광고, 지원서 접수개인정보, 학력·전공· 성적,경력인·적성검사, 외국어·상식· 전공시험면접모집인성, 성과, 역량, 기타건강진단 등건강진단, 신원조회, 참고인확인최종 확정채용결정, 인사결정, 수습사용 정식채용채용에 대한 접근 방법회사의 Biz. 직무 필요역량 합당한 질문 평가 오류 최소화 선발- 채용방법 : 공개채용(22%), 수시채용(60%), 혼용(18%) - 채용횟수 및 시기 : 년간 1~2회, 상반기, 하반기 - 지원자 배수 : 중앙값50:1, 평균210:1 - 채용절차 : 3~4 round 방식 3 Round 방식 : 서류전형 – 면접 – 신체검사 4 Round 방식 : 서류전형 – 면접(실무) – 면접(임원) – 신체검사 - 면접관 교육 : 참가사 33% 시행, 평균 년 1회 1일(8시간) 교육 - 면접 주요 질문 : 지원동기(25%) → 관련분야지식(24%) → 인생관/가치관(23%) - 인/적성 검사 : 참가사 40% 시행, 서류전형 합격 후 시행 - 채용 시 기준 : 역량(50%) → 경험(16%) → 성향(14%) → 사회성(11%) 순 - 주요 역량 항목 : 조직적응력, 커뮤니케이션, 성실/근면, 열정 - 1인당 채용 예산 : 중앙값(median) 700,000원, 평균(average) 2,000,000원4.한국 채용 현황 (신규채용)13조5.채용의 과제 대안13조과제대안기업에 맞는 예측타당도가 높은 test 의 개발 ◦ 필기시험의 문제점 ⇒ 암기 위주 ◦ 면접시험에 대한 불신 ⇒ 짧은 시간 면접 ⇒ 면접의 함정 ⇒ 주관적 판단의 소지 ⇒ 정실채용(전문대, 2류 대, 지방대, 여대의 배제) ◦ 채용상의 공평성문제 ⇒대학·지역·성별기존의 암기위주 필기시험과 짧은 시간의 면접으로는 개개인에 대한 평가 어려움 ◦독창적 인력채용 방법 개발 필요 - 예측타당도가 높은 것 ◦ 인성· 적성검사 비중+면접 강화 ⇒ 전공시험폐지 ⇒ 외국어 등 평가제 도입 ⇒ 인성, 적성검사 실시 ⇒ 면접강화6.신입사원 채용 및 선발 Trend13조7.최근 면접 경향13조7.최근 면접 경향13조블라인드면접7.최근 면접 경향13조현장체험면접“주어진 재료로 가장 자신 있는 요리를 만들어라” 1팀에 4~5명씩 나뉘어 1시 간 동안 요리한 후 요리의 주제, 방법 설명 요리 면접을 통해 팀원들끼리의 조화도, 공동체정신, 리더십, 창의성을 자연스럽게 파악㈜ 샘표식품 요리면접 현장7.최근 면접 경향13조동영상 감상 !요리면접 출처: 2008년 10월14일 무한지대큐 방송7.최근 면접 경향13조술자리면접7.최근 면접 경향13조압박면접8.결론13조채용실패 기업들의 특징채용 성공 기업들의 특징유행에 따라 움직임 수요자 중심 시장에의 안주 안이한 채용 기준(대학명, 학력)에 의한 채용 불투명한 채용 방법에 대한기업 이미지 악화철저한 CS(Customer Service) 전문 면접자에 의한 면접 실시 정확한 인재에 대한 분석 및 파악(면접능력) 충분한 면접 시간의 확보 향후 업무에 대한 명확한 이미지 제시선발이 잘못된다면? 영향(개인, 조직, 사회) 엄청난 비용 낭비8.결론13조조직은 양질의 인적자원을 적절하게 확보를 하는 것이 현재와 또 그 미래의 성패를 가늠한다고 해도 과언이 아니다. 그렇기에 조직은 타당성과 신뢰성이 높은 선발도구를 개발하기 위해 더욱 노력해야 할 것이다. 이와 마찬가지로 우리 단국대학생들은 더욱 다양화된 면접과 시험에 대비하여 보다 많은 정보를 가지고 모두 어려운 시대에 성공적인 취업을 하시길 바랍니다.{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2008.12.24| 18페이지| 2,000원| 조회(419)

삼성, 채용, 면접, 인적자원, 인사

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인적자원관리 sk,삼성 의 이직과 퇴직

목 차 문제제기 및 서론 1 참 고 문 헌 6 이 론 적 논 의 2 연 구 방 법 3 이직 / 퇴직 사례연구 4 요 약 및 결 론 5문 제 제 기 및 서 론 1 현상황 사회의 욕구 변화 기업경쟁환경의 변화 개인 자기실현 욕구 증대 잦아지는 이직 , 필수적인 퇴직종업원이 자기가 소속한 조직으로부터 이탈하는 것을 말한다 . 이 론 적 논 의 2 이 직 이직의 종류이 론 적 논 의 2 이 직 원 인 개인적 요인 - 연공기간 , 근속기간 , 가족부양책임 , 개인의 성격 , 직업적성 , 교육정도에 의한 요인 과업적 요인 - 과업의 특성 , 의무 , 활동적 요인 조직적 요인 - 임금 , 승진 , 후생복지의 공정성 , 조직의 규모 , 개인의 회사에 대한 기대수준에 있어서 문제가 있을 때 환경적 요인 - 노동시장 상황 ( 선택할 노동시장의 존재여부 ), 작업환경 ( 감독자 스타일 , 작업량크기 , 동료집단의 영향력 )이 론 적 논 의 2 이직문제에 대한 대책 자발적 이직의 감소 비자발적 이직의 감소 ① 근로분배 (work sharing) ② 직무분배 (job sharing) ③ 보상의 절감 ④ 이직기준의 설정 ① 고충처리기구 , 인사상담제도 활용 ② 인간관계 개선 프로그램 운용 ③ 직무를 도전성 있고 만족스럽도록 직무설계 ④ 이직 원인 파악하여 그에 대한 대책강구 ( 퇴직면접 방법 , 퇴직 후 질문방법 )이 론 적 논 의 2 퇴 직 현직에서 물러나는 것을 말한다 . 퇴직문제를 해결하는 방안 Outplacement 퇴직한 근로자가 노동시장에 재진입하는 것을 도움 . 기업의 신속한 구조조정과 기업경쟁력 높임 . 기업의 신규투자 및 신규채용 여력을 늘려 줌 . 퇴직인력을 채용하는 기업은 인력부족 문제를 완화하고 , 신기술을 흡수할 수 있는 기회를 부여함 2005 년 평균퇴직연령 퇴직의 종류 평균정년 실제나이 56.8 세 54.1 세연 구 방 법 4이직관리 사례연구 (SK) 5 SK 의 인력관리 원칙 회사의 구성원을 중요한 자산 으로 인식 기업에 공헌한 기여도에 상응하는 보상 제공 보람과 만족감을 갖도록 근무여건 조성 보 상 제 도5 창의적 기업문화 자율복장제 , 계층구조 축소화 , 임직원 안식휴가제 , 아이디어의 사업화 추진 , 퇴직한 직원의 재입사 허용 ( 유연한 인력관리 ) 맞춤식 인력관리 개인별 비즈니스를 반영한 맞춤식 인력관리 온라인채용 , 컴퓨터에 기반한 평가 , 인터넷 교육훈련 e-HR 적용영역 확대재편 이직관리 사례연구 (SK)5 이직관리 사례연구 (SK)퇴직관리 사례연구 ( 삼성전기 ) 5 삼성전기 Outplacement 주요 프로그램 LDC(Life Design Center) 전담조직 설치 운영 퇴직자에 대한 새 출발 교양 강좌 개인별 상담을 통한 맞춤식 Life Design 카운슬링 재취업 / 창업 / 자격취득 등 전직 종합패키지 서비스 동문 멤버쉽 행사를 통한 삼성전기 사원의 자긍심 재고취 운영실적 구 분 재취업 창 업 자격취득 합 계 '06 년 24/30 12/16 5/5 41/51 '07 년 37/66 5/28 53/72 95/166 ' 합 계 61/96 17/44 58/77 136/217 성공율 (%) 64% 39% 71% 63% 단위 : 명퇴직관리 사례연구 ( 삼성전기 ) 5 퇴직자가 우호적인 전도사로 탈바꿈 회사의 구조조정 필요성에 대한 인식 전환 업무 생산성 향상에 기여 회사 대외 이미지 제고로 우수인재 확보 용이 Outplacement 로 인한 기대효과퇴직관리 사례연구 ( 국민은행 ) 5 국민은행 Outplacement 주요 프로그램 24 개월치 월급 명퇴 위로금 1 인당 200 주씩 자사주 지급 자녀의 학자금 지원 희망하는 직원들에게 일자리 알선 , 창업 컨설팅 운영실적 구 분 재취업 창 업 자격취득 합 계 '03 년 52.4% 23.8% 4.8% 81% 기존의 소극적인 금전적 보상을 벗어나 일자리 창출이라는 적극적 대응이라는 면에서 매우 긍정적퇴직관리 사례연구 (KT) 5 KT( 한국통신 ) Outplacement 주요 프로그램 CDC(Career Design Center) - 입사부터 퇴직 후 제 2 의 인생설계까지 지원 - 생애컨설팅을 통해 개인의 불안요소를 제거 비용적인 측면과 효율성 측면에서 많은 효과를 얻음 . 다른기업들보다 Outplacement 서비스를 빠르게 도입 , 기업에 맞는 서비스를 운영 종업원들의 복지향상 , 미래의 고객확보라는 측면에서 비용이외의 효과를 얻음 . CDC 로 인한 결과퇴직관리 사례연구 (P G) 5 P G Outplacement 주요 프로그램 CTC(Career Transition Center) - 국내 최초의 Outplacement Center - 퇴직사원의 재취업 , 창업을 위한 서비스 제공 (Job Developing) - 서비스 제공을 위한 모든 비용을 기업이 부담 CTC 로 인한 결과 구 분 목 표 전직성공율 80% 평균구직기간 180 일 이내 CTC 만족도 80% 목표 대비 수행결과 매우 성공적 수행결과 86% 179 일 80%퇴직관리 사례연구 ( 대우자동차 ) 5 대우자동차 Outplacement 전략 소그룹 WorkShop 을 통한 단계별 진로개척 능력 함양 담당 컨설턴트를 통한 개인별 맞춤서비스 국내외 Target / Search 기업에 대한 적극적인 마케팅 정부 / 지차체 등으로부터의 적극적인 지원으로 비용절감 대우자동차 Outplacement 주요 프로그램 온라인 Job-Search 시설 제공 , 이력서 작성 지원 보유스킬 점검 , 역량 및 성향 등 자기진단 실시 퇴직 및 재무설계 상담 직업전환 참조 도서 및 자료실 운용퇴직관리 사례연구 ( 대우자동차 ) 5 정 부 : 기업 Outplacement 의 성공적인 모델로 활용 기 업 : 퇴직자에 대한 배신감 최소화 , 불만표출로 인한 손실 방지 , 종업원의 기업에 대한 충성심과 사기저하 방지 종업원을 배려하고 중시함으로써 도덕적 이미지 부각 퇴직직원과 네트워크 유지로 인한 잠재고객 확보 Outplacement 로 인한 기대효과퇴직관리 사례연구 ( 도요타 ) 5 도요타의 퇴직관리 주요 프로그램 노사간의 신뢰구축을 위해 종신고용제도 를 표명 자회사 , 분사로의 기술지도로 60 세까지 고용하는 출향제도 65 세 정년을 위한 재고용 제도인 숙련파트너 제도 사무기술직 대상 PRO-Career Comeback 제도 도요타의 퇴직관리 프로그램 의의 및 결과 인간존중의 TOYOTA Way 실천하기 위한 방침 종업원과 기업사이에 철저한 Give and Take 식 운영 기업의 사회적 책임을 수행하여 높은 평가를 받고 있음 고령화 추세에 따른 퇴직 후 생활을 배려로 기업이미지 제고퇴직관리는 인사경쟁력을 확보하기 위한 수단 요 약 및 결 론 6 퇴직 예정자에 대한 존중과 지원프로그램 제도화 퇴직시 당당히 나갈 수 있는 풍토와 성과주의 기반 구축 과거의 퇴직 갑작스럽고 예고없는 퇴직으로 인한 퇴직자와의 관계단절로 기업을 적으로 간주하는 풍토 만연 퇴직을 실시한 기업은 이미지 실추와 함께 경쟁력 상실 퇴직당한 개인은 실업생활로 인한 경제적 어려움 현 재일관성 있는 이직 , 깔끔한 이력서 박수 칠 때 떠나라 인적 신용도를 높여라 . 쉬는 간격을 줄여라 . 두 번째 직장이 모든 것을 결정한다 . ' 나 ' 라는 브랜드 가치를 높여라 성공적인 이직을 위한 스킬 ★ 1 2 3 4 5 6참 고 문 헌 6 서 적 Strategic Human Resource Management (South-Western/Thomson Learning, Mello, Jeffrey) 웹사이트 삼성전기 : http://www.sem.samsung.co.kr/ 한국 P G : http://www.pg.co.kr/ 대우자동차 : http://www.gmdaewoo.co.kr/ 국민은행 : http://www.kbstar.com/ 토요타 : http://www.toyota.co.kr/ KT( 한국통신 ) : http://www.kt.com/ SK : http://www.sk.co.kr/ 신문기사 메트로폴리탄 : http://cosmopolitan.joins.com/ 파이낸셜뉴스 : http://fnnews.com/ 연합뉴스 : http://www.yonhapnews.co.kr/ 조선일보 : http://www.chosun.com/ 한겨레 신문 : http://www.hani.co.kr/{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2008.12.24| 21페이지| 2,000원| 조회(538)

삼성, 인적자원, HR, 이직, 퇴직

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삼성전자 업무 성과 관리

업무 / 성과 관리32030870 김승원 32020902 김용우 32040862 김연지(인적자원관리 2조 )목 차사례 연구문제 제기 및 서론이론적 논의연구 문제 및 사례선정의 배경연구 방법요약 및 결론참조경영환경 변화로 인한 인적자원관리 패러다임 변화산업구조 및 노동력 구성 변화디지털 경제 네트워크 경제1. 문제 제기 및 서론첫째, 인적자원관리가 연공중심에서 시장가 중심으로 전환되어야 한다.셋째, 획일적인 보상에서 능력과 성과중심의 보상으로 전환되어야 한다.둘째, 인적자원관리가 사람중심에서 역할중심으로 전환되어야 한다.변 화새로운 시대에는 새로운 제도 없이는 적응할 수 없다!넷째, 인적자원관리가 근무성적 평가에서 육성,개발,평가시스템으로 전환되어야 한다.1. 문제 제기 및 서론2. 이론적 논의(1) 성과평가란 ? 조직전반에 동일하게 적용되는 객관적인 기준에 따라 개인의 성과를 평가하기 위한 방법과 절차를 총칭하는 개념이다2. 이론적 논의(2) 성과 평가의 중요성 종업원의 업적과, 그 업적을 창출하는 능력을 올바로 파악하여 직위가 적절하게 부여되고 보상될 때, 종업원들의 동기부여는 최상이 될 것이고 조직의 성과는 최대가 될 수 있다.2. 이론적 논의(3)성과 평가의 목적성과 위주 인사제도 구축 및 경영성과 향상을 촉진책임경영의 정착경영전략의 실천이 수월구성원의 사기 진작조직력의 강화2. 이론적 논의(4) 성과평가의 유형도구에 따른 유형사실 표지법동료 평가법다면 평가제평가자에 따른 유형중요사건 기록법목표관리법BARS자기 평가법2. 이론적 논의사실표지법 - 체크리스트라고도 하는데, 평가자가 평가표에 나열된 평가요소에 대한 설명 또는 질문을 보고 피평가자에게 해당되는 것을 골라 표시하는 방법이다.중요사건기록법 - 평가자가 피평가자의 직무수행상 일어나는 중요사건을 기록하거나 미리 열거되어 있는 항목 중 해당하는 것에 표시하도록 하는 방법이다.행태기준평정척도법(BARS) - 인성적인 특질을 중시하는 전통적인 성과평가 방법의 비판에 기초하여 피평가자의 실제 행동을 관찰하여으로 달성하였는지를 평가하는 결과 지향적 평가방법이다.도구에 따른 분류2. 이론적 논의평가자에 따른 분류집단 내에서 대등한 위치에 있는 피평가자들이 상호 평가하는 방법동료평가법(Peer Rating)자기평가법(Self-Rating)자기를 스스로 평가하는 방법다면 평가법성과평가에 피평가자 본인, 상관, 부하, 동료, 프로젝트 팀 구성원, 고객, 재화·용역공급자 등 여러 방면의 사람들이 참여하는 집단평가방법이다.2. 이론적 논의기대효과고객 만족변화 유발개선 유지보 상2. 이론적 논의성과 평가의 오류최신효과 (Recency error)관대화 경향중심화 경향후광효과 (Halo effect)3. 연구문제 및 사례선정의 배경타 기업과의 차이점타 기업과의 공통점성과 연동제신상필벌 인사원칙철저한 성과 보상주의(1) 신상필벌 인사원칙 3년 연속 A등급 이상의 인사고과를 받고 업적기여도가 탁월하면 발탁인사 만약, 실패했을 경우에는 철저한 책임 문책!3. 연구문제 및 사례선정의 배경책임 문책AAA발탁인사(2) 철저한 성과보상주의3. 연구문제 및 사례선정의 배경철저한 차별주의(2) 철저한 성과보상주의3. 연구문제 및 사례선정의 배경＊삼성전자 직원 성과급 '두툼'(세계일보, 2001.01.19) 지난해 사상 최대의 실적을 올린 삼성의 전자계열사 직원들이 두툼한 성과급을 받게 되었다. 18일 업계에 따르면 지난해 6조 원의 순이익을 낸 삼성전자는 처음 실시하는 이익배분제도에 따라 개인 및 사업부문별로 연봉총액 기준으로 최저 10% 안팎에서 최고 50%의 특별성과급을 나누어주기로 했다. 이익배분제도는 목표를 초과 달성한 이익 중 20%를 떼어내 사업부와 팀별, 개인별 기여도를 따져 임직원에게 돌려주는 것으로 연봉의 50%를 상한선으로 정해놓았다. (중략) 영업실적이 좋았던 반도체 부문의 경우 50%에 가까운 금액을 받을 것으로 보인다.4. 사례연구 – 삼성전자의 인사제도4. 사례연구 – 삼성전자 인사체계조직직군채용평가보상승격양성4. 사례연구삼성전자의 성과관리1321)직급체계 및 승격기존급체계지원, 영업, 마케팅, 기술, 제조 (7단계)연구개발 , 디자인 (6단계)직급호칭체류년한직급호칭체류년한G7부장-E6수석-G6차장5G5과장5E5책임8G4대리4E4선임4G3사원4E3사원4G2사원3E2사원3G1~씨3E1~씨31)직급체계 및 승격1)직급체계 및 승격승격일정수준의 업무수행능력과 자격을 구비했을 때에 상위직급 단계로 올라가는 것발탁승격 : 표준체류년한 미만자 중 업적 및 능력이 탁월한 자를 별도로 심사하여 승격조치정규승격 : 표준체류년한 경과자 중 직급별 승격 점수 취득 시 승격 조치2) 평가제도평가개인 평가업적 평가능력평가사업부 평가총괄 평가회사 평가조직 평가삼성전자의 평가제도는 평가에 근거하여 공정하게 처우 • 보상 • 육성하여 근무의욕을 높이고 업무 능률을 향상시키고자 노력하고 있다.공정한 평가 및 보상근무 의욕 및 업무 능률을 향상2) 평가제도구 분업적 고과역량 고과평가 내용당해연도 업적성과개인이 보유한 핵심역량평가 항목부서목표와 연계된 개인업적 달성도현업 업적달성과 연계된 개인역량평가자부서목표와 연계된 개인업적 달성도평가 주기년 1회개인 평가고과 [考課] : 중국에서 역대 왕조가 관리의 성적을 조사하여 상벌과 지위를 정하던 제도2) 평가제도고과의 종류업적 고과 : 고과 대상기간 중 달성한 개인 업적에 대한 평가를 통하여 효율적인 목표관리 및 업적향상 도모하는 것이 목적역량 고과 : 미래에 발현이 기대되는 역량요소 평가에 초점을 두고, 역량 지향성 인사관리 실현 및 효율적 경력관리 도모하는 것이 목적2) 평가제도고과의 실행 시기구분평가기간평가시기회수업적고과G3 이상전년 12.01~당년 11.3012월년 1회G2 이하전년 12.01~당년 05.31 당년 06.01~당년 11.306월, 12월년 2회역량고과G3 이상전년 07.01~당년 06.307월년 1회2) 평가제도고과의 실행 방식8단계 상대평가 방식업적 고과역량 고과G3 이상등급A+AB+BC+CC-D배분율3%7%10%15~20%20%20~25%15%5%이내G2 이하등급ABCD배분율10%25~가제도역량항목 가중치 평가인사평가 지침(16개 역량항목)인사팀마케팅부문영업부문지원부문팀장이 5~8 선택, 팀원 인사고과 실행2) 평가제도역량평가 평가항목 행동지표 사례 1. 현재에 만족하지 않고 항상 새로운 목표를 구체적으로 설정한다 2. 달성하기 어려운 과제라 하더라도 자신감을 갖고 긍정적으로 일을 수행한다 3. 실패를 두려워하지 않고 관행에 얽매이지 않는 새로운 방법을 찾아서 시도한다 4. 예상하지 못한 어려움에 직면해도 쉽게 포기하지 않는다 5. 새로운 지식이나 선진기술을 과제에 적극적으로 도입, 활용한다 6. 목표의 수정이 필요할 때 자신의 의견을 제시하여 올바른 방향으로 이끌 수 있다 7. 경험하지 않았던 새로운 일에 참여하는 것을 좋아한다 8. 높은 수준의 목표를 주도적으로 설정하고 구체적인 방법을 제시한다 9. Risk를 예측하고 측정할 수 있다 10.기존과 다른 경험 및 새로운 기술, 지식습득을 하면서 자기혁신을 추구한다2) 평가제도고과의 특이 사항[S등급] : 연간 고과 결과가 탁월하고 회사에 대한 기여도가 현저한 자에 대하여 별도의 보상을 위하여『S등급』을 운영한다. [D등급] : 근태, 품행, 업무태도가 극히 불량하거나 무능한 자, 반복적인 업무과오를 유발하거나 회사에 손실을 초래한 자, 고과자 입장에서 D등급을 부여할 충분한 사유가 있는 자 에 대하여『D등급』을 운영한다.2) 평가제도고과의 반영연봉제 적용대상양성 인재선발, 승격, 연봉월급제 적용대상양성 인재선발, 승격, 승급, 상여3) 보상 - 양성목적 : 그룹의 미래를 책임지고 이끌어 나갈 글로벌 경쟁력을 갖춘 차세대 핵심 경영자를 전략적으로 육성하기 위함고위 경영자 양성과정목적 : 업적과 능력이 우수한 부장급 간부를 대상으로 그룹의 공유가치 실천과 Global 수준의 종합 경영관리 역량 함양 및 미래 경영자로서의 리더십을 향상 시키기 위함임원 양성과정※ SMA : SAMSUNG Management Academy목적 : 부장,차장급 중 향후 보직간부 후보로 육성이 필요한 인력을 대상으로5개 연봉등급化 (＝연봉포인트)연봉등급가 10%나 25%다 50%라 10%마 5%포인트2P1.5P1P0.5P0P- 가감포인트 : 상벌, 근속감점제, 자격사항, 어학, 정보화 능력 - 연봉 조정: 평가결과에 따라 능력급 가감적용3) 보상 - 승격1. 부장 : 체류년한 경과 + 승격 포인트 취득 + 승격심사 - 승격포인트 : 연봉포인트＋가감 포인트 - 승격심사 : 연봉포인트＋경영능력＋전문기술능력＋리더십 2. 대리~ 차장 : 체류년한 경과 + 승격 포인트 취득 - G1→G2 : 체류년한＋심사(근속,고과,어학,상벌) - G2→G3 : 체류년한＋심사(근속,고과,어학,상벌,상식,IT) - 발탁승진 : 체류년한 미경과자중 탁월 「인사위원회」심사5. 연구방법인터넷을 통해 신문기사 발췌전문서적 활용자료 통합 및 분석삼성 홈페이지 활용6. 요약 및 결론올바른 평가 및 보상성과관리는 경쟁력 향상의 기반요소기업의 새로운 변화와 혁신을 꾀함성과 창출을 극대화할 수 있는 메커니즘을 구축성과 개선에 영향을 미치도록 하는 것이 중요하다승진이나 승격, 인재육성프로그램과 연동되어 활용7. 참조참고문헌 및 부록 [1] 전략적 인적자원관리–김원경/형설출판사 [2] 성과관리시스템-남명수,류랑도/한언경영연구 [3] 한국형 인사평가제도–신정식/한국경영개발협회 [4] 행정학(제2판)–오석홍/박영사 [5] 삼성경제연구소 [6] LG경제연구소 [7] 삼성전자 홈페이지 * 참고기사 -삼성전자 직원 성과급 '두툼'(세계일보, 2001.01.19) http://www.segye.com/Articles/NEWS/ECONOMY/Article.asp?aid=*************2 subctg1= subctg2= DataID=*************00207 -삼성전자, 성과급으로 '연봉 50%'까지도(중앙일보, 2001.01.19) http://article.joins.com/article/article.asp?total_id=827617 -삼성전자직원 '설상여금' 희비교차(한겨레, 2001.01.20) htt}

경영/경제| 2008.12.19| 37페이지| 2,000원| 조회(686)

성과, 삼성, 관리, 인적자원, 인사

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성과보상(sk사례) 평가B괜찮아요

보상인적자원관리 14조 32051023 최형길 32051196 최홍영 32057143 하현진 32041262 한효림 32057115 황경아목 차1. 문제제기 및 서론▶ 능력에 따른 보상체계를 갖고 있다. ▶ 회사에 대한 종업원의 평가에 관심을 갖는다.보상의 중요성1. 문제제기 및 서론보상의 개념과 보상관리의 중요성1사례 ( 완두콩 캔 제조회사) “올바른 평가, 올바른 보상1. 문제제기 및 서론보상의 관리의 목표보상의 유형보상구분보상형태보상 내용금전적 보상직접보상주급․ 월급․ 연봉․ 보너스 등 화폐적 임금간접 보상사회보험․교육․건강 및 문화시설 등의 복리후생비금전적 보상직무관련 보상직무자율 및 권한 확대 ․ 훈련과 개발의 기회 및 승진기회직무환경 보상쾌적한 직무환경 ․ 변동적 근로시간제인센티브금전+비금전적 보상금전적인 보너스와 복리후생 그리고 비금전적 보상을 포함함2. 이론적 논의보상관리의 원칙2. 이론적 논의보상공정성의 구조2. 이론적 논의3. 연구문제 및 사례선정의 배경연 구 문 제3. 연구문제 및 사례선정의 배경사례선정의 배경2007년도 휴잇 어소시에이츠(hewitt associates) 코리아에서 조사한 구직자를 대상으로 '가장 일하고 싶은 직장' 에 대한 결과이다. 여기서 1위를 차지한 기업은 SK 텔레콤이다.성공적인 기업은 보상관리를 우수 하게 체계화한다는 점에서 SK텔레콤 의 현재와 같은 입지적인 기업으로 성장한것은 그러한 보상의 영향이 컸다고 예상함.4. 연 구 방 법보상체계5. 사례연구연 봉 제연봉제 운영대상:일반경영직, 전임직, 지도직, 일반종합직, 전문직군 방법: 매년호봉매김 사용이유: 급격한 변화대비와 어느정도 경력도 중요한 요소로 고려대상: 임시직, 부장이상 방법: 업무성과에 따라 S,A,B,C 등급 사용이유: 능력이 중시되는 현재의 흐름을 따름5. 사례 : 금전적보상연 봉 제연봉책정 절차5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브SUPEX추구를 통한 적정한 보상지급SUPEX 운영방침 - 대상공적 : 지난 1년동안 수행된 전사의 SUPEX 추구성60%비율로 반영 성과는 조직특성을 반영하여 MPR(Marketing, Production, R D)과 S(Supporting)별로 세부기준을 차등 적용함5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브Reward 제도 SUPEX추구상, 근속포상 등의 형태로 성과가 뛰어난 개인 또는 부서에게 지급되는 포상1. SUPEX추구상 SK생명은 18일 W호텔 비스타홀에서 수상자와 가족 및 임직원 등 400여명이 참석한 가운데 FY2004 SUPEX추구대상 시상식 을 개최했다. 이날 시상식에서는 역삼지점 이경 팀장이 8년 연속 대상을 수상했다. 이 팀장에게는 상패와 1500만원의 상금 및 해외연수의 특전이 주어졌다. 2005.05.18 머니투데이5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브SK㈜가 거액의 로열티를 벌어들인 기술을 발명한 연구원들에게 국내 최고 수준인 5억원의 포상금을 전격 지급키로 했다. SK㈜의 이번 사례가 연구원들의 기술 불법 유출 방지 대책을 고민중인 다른 기업에도 확산될 지 업계는 주목하고 있다. 29일 SK㈜에 따르면 이 회사는 정유 공장의 에너지 효율성을 높 이는데 사용되는 '촉매 공정 기술'을 개발한 SK㈜ 대덕 기술원 연구원들에게 다음달 포상금 5억원을 지급키로 했다. 이번에 연구원들에게 지급될 포상금은 로열티 수입의 5%에 해당 하는 금액으로 국내 민간 기업중 최고 수준이다. SK㈜는 지난해 연구원들의 기술 개발에 대해 '상한선 3억원, 획기적인 발명일 경우에는 상한선 없이 이익금의 일정 퍼센티지'를 포상하는 'S K 직무발명보상제도'를 도입했으며, 실제 실시하는 것은 이번이 처음이다. 2004년 11월 29일 문화일보2. 직무발명보상5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브3. 제안포상4. 안전조업포상5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브5. 장기근속포상구분공로패/명판금메달/배치포상금포상휴가10년근속공로패 10년근속명판배치(다이아몬드 1개)100만원1일15년15년 근속명판-100만원-20년20년 근속명판배치(다이아몬드2개)150만원3일25년25년 근속명판-150만원로패금메달 10돈-퇴직전 1개월5. 사례 : 금전적보상인 센 티 브특별상여금 특별상여제는 SK가 1979년부터 국내 최초로 실시한 성과배분제도로서 구성원의 노력 하에 일정 수준이상의 이익이 발생할 경우 그 이익의 일부를 전 구성원에게 특별상여금의 형태로 분배하는 제도SK에너지는 내년 초 보너스로 기본급의 600~700%를 지급할 것으로 알려졌다. 부장급은 평균 2000만원대 목돈을 손에 쥐게 된다. SK텔레콤 역시 올해 매출 목표를 달성한 만큼 적지 않은 인센티브가 지급될 것으로 예상된다. 2007.12.24 매일경제5. 사례 : 금전적보상복 리 후 생SK는 구성원들이 생활의 안정을 통해 회사와 개인의 발전에 전념하도록 하는 한편 건전한 취미, 레져 활동을 통해 풍요로운 삶을 누릴 수 있도록 복리후생지원에 최선을 다하고 있다.직원 1인당 복리후생비 SK그룹 780만원 최대 지난해 국내 10대 그룹 가운데 SK그룹의 직원 1인당 복리후생비가 780만원으로 가장 많았던 것으로 집계됐다. 복리후생비는 근로자에게 지급되는 임금 등 보수(상여금과 시간외 수당 포함)를 제외하고, 근로자의 복지와 후생을 위해 지불되는 경비를 일컫는다. 일반적으로 회사가 지급하는 자녀학자금, 체력단련비, 의료비, 직무능력 개발비 등이 포함된다.경향신문이 16일 국내 10대 그룹 계열 상장사 75개사가 금융감독원에 제출한 '2006년 사업보고서'를 분석한 결과 SK그룹의 지난해 직원 1인당 복리후생비는 779만2000원으로 가장 많았다.SK그룹의 직원 1인당 복리후생비가 높은 것은 계열사인 SK가스와 SK텔레콤, SK증권 등이 다른 기업보다 복리후생비를 많이 지출하고 있기 때문인 것으로 분석됐다. 2007년 04월 16일 경향신문5. 사례 : 비금전적보상복 리 후 생5. 사례 : 비금전적보상복 리 후 생1. 재 산 형 성2. 주 택 지 원5. 사례 : 비금전적보상복 리 후 생3. 건강보건관리4. 학자금지원5. 사례 : 비금전적보상복 리 후 생5. 취미/레저생활 지원6. 퇴 직 관 리5. 사례레콤의 가족캠프가 가장 대표적이다. SK텔레콤은 경기도 이천에 위치한 연수원에서 1998년부터 1년 내내 가족캠프를 운영하고 있다. 봄과 가을에는 주말을 이용한 테마성 주말캠프를 마련하며 하계 휴가 시즌을 이용하는 하계캠프,자녀들의 겨울방학 기간에 진행하는 동계캠프 등이 있다. SK는 또 직원 가족들이 함께 자원봉사 활동에 참여,가족의 의미를 되새기고 아이들에게 봉사의 의미를 가르칠 수 있는 시간을 마련하고 있다. ◆쉬면서 배우는 안식년 제도 SK㈜는 안식년 제도를 운영,부장급 이상 사원들에게 재충전의 기회를 제공하고 있다. SK㈜ 안식년 제도의 특징은 단순한 휴식의 기회가 아니라 평소 하고 싶었던 분야의 공부를 할 수 있도록 한다는 것.안식년 기간에 보수와는 별도로 학업 비용이 회사에서 나온다. SK㈜ 관계자는 안식년 제도를 통해 중간 관리자들의 사기를 진작시킬 수 있을 뿐 아니라 휴식과 학업을 통해 선진 경영 기법을 배워 업무 능률을 향상시켜 일석이조의 효과가 있다 고 설명했다. SK텔레콤도 근속 만 10년차인 임직원에게 1∼3개월의 '재충전(Refresh) 휴가'를 주고 있다. ◆콘도 펜션 사옥시설 개방 SK그룹은 주말이나 휴가 기간에 이용할 수 있는 휴양시설을 마련해 구성원들의 여가활동을 지원하고 있다. 콘도뿐만 아니라 스파,펜션,오피스텔 등 다양한 종류의 휴양시설을 구비해 각자의 취향에 맞게 사용할 수 있도록 하고 있다. 특히 SK텔레콤은 교통이 불편한 산간,해안 등의 기지국을 관리하기 위해 기지국 옆에 만들어 놓은 숙소를 임직원과 가족들에게 개방하고 있다. 경주 송정,서귀포,무주,속초 등 주변 풍광이 아름다운 곳에 위치한 기지국 콘도는 휴가철 한 달 전부터 예약이 끝날 정도로 인기를 끌고 있다. 2006.07.31 한국경제5. 사례 : 비금전적보상복 리 후 생퇴직 임원 '전관예우' SK그룹은 최근 물러난 조정남 SK텔레콤 전 부회장을 고문으로 선임하는 등 퇴직 CEO에게 3~5년간 고문 등의 직책을 맡기고 있다. 별도 사무실 등 편의시설을 제공하고 이용할 수 있다. 퇴직 임원의 모임인 유경회는 서울 강남과 강북에 각각 사무실이 있다. 최태원 회장 등 SK그룹 현 경영진도 퇴직 임원 유경회 멤버를 초청하는 행사를 주기적으로 하고 있는 것으로 알려졌다. 이 모임은 회사의 발전을 위해 헌신한 유경회 멤버가 SK에 대한 애사심을 갖고 자신의 경영 노하우를 전수하고 조언하기도 하는 자리다. SK그룹은 부사장 이상 3년, 전무급 2년, 상무급 1년간 고문직을 부여한다. 2008.11.18 경향신문5. 사례 : 비금전적보상보상체계 평가◆보상체계의 공정성 연봉심사 결과의 이의 신청 절차 - 권위주위적인 한국사회에서 연봉을 결정한 상사에게 이의를 제기하는 것이 어렵다. 성과 위주의 연봉제 - 개인의 성과를 매출이나 수익, 판매량 등 수치화하기 어려운 것으로 반영하는 문제점 ◆보상형태의 합리성 직무나 다양한 조건에 따라서 차등적이고 합리적인 보상형태를 갖춘 것이 특징이다. 구성원들에게 동기를 부여하고 업무에 흥미를 느끼게 하여 지속적으로 근무 생산성을 높이는 등 기업의 경영에 있어서 많은 큰 소득을 얻고 있다고 평가된다. ◆보상형태의 합리성 직원들이 직무에 대한 만족도를 높이고 그리고 노동력의 효율성을 제고 뿐만 아니라 핵심인재들을 유지시키는데 합리적인 보상형태라고 평가된다6. 결 론7. 참 조1. 전략적 ․ 윤리적 인사관리 (이진규 지음) 2. 21세기형 인적자원관리 ( 한국노동연구원 편) 3. 한국기업의 성과급제도 현황, 효과 및 개선방안 (김성수) 4. 단위조직의 경영성과에 따른 보상제도를 강화-1999년 4월 “인사관리” 5. SK의 2001년도 인사전략 추진 방향-2001년 2월 “인사관리” 6. 개인별 능력/자질에 따른 차별적 보상체계 운영 SK상사-2000년 6월 “인사관리” 7. SK의 목표관리제도 - 1998년 가을 호, “임금연구” 8. sk management 2002년 3월호 (http://www.sk.co.kr/mag/mag0203/index.html) 9. SK그룹 홈페이지 (http://wwwhow}

경영/경제| 2008.12.19| 29페이지| 2,000원| 조회(500)

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